Garantia de direitos trabalhistas em momento de crise econômica.

O Direito do Trabalho nasceu por necessidade humanitária de se regulamentar as relações de trabalho entre empregadores e empregados, visando à proteção destes. O seu marco principal foi a Revolução Industrial, quando os trabalhadores eram expostos às mais indignas e desumanas condições de trabalho, cumprindo jornadas excessivas de até 16 horas por dia, não tinham salário mínimo garantido e outros direitos básicos fundamentais ao asseguramento de uma mínima dignidade como seres humanos. Daí surgiu a organização sindical e a necessária intervenção do Estado, que até então era omisso.

A criação do Direito do Trabalho no Brasil teve início no começo do século XX, primeiro, totalmente legislado e, depois, normatizado pela Justiça do Trabalho através do seu poder normativo e mais na frente também de forma negociada, levando, com o tempo, a importantes conquistas, porém, com sacrifício e muita luta dos trabalhadores organizados em sindicatos, que nasceram livres e depois, especialmente na era Vargas a partir de 1937, passaram a ser controlados pelo Estado.

Com a Constituição Federal de 1988 os direitos sociais e fundamentais trabalhistas sofreram importante evolução, balizados pela valorização do trabalho humano, pelo valor social do trabalho e pela livre iniciativa (CF, artigos 1º e 170). Podemos afirmar, pois, que a Carta de 1988 manteve direitos já existentes e acrescentou outros, voltados à personalidade do trabalhador, como a não discriminação e proteção á vida e integridade física e psíquica no ambiente de trabalho.

Com efeito, há muito tempo se faz presente no cenário jurídico trabalhista a discussão envolvendo a onda de mudanças dos direitos trabalhistas, uns preconizando a simples desregulamentação (deixar tudo para a livre negociação entre empregados e empregadores) e outros a sua flexibilização (flexibilizar a aplicação das normas trabalhistas).

É certo que o Direito do Trabalho no Brasil já está bastante flexibilizado, cujos importantes exemplos são a quebra da estabilidade no emprego, substituída pelo FGTS, a denúncia da Convenção 158 da OIT, que regula o procedimento de demissões coletivas e a criação da Lei 6.019/74 sobre trabalho temporário, que com o tempo influenciou sobremaneira o processo de terceirização das atividades produtivas e de serviços, que avança a cada dia. Faz-se muito presente no momento o alerta de Cesarino Júnior sobre essa lei, o qual temia as suas consequências para o Direito do Trabalho já naquela época, dizendo que ela poderia eliminar toda uma legislação social trabalhista, se contivesse saídas e aberturas, porque nenhuma empresa iria contratar mais empregados para assumir o ônus da legislação trabalhista.

Nessa senda, o processo de globalização e as flutuantes e corriqueiras crises econômicas que têm atingido o mundo e o Brasil têm propiciado a diminuição de direitos trabalhistas (desregulamentação de alguns direitos e muita flexibilização de outros). Nesse contexto torna-se difícil manter as atuais conquistas e, mais ainda, conquistar novos direitos.

Em momento de crise econômica, como a que se vive hoje no Brasil, muitas vezes são as empresas que procuram os Sindicatos ou os trabalhadores diretamente, para negociar redução ou flexibilização de direitos, como, por exemplo, demissões em massa, planos de demissão voluntária, suspensão temporária do contrato de trabalho (lay-off) para participação dos empregados em cursos e programas de qualificação profissional, concessão de férias coletivas, redução temporária da jornada da trabalho e salário, pagamento parcelado das verbas rescisórias, entre outras situações não comuns em épocas normais.

Os sindicatos, que no Brasil, na sua maioria, são fracos e desorganizados, enfrentam muitas dificuldades para negociar com os patrões, especialmente em épocas de crise econômica. O certo é que em muitos casos não há verdadeiramente uma negociação, mas, imposição: o empregador apresenta uma única proposta sem oferecer alternativas e diálogo. É o “pegar ou largar”.

A negociação coletiva, certamente, é o meio mais importante para a solução dos conflitos de trabalho entre empregados e empregadores, desde que haja transparência e boa fé entre as partes. Assim, de um lado, devem as empresas, ao alegarem motivo de crise econômica, provar não apenas que estão lucrando menos, mas, que está sofrendo prejuízo a ponto de inviabilizar a sua atividade, porque como se sabe, há empresas em crise, mas outras se aproveitam do momento para querer reduzir custos e direitos. De outro lado, os Sindicatos devem agir com muito responsabilidade e criatividade e organizar os trabalhadores e a eles apresentar a situação real, a fim de obter aprovação de soluções que visem especialmente preservar empregos.

Ademais disso, não se pode prescindir da presença e participação do Estado em momentos de crise, de difícil solução direta entre as partes. O Estado tem obrigação de compreender a situação e contribuir na busca de soluções que evitem mais problemas sociais, porque baixa produtividade, desemprego e poucas vendas acarretam consequências para toda sociedade.

Nesse diapasão, invoco a participação do Executivo por meio do Ministério do Trabalho, ajudando nas negociações e, igualmente, do Ministério Público do Trabalho, que também tem papel importante na mediação de conflitos trabalhistas, desvestindo-se os seus membros, nessa tarefa, do seu poder investigativo. Igualmente, a Justiça do Trabalho, desde e especialmente a primeira instância, pode contribuir ajudando as partes na solução dos problemas, que se avolumam a cada dia, exercendo mais o seu papel conciliatório do que mesmo de julgar, que deve ficar para a última hipótese. Se o TST está abrindo a possibilidade de conciliação trabalhista antes do ajuizamento de Dissídios Coletivos, essa mesma solução deve ser pensada para a primeira instância, onde estão os graves e complexos problemas que afligem os trabalhadores, que muitas vezes perdem o emprego e sequer recebem os direitos básicos alimentares, e simplesmente terão que aguardar uma audiência de conciliação depois muitos meses pela frente.

É claro que estamos falando de um momento de crise, que se espera seja passageiro, mas que requer compreensão e esforço de todos para se encontrar soluções também passageiras, sem, pelo motivo da crise cíclica, retirar direitos básicos fundamentais dos trabalhadores, o chamado patamar civilizatório mínimo ao trabalhador, como preconiza Maurício Godinho Delgado (Curso de Direito do Trabalho. 15a ed. SP, LTr, 2016, p. 1465-1467).

As questões são pontuais porque a atual crise econômica que assola o Brasil será passageira, como tantas outras que já enfrentamos, a qual não pode ser motivo para justificar um desmonte do Direito do Trabalho, como querem algumas pessoas não comprometidas com as garantias sociais mínimas dos trabalhadores.

(*) Raimundo Simão de Melo é consultor jurídico e advogado. Procurador Regional do Trabalho aposentado. Doutor e Mestre em Direito das Relações Sociais pela PUC-SP. Professor titular do Centro Universitário UDF. Membro da Academia Nacional de Direito do Trabalho. Autor de livros jurídicos, entre outros Direito ambiental do trabalho e a saúde do trabalhador.

Fonte: Revista Consultor Jurídico, por Raimundo Simão de Melo (*), 06.05.2016

Forma de atualização de débitos trabalhistas ganha nova discussão.

A discussão envolvendo a forma de atualização dos débitos judiciais trabalhistas novamente ganha força com a recente decisão do Tribunal Superior do Trabalho envolvendo a taxa de juros aplicável. É uma reivindicação bastante antiga dos empregados bancários e financiários, o pagamento de uma vantagem pecuniária em razão das taxas de juros aplicáveis pelas suas empregadoras aos seus clientes.

Há alguns anos, no estado do Rio Grande do Sul, muitos integrantes dessas categorias profissionais mencionadas postulavam uma indenização pecuniária, na condição de frutos percebidos na posse de má-fé, sob o argumento de que os seus empregadores, ao deixarem de lhes adimplir as verbas trabalhistas devidas, utilizavam aquele montante para suas transações, de modo que o que teriam auferido deveria lhes ser repassado.

Essa tese, em que pese bastante criativa, não prosperou, tendo o Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região consagrado entendimento (correto, ao meu ver) no sentido de que a indenização por frutos percebidos pela posse de má-fé, prevista no artigo 1.216 do Código Civil, por se tratar de regra afeta a direitos reais, mostra-se incompatível com o Direito do Trabalho, não sendo devida no caso de inadimplemento de verbas trabalhistas.

Não obstante, a categoria profissional seguiu criando, em todo o país, diversas outras teses jurídicas a fim de se valer dos juros praticados pelas instituições financeiras, sendo que, efetivamente, vem ocorrendo um fenômeno de ampliação das decisões judiciais (em primeiro grau, pelo menos) em que reconhecida a aplicação dos juros bancários aos créditos trabalhistas, muito embora fosse antigo o posicionamento do Tribunal Superior do Trabalho no sentido de que incabível essa incidência, conforme se infere de um precedente bastante antigo:

RECURSO DE REVISTA. INDENIZAÇÃO MONETÁRIA. UTILIZAÇÃO DE RECURSOS PELA INSTITUIÇÃO BANCÁRIA. AUSÊNCIA DE PREVISÃO LEGAL. A atividade econômica desenvolvida pelo empregador não é fator determinante para a atualização dos créditos trabalhistas, que têm disciplina própria prevista na Lei 8177/91, artigo 39. Não há, pois, amparo legal para a condenação ao pagamento de indenização monetária equivalente ao lucro obtido com o valor que deveria ter sido pago ao empregado nas épocas próprias e não foi por omissão voluntária do empregador. Recurso de revista conhecido e não provido. (TST, RR 1867/2004-039-12-00, 6ª Turma, Rel. Min. Aloysio Correa da Veiga, publicado no DJU em 01.06.2007)

Agora, no entanto, com a recente decisão proferida pelo mesmo Tribunal Superior do Trabalho, na Subseção II – Especializada em Dissídios Individuais, parece que se retomará a estabilidade que já se tinha em relação à definição dos juros aplicáveis aos débitos judiciais trabalhistas. Isso porque a corte selou o posicionamento no sentido de que, na Justiça do Trabalho, em que há lides entre empregados e empregadores, os juros de mora são de 1% ao mês, contados do ajuizamento da reclamatória trabalhista e aplicados pro rata die.

De acordo com o posicionamento chancelado (e do qual compartilho), há regra trabalhista expressa, no artigo 39, parágrafo 1°, da Lei 8.177/1991, apta a afastar a aplicação de qualquer outra norma, de forma supletiva, na medida em que não há lacuna a ser integrada. Vale dizer que, nos termos do artigo 8º da Consolidação de Leis do Trabalho, somente nos casos em que houver falta de disposições legais especiais e próprias do Direito do Trabalho caberá a aplicação do Direito Civil, não sendo essa a situação dos juros de mora, razão por que irretocáveis os termos do pronunciamento do Tribunal Superior do Trabalho.

Nesse cenário, a decisão do Tribunal Superior do Trabalho vem como um alento ao princípio da segurança jurídica, na medida em que irá desestimular decisões díspares, que acabam gerando tormento a empregadores e empregados.

(*) Maria Carolina Seifriz Lima é advogada especializada em Direito do Trabalho, do escritório Maia Advogados.

Fonte: Revista Consultor Jurídico, por Maria Carolina Seifriz Lima (*), 08.05.2016

Os 5 melhores benefícios não óbvios para você oferecer aos seus funcionários.

Muito se fala sobre motivação e engajamento no mundo corporativo.

As empresas, agindo sob a premissa (correta) de que um colaborador feliz no trabalho é um colaborador produtivo, se movimentam para criar políticas que fomentem a satisfação dos funcionários. Afinal, ninguém quer perder talentos pro concorrente só porque um salário maior foi oferecido.

O problema é que o RH dessas mesmas empresas se sente perdido no momento de escolher os benefícios que vão catapultar a satisfação dos funcionários no trabalho. Não sabem quais os benefícios que mais motivam ou quais benefícios apresentam a melhor relação custo/beneficio.

Por esse motivo, nós da Convenia vamos listar os cincos melhores benefícios não óbvios para você oferecer aos funcionários da empresa e, em última instância, torná-los mais produtivos.

Benefício 1: aulas de Educação Financeira para os colaboradores

A empresa que não oferece internamente algum tipo de incentivo educacional aos colaboradores perde uma oportunidade preciosa de elevar o engajamento no ambiente de trabalho.

Não apenas porque aulas, cursos e seminários tendem a estimular a motivação, mas também porque essas diferentes formas de ensino ajudam a afiar o intelecto dos colaboradores. Como consequência, os profissionais podem desempenhar melhor algumas tarefas do dia-a-dia que dependem de raciocínio lógico, linguagem e conhecimentos gerais.

“E por que Educação Financeira?”, você deve estar se perguntando.

É consenso que aqui no Brasil nós não somos municiados com a Educação Financeira necessária à nossa segurança na vida adulta — seja na escola, na faculdade (excluindo aqueles que fizeram algum curso na área, obviamente) ou em nosso cotidiano. Porém, trata-se de um assunto importante na vida de qualquer profissional, não importando sua área de atuação.

A BambooHR, uma empresa americana de tecnologia para RH, incentiva e paga para todos os seus funcionários participarem de aulas de finanças pessoais na Financial Peace University. Essa prática fez com que os colaboradores economizassem um total de U$ 200 mil e ficassem mais seguros em relação à sua condição financeira, de modo que pudessem ser mais produtivos no trabalho (considerando ainda que o americano médio tem uma educação financeira superior à do brasileiro).

Benefício 2: trabalho flexível

De acordo com uma pesquisa conduzida pela TechnologyAdvice que buscava correlacionar benefícios corporativos com retenção de talentos, o benefício mais valorizado, com 31,8% das respostas, é ter agenda de trabalho flexível ou possibilidade de fazer home office. E várias pesquisas apontam uma correlação positiva de políticas de trabalho remoto com aumento na motivação e na produtividade dos funcionários.

No final das contas, o prestígio que a possibilidade de trabalhar em casa exerce sobre os profissionais reflete o que eles mais valorizam: o tempo. Eles querem equilibrar ao máximo sua vida profissional e sua vida pessoal, e enxergam o trabalho flexível como uma forma de posicionar a gangorra no centro — ou o mais próxima possível dessa posição.

Não à toa tantas empresas se preocupam hoje em dia com o bem-estar holístico — também conhecido como wellness — dos profissionais. A agência de pesquisa de tendências de comportamento Box 1824 até elaborou estudo de caso no qual aborda essa preocupação com o equilíbrio entre vida particular e vida profissional, que eles batizaram de All Work and All Play. Para conferir o vídeo-resumo desse estudo de caso, basta clicar aqui.

Benefício 3: vantagens em academias

Segundo a mesma pesquisa mencionada no item anterior, o benefício mais valorizado depois do trabalho flexível é o incentivo financeiro para os colaboradores fazerem academia. O cuidado com o corpo e a valorização de um estilo de vida saudável têm tudo a ver com o conceito de wellness: o profissional de hoje não enxerga com bons olhos abrir mão de exercícios físicos para ficar mais horas no escritório.

Na esteira do cuidado crescente com a saúde, hoje em dia existem muitos negócios com planos e convênios que dão acesso a academias em diversas localizações. Se sua empresa oferecer esse tipo de vantagem, os colaboradores vão responder positivamente.

Há ainda um bônus nessa história. A atividade física, além de satisfazer os funcionários, melhora o nosso desempenho intelectual: uma pesquisa publicada na American College Sports Medicine verificou que a prática de trinta minutos de atividade física em um dia de trabalho eleva em 15% a produtividade do colaborador. Ademais, 60% dos participantes do estudo reportaram maior autoconfiança intelectual e maior segurança para entregar tarefas no prazo depois de praticar exercícios físicos.

Benefício 4: convênio com estabelecimentos próximos da empresa

Poucas vantagens satisfazem mais os funcionários do que ter descontos em lojas, restaurantes, academias, escolas e outros estabelecimentos comerciais que ficam geograficamente próximos ao escritório.

Descontos são motivadores. Descontos que podem ser usufruídos perto do trabalho, mais ainda.

A rotina do colaborador se torna mais fácil com a comodidade e praticidade de realizar atividades nas adjacências – para não citar o ganho financeiro que se tem com ofertas de 10%, 20% ou 30% de desconto.

O Convenia, por exemplo, tem um clube de benefícios com descontos em uma série de estabelecimentos comerciais. Para saber mais detalhes e conhecer algumas empresas parceiras, clique aqui.

Benefício 5: uma sexta-feira de folga por mês

Uma prática comum em empresas americanas é liberar os funcionários de sexta-feira a partir das 14:00. Estatísticas mostram que a maioria dos colaboradores ficam ansiosos com a iminente chegada do final de semana conforme a sexta-feira se arrasta, então não conseguem produzir no mesmo nível depois do almoço. Algumas empresas, com isso em mente, perceberam que o nível de produtividade dos funcionários às vésperas do final de semana não compensa os gastos com água, luz e outros decorrentes de manter as pessoas no escritório.

Caso essa medida esteja além da sua capacidade no momento, uma opção interessante é oferecer uma sexta-feira de folga no mês (mas não uma folga coletiva). Para evitar que o benefício se torne um ônus, estipule que cada área da empresa terá uma planilha na qual seus integrantes selecionarão em qual sexta-feira do mês desejam não trabalhar. Desse modo, o gestor do departamento avalia os dias escolhidos, distribui os colaboradores por data e não fica desguarnecido.

Um cuidado a tomar

As pesquisas nas quais nossas sugestões de benefícios são baseadas proporcionam uma visão geral sobre as preferências dos colaboradores. Mesmo assim, elas não são totalmente precisas para todos os grupos de funcionários.

Como já falamos aqui, cada organização atrai perfis diferentes de pessoas. E cada perfil tende a preferir alguns tipos específicos de benefícios. Portanto, a melhor medida é pesquisar as preferências dos seus colaboradores para montar um pacote de benefícios ideal a eles.

Fonte: Convenia Blog, por Luca Venturini, 06.05.2016

‘Negociado’ perde preferência ante ‘legislado’.

A defesa do princípio do “negociado sobre o legislado” na discussão dos direitos trabalhistas perdeu defensores no movimento sindical. Em diferentes momentos, os metalúrgicos do ABC e os de São Paulo, respectivamente as principais forças da Central Única dos Trabalhadores (CUT) e da Força Sindical, defenderam esse princípio e, inclusive, tentaram implementá-lo. Hoje, diante do atual cenário econômico e político e da ausência de medidas paralelas que ampliem a organização sindical no local de trabalho, o assunto ficou mais controverso. Dentro da CUT, quem apoiava, não apoia mais. Na Força Sindical também há resistência.

A defesa do “negociado sobre o legislado” está no documento “Ponte para o Futuro”, do PMDB, e nas conversas da equipe do vice-presidente, Michel Temer, e também foi reapresentada no Congresso Nacional, em abril, por meio de projeto de lei do deputado Julio Lopes (PP-RJ). A Confederação Nacional da Indústria (CNI) concorda com o projeto de Lopes, cujo primeiro e principal artigo é idêntico ao que constava de proposta apresenta pelo governo de Fernando Henrique Cardoso em 2001. Aprovado na Câmara, ele foi depois retirado pelo então presidente Luiz Inácio Lula da Silva, quando tramitava no Senado.

A equipe de Temer tem considerado propor uma mudança da Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT) com o mesmo objetivo (o que for negociado possa se sobrepor à legislação). O fato de uma proposta com esse princípio ter sido entregue ao governo Dilma Rousseff pelo Sindicato dos Metalúrgicos do ABC em 2011, dá respaldo à ideia. O argumento é que ela foi inspirada nas relações de trabalho na Alemanha e garantiria a manutenção de os direitos constitucionais, como férias com abono, 13º salário, FGTS, entre outros.

O projeto de 2001 do governo FHC e o atual, de Lopes, não falam de organização sindical. O cerne é mudar a redação do artigo 618, da CLT, que passaria a vigorar com a seguinte redação: “As condições de trabalho ajustadas mediante convenção ou acordo coletivo de trabalho prevalecem sobre o disposto em lei, desde que não contrariem a Constituição e as normas de medicina e segurança do trabalho”.

Para a CNI, essa formulação garante que os direitos previstos no artigo 7º da Constituição, e que incluem férias com adicional de um terço do salário, jornada de 44 horas, 13º salário, FGTS, entre outros, ficariam preservados, mesmo se fosse feito um acordo envolvendo trabalhadores de um sindicato considerado “fraco”. “Não há supressão de direitos”, diz Alexandre Furlan, presidente do Conselho de Relações do Trabalho da CNI.

O presidente da Central Única dos Trabalhadores (CUT), Vagner Freitas, e o secretário-geral da Força Sindical, João Carlos Gonçalves, o Juruna, lembram que há uma diferença fundamental entre o que estava na proposta de FHC – e está no projeto de Lopes -e o que chegou a ser defendido por alguns sindicatos fortes: o direito à livre organização sindical e sua atuação no local de trabalho.

“Essa discussão [do negociado sobre legislado] só pode ser feita junto com o fortalecimento da organização sindical, com o direito de representação no local de trabalho, com direito de greve”, diz o presidente da CUT. “Da forma como ela está colocada, somos contra”, resume Juruna, também vice-presidente do Sindicato dos Metalúrgicos de São Paulo.

A proposta entregue em 2011 pelos metalúrgicos do ABC – e que instituía a figura do Acordo Coletivo Especial (ACE) -, previa que o acordo entre as partes prevaleceria sobre a lei. No detalhamento, contudo, toda negociação estava subordinada a um fortalecimento da organização sindical no local de trabalho.

Estava explicitamente definido que o acordo seria entre um sindicato de trabalhadores e uma empresa, que os funcionários da empresa teriam liberdade de organização, com eleição direta de uma comissão de representantes, que 50% mais um dos trabalhadores da empresa deveriam ser sindicalizados e que o acordo, posteriormente, teria que ser aprovado em assembleia.

“O que defendíamos ia muito além de simplesmente propor a preponderância do negociado sobre o legislado”, diz o presidente do sindicato do ABC, Rafael Marques. “Já em 2012, dentro da CUT, e depois de perceber como essa proposição interessou aos empresários, revimos nossa posição. “

“Era uma proposta para poucas categorias e negociações específicas”, lembra Freitas, da CUT. O problema, diz, é que alguns direitos estão definidos na Constituição, e detalhados em lei ordinária. O FGTS, por exemplo, é um direito, mas a alíquota de 8% está fora da Constituição, afirma.

Marques, do ABC, vai além. Ele diz que essa proposta poderia criar uma “guerra trabalhista”, onde as empresas poderiam transferir produção para locais onde fosse mais fácil negociar com os sindicatos. Ela usa como exemplo as férias. Elas estão garantidas na Constituição, mas um acordo direto poderia permitir às empresas dividi-las em cinco vezes e não 30 dias corridos, à escolha do empregado. Ou então liberar o trabalho aos domingos, sem pagamento de hora extra. “A aplicação do direito reduziria seu benefício”, argumenta.

Furlan, da CNI, refuta essa avaliação. A ideia, diz, é permitir que a CLT – uma legislação de 73 anos – acompanhe a mudança produtiva e nas relações de trabalho ocorrida ao longo de sete décadas. Ele usa o exemplo da hora de almoço. A legislação hoje impede que seja inferior a uma hora, mas há trabalhadores a quem interessa reduzir esse período para sair mais cedo ou mais tarde na empresa, ou liberar o trabalho aos sábados.

Outro exemplo é o das horas extras: em determinado período, a empresa precisa de mais produção, em outros, a demanda cai, e para a indústria seria importante organizar a jornada em uma base que não seja diária. “Isso não contraria um direito”, afirma Furlan.

Os exemplos citados pelo representante da CNI encontram eco entre os sindicalistas. O Sindicato dos Metalúrgicos do ABC chegou a negociar a redução da hora do almoço na Mercedes-Benz em troca do não trabalho aos sábados, após aprovação em assembleia, mas depois a Justiça impediu que o acordo fosse implementado. Mas Marques insiste que a visão sindical e a empresarial são diferentes.

Em 2001, o Sindicato dos Metalúrgicos de São Paulo, ligado à Força Sindical e na época presidido pelo deputado federal Paulo Pereira da Silva, o Paulinho (SD-SP), aprovou, em assembleia, o aval da categoria para que a diretoria negociasse por empresa -desde que houvesse aprovação dos trabalhadores da respectiva fábrica – a flexibilização do horário do almoço, a divisão das férias, o parcelamento da participação nos lucros, entre outros itens.

Alguns acordos foram firmados, mas a Justiça do Trabalho interferiu e as negociações foram suspensas. Hoje, Paulinho endossa a posição da Força, que é vincular qualquer flexibilização ao fortalecimento da organização sindical no local de trabalho.

Freitas diz que o momento político e econômico impede qualquer acordo em torno de uma proposta de apoiar o negociado pelo legislado. “Aquilo [o projeto do ABC] foi feito em outro momento. Hoje, com a ameaça do desemprego, com esse Congresso e sob um governo que não reconhecemos, não há essa possibilidade”, diz. Segundo ele, essa discussão só poderia ser feita junto com a ampliação do direito de organização sindical.

“Não dá para comparar o Brasil com a Alemanha. Lá o sindicato não é um prédio na rua do Carmo [sede dos metalúrgicos de São Paulo]. Ele está também fisicamente dentro da fábrica”, pondera Juruna. O negociado sobre o legislado pode ser um avanço para o movimento sindical, reconhece ele, mas desde que isso venha junto com o reconhecimento da representação dos trabalhadores.

Furlan, da CNI, concorda que empregadores que não reconhecem a organização sindical ainda são uma realidade no país, mas advoga que não é possível impedir o avanço onde ele pode ser negociado por conta de realidades atrasadas. O país, diz, é muito desigual e isso precisa ser considerado. Insiste que a forma como a mudança na CLT tem sido proposta preserva os direitos constitucionais dos trabalhadores. “A legislação amarra as empresas e há uma interferência excessiva da Justiça do Trabalho. É preciso tirar o viés ideológico dessa discussão. Não estamos falando de reduzir direitos”, afirma.

Fonte: Valor Econômico, por Denise Neumann, 09.05.2016

Convocação para ser testemunha em audiência – Faltas devem ser abonadas.

A legislação trabalhista estabelece algumas situações em que o empregado poderá faltar ao trabalho por determinadas horas ou dias sem prejuízos dos salários. Dentre elas está o caso do empregado convocado para depor como testemunha em audiência, seja ela que esfera for (trabalhista, criminal, civil, previdenciária entre outras).

Neste caso a legislação não especifica um tempo exato que o empregado poderá se ausentar do trabalho, apenas estabelece (art. 822 da CLT) que as testemunhas não poderão sofrer qualquer desconto pelas faltas ao serviço, ocasionadas pelo seu comparecimento para depor, quando devidamente arroladas ou convocadas.

Como não há especificação na lei muitas empresas não sabem exatamente como proceder nestes casos, ou seja, se dispensa o empregado o dia inteiro ou se concede apenas parte do expediente para que o mesmo atenda ao pedido do advogado ou da própria justiça.

Cumpre salientar que o empregado pode ser convocado pela empresa onde trabalha, em face de uma reclamatória de um ex-empregado, para se fazer prova de horário de trabalho, das responsabilidades na função exercida (em caso de paradigma), de comprovação (ou não) de dano moral, entre outras.

Nada obsta, no entanto, que o empregado da própria empresa seja convocado pelo ex-empregado pois, conforme estabelece a própria lei, a testemunha não é a favor da empresa ou a favor do ex-empregado, mas sim a favor da justiça, ou seja, ela está ali para dizer a verdade sobre os fatos que lhe forem perguntados.

Sob este prisma, nenhuma testemunha pode ser repreendida ou sofrer qualquer punição, represália, constrangimento ou qualquer outro tipo de assédio por ter dito aquilo que conhecia sobre os fatos, seja por parte da empresa ou do seu advogado.

As testemunhas são alertadas, sempre antes do início do depoimento, sobre o compromisso de dizer a verdade, independentemente se o que será dito irá contribuir ou não para a parte que a convocou, pois uma vez confirmada falsidade no depoimento, poderá receber voz de prisão pelo próprio Magistrado.

Independentemente por quem o empregado está sendo convocado, geralmente esta convocação é feita extrajudicialmente, ou seja, o próprio advogado da parte faz o convite se utilizando da prerrogativa da própria lei, consoante o art. 825 da CLT.

Se o empregado convocado a testemunhar não comparece, mediante pedido da parte, o mesmo poderá sofrer a condução de forma coercitiva, situação em que o Oficial de Justiça (usando a força policial, se necessário) vai até o endereço onde a testemunha se encontra e a conduz até o Órgão Judiciário em que será realizada a audiência. A CLT prevê ainda a aplicação de multa caso a testemunha, uma vez intimada pela justiça, não atenda à intimação sem motivo justificado.

O fato é que para que o empregado (testemunha) possa atender à Justiça e prestar o depoimento, obrigatoriamente terá que faltar ao trabalho, ainda que por tempo parcial. Isto dependerá da distância entre o local onde ocorrerá a audiência e o local de trabalho.

Outro fator que irá contribuir para a ausência é o tempo que os advogados geralmente precisam para orientar suas testemunhas, já que cada testemunha possui papel específico dentro de um contexto probatório, situações em que são esclarecidas as questões que podem comprometer o feito, caso não tenha uma orientação clara sobre o que está sendo pedido ou o que está sendo contestado.

Embora haja a pauta de audiências que serão realizadas no dia, várias situações podem comprometer o andamento da instrução, o que pode gerar atrasos. Não são raras as situações em que advogados e testemunhas ficam 1, 2 ou até 3 horas esperando o início da audiência que, por conta dos atrasos nas audiências que a antecederam, acabam saindo muito além do tempo previsto para o término.

Neste sentido, se o empregado (que trabalha das 8hs às 18hs) é convocado a estar 1 hora antes da audiência (marcada para as 16hs) no escritório do advogado para as devidas orientações, considerando que o tempo gasto da empresa até o escritório seja de 40 minutos, a saída do local de trabalho deve ser de, no mínimo, 1h40min antes do horário marcado para a audiência.

Se houver 30 minutos de atraso para o início desta audiência e considerando que toda a instrução dure 1 hora, ou seja, terminando às 17h30min, fica inviável que o empregado retorne para a empresa, pois o tempo que irá dispor (40 minutos) para o deslocamento terá ultrapassado o horário final do expediente.

Assim, todo este período de deslocamento até o escritório do advogado ou à própria justiça, o tempo de orientação do advogado, a espera pelo início da audiência e pelo tempo despendido na audiência de instrução, bem como o tempo de retorno ao local de trabalho, deve ser abonado pela empresa, já que este é um tempo que o empregado está à disposição para atender à Justiça.

É importante que a testemunha requeira junto à secretaria da Vara (no caso de audiência trabalhista) após a audiência onde prestou depoimento, uma certidão de comparecimento, mesmo que não tenha sido ouvida, a fim de comprovar e justificar perante a empresa, sua ausência ao trabalho.

A empresa também não pode exigir que o empregado compense estas faltas em outros dias da semana, pois este tipo de falta não é objeto de acordo de compensação, além do que não há previsão legal.

Se for exigido que o empregado trabalhe além da jornada em outro dia para terminar um serviço que não foi possível fazê-lo por estar em audiência, estas horas devem ser pagas como extras ou devem ser lançadas em banco de horas positivas, se houver previsão em acordo ou convenção coletiva de trabalho.

Não obstante, as despesas de locomoção (ida e volta), bem como as de alimentação ou acomodação, se necessárias, correrão por conta da parte que interessar o depoimento.

(*) Sergio Ferreira Pantaleão é Advogado, Administrador, responsável técnico pelo Guia Trabalhista e autor de obras na área trabalhista e Previdenