Cinco passos para se sobressair, durante a "crise"

Por Paula Cabral para o RH.com.br 

Todos os dias, nós encontramos pessoas que fazem a mesma pergunta: como vou enfrentar e superar esse momento de crise? O fato é que a resposta não é fácil de ser dada, pois cada caso deve ser analisado isoladamente e todas as variáveis que envolvem o indivíduo devem ser levadas em consideração e ponderadas com cuidado. Contudo, é possível tomar determinadas atitudes que podem ajudá-lo a enfrentar momentos delicados, sem se deixar abater e tampouco levar-se pelo desespero. Afinal, isso só irá complicar ainda mais a situação.

Já diz Tony Robbins, escritor e palestrante motivacional estadunidense. É um dos responsáveis pela popularização da Programação Neurolinguística: "É nos momentos de decisão que o seu destino é traçado".

1º Passo -

Reflita sobre as áreas da sua vida: carreira, negócios, relacionamentos, network, saúde e disposição, atualização (cursos, graduação, palestras, idiomas etc.), no que você acredita como verdade, caridade (ajuda ao próximo). Avalie o quanto você está satisfeito com estas áreas e procure pensar em qual delas, se você colocasse uma atenção maior, alavancaria todas as outras.

2º Passo - 

Acreditar em você, descobrir no que realmente você é Excelente, seus talentos, habilidades, aquilo que todos dizem que é seu ponto forte. Saiba que o seu Poder é ilimitado;

3º Passo -

Focar no positivo, não se deixe levar por mentes pessimistas, pois é o que mais vai encontrar pelo caminho. Mesmo em meio a crises, tempestades, sempre tem algo de positivo e existem muitos profissionais e empresas que estão fazendo sucesso justo neste momento. Pesquise e você vai achar. Leia, assista, ouça músicas e converse com pessoas que te façam se sentir Bem; 

4º Passo -

Faça um planejamento de onde está e aonde quer chegar. Se é uma promoção, um novo emprego, um relacionamento saudável, uma graduação, um curso, uma viagem, não importa o que seja. Coloque tudo num papel, separado por cores, estipule datas específicas que quer atingir essas metas e sempre com frases do tipo: Eu quero, Eu ganho, Eu posso etc. (sempre no positivo);

5º Passo -

Todos os dias coloque essas cenas em sua tela mental e viva-as como se estivesse acontecendo de fato (ouça, veja e sinta como se estivesse lá), pois vou contar um segredo pra você: Nosso cérebro é "burro" (risos) e não sabe quando de fato estamos mentalizando algo ou vivendo realmente. Você verá que como "mágica" os recursos necessários para atingir a sua meta, sonhos, objetivos, vão começar a acontecer.

Dedique seu tempo para viver por seus propósitos, pratique algo que te leve de encontro a onde quer estar realmente. Pare de perder seu tempo reclamando do que tem, ou do seu passado ou do quanto é difícil chegar ao futuro.

Sempre existiram "crises" e sempre vão existir, elas são realmente necessárias para evolução humana e para termos sucesso na vida existe um simples FATO: a forma como você encara cada situação que ocorre em sua existência.

Haja o que houver, nunca pare!

Espero ter contribuído de forma positiva na sua vida.

Forte abraço!

A boa-fé se presume, e a má-fé deve ser provada

“Os negócios jurídicos devem ser interpretados conforme a boa-fé e os usos do lugar de sua celebração.” Isso é o que diz o art. 13 do Código Civil. Portanto, a boa-fé se presume, e a má-fé deve ser provada.

E, na análise em concreto de agravo de petição do Processo 0000081-85.2015.5.02.0019, a má-fé restou comprovada pelos magistrados da 6ª Turma do TRT da 2ª Região. A decisão foi relatada pelo juiz convocado Edilson Soares de Lima.

O acórdão decidiu que a má-fé fora configurada (e provada) por meio de uma fraude à execução, que se deu da seguinte maneira: "o imóvel foi adquirido pelo terceiro embargante (...) de seu sobrinho (...) e respectiva esposa (...), ocorrendo a transferência após o ajuizamento da ação principal; o pagamento do imóvel ocorreu por meio de cheque nominal em favor da empresa executada (...), da qual a alienante (...) era ex-sócia, vindo a ser substituída na sociedade por sua filha menor, que por sua vez era representada pelo outro alienante (...).”

Nesse sentido, o magistrado concluiu que o adquirente embargante tinha ciência tanto da situação da empresa como de seus sócios, participando da fraude.

Dessa forma, ao apreciar tal situação, decidiu a 6ª Turma pela comprovação da má-fé. Com isso, os magistrados conheceram o agravo de petição interposto pelo embargado exequente, dando-lhe provimento e determinando a manutenção da penhora que recai sobre o bem imóvel. 

(Proc. 0000081-85.2015.5.02.0019 / Acórdão 20160076883)

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho - 2ª Região

Data da noticia: 31/05/2016

Considerações sobre a revista íntima de mulheres em locais de trabalho à luz da nova lei

Foi sancionada no dia 18 de abril a Lei nº 13.271/16 que proíbe a revista íntima de funcionárias e clientes do sexo feminino em empresas privadas e em órgãos e entidades da administração pública direta e indireta.

Em que pese a lei tratar também de revistas íntimas em ambientes prisionais, trataremos aqui do seu aspecto com relação a tais revistas em ambientes de trabalho.

Embora a lei tenha entrado em vigor apenas e tão somente no dia 18, a Constituição Federal de 1988 – artigo 5º, inciso X, já previa sobre tal proibição, porém, não de forma direta e clara como foi redigida. Vejamos o que reza o texto:

“...

X – são invioláveis a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das pessoas, assegurado o direito a indenização pelo dano material ou moral decorrente de sua violação...” (grifos nossos).

Até a entrada em vigor da lei, tanto a doutrina como a jurisprudência já se posicionavam contrárias à revista íntima por ferir a dignidade da pessoa humana e a intimidade da pessoa.

É o que se pode verificar do entendimento da matéria em julgados recentes proferidos pelo Egrégio Tribunal Superior do Trabalho:

Ementa: AGRAVO DE INSTRUMENTO. DANOS MORAIS. REVISTA EM BOLSAS. LEGALIDADE. Demonstrada a violação do artigo 186 do Código Civil, nos moldes da alínea c do artigo 896 da Consolidação das Leis do Trabalho, dá-se provimento ao agravo de instrumento a fim de determinar o processamento do recurso de revista. RECURSO DE REVISTA. DANOS MORAIS. REVISTA EM BOLSAS. INDENIZAÇÃO INDEVIDA. INEXISTÊNCIA DE ATO ILÍCITO. A revista em bolsas, quando ocorre de forma impessoal e sem contato físico entre a pessoa que procede à revista e o empregado, não submete o trabalhador à situação vexatória, porquanto esse ato decorre do poder diretivo e fiscalizador da reclamada. Precedentes desta Corte superior. Recurso de revista conhecido e provido, com ressalva de entendimento pessoal do Relator. Encontrado em: 1ª Turma DEJT 20/02/2015 - 20/2/2015 RECURSO DE REVISTA RR 97402720085190008 (TST) Lelio Bentes Corrêa

Ementa: RECURSO DE REVISTA. DANO MORAL. REVISTA DE BOLSAS E SACOLAS. INDENIZAÇÃO. Em respeito ao princípio da proporcionalidade, e porquanto constatado, a partir do quadro fático retratado no acórdão regional, que as revistas praticadas pela Reclamada tinham por finalidade apenas a preservação da segurança e do patrimônio da empresa, sobretudo quando não evidenciados excessos, uma vez que não havia contato físico, nem eram adotados procedimentos que fossem, por si sós, constrangedores, não se constata a prática de ato ilícito por parte do empregador, nos termos dos arts. 186 , 187 e 927 do Código Civil , sendo indevida a indenização por danos morais. Recurso de Revista conhecido em parte e provido. Encontrado em: 4ª Turma DEJT 08/05/2015 - 8/5/2015 RECURSO DE REVISTA RR 2044420125090003 (TST) Maria de Assis Calsing

É possível constatar no entendimento, que o Tribunal Superior do Trabalho já considerava que a revista íntima expunha a empregada à situação vexatória.

Com a entrada em vigor da nova lei, a empresa que infringir a norma será multada em R$ 20 mil reais, os quais serão revertidos aos órgãos de proteção dos direitos das mulheres.

Havendo reincidência na infração por parte do empregador, a penalidade será dobrada, independente da indenização por danos morais, materiais e sanções de ordem penal que tal ato poderá acarretar.

Constata-se também pela leitura da lei, que ela foi elaborada apenas e tão somente para proteção das pessoas do sexo feminino.

Cabe perguntar, porém, se a nova lei dará espaço à interpretação mais ampla, ou seja, coibindo também revistas íntimas para as pessoas do sexo masculino, já que o caput do artigo 5º da Constituição Federal dispõe que todos são iguais, sem distinção de qualquer natureza.

Manifestações contrárias à lei já foram registradas por entenderem que esta é ilegal e inconstitucional ao trazer uma diferenciação injustificável sobre o tema.

Nesse sentido, a lei não deveria restringir a proteção considerando o sexo da pessoa, mas sim estender tal proibição a todas as pessoas, independente de seu sexo. Mas, dado o curto tempo que está em vigor, torna-se prematuro tecer interpretações mais profundas sobre o assunto.

Por outro lado, é certo que a entrada da lei em vigor virá proteger a parte mais fraca e hipossuficiente da relação de emprego, coibindo os empregadores de exporem suas funcionárias em situação vexatória preservando assim a dignidade e intimidade da pessoa.

*Helena Cristina Bonilha é advogada trabalhista e sócia do Bonilha Advogados e Eduardo Noya Rios é advogado da mesma banca

Atualizado em: 27/04/2016

Justa Causa – Negociação Habitual

Nessa semana, continuando com o tema de Justa Causa, vamos abordar a alínea “c” do Artigo 482 da Consolidação das Leis do Trabalho, que tem por tema a Negociação Habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para o qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço.

Não precisamos essa semana consultar o Dicionário Aurélio e nem muito menos o Vocabulário Jurídico, para entendermos plenamente o que o legislador quis dizer, ao formular o preceito, ora em questão.

A negociação habitual, nada mais é, do que o ato do empregado em prejudicar a empresa em que trabalha, coletando para si ou para outrem sem o consentimento de seu empregador, os clientes dessa empresa em que presta serviços.

Busco com um hipotético exemplo, explanar melhor: Imaginemos uma empresa de dedetização, que cobra de seus clientes a quantia de R$ 30,00 o metro quadrado a ser realizado em duas aplicações, ocorre que o empregado vendo o interesse do cliente, mas não a efetivação do contrato, liga posteriormente para o cliente em questão e lhe propõe a dedetização mais em conta, através da empresa de seu cunhado, que tem o preço de R$ 20,00 pelo metro quadrado; ou ainda ele se oferece para prestar o serviço, cobrando somente R$ 15,00 o metro quadrado; na qual ainda esclarece que todas as dedetizações da empresa em que trabalha, são realizadas por sua pessoa. 

