Um estudo desenvolvido na Faculdade de Economia, Administração e Contabilidade (FEA) da USP sugere que, apesar de empresas e profissionais estarem mais abertos às discussões sobre gênero, a área de recursos humanos não tem poder de interferência em oportunidades de carreira para mulheres.
Embora o setor tenha responsabilidade em decisões a respeito de promoções, aumentos de salário e recrutamento dentro das empresas, a ação da área se limita a conscientizar o gestor, que tem a palavra final e, na maioria das vezes, é um homem.
Para a autora do estudo, Angela Christina Lucas, embora o RH se defina como braço estratégico na tomada de decisões, o departamento tem limites na autonomia do gestor.
Isso ajuda a explicar por que a presença de mulheres em cargos executivos ou de liderança ainda é pequena, apesar de elas terem, em média, mais anos de estudo. Dados de 2013 do Ministério da Educação mostram que as mulheres são 55,5% dos matriculados nas instituições de ensino superior e 59,2% entre os formados.
O que as impede de chegar ao topo é a tendência dos líderes de promover pessoas com perfis parecidos com os seus, diz outro estudo, feito em 2011 pela consultoria Bain & Company. Um líder do sexo masculino tem maior propensão a excluir a mulher ou a promover concorrência desigual. Para Luciana Staciarini, sócia da consultoria, este é um viés marcante da falta de paridade de gêneros no mercado de trabalho e o principal indicador de que só as políticas promovidas pelo RH não bastam.
Alessandra Benedito, especialista em mercado de trabalho com ênfase em políticas de empoderamento feminino da Universidade Presbiteriana Mackenzie de Campinas, diz que a lei dá direitos à mulher, mas que depende da cultura da empresa criar um espaço de convergência. “O problema não está na legislação e sim no interior das empresas. A mulher não tem espaço por causa de uma somatória de preconceitos e acaba preterida em razão do gênero”, afirma.
Contraponto
Sandra Maria Medeiros, psicóloga e professora de gestão de pessoas e planejamento de carreira na PUC de São Paulo, diz que o RH moderno não determina quem o gestor deve demitir ou contratar. O papel do RH, afirma, é estabelecer políticas para que não haja injustiça e intervir se isso ocorrer. A contrariedade é que, conforme Sandra, a discriminação de gênero pode começar já no ato da contratação. “Geralmente o RH trabalha com três faixas salariais e o gestor deve oferecer um valor dentro disso. Alguns gestores podem pensar que negociar com mulher é mais fácil, já que elas são maioria entre os desempregados – e, por isso, oferecer o menor salário”, diz.
Dados da Fundação Seade mostram que o desemprego entre mulheres aumentou pelo segundo ano consecutivo, de 12,2% em 2014 para 14,3% em 2015. Entre os homens, o avanço foi menos intenso, de 9,6% para 12,2%. Por isso, diz Sandra, é necessário que o RH enfatize para as lideranças que não se faz distinção de gênero.
Para as especialistas, mais do que a igualdade, as empresas devem incentivar a diversidade. Cabe levar em conta estudos sobre a contribuição da mulher para a economia. E ponderar que a gravidez não é uma questão apenas feminina, mas parte do ciclo da família. “Parece óbvio, mas muitos líderes não enxergam assim”, diz Alessandra, do Mackenzie.
Luciana, da Bain, defende que as empresas ofereçam a homens direitos ou benefícios semelhantes aos da mulher.
A multinacional sueca Atlas Copco tem um programa para promover o desenvolvimento de colaboradoras para que elas ocupem postos de gerência em proporção igual à dos homens.
Outra hipótese é criar políticas de rotatividade para que elas assumam qualquer área.
Para Sandra, da PUC, o RH precisa do apoio dos acionistas ou fundadores para criar políticas de gênero e treinar seus líderes para não reproduzirem preconceitos. “As empresas ganham muito mais promovendo a diversidade”, afirma.
Fonte: Diário do Comércio, Indústria e Serviços, por Elaine Coutrin, 17.03.2015
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