E vamos mais além esse empregado efetua esse desvio de cliente todos os dias, e em todos os momentos que tem a oportunidade de fazê-lo, utilizando-se da carteira de clientes, banco de dados entre outros meios que a empresa tenha para entrar em contato com seus clientes.

E mais; além de uma negociação habitual, o exemplo acima ainda serve para demonstrar, o ato de concorrência, na qual, o empregado coloca o cliente em uma situação, muito mais benéfica financeiramente, ao aludir o serviço da empresa de seu cunhado; vejamos uma provável continuação do exemplo: imaginemos que o cliente seja também uma empresa e necessite que o serviço venha com nota fiscal, logo o simples fato de indicar a empresa do cunhado para a prestação do serviço é um ato de concorrência, tendo em vista que, se ele como particular fizesse o serviço, não teria como fornecer nota fiscal, pelo serviço realizado.

Aparentemente a negociação habitual é muito simples de ser compreendida, entretanto existe um pequeno detalhe, que o legislador inseriu de maneira bem simples e que em muitos casos pode passar despercebida; para entendermos bem vamos fazer uma transcrição da alínea “c” do Art. 482 da CLT:

“Art. 482. .............................................

c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;” (Grifo Meu)

Perceba que grifei em negrito a palavra “sem permissão”, e o fiz para que a compreensão fosse bem dirigida nesse sentido, o esclarecimento é que, se o empregador permite que determinados serviços, que sua empresa presta; sejam encaminhados, a outras empresas, sejam elas concorrentes diretas ou não, esse empregador não pode futuramente desejar realizar a despedida por Justa Causa de seu empregado.

Para se caracterizar a Justa Causa por negociação habitual é necessário que o empregador não permita, ou tão simplesmente não expresse de maneira direta e objetiva ao seu empregado a sua permissão em deixá-lo encaminhar determinado cliente ou serviço à empresa concorrente ou não.

Um ponto a ser ressaltado é o relativo à freqüência com que o empregador faz essas concessões ao empregado; veja bem, se o empregador permite ao seu empregado de maneira habitual, realizar o encaminhamento de seus clientes e serviços, ele não poderá futuramente vir a despedir seu empregado por Justa Causa; entretanto se o empregador realiza essa concessão, de maneira muito esporádica, falta assim o requisito da habitualidade, expressada claramente pelo legislador, logo pode o empregador promover com a despedida por Justa Causa de seu empregado.

Nada impede que o empregado exerça mais de uma atividade, mas essa atividade não poderá ser exercida em concorrência desleal a empresa, de modo a gerar prejuízos ao serviço. Logo, o empregado poderá ter outro emprego, fazer pequenos bicos na hora do intervalo ou até mesmo ser empregador.

O empregador que tem ciência da negociação habitual do empregado e não toma atitude imediata estará perdoando tacitamente o empregado ou quando o empregador sabe que existe a negociação e somente toma a atitude quando briga com o empregado. A justa causa para ser aplicada, deve ser robustamente provada, sob pena de ser descaracterizada. 

(*) Antenor Pelegrino Filho, é co-autor do livro “Direitos Trabalhistas da Empregadora e Empregada Doméstica”, vice-presidente do Conselho Deliberativo da Sigma Society e membro da World Association for Hightly Intelligent People.

Atualizado em: 05/05/2016

Processos civil e do trabalho: o imprescindível diálogo das fontes.

Os impactos do Código de Processo Civil de 2015 no processo do trabalho não foram ainda bem dimensionados. É preciso que se criem canais urgentes de consenso, para que se ofereça aos jurisdicionados um mínimo de estabilidade jurídica, sob pena de se afogar o processo do trabalho numa interminável batalha hermenêutica por anos ou décadas a fio, desnaturalizando por completo a premência da tutela jurisdicional alimentar trabalhista.

É razoável presumir-se que o Tribunal Superior do Trabalho, mesmo ciente de que há controvérsias sobre a possibilidade de regulamentar, em tese, a aplicação do novo código à Justiça do Trabalho, optou por correr os riscos institucionais, com a edição da Instrução Normativa 39/2016. Há mesmo um intuito explícito de oferecer esse mínimo de harmonia jurídico-processual, que poderia se ver seriamente afetada se cada dispositivo controvertido do texto viesse a ensejar um interminável embate jurisprudencial apenas com relação à sua aplicabilidade. É, portanto, uma medida pragmática e bem intencionada, mas que pode sofrer os revezes próprios da fragilidade constitucional, impondo aos operadores do processo do trabalho a busca de mecanismos ágeis, mas, ao mesmo tempo, com legitimidade democrática, para buscar o consenso mínimo.

Nessa linha, nasceu em Curitiba o Fórum Nacional do Processo do Trabalho (FNPT), reunindo todos os segmentos do mundo do processo do trabalho, advocacia, magistratura, Ministério Público e academia, ocasião em que foram votados 89 enunciados interpretativos do Código de Processo Civil de 2015 no processo do Trabalho (veja aqui os enunciados). Nos dias 26 e 27 de agosto de 2016, ocorrerá a segunda edição do referido fórum, em Belo Horizonte, na UFMG e na PUC Minas.

O FNPT parte da ideia de que o diálogo urge, seja o entre os operadores do processo do trabalho, seja entre as fontes do processo civil, trabalhista, administrativo e até penal. A imprescindível autonomia do processo do trabalho não se vê maculada com essa interação, ao contrário, os avanços do novo CPC podem e devem ser incorporados ao processo do trabalho.

Nesse sentido, cresce a visão de um ordenamento processual harmônico, mais além de um sistema de solução binário de antinomias, que não seja necessariamente segmentado em compartimentos estanques, mas que busque uma espécie de sinergia normativa que contribua para a plena efetivação dos direitos materiais do cidadão.

É importante buscar um marco comum para a teoria geral do processo, especialmente no que toca às normas constitucionais de garantia do devido processo justo, mas também é oportuno que se preservem as notas de especialidade que caracterizam cada um dos seus segmentos particularizados. E nesse iter por um processo substancial entram em jogo não apenas a observância às regras, mas também aos princípios, sem olvido da efetividade do Direito material em disputa.

Para uma verdadeira garantia de acesso tanto à jurisdição como à Justiça, é, entretanto, fundamental que seja respeitada a autonomia principiológica de cada um dos ramos de Direito envolvidos na lide, para se evitar a captura de todo o ordenamento processual, por um pensamento único, excessivamente ideologizado. No mundo do pluralismo, da multiplicidade, enfim, da democracia, é essencial, mais do que nunca, o respeito a essas diferenças disciplinares, não para segmentar o complexo processual em microssistemas autônomos, mas para a garantia de efetividade dos direitos reivindicados em juízo.

Nessa ordem de ideias, esse diálogo das fontes não pode deformar os princípios específicos do processo do trabalho, notadamente o da simplicidade, o da gratuidade e o da irrecorribilidade das decisões interlocutórias. É fundamental que se tenha em mente que a relação dialógica se aperfeiçoa em face dos demais ramos do Direito processual, mas sempre tendo por norte a profunda assimetria social e econômica que informa todo o arcabouço do Direito do Trabalho.

Não raro se vê na doutrina a ideia de que o processo civil, ou o próprio Código de Processo Civil, seja o depositário de toda a teoria geral do processo, inclusive do processo constitucional. Uma justificativa atraente tem sido o fato verdadeiro de que seja o único código processual editado em cenário democrático. Porém, qualquer instrumento de normatização do processo não pode se desgarrar do modelo constitucional eleito, que consagra, especialmente, a efetividade, a duração razoável e o publicismo do processo, valores que devem ser plenamente respeitados.

É evidente, contudo, que tal argumento é insuficiente para justificar a hiperbólica expansão que se pretende imprimir ao processo civil, às vezes com foros de universalidade. O Direito processual comum não pode se limitar, a nosso sentir, ao processo civil. O Direito Processual Civil tem, sem dúvida, uma importante função residual, o que não se confunde com uma pretensão de funcionar como o outro lado da moeda da teoria geral do processo. Não se pode perder de vista que sua função residual é apenas secundária, jamais determinante, pois está sempre condicionada ao filtro da compatibilidade principiológica do respectivo ramo que, subsidiaria ou supletivamente, está a incidir no caso concreto.

O comum na política contemporânea deixou de ser um simples adjetivo, complementar, para ganhar uma substantividade, que rompe a dicotomia público/privado. O comum é o lugar comum aristotélico, estuário e nascente dos discursos especializados. O processo civil é destinado precipuamente ao espaço privado, das relações que envolvem sujeitos com simetria social e econômica. Apenas de forma subsidiária e supletiva é que incide no espaço comum, no espaço coletivo, no espaço penal, no espaço administrativo ou no espaço das relações econômicas assimétricas, seja no âmbito trabalhista, seja no consumerista.

Dessa forma, temos a convicção de que o novo Código de Processo Civil pode oferecer algumas relevantes contribuições para o processo do trabalho, mas sua aplicação e interpretação devem ser vazadas em alguns critérios extremamente rigorosos. Por primeiro — e aqui não há qualquer novidade nessa premissa —, toda a sua interpretação deve ser feita sem em conformidade com a Constituição, pois os valores por ela qualificados não podem ser negligenciados por um instrumento que tem função técnico-operacional.

Em segundo lugar, há que se respeitar a principiologia e as características genéticas do Direito Processual do Trabalho e sua ligação umbilical com o Direito material. Os atributos que têm levado o processo laboral a um grau elevado de eficiência e de efetividade dão mostras de que, ao contrário do que afirmam alguns de seus detratores, ele nada tem de anacrônico. Em que pese a CLT não tenha a pretensão de ser um código processual, as diretrizes estruturais que serviram de base para a conformação de um processo autônomo têm servido para tornar a Justiça do Trabalho um dos segmentos mais satisfatórios do Judiciário. Não é casual que algumas das práticas assimiladas pelo processo trabalhista tenham sido, gradualmente, institucionalizadas na lei processual civil, inclusive no plano principiológico.

Com a segunda edição do FNPT, pretende-se continuar a promover essa contribuição para que o processo do trabalho possa vir a ser cada vez mais efetivo e eficiente, sem que possa sucumbir a nenhum tipo de subordinação ao processo civil, mas sim que possa dele se apropriar sempre que oferecer algo relevante a agregar, em termos de busca “aos fins sociais e às exigências do bem comum, resguardando e promovendo a dignidade da pessoa humana e observando a proporcionalidade, a razoabilidade, a legalidade, a publicidade e a eficiência”, como, aliás, consta do artigo 8 do próprio CPC de 2015.

(*) José Eduardo de Resende Chaves Júnior é desembargador no TRT-MG, doutor em Direitos Fundamentais e professor adjunto na pós-graduação IEC-PUCMINAS. Carlos Eduardo Oliveira Dias é conselheiro do Conselho Nacional de Justiça e juiz do Trabalho no TRT-15 (Campinas-SP), além de doutor em Direito do Trabalho pela USP e professor titular do Centro Universitário UDF.

Fonte: Revista Consultor Jurídico, por José Eduardo de Resende Chaves Júnior e Carlos Eduardo Oliveira Dias, 07.07.2016

O negociado sobre o legislado.

A mídia tem divulgado diversas notícias sobre iniciativas que o atual governo interino estaria elaborando para reformar o direito do trabalho, sendo que uma das principais medidas seria a introdução do negociado sobre o legislado.

Afinal o que é negociado? E o que é legislado?

O legislado é composto primordialmente pelos direitos trabalhistas previstos nos arts. 7º ao 11 da Constituição Federal de 1988 (CF/88) e na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), que é a principal legislação que regula o trabalho subordinado, isto é, aquele em que o trabalhador executa o serviço sob as ordens do patrão e é por ele remunerado.

O negociado se constitui nos Acordos Coletivos de Trabalho (ACT) ou Convenções Coletivas de Trabalho (CCT), que podem ser firmados pelos sindicatos das categorias dos trabalhadores com uma ou mais empresas (ACT) ou entre os sindicatos das categorias de trabalhadores e os sindicatos das categorias econômicas das empresas (CCT). Os primeiros aplicam-se apenas aos contratos de trabalho firmados entre os empregados e as empresas signatárias. Já as CCTs aplicam-se a todos os contratos de trabalho firmados entre os trabalhadores e as empresas, que estejam no âmbito de representação das entidades sindicais signatárias.

Os ACT e CCT são normas coletivas de trabalho, juridicamente reconhecidas no texto constitucional. Essas normas podem estipular outras condições de trabalho, que também regerão os contratos de trabalho por elas abrangidos.

O art. 7º da CF/88 dispõe e elenca os direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social. Esse artigo consagra o que chamamos na doutrina jurídica de princípio da vedação do retrocesso social, aplicável aos direitos humanos em geral e também aos direitos humanos do trabalho. Segundo este princípio, a inovação legislativa ou normativa deve ocorrer para beneficiar os trabalhadores. Contudo, o próprio texto constitucional, ao dispor sobre os diversos direitos dos trabalhadores, também estabelece aqueles em que os atores sociais (sindicatos de trabalhadores, empresas e respectivas organizações sindicais) podem dispor de outra forma, para adequar as condições de trabalho à realidade das empresas.

Assim, por exemplo, a Constituição autoriza a negociação coletiva para tratar da redução de salário e/ou de jornada. A CLT também autoriza a redução do intervalo mínimo de uma hora para almoço, uma vez atendidas as exigências das autoridades do Ministério do Trabalho em matéria das condições ambientais dos refeitórios.

O que se pretende, na verdade, com essa nova reforma trabalhista, é reduzir direitos dos trabalhadores e, dessa forma, diminuir os riscos e os custos das empresas, aumentando suas margens de lucro.

Fazemos referência à nova reforma trabalhista, porque a CLT, tanto criticada pelo empresariado mais conservador, vem sendo reformada desde a segunda metade do século passado. A principal reforma, que enfraqueceu fortemente o direito à proteção do emprego, ocorreu com a criação da Lei do FGTS. A partir de então, admitiu-se que o empregador pode dispensar o empregado, a qualquer tempo, sem qualquer motivação, bastando pagar a indenização prevista em lei (40% do saldo do FGTS).

Muitas outras se seguiram: a regulação do contrato por prazo determinado; a contratação de trabalho temporário, por interposta empresa; possibilidade de alteração do contrato de trabalho; as hipóteses de exclusão do limite e controle de jornada de trabalhadores; o trabalho a tempo parcial e o regime de compensação de jornada, com banco de horas.

Como se vê, a CLT foi alterada em diversos aspectos para atender demandas do capital: flexibilidade na entrada, através de novas formas de contratação do trabalhador; flexibilidade na saída, eliminando a possibilidade de reintegração do trabalhador ao emprego, salvo nas hipóteses de dispensa arbitraria ou discriminatória; flexibilidade para alterar a função do empregado, vedado o rebaixamento; proteção social pelo Estado, em caso de desemprego e doença (Seguro Desemprego e Benefícios Previdenciários temporários e pagos pelo Estado).

Caso o setor empresarial queira, de fato, modernizar as relações de trabalho no Brasil, deveria iniciar as discussões pela regulamentação do art. 7º, I, que trata da proteção ao emprego e da despedida arbitrária. E neste tópico, a Convenção nº 158 da OIT teria relevante papel. Mas sua ratificação foi condenada pelo capital, o que levou à denúncia desse tratado internacional no ano seguinte da sua ratificação perante a OIT. Ou ainda pela regulamentação do art. 11 da CF/88, que trata da possibilidade de eleição de representante dos trabalhadores nas empresas com mais de 200 empregados, de modo a garantir alguma democracia e o diálogo com os trabalhadores no chão de fábrica. Estariam os empresários brasileiros dispostos a negociar e regulamentar esses direitos, em prol da efetiva modernização das relações de trabalho no Brasil?

(*) João Carlos Teixeira e Renan Bernardi Kalil são, respectivamente, procurador do trabalho e Coordenador Nacional de Promoção da Liberdade Sindical (Conalis) do MPT; procurador do trabalho e vice-coordenador nacional da Conalis do MPT.

Fonte: Valor Econômico, por João Carlos Teixeira e Renan Bernardi Kalil, 07.06.2016

Repouso após o sétimo dia trabalhado é considerado não concedido.

Os trabalhadores urbanos e rurais têm direito a um repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos, como assegurado no artigo 7º, inciso XV da Constituição Federal. Esse repouso visa à proteção da saúde física e mental do trabalhador, propiciando, além do descanso, a sua integração ao convívio familiar e social. A regular concessão desse direito exige a devida observância do prazo estipulado em lei para isso.

Na 9ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte, a juíza Andréa Buttler examinou uma situação envolvendo, justamente, a regularidade da concessão das folgas. Um motorista de ônibus afirmou que trabalhava em todos os feriados não coincidentes com a sua folga e em três domingos por mês, sem recebê-los de forma integral. A empresa se defendeu, argumentando que, embora, por vezes, o motorista trabalhasse em domingos e feriados, os excessos de jornada foram devidamente pagos ou compensados. E que, diante das peculiaridades do serviço de transporte público, os dias de repouso e feriados são considerados dias normais de trabalho.

Determinada a realização de prova pericial, ao apurar diferenças favoráveis ao trabalhador, a perita excluiu as oportunidades em que não houve folga compensatória dentro da própria semana ou na seguinte. Mas o critério não foi aceito pela magistrada em relação à concessão do repouso após o 7º dia trabalhado, por força da OJ 410 do TST. “Apesar de o RSR dever ser concedido apenas preferencialmente aos domingos, é inviável a compensação do RSR pela formação de escalas em que haja trabalho por 7 dias e descanso no 8º dia, equivalendo o repouso concedido de forma inoportuna à sua não concessão” , esclareceu a magistrada.

A juíza acrescentou que o valor pago de forma simples pelo trabalho relativo ao dia em que o empregado deveria ter repousado é referente tão somente ao repouso remunerado, de forma que não houve contraprestação pelo trabalho em si considerado. Assim, explicou, a empresa deve pagar os repousos semanais trabalhados de forma dobrada, conforme dispõe a Súmula 146 do TST, devendo ser considerado como não concedido o repouso gozado após o sétimo dia trabalhado.

A empresa recorreu dessa decisão, que ficou mantida pelo TRT mineiro.

( 0001761-79.2013.5.03.0009 )

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho 3ª Região Minas Gerais, 07.06.2016

Igreja Universal é condenada em R$ 4 mi por contratação de PMs para fazer segurança privada.

A 10ª Vara do Trabalho de Goiânia determinou que a Igreja Universal do Reino de Deus, em todo o Brasil, deixe de contratar policiais militares (PMs) para realizar serviços de vigilância e transporte de valores. A sentença também condena a entidade a pagar o valor de R$ 4 milhões, a título de indenização por danos morais coletivos. A sentença é resultado de uma ação civil pública (ACP) ajuizada pelo Ministério Público do Trabalho (MPT) em Goiás.

Após ouvir depoimentos e coletar provas, o MPT em Goiás constatou que a Igreja Universal do Reino de Deus costumava contratar PMs para fazer a segurança de seus estabelecimentos e para efetuar o transporte de valores entre os templos e destes para instituições bancárias, valendo-se da intenção dos policiais de aumentar seus rendimentos fazendo “bicos” em seus horários de folga. Com isso, a Igreja não precisava realizar o pagamento dos direitos trabalhistas e demais encargos que seriam devidos a vigilantes regularmente contratados por meio de empresas especializadas, como determina a lei.

Ainda segundo o MPT, após pesquisa feita em outros MPTs e Tribunais Regionais do Trabalho (TRTs), verificou-se que havia várias sentenças em outros estados, condenando a Universal por praticar o mesmo tipo de irregularidade.

Foi proposta a assinatura de termo de ajustamento de conduta à Universal do Reino de Deus, que se recusou a aceitá-lo, sendo então necessário recorrer à Justiça do Trabalho para que as ilegalidades fossem resolvidas.

Proibição em todo o Brasil – Pela sentença, a Igreja Universal está proibida de contratar PMs para o desempenho de atividade de segurança privada – especificamente as relativas à vigilância patrimonial, bem como a segurança de pessoas – e de realizar o transporte de valores, sob pena de pagamento de multa no valor de R$ 50 mil por contratação irregular. A determinação é válida para todas as unidades da Igreja no território brasileiro. A entidade também está condenada a pagar indenização por danos morais coletivos no valor de R$ 4 milhões. Cabe recurso da decisão.

Segundo a sentença, “a prestação de serviços à ré é realizada em dias de folga dos policiais, nos quais deveriam estar usufruindo pleno descanso, ou dedicando-se a família ou ao lazer, a fim de garantir sua higidez física e mental. Os períodos de descansos, por meio de escalas, visam a recuperação das energias despendidas na atividade de segurança, notoriamente estressante. Trata-se de um direito irrenunciável do trabalhador, voltado a preservar sua dignidade e o valor social do trabalho.”

PMs e os “bicos” – O artigo 22 do Decreto-Lei nº 667/1969 determina que “ao pessoal das Polícias Militares, em serviço ativo, é vedado fazer parte de firmas comerciais, de empresas industriais de qualquer natureza ou nelas exercer função ou emprego remunerados”. Os Estatutos Estaduais dos Policiais Militares também exigem dedicação integral dos agentes. Conforme reiterado em diversas decisões judiciais, o objetivo da proibição é possibilitar o efetivo exercício do policiamento, que deve ser feito de forma comprometida, atenta, vigilante, concentrada e eficaz, a fim de combater a criminalidade.

Fonte: Procuradoria Regional do Trabalho 18ª Região Goiás, 07.06.2016

Justiça limita estabilidade de integrante da Cipa.

A Justiça do Trabalho tem limitado o direito à estabilidade de empregados eleitos para a comissão interna de prevenção de acidentes (Cipa). Os trabalhadores não podem ser demitidos sem justa causa desde a sua candidatura até um ano após o término do mandato. Porém, magistrados têm negado pedidos para reintegração ou indenização de funcionários que renunciaram por sua vontade ao cargo de “cipeiro” ou que demonstraram desinteresse para voltar ao emprego.

Em recentes decisões, o Tribunal Superior do Trabalho (TST) considerou que a renúncia ao cargo, muitas vezes acertada pelo trabalhador com sindicato e empresa, foi feita de forma legal e não justifica a reintegração ao emprego.

Em julgado da 4ª Turma, os ministros validaram a renúncia expressa de um trabalhador ao cargo de cipeiro e consequentemente a desistência da estabilidade provisória. Entenderam que essa manifestação teria ocorrido em documento escrito e sem vícios. Com isso, absolveram uma fabricante de farinhas do Rio Grande do Sul do pagamento de indenização por demiti-lo sem justa causa no período de estabilidade.

No caso, o empregado trabalhou como operador de máquinas e foi eleito vice-presidente da Cipa para o biênio 2007/2008, o que lhe garantiria estabilidade até outubro de 2009. Porém, sua demissão sem justa causa ocorreu em abril de 2009. Assim, pediu na Justiça a reintegração ao emprego ou indenização relativa ao período restante da estabilidade, com o pagamento dos salários e vantagens.

Os ministros analisaram recurso da empresa contra decisão do Tribunal Regional do Trabalho (TRT) do Rio Grande do Sul. Os desembargadores entenderam que o trabalhador não pode renunciar à estabilidade, principalmente para fins de rescisão contratual. No recurso, a companhia alegou que a rescisão do contrato se deu por livre iniciativa do trabalhador, “sem qualquer tipo de coação ou vício de consentimento”.

Segundo a empresa, o funcionário teria procurado o departamento de recursos humanos para entregar manifestação escrita, com ciência do sindicato, renunciando à estabilidade. Alegou motivos particulares. Ainda, segundo a empresa, o próprio empregado propôs que fosse demitido sem justa causa, com o pagamento de todas as parcelas rescisórias.

Em seu voto, a relatora, ministra Maria de Assis Calsing, entendeu que a renúncia expressa ao exercício de cargos ou funções em Cipa, com a consequente renúncia à estabilidade, formalizada por escrito e sem vícios, “é perfeitamente admitida, até pela impossibilidade de se obrigar alguém a exercer função que, por motivos subjetivos (dentre eles a intenção de obter vantagem se desligando da empresa) não mais lhe interessa”. Da decisão não cabe mais recurso.

Para a advogada Juliana Neves Crisostomo, do Luchesi Advogados, apesar de o Ato das Disposições Constitucionais Transitórias (ADCT) determinar que a estabilidade é um direito irrenunciável porque visa a garantia do emprego, a Justiça do Trabalho tem flexibilizado esse entendimento em alguns casos.

” A doutrina e jurisprudência ainda é majoritária no sentido de que essa estabilidade ainda é irrenunciável. Porém já existe uma relativização dessa situação como no caso de renúncia ao cargo por conta do empregado, sem que haja coação, e cumprindo as formalidades de homologação sem ressalvas com o sindicato dessa demissão”, disse Juliana.

A Justiça Trabalhista ainda tem considerado que há renúncia à estabilidade quando integrante da Cipa adere a plano de demissão voluntária. “Essas decisões também são importantes, principalmente em tempos de crise econômica, para esclarecer que o membro a Cipa também pode aderir a PDV, desde que essa iniciativa tenha partido por livre e espontânea vontade do trabalhador”, afirmou a advogada.

Foi o que ocorreu em um caso julgado pela 3ª Turma do TST. Os ministros entenderam que um ex-empregado de uma empresa de saneamento, que tinha garantia provisória de emprego decorrente da condição de membro da Cipa, renunciou à estabilidade ao aderir ao plano de demissão voluntária. Assim, rejeitou recurso do trabalhador que pedia ou a reintegração ao emprego ou indenização substitutiva.

De acordo com a decisão, “há precedentes nesta Corte de que a adesão a plano de demissão voluntária (PDV) equivale à renúncia tácita ao direito de estabilidade provisória, uma vez que é manifestação incompatível com a garantia que o membro da Cipa possui”.

Há situação também de empregado que foi demitido e a empresa, ao perceber que tinha dispensado um trabalhador com estabilidade, solicitou sua volta. Com a recusa, a companhia não foi responsabilizada.

Na decisão, a juíza Joanna Darck Sanches da Silva Ribeiro, da 1ª Vara do Trabalho de São Luís (MA), entendeu que existia nítido desinteresse do empregado na manutenção do posto de trabalho, que no caso já estava trabalhando em um negócio próprio. E que, por isso, não haveria razão para manutenção da estabilidade provisória e menos ainda indenização.

De acordo com a decisão, “o sentido da estabilidade é a manutenção do posto de trabalho para os integrantes da Cipa exercerem com segurança e tranquilidade seu mandato. Assim, o pedido de indenização quando nítido o desinteresse do posto de trabalho configura nítido abuso de direito, o qual não pode ser avalizado pelo Poder Judiciário”.

Como ficou comprovado o desinteresse do trabalhador pelo posto de trabalho, segundo a advogada que defende a empresa, Bianca Ribeiro, do Ulisses Sousa Advogados, não haveria razão para assegurar a estabilidade.

O advogado Carlos Eduardo Dantas Costa, do Peixoto & Cury, ressalta que esses casos são mais raros. O que geralmente acontece é a renúncia da estabilidade pelo cipeiro que depois exige a reintegração ou indenização. Para assegurar que essa renúncia seja aceita no Judiciário, Costa considera importante a participação do sindicato do trabalhador na homologação da demissão. “Deve haver um registro em ata de que a renúncia foi espontânea para depois o trabalhador não dizer que foi coagido.”

Fonte: Valor Econômico, por Adriana Aguia, 07.06.2016

Seguro desemprego tem nova regra para análise de recursos.

O Ministério do Trabalho quer agilizar a análise de recursos de trabalhadores que tiveram o pedido de seguro desemprego negado.

Na última quinta-feira (2), o ministério encaminhou às suas unidades e à Caixa novas orientações que podem beneficiar pessoas identificadas como sócias ou administradoras de empresas e que, por isso, tiveram o pedido indeferido.

As mudanças, entre elas a apresentação de provas documentais para análise dos recursos, começam a valer a partir desta segunda-feira (6), segundo o ministério.

Nos casos em que a pessoa apareça nos sistemas do governo como sócio de empresa, será aceita a Certidão de Baixa de Inscrição no CNPJ, emitida gratuitamente no site da Receita Federal, como prova de que a empresa foi fechada.

“Confirmada a baixa da empresa, independente do ato ter ocorrido em momento posterior à demissão, o recurso será deferido, atendidos aos demais requisitos legais”, diz o ministério em nota.

Para trabalhadores que aparecem como sócios de empresa não baixada, mas que alegam ter saído da sociedade, será aceita certidão emitida pela junta comercial ou pelo cartório de registro civil na qual conste sua exclusão do quadro societário. O mesmo documento vale para quem declara não receber renda, possuir participação ínfima nas contas ou nunca ter feito parte da companhia.

Foram criados ainda critérios para ex-administradores, que não eram sócios de empresa, nos casos em que a falência da companhia foi decretada, mas ainda não tenha ocorrido baixa na Receita. “Comprovada a alegação e atendidos os requisitos legais, o recurso será deferido, independente da data do recurso ou da data de falência da entidade.”

O ministério informou ainda que os recursos administrativos indeferidos poderão ser reanalisados mediante solicitação do recorrente, sem necessidade de cadastrar novo recurso.

A iniciativa foi feita em conjunto com a Defensoria Pública da União, a CGU (Controladoria-Geral da União) e a AGU (Advocacia-Geral da União).

Fonte: Folha de São Paulo, 07.06.2016

4 de 10 pedidos de seguro-desemprego ficam na ‘malha fina’.

Praticamente dobrou o número de pessoas que enfrentam dificuldades na liberação do seguro-desemprego em São Paulo. Levantamento feito pelo Estado com a Secretaria do Emprego e Relações do Trabalho (Sert), órgão que recebe pedidos pelo benefício federal no Estado, aponta que cerca de 4 em cada 10 solicitações (38% dos casos) ficaram presas na “malha fina” do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), entre janeiro e maio de 2016.

A situação tem se intensificado desde o dia 20 de abril, com a inauguração de uma nova versão do sistema antifraudes para a liberação do benefício, batizado de Mais Empregos. A nova tecnologia passou a cruzar as informações dos segurados e das empresas com os bancos de dados da Receita Federal e da Caixa Econômica Federal (CEF).

Na prática, o efeito imediato é que, para algumas pessoas, o tempo para a obtenção do seguro, que normalmente leva 30 dias depois de protocolado o pedido, saltou para 120 dias. Acrescidos os trâmites iniciais, a ida e vinda de recursos e os prazos de agendamento nos departamentos públicos, esse prazo pode se estender por até oito meses desde a baixa na carteira de trabalho, segundo conta o supervisor-geral do seguro-desemprego da Sert, Miguel Sanches. “Essa é uma realidade nova que o segurado enfrenta”, conta Sanches. “É muito tempo para quem está desempregado.”

Alternativas. A analista de recursos humanos Regina Nonato foi demitida no dia 25 de abril, entrou com o pedido para o seguro na sexta-feira passada, e descobriu que precisaria reagendar um novo atendimento no MTE. Segundo ela, o atendente da Sert avisou que o prazo para agendamento em São Paulo era dezembro. Mas que, em São Carlos, poderia conseguir em 30 dias. Ela pensa em seguir o conselho. “Acho que vou para o interior. Moro perto da Raposo Tavares. Vale qualquer coisa. Se eu não arrumar outro emprego, como eu vou viver até dezembro?”

Outra que tem plano de pegar a estrada e procurar postos do MTE fora da capital é Renata Sousa. Sem emprego desde o dia 27 de abril, ela conta que tentou protocolar uma solicitação por três dias, até que descobriu que seu processo foi bloqueado. “Eu recebi uma carta escrita assim: ‘vínculo não encontrado ou divergente’. Ninguém me explicou o motivo”, afirma ela, que buscava informações na agência do MTE no centro de São Paulo. “Eles não deixam entrar. Dizem que tem de agendar pela internet. É muito descaso com a gente.”

Na porta da agência, Renata é acompanhada a distância por quatro seguranças, que olham tudo e ficam posicionados em frente à porta de entrada. Quem tenta entrar sem atendimento agendado para o dia, é barrado. “Minha ordem é não deixar ninguém passar da porta de entrada”, diz um segurança. Questionado se não era possível acessar o balcão de informações localizado a cerca de cinco metros da porta, já do lado de dentro da agência, ele dizia que não porque já teve muita “confusão”. “O cidadão vinha e ficava nervoso. Nesta semana, a gente precisou recorreu à viatura (da PM) um monte de vezes.”

Na agência do Poupatempo da Sé, que recebe em média 400 solicitações de seguro-desemprego por dia, o atendente Marvon Santos Junior diz que pelo menos a metade dos pedidos fica travada no sistema. “A gente encaminha para o ministério (do Trabalho) umas 200 pessoas por dia”, conta ele, que trabalha há três anos no mesmo local e conta que a situação é nova. “Além disso, o sistema cai o tempo inteiro. Às vezes, fica horas fora do ar”, diz Santos.

Geraldina Moraes, operadora de caixa de supermercados, conta que foi difícil encontrar um posto com sistema em operação. “Eu fui no da zona norte, no Tucuruvi, e estava tudo parado. Daí eu fui até a Rua Voluntários da Pátria e também estavam sem sistema”, diz ela, sem emprego há um mês.

Procurado pela reportagem, o Ministério do Trabalho afirma que vai reprocessar todos os requerimentos de seguro-desemprego protocolados desde 20 de abril, quando passou a trabalhar com a nova versão do sistema Mais Empregos. Em nota, diz que “o objetivo é reduzir o número de requerimentos bloqueados, que exigiriam análise posterior. Em alguns casos, os trabalhadores serão dispensados de solicitar abertura de processos administrativos, agilizando a reanálise e o pagamento do benefício”.

Fonte: O Estado de São Paulo, por Renato Jakitas, 07.06.2016

Contribuição assistencial é devida por todos os membros da categoria.

Em votação histórica, o Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS) aprovou no último dia 20 de maio, por 27 votos a 9, súmula de jurisprudência confirmando a contribuição assistencial sindical para todos os membros da categoria, apostando no fortalecimento dos sindicatos nesse período de crise por qual vive o país e de grandes ameaças aos direitos trabalhistas e fragilização dos trabalhadores.

A súmula é resultado do Incidente de Uniformização de Jurisprudência 0002993-58.2015.5.04.0000, porque até então as Turmas Julgadoras do TRT-4 proferiam decisões divergentes sobre a matéria. Agora, com a Súmula 86, a corte consolidou seu entendimento para os julgamentos futuros envolvendo a questão do custeio sindical necessário às despesas das negociações coletivas e atuação sindical em benefício da categoria que representa. A redação da Sumula 86 é a seguinte:

“CONTRIBUIÇAO ASSISTENCIAL. DESCONTOS. EMPREGADO NAO FILIADO. A contribuição social prevista em acordo, convenção coletiva ou sentença normativa é devida por todos os integrantes da categoria, sejam eles associados ou não do sindicato respectivo”.

As razões que levaram o TRT-4 a reconhecer a contribuição assistencial para todos os membros da categoria, basicamente, se fundaram no fato de que uma negociação coletiva que venha a redundar num bom instrumento normativo é custosa, e a fonte de custeio dos sindicatos deve fazer frente a estes custos. Assim, se toda a categoria se beneficia da atuação sindical na consecução de normas coletivas melhores, é justo arcar, também, com estes encargos, e não apenas os filiados, pois os instrumentos normativos vão valer para todos e não só para os filiados.

De fato, na forma da lei (CLT, art. 611) as conquistas obtidas nos instrumentos coletivos de trabalho beneficiam todos os trabalhadores, sócios e não sócios dos sindicatos, pelo que, não é lógico nem razoável que somente os sócios arquem com o custeio da entidade sindical, para fazer face aos custos das campanhas salariais/negociações coletivas, dissídios coletivos e demais despesas que são necessárias para se chegar a um resultado favorável aos trabalhadores (às vezes até a greve).

O entendimento consubstanciado no PN 119 do Tribunal Superior do Trabalho, que tem embasado a jurisprudência trabalhista, ao contrário do esperado, está servindo para enfraquecer os sindicatos sérios e atuantes e provocar desequilíbrio de forças entre capital e trabalho. Está servindo para diminuir cada vez mais o número de associados dos sindicatos, porque ninguém quer mais ser sócio para bancar quem não o é, porque não faz diferença ser sócio ou não, uma vez que as conquistas sindicais se aplicam a todos.

Nessa linha se posicionou o ministro Antônio de Barros Levenhagen, ex-presidente do TST, afirmando que os sindicatos têm o direito de receber uma taxa do salário do trabalhador, mesmo que ele não seja filiado, para arcar com as despesas da entidade de classe. Submetida à votação proposta de alteração/revogação do PN 119 e da OJ 17 da SDC daquela corte, que tratam da contribuição assistencial sindical, o resultado foi 12 votos, contra 11, mantendo-se tudo como estava porque o RI do TST exige maioria absoluta, que seriam 14 votos.

Como se vê, a maioria dos ministros responsáveis pela elaboração e reforma da jurisprudência do TST passou a entender que a orientação do PN 119 e da OJ 17 não mais se sustenta no cenário jurídico-constitucional brasileiro, o que reclama a sua adaptação aos comandos constitucionais e à orientação da OIT que, como afirma o professor e ministro do TST Maurício Godinho Delgado:

“A diretriz dessa jurisprudência trabalhista dominante, entretanto – ao reverso do que sustenta – não prestigia os princípios da liberdade sindical e da autonomia dos sindicatos. Ao contrário, aponta restrição incomum no contexto do sindicalismo dos países ocidentais com experiência democrática mais consolidada, não sendo também harmônica à compreensão jurídica da OIT acerca do financiamento autônomo das entidades sindicais por suas próprias bases representadas. Além disso, não se ajusta à lógica do sistema constitucional brasileiro e à melhor interpretação dos princípios da liberdade e autonomia sindicais na estrutura da Constituição da República. É que, pelo sistema constitucional trabalhista do Brasil, a negociação coletiva sindical favorece todos os trabalhadores integrantes da correspondente base sindical, independentemente de serem (ou não) filiados ao respectivo sindicato profissional. Dessa maneira, torna-se proporcional, equânime e justo (além de manifestamente legal: texto expresso do art. 513, “e”, da CLT) que esses trabalhadores também contribuam para a dinâmica da negociação coletiva trabalhista, mediante a cota de solidariedade estabelecida no instrumento coletivo de trabalho” (Direito Coletivo do Trabalho, 6ª edição, p. 114, LTR, São Paulo, maio/2015).

(*) Raimundo Simão de Melo é consultor jurídico e advogado. Procurador Regional do Trabalho aposentado. Doutor e Mestre em Direito das Relações Sociais pela PUC-SP. Professor titular do Centro Universitário UDF. Membro da Academia Nacional de Direito do Trabalho. Autor de livros jurídicos, entre outros Direito ambiental do trabalho e a saúde do trabalhador.

Fonte: Revista Consultor Jurídico, por Raimundo Simão de Melo (*), 27.05.2016

Acidente do trabalho e o direito à indenização de familiares.

O acidente do trabalho, indiscutivelmente, causa danos patrimoniais e extrapatrimoniais ao trabalhador. A dor decorrente do infortúnio é agravada principalmente quando o acidente gera redução permanente da capacidade laborativa por mutilação de membro ou debilidade física. Em casos não raros, trabalhadores jovens sofrem a imposição de longos afastamentos e aposentadoria por invalidez pela ocorrência de prejuízos físicos ou psicológicos causados por consequência de sua atividade laboral.

Todavia, não apenas o trabalhador lesado sofre as consequências do acidente do trabalho. Os danos materiais e morais atingem também aqueles com quem o acidentado possui ligação familiar ou afetiva, seja pela redução na força de trabalho daquele que, em muitas vezes, é o responsável pelo sustento da família, seja pela exposição imposta aos entes próximos em virtude da alteração da harmonia física do acidentado.

É o chamado dano reflexo, ou em ricochete, que consiste no prejuízo que sofre uma pessoa por dano causado a outra. A doutrina e jurisprudência pátrias, inicialmente, reconheciam o direito à indenização de familiares de trabalhadores acidentados apenas para os casos em que o infortúnio ensejava a morte do obreiro. Nestas situações, os herdeiros/dependentes buscavam a tutela do Poder Judiciário em nome próprio, ou sucediam o trabalhador acidentado no caso de este já ter ajuizado a ação indenizatória antes do falecimento.

Em decorrência da existência dos danos indiretos causados às pessoas que convivem com o trabalhador que se acidenta, o Poder Judiciário tem mudado o seu entendimento para reconhecer a legitimidade de entes familiares para a propositura de ação indenizatória.

É o caso, por exemplo, de filhos menores que atravessam a infância testemunhando o sofrimento do pai que sofreu acidente do trabalho e precisou amputar um membro inferior, fato que o fez dependente de cadeira de rodas e da ajuda de terceiros para as mais simples tarefas do dia a dia. Além de acompanharem a dor do pai, os dependentes são submetidos a evidente constrangimento em seu meio social, causado pela nova e desarmoniosa aparência física do genitor.

Nesta situação hipotética, o dano causado aos filhos menores sequer necessita de comprovação, pois se relaciona com o sofrimento psicológico que afeta o patrimônio moral por afeição das crianças. Trata-se de dano evidente que prescinde de prova da sua efetiva ocorrência, sendo, pois, in re ipsa.

Os requisitos ensejadores da obrigação de indenizar o dano em ricochete são os mesmos exigidos para a reparação dos danos diretos causados ao trabalhador acidentado, previstos nos arts. 186, 187 e 927 do Código Civil (ato ilícito, dano, nexo de causalidade e culpa, se for o caso de responsabilidade subjetiva).

Diante do exposto, a ocorrência de acidente do trabalho gera ao empregador não apenas o dever de indenizar o trabalhador lesado. Além de ter que arcar com o pagamento de pensão correspondente à redução da capacidade laborativa, tratamentos médicos necessários e indenizações por danos morais/estéticos, a empresa pode ser condenada a indenizar os familiares e as pessoas próximas ao acidentado, pelos danos em ricochete causados, consoante vem decidindo os nossos Tribunais pátrios.

A título exemplificativo de como tem se posicionado o Poder Judiciário, tem-se a decisão proferida pelo Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região, no ano de 2014, em que a empregadora foi condenada ao pagamento de indenização por dano moral reflexo ao esposo de trabalhadora vítima de acidente do trabalho que amputou seus membros superiores. No caso concreto, a culpa objetiva do empregador foi provada nos autos, bem como o fato de o dano ter extrapolado a pessoa da vítima e ter atingido diretamente o patrimônio moral de terceiros, notadamente daqueles que compõem o círculo familiar.

É possível citar ainda a decisão prolatada pelo Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região, também em 2014, sobre a reclamação trabalhista em que o primeiro reclamante (diretamente ofendido) foi vítima de acidente de trabalho que o invalidou para o labor em razão de tê-lo deixado paraplégico, e a segunda reclamante (esposa) não buscou direitos que seu companheiro possuía em face da empresa por conta do acidente laboral, mas, sim, postulou direito próprio de ser indenizada pelos abalos na esfera moral que a invalidez de seu esposo lhe acarretou.

Com o intuito de restringir a abrangência do dano passível de reparação, a doutrina e a jurisprudência têm entendido que os beneficiários da reparação de danos em ricochete são os membros do núcleo familiar mais íntimo da vítima, isto é, aqueles que residam sob o mesmo teto, convivam diariamente com o acidentado. Na maioria das vezes, a ação é proposta pelo cônjuge e pelos filhos do trabalhador. Para estes indivíduos, há uma presunção de dano. No entanto, é importante frisar que somente em favor do cônjuge, dos filhos e dos pais da vítima há uma presunção absoluta de danos decorrentes de lesões sofridas pelo trabalhador. Por conseguinte, os demais parentes que objetivem reparação deverão provar o dano sofrido.

Importante registrar neste sentido, que, ainda que não tenha havido o óbito do trabalhador acidentado, mas que o infortúnio lhe cause invalidez para suas atividades, é inquestionável que tal situação traz angústia e abalo moral às pessoas de seu núcleo familiar que participam do sofrimento psíquico em razão do acidente. É indene de dúvidas que as limitações funcionais que acometeram o trabalhador o tornarão dependente de seus familiares, em maior ou menor grau de invalidez. Tal fato gera mudança na rotina de toda a família e repercute na vida pessoal de cada um dos entes que coabitam com o acidentado.

Pelo exposto, a mudança de entendimento da jurisprudência no sentido de reconhecer a legitimidade de familiares do trabalhador acidentado para requerer indenização em face da empresa caracteriza importante avanço na proteção do trabalhador, haja vista que a relação de trabalho não se restringe apenas ao que foi pactuado entre empregado e empregador, mas cria reflexos diretamente e indiretamente na intimidade do núcleo familiar como um todo.

*Nathália Monici é advogada.

Fonte: Boletim Migalhas, por Nathália Monici (*), 30.05.2016

Terceirização como tendência no futuro.

Processo considerado inevitável pela maioria dos especialistas neste tema, a terceirização é uma tendência que ocorrerá gradualmente no Brasil, porque a atual geração é mais empreendedora do que as anteriores.

A geração atual aposta em gestão de negócios flexível para conseguir uma melhor qualidade de vida.

De fato, as empresas estão se adaptando a este novo formato nas relações de trabalho. Porém, ainda aguardam a aprovação do Projeto de Lei (PL) 4.330/2004 – que está parado no Senado Federal – e sua posterior regulamentação, autorizando também a terceirização da atividade-fim, para que haja maior segurança jurídica. A terceirização trará mais formalização e empregos.

Para os empregadores, a ausência de vínculo empregatício diminuirá o peso dos encargos sociais. Outra vantagem é contar com serviços especializados contratando mão de obra de acordo com a sua necessidade (por demanda), evitando ociosidade e tornando a empresa mais competitiva.

A principal vantagem para o empregado é a possibilidade de prestar serviços para várias empresas.

Poderá, com isso, superar as vantagens que teria se fosse empregado, fazendo seu próprio horário, trabalhando até no estilo home office e em horários alternativos.

No entanto, é preciso compreender que ao passar de Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) para terceirizado, isto é, pessoa jurídica, o trabalhador deixará de ter alguns direitos, como Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS), férias, 13º salário, horas extras e demais benefícios constantes de convenção coletiva, como vale-alimentação e vale- transporte.

A terceirização acontece quando a empresa passa parte do trabalho para um terceiro executar, por meio de uma Pessoa Jurídica (PJ) ou de uma pessoa física (autônomo). Assim, um autônomo poderá ser terceirizado, entretanto, por se tratar de pessoa física, haverá retenções que elevam o custo das empresas.

Precauções devem ser adotadas para não se caracterizar o vínculo de emprego.

Se aprovada e regulamentada, a Lei da Terceirização provocará uma demanda bem maior de constituição de pessoas jurídicas, acabando gradualmente com a figura do autônomo.

(*) Elvira de Carvalho é consultora tributária da King Contabilidade.

Fonte: Diário Comércio Indústria & Serviços, por Elvira de Carvalho (*), 30.05.2016

Falta de local para amamentação no trabalho causa rescisão indireta de contrato.

Se não houver local adequado para amamentação no seu trabalho, a empregada pode pedir rescisão indireta do contrato. O entendimento é da 2ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho de Mato Grosso (TRT/MT). O artigo 389 da CLT prevê essa obrigação para os estabelecimentos em que trabalham pelo menos 30 mulheres com mais de 16 anos de idade.

A decisão foi no processo de uma empregada que pediu a rescisão do contrato de trabalho porque não conseguia um local apropriado para amamentar sua filha no local onde trabalhava. Na rescisão contratual indireta, a empregada recebe como se tivesse sido demitida sem justa causa, ou seja, tem direito a aviso prévio, saldo de salários, férias proporcionais e vencidas e multa de 40 % sobre o FGTS.

A trabalhadora argumentou que não foi possível continuar com seu contrato já que a empresa não observou as normas relativas à disponibilização de local ou creche para possibilitar a amamentação. A empresa alegou no processo que concedia o intervalo para amamentação e que a empregada abandonou o emprego.

Na ação trabalhista, que tramitou na 1ª Vara do Trabalho de Rondonópolis, ficou comprovado que, muito embora a empresa concedesse o horário de descanso para amamentação, não possuía local apropriado para a criança, nem creche ou auxílio creche. O motivo da empregada não mais voltar ao trabalho foi a ausência de local apropriado para deixar seu bebê em período de amamentação. A empregada chegou a ligar para a empresa e disse que não poderia mais trabalhar no local, pois não tinha com quem deixar sua filha.

A empresa recorreu ao Tribunal. Mas ao julgar o recurso, o relator, desembargador João Carlos Souza, entendeu que a saída do emprego se deu pelo fato de não haver local adequado para amamentação, situação que justifica a rescisão indireta do contrato de trabalho.

Acompanhado por unanimidade o relator, a 2ª Turma decidiu que a falta cometida pela empresa foi grave o suficiente para impedir a continuação do contrato de trabalho. “A gravidade é inquestionável, atentando inclusive contra o princípio constitucional de proteção à maternidade e ao nascituro, restando demonstrada a Rescisão Indireta do contrato de trabalho.”

Rescisão Contratual Indireta

A rescisão indireta é uma modalidade de rompimento do contrato de trabalho por falta grave do patrão. Quando se tornar impossível a continuidade da relação de emprego. Assim como o patrão pode demitir o funcionário por justa causa, quando este comete faltas graves, a CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) também fala em hipóteses nas quais, se o empregador praticar abusos, o funcionário pode aplicar-lhe a justa causa.

O empregado pode pedir a “justa causa” do empregador na justiça trabalhista quando forem violadas a lei ou as obrigações do contrato de trabalho. A chamada dispensa ou rescisão indireta está prevista no artigo 483 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).

( 00611-98.2015.5.23.0021 )

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho 23ª Região Mato Grosso, 25.05.2016

Auxílio alimentação pago desde a admissão e antes da adesão do empregador ao PAT tem natureza salarial.

Se o trabalhador recebe a parcela auxílio alimentação desde sua admissão, a adesão posterior do empregador ao Programa de Alimentação do Trabalhador-PAT ou a superveniência de norma coletiva conferindo caráter indenizatório à verba não altera a natureza salarial da parcela instituída anteriormente, para aqueles empregados que, habitualmente, já recebiam o benefício. Nesse sentido, o teor da OJ 413 da SDI-1 do TST, aplicada pela juíza convocada Gisele de Cássia Vieira, ao negar provimento ao recurso de um banco empregador, que pretendia o reconhecimento da natureza indenizatória da parcela.

No caso, o auxílio alimentação foi fornecido pelo banco ao empregado desde sua admissão, em 05/11/1992, de forma habitual e em decorrência do contrato de trabalho. Assim, considerando que a alimentação foi uma utilidade fornecida habitualmente ao empregado, por força do contrato, a julgadora explicou que ela faz parte do salário, conforme dispõe o artigo 458 da CLT.

A inscrição posterior da empresa no Programa de Alimentação do Trabalhador (PAT) não permite a alteração lesiva de cláusulas contratuais já existentes entre as partes (artigo 468 c/c artigo 7º, caput, ambos da CLT) e, por essa razão, não afasta a condição salarial da parcela. Conforme observou a relatora, o banco somente anexou as CCTs a partir do ano de 2009, inexistindo qualquer menção ao ano em que a verba alimentação teria sido disponibilizada aos bancários por imposição normativa. Por essa razão, não há como concluir que anteriormente a verba já tivesse natureza indenizatória, como pretendido pelo banco.

“Também quanto às cláusulas normativas, não se pode permitir a alteração de disposições contratuais que tragam prejuízo para o empregado. E nem se diga que as normas coletivas, a respeito, são benéficas, porquanto, fixando a natureza indenizatória da parcela em debate, retiraram da reclamante todas as diferenças pecuniárias que ela busca neste feito. A lesão, pois, é cristalina, aplicando-se o disposto nas Súmulas 51 e 288 do TST”, expressou-se a julgadora, rejeitando também o argumento de que, se a norma coletiva pode tratar sobre redução de salário, pode alterar a natureza das parcelas de salarial para indenizatória. Isso porque, como explicou, embora a CF/88 tenha autorizado a redução salarial por negociação coletiva, o fez em caráter de excepcionalidade e especificidade, não sendo esse o caso em questão.

Por essas razões, concluindo que parcela discutida sempre representou salário utilidade para o trabalhador, a relatora manteve a decisão que declarou a natureza salarial do auxílio alimentação, condenado o banco empregador ao pagamento das incidências dessa parcela nas férias com 1/3, 13º salários, FGTS e, pela alteração da base de cálculo, em horas extras e adicional por tempo de serviço. O banco interpôs Recurso de Revista ao TST, ainda pendente de julgamento.

( 0010248-21.2015.5.03.0089 )

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho 3ª Região Minas Gerais, 30.05.2016

Empreendedor prefere riscos do próprio negócio a benefícios da CLT.

Danielle Pintor Matos, 27 anos, trabalhou por 6 anos com carteira assinada em uma fábrica. Mas após abrir seu negócio fazendo o que realmente gosta, não cogita voltar a ter patrão nem bater ponto, mesmo que nem sempre consiga, por exemplo, programar 30 dias de férias por ano.

Flávia de Maio dos Santos, 33 anos, até sente falta dos benefícios da CLT, dos quais usufruiu por 10 anos, como 13º salário, FGTS e salário fixo, mas se sente feliz como autônoma – porque, diz ela, sabe que ela está se dedicando à sua empresa e não à de outra pessoa.

As duas profissionais fazem parte do grupo de empreendedores que valorizam a independência profissional e não pensam em abrir mão da própria empresa pela suposta estabilidade de um emprego com carteira assinada.

De acordo com pesquisa do Serviço de Proteção ao Crédito (SPC Brasil), 6 em cada 10 empreendedores com idade entre 18 e 34 anos não aceitariam trocar a atividade que desempenham em suas empresas por um emprego formal que pagasse um salário compatível com o mercado, somado aos demais benefícios previstos pela CLT.

Da agonia, a oportunidade

Depois de trabalhar registrada por 6 anos em uma fabricante de conexões industriais nas áreas administrativa e de gestão de qualidade, durante os quais se formou em Gestão da Qualidade e Auditoria Interna ISO 9001, Danielle foi convidada para trabalhar em outra empresa, onde decidiu recusar o vínculo formal e passou a prestar serviços como consultora.

Como a empresa não ia bem financeiramente, houve redução nos serviços e ela passou a trabalhar só três dias por semana. “No primeiro dia que fiquei em casa, entrei em parafuso. E da minha agonia criei a oportunidade”, conta.

Ela teve a ideia de inovar o negócio de seu pai, que trabalha há 30 anos com vendas de produtos de limpeza. “No primeiro dia que fiquei em casa, imprimi uma tabela com alguns produtos e fui para as ruas de São Paulo. Voltei com um pedido, comprei matéria-prima, fiz os produtos e realizei a primeira entrega”, conta.

Danielle abriu uma loja na garagem da sua casa, usou uma sala para manipulação dos produtos e implantou um disk entrega de produtos para limpeza. Ela decidiu então deixar a consultoria e abriu seu próprio negócio, a Qualymp.

“Sou uma gestora da qualidade, estava me acabando para deixar em conformidade a empresa dos outros, podendo cuidar mais da minha. Então, passei a exercer o que sei de melhor, dentro da minha própria empresa. E na crise ninguém come em prato sujo nem deixa de lavar roupa e limpar a casa”, diz.

Ao se tornar microempreendedora individual (MEI), Danielle diz que “não quer ver a carteira de trabalho”. Segundo ela, demorou um pouco, mas atualmente a empresa se paga e gera lucro – parte dele é usado para investimento no próprio negócio. Ela cuida de tudo sozinha e tem uma amiga que a ajuda na divulgação.

Danielle não descarta fazer consultoria para outras empresas, mas sua prioridade é a saúde e qualidade do seu negócio. “Hoje em dia, a falta de estabilidade nas empresas e de oportunidade no mercado nos faz perder o propósito de acordar todos os dias sem saber como vai acabar, se vamos chegar no final do mês e ter salário. Considerando ainda o fato de que quanto mais você se dedica, não é você quem cresce. Claro que crescemos com as práticas e busca de informações, mas o fator principal de crescimento diante de todo o empenho do colaborador é a empresa do patrão”, afirma.

A empreendedora diz que não sente falta dos benefícios da CLT. “Quanto mais eu me esforço, maior é o meu retorno todos os meses. Não sinto a necessidade de me esforçar um ano todo e ter um reconhecimento no último mês do ano. Férias poderei me programar para que não interrompa o bom andamento da empresa. E FGTS me permito realizar aplicações mensais, proporcionais ao valor do benefício que seria depositado na minha conta, para assegurar meu futuro”, diz.

‘Chefes pilantras’

Flávia de Maio dos Santos, 33 anos, formada em hotelaria, trabalhou por 10 anos registrada em hotéis e restaurantes. Hoje ela é proprietária da Banho Essencial, onde produz sabonetes artesanais, sachês perfumados, aromatizadores de ambientes e enxaguantes bucais, todos com propósito terapêutico, e os comercializa via internet. Além disso, trabalha com terapias alternativas como aromaterapia.

Na época em que trabalhava com carteira assinada, ela conta que fazia bicos em outros restaurantes e já gostava da ideia de poder escolher seus horários de trabalho.

“O que pegou pra mim foi perceber o quanto eu gastava de energia na empresa de uma outra pessoa. Muitas vezes a equipe se esforça muito mais do que os próprios donos e isso me incomodava. Decidi que se fosse para concentrar tanta energia em um negócio, que pelo menos fosse no meu. Basicamente o que me fez desistir de trabalhar para os outros foram os chefes pilantras que eu tive”, conta.

Flavia decidiu abrir seu negócio após passar por um problema de saúde há 7 anos e descobrir a naturopatia. “Acabei me apaixonando e mudei de profissão. Fiz um curso básico de massagem para ver se gostava e depois fui para a Humaniversidade Holística fazer o curso de tecnólogo em naturopatia”, conta.

Hoje aplica técnicas como cristaloterapia (terapia com cristais), aromaterapia, auriculoterapia, entre outras. “Meu maior objetivo é fazer minha marca vingar. Nunca planejei nada disso. As coisas foram acontecendo de uma forma natural à medida que fui me interessando por elas. Mas deu certo. Meus produtos são todos artesanais e cerca de 80% deles são sabonetes”, conta.

Flavia pretende expandir seu negócio para repelentes e outros produtos de higiene pessoal, como pasta de dente, desodorante e xampu. “Ainda estou estudando e fazendo testes”, diz.

Ela reconhece que o lucro com a empresa não é suficiente para seu sustento, pois ainda tem que fazer bicos como garçonete para complementar sua renda, mas os seis dias da semana que trabalha pela sua empresa compensam pelo prazer que sente em fazer o que realmente gosta.

Faz 6 anos que ela não trabalha com carteira assinada, mas apesar de sentir falta dos benefícios da CLT como 13º e férias, não quer voltar à antiga vida de celetista.

“Sinto falta porque é mais prático me organizar financeiramente. Como autônoma tenho que incluir no planejamento a condução, comida, se eu for ficar sem trabalhar para descansar ou por doença tenho que me preparar antes porque sei que nesse tempo não vai entrar dinheiro, mas por enquanto estou mais feliz como autônoma. Com certeza não teria a mesma disposição para me dedicar a outra empresa”, diz.

Perfil dos empreendedores

De acordo com dados do Serviço Brasileiro de Apoio às Micro e Pequenas Empresas (Sebrae), a participação dos jovens entre 18 e 34 anos entre os empreendedores iniciais foi de 52% em 2015, mesma proporção de 2014. Já em 2013 e 2012, era de 38% e 33%, respectivamente.

No caso dos microempreendedores individuais, que eram 5.680.614 no país em 2015, 45% tinham emprego com carteira assinada antes de se tornar MEIs, 22% eram empreendedores informais e 8% eram donos de casa.

Com relação à idade dos MEIs, houve uma leve tendência ao envelhecimento. A média de idade do MEI em 2015 era de 38,2 anos, ante 37,3 anos em 2013. A faixa etária com maior concentração é a dos 30 aos 39 anos (32,9%), a segunda é a dos 40 aos 49 anos (23,7%), seguida dos 50 a 64 anos (16,4%) e de 25 a 29 anos (15,1%).

Principais benefícios da CLT e como é para o empreendedor

13º salário
CLT: O pagamento do 13º salário é feito em duas parcelas, com base na remuneração mensal. A lei também permite que o trabalhador receba o 13º salário com as férias.
O empreendedor não tem direito a 13º salário.

Férias
CLT: Todo trabalhador tem direito a 30 dias corridos de férias após 12 meses de trabalho, sendo que o trabalhador pode vender 10 dias delas.
O empreendedor não tem direto a 30 dias de férias. Mas ele pode tirar quantos dias de descanso quiser e quando achar mais conveniente.

Hora extra
CLT: Se o trabalhador presta serviço ou fica à disposição do patrão além das 8 horas diárias ou das 44 horas semanais, tem direito ao pagamento da hora extra. O valor é 50% maior que o da hora normal trabalhada.
Como o empreendedor cuida do próprio negócio, ele não “se paga” horas extras.

Vale-transporte
CLT: É concedido ao trabalhador, com desconto de até 6% do salário bruto.
O empreendedor paga o transporte do próprio bolso.

FGTS
CLT: o empregador deposita mensalmente o valor correspondente a 8% do salário bruto do funcionário no Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS), numa conta na Caixa no nome do empregado.
Como é autônomo, o empreendedor não precisa recolher o valor para o FGTS. Uma alternativa, para assegurar uma poupança em caso de necessidade, é investir todo mês um percentual do que ganha.

Adicional noturno
CLT: quem trabalha entre as 22h e as 5h tem direito a remuneração superior em torno de 20% à de quem trabalha no período diurno.
O empreendedor não recebe adicional noturno em caso de trabalhar na madrugada.

Fonte: G1, por Marta Cavallini, 15.05.2016

Previdência deve mudar, mas trabalhador não precisa correr ao INSS.

Para o governo do presidente interino Michel Temer (PMDB), a reforma da Previdência Social precisa ser feita “para ontem”, e a criação de idade mínima para a aposentadoria de homens e mulheres –65 anos– deve ser a principal alteração (leia abaixo mais detalhes sobre o que deve mudar).

A perspectiva tem preocupado brasileiros na faixa dos 50 anos, que já poderiam se aposentar ou estão perto disso. No entanto, a mudança não deve sair do papel tão cedo e, quando sair, não afetará todos os trabalhadores.

Para mexer na Previdência, Temer tem que enviar ao Congresso projeto de emenda constitucional, que precisa ser aprovado por mais de 60% dos deputados e senadores em dois turnos.

Mesmo depois da aprovação, quem já tiver cumprido o tempo mínimo de contribuição exigido antes da reforma, mas ainda estiver trabalhando para fugir do fator previdenciário, por exemplo, não será afetado.

Esse trabalhador tem o direito adquirido de se aposentar pelas regras mais brandas.

Já os trabalhadores que tiverem só mais alguns anos na ativa pelas regras atuais devem ser enquadrados em uma regra de transição.

O atual secretário da Previdência, Marcelo Caetano, disse recentemente que considera adequada uma transição que dure entre cinco e dez anos. Na última reforma da Previdência, em 1999, quando foi criado o fator previdenciário, a transição durou cinco anos, ou seja, o desconto foi um pouco menor para os trabalhadores que estavam a cinco anos de se aposentar.

Na prática, portanto, o trabalhador não precisa sair correndo a um posto do INSS.

PLANEJAMENTO

Para quem ainda tem vários anos de trabalho pela frente, a recomendação de especialistas é planejamento.

Trabalhadores autônomos, por exemplo, devem contribuir ao INSS pelo percentual da renda que efetivamente recebem. Assim, garantem que receberão benefício condizente com os ganhos da ativa. Quem tem carteira assinada já tem recolhimento proporcional ao rendimento.

“O ideal é que as pessoas contribuam com um pouco mais que o mínimo quando puderem”, recomenda o advogado Daisson Portanova.

Já para quem recebe mais que o teto do INSS, de cerca de R$ 5.000 em 2016, é preciso poupar enquanto trabalha para compensar a futura redução no orçamento doméstico, segundo Fabio Giambiagi. Se o salário na ativa for de R$ 8.000, é preciso se preparar para ter os R$ 3.000 a mais por mês em economias.

A sugestão pode passar por planos de previdência privada ou outros investimentos, como títulos públicos com vencimento de longo prazo.

“Mas, em geral, não há sentido em querer ganhar mais quando aposentado do que o que ganhava antes. É preciso um planejamento financeiro associado”, diz Giambiagi.

Outra medida importante para evitar dor de cabeça é acompanhar se o empregador recolhe corretamente o INSS. Para isso, basta agendar atendimento no INSS por telefone (135) ou internet. Lá, será possível consultar dados e pedir uma senha para acessar o CNIS (Cadastro Nacional de Informações Sociais).

Fonte: Folha de São Paulo por Tássia Kastner e Clayton Castelani, 30.05.2016

Solução de Consulta Nº 10030 DE 02/05/2016 Publicado no DO em 2 jun 2016

ASSUNTO: Obrigações Acessórias

EMENTA: SISCOSERV. SERVIÇO DE TRANSPORTE INTERNACIONAL DE CARGA. INFORMAÇÕES. RESPONSABILIDADE.

A pessoa jurídica domiciliada no Brasil não se sujeita a registrar no Siscoserv os serviços de transporte internacional de carga e os serviços a ele relacionados, prestados por residentes ou domiciliados no exterior, quando os prestadores desses serviços forem contratados pelo exportador das mercadorias, domiciliado no exterior, ainda que o custo esteja incluído no preço da mercadoria importada.

A pessoa jurídica domiciliada no Brasil que realize a contratação de serviços com residentes ou domiciliados no Brasil não está obrigada a registrar no Siscoserv as informações referentes a essa transação.

A responsabilidade pelo registro no Siscoserv decorre da relação jurídica estabelecida pelo contrato de prestação dos serviços firmado entre residentes e domiciliados no Brasil e residentes e domiciliados no exterior e não das responsabilidades mutuamente assumidas no contrato de compra e venda de mercadorias, as quais dizem respeito apenas ao importador e ao exportador.

SOLUÇÃO DE CONSULTA VINCULADA À SOLUÇÃO DE CONSULTA COSIT N° 222, DE 27 DE OUTUBRO DE 2015.

DISPOSITIVOS LEGAIS: Instrução Normativa RFB n° 1.277, de 2012, art. 1°, §§ 1°, II, e 4°; Instrução Normativa RFB n° 1.396, de 2013, art. 22.

IOLANDA MARIA BINS PERIN

Chefe

ASSUNTO: CONTRIBUIÇÃO PARA O FINANCIAMENTO DA SEGURIDADE SOCIAL - COFINS

Solução de Consulta COSIT Nº 99007 DE 17/05/2016

Publicado no DO em 3 jun 2016

SOLUÇÃO VINCULADA À SOLUÇÃO DE CONSULTA COSIT N° 49, DE 04 DE MAIO DE 2016.

REFORMA A SOLUÇÃO DE CONSULTA SRRF10/DISIT N° 177, DE 26 DE DEZEMBRO DE 2012.

EMENTA: REGIME CUMULATIVO. BASE DE CÁLCULO. CESSÃO DE DIREITOS. PRECATÓRIOS ADQUIRIDOS DE TERCEIROS.

Os valores obtidos referentes à cessão de precatórios adquiridos de terceiros configuram receita tributável da Cofins de pessoa jurídica optante pelo lucro presumido cujo objeto social é transacionar esses créditos judiciais. Para fins de apuração da base de cálculo dessa contribuição social, o custo de aquisição desses direitos não pode ser excluído da receita bruta auferida com a sua alienação, por falta de amparo legal.

DISPOSITIVOS LEGAIS: Lei n° 9.718, de 1998, arts. 2° e 3°.

ASSUNTO: CONTRIBUIÇÃO PARA O PIS/PASEP

EMENTA: REGIME CUMULATIVO. BASE DE CÁLCULO. CESSÃO DE DIREITOS. PRECATÓRIOS ADQUIRIDOS DE TERCEIROS.

Os valores obtidos referentes à cessão de precatórios adquiridos de terceiros configuram receita tributável da Contribuição para o PIS/Pasep de pessoa jurídica optante pelo lucro presumido cujo objeto social é transacionar esses créditos judiciais. Para fins de apuração da base de cálculo dessa contribuição social, o custo de aquisição desses direitos não pode ser excluído da receita bruta auferida com a sua alienação, por falta de amparo legal.

DISPOSITIVOS LEGAIS: Lei n° 9.718, de 1998, arts. 2° e 3°.

FERNANDO MOMBELLI

Coordenador-Geral da Cosit

Trabalhador temporário não deve ter enquadramento sindical.

Com tanta transformação no mundo e nas relações de trabalho, falar ainda de enquadramento sindical é sempre um retorno ao passado, mas que pode servir para reflexão. Quando se trata, então, de enquadramento sindical do trabalhador inserido no regime jurídico de trabalho temporário da Lei 6.019/74, nota-se verdadeira incompreensão de sua condição jurídica, pois se coloca a dúvida quanto à suposta categoria profissional passível de integrar-se a sindicato dentro da atual estrutura sindical. Aliás, as expressões enquadramento sindical e categoria profissional ou econômica servem apenas para buscar recolhimento de contribuição sindical.

A propósito, compreensível, com ressalvas terminológicas, publicação de decisão do Excelso Pretório, veiculada no sítio do TST, de 24 de maio de 2016, sob título de Mantida contribuição de trabalhadores temporários para sindicato dos tomadores de serviço (Processo TST-RR-119-43.2012.5.09.0008).

A perplexidade do título nos fez pesquisar sobre o processo. A constatação foi a seguinte reproduzida na ementa: “O conceito de categoria profissional, consoante o art. 511, §2º, da CLT, é definido pela similitude de condições de vida oriunda da profissão ou trabalho em comum, em situação de emprego na mesma atividade econômica ou em atividades econômicas similares ou conexas”.

E prossegue afirmando: “É no cerne da empresa tomadora de serviços, em que os trabalhadores temporários executam seus afazeres e se sujeitam às mesmas condições de trabalho, que se encontram presentes os requisitos de similitude de condições de vida oriunda da profissão ou trabalho em comum, em situação de emprego na mesma atividade econômica ou em atividades econômicas similares ou conexas”.

E ainda que, “além disso, o artigo 12, ‘a’, da Lei 6.019/1974 dispõe que é assegurado ao trabalhador temporário remuneração equivalente à percebida pelos empregados de mesma categoria da empresa tomadora inclusive benefícios previstos em normas coletivas”.

Arremata a ementa assim: “Nessa senda, os trabalhadores temporários deverão ter o mesmo o enquadramento sindical dos empregados do tomador de serviços, tendo em vista a identidade do trabalho que desenvolvem, as necessidades que possuem e as exigências que lhes são comuns, porquanto laboram lado a lado com os empregados da tomadora, inclusive em funções ligadas à sua atividade fim, além de legalmente lhes ser assegurado remuneração equivalente à percebida pelos empregados da mesma categoria da empresa tomadora” (gn).

Primeira observação que se faz é que não nos parece que se possa chamar de empregado o trabalhador inserido no trabalho temporário (não há pessoalidade na contratação pelo tomador nem subordinação típica de vínculo de emprego e, por conseguinte, falta anotação na CTPS na condição de empregado). Desta feita, não deve pertencer a categoria alguma por falta de elemento jurídico da condição fundamental que é a de ser empregado de qualquer uma das partes, tanto fornecedora de mão de obra quanto da tomadora de mão de obra.

A execução de trabalho temporário, fundamento jurídico que permite a cessão de mão de obra e o trabalhador nele inserido, não é capaz de gerar vínculo de emprego e não pertence a nenhuma categoria (para utilizar o termo em que se baseia a vetusta organização sindical) porque não são trabalhadores que se unem de forma contínua, mas o caráter efêmero e transitório é sua característica, isto é, não há similitude de interesses. A extensão de direitos por isonomia que faz a Lei 6019/74 corresponde a garantias mínimas ao trabalhador quando a empresa tomadora tem necessidade de atender a uma das condições de trabalho temporário (acréscimo extraordinário de serviço ou substituição de pessoal permanente). O artigo 12 da citada lei não faz enquadramento sindical, apenas amplia a proteção ao trabalhador que, temporariamente, se beneficia das condições atribuídas à categoria profissional da empresa tomadora.

Outro absurdo dessa ação, pelo o que se pode apreender, é que o sindicato denominado Sindicato dos Empregados em Empresas de Prestação de Serviços a Terceiros, Colocação e Administração de Mão de Obra, Trabalho Temporário, Leitura de Medidores e de Entrega de Avisos no Estado do Paraná (Sineepre) pretendia que fosse reconhecida sua legitimidade para representar os “empregados da reclamada, empresa fornecedora de mão de obra, que prestam serviço de natureza temporária” (sic).

Mais absurdo, ainda, admitir que alguma empresa possa ter ’empregados” e submetê-los a trabalhos de natureza temporária é o reconhecimento público do crime de marchandage.

Então, empresa fornecedora de mão de obra não tem e não pode ter empregados para inserir em tomadores para execução de trabalho temporário. Há lei e condições próprias para cessão de mão de obra.

De outro lado, ainda, não pode a extensão de direitos por isonomia, prevista no artigo 12, da Lei 6019/74, implicar a obrigação de vinculação à categoria profissional das tomadoras para os fins de recolhimento de contribuição sindical, pois tais trabalhadores não reúnem a condição de empregados integrantes da categoria profissional. Tal extensão diz respeito a direitos básicos da norma coletiva, excluindo-se, por exemplo, participação nos lucros ou resultados. Aliás, nesse sentido, o enquadramento sindical dos trabalhadores é reservado aos que estiverem em condição de emprego na mesma atividade econômica. Não é o caso no trabalho de natureza temporária!

E, finalmente, processos dessa natureza, em que sindicatos pretendem arrebanhar trabalhadores para fins de cobrança de contribuição sindical, deveriam ser rejeitados pelo Judiciário trabalhista porque, com todo respeito, definir enquadramento sindical não pode ser tarefa do Poder Judiciário. A decisão acomoda o sindicalismo já acostumado no tempo a um paternalismo e protecionismo que precisa ser transformado. Quem sabe o Poder Judiciário possa ser a salvação de grandes mudanças sindicais quando passar a negar decisões de enquadramento sindical e de benefícios em torno de contribuição sindical!

(*) Paulo Sergio João é advogado e professor da Pontifícia Universidade Católica de São Paulo e da Fundação Getulio Vargas.

Fonte: Revista Consultor Jurídico, por Paulo Sergio João (*), 03.06.2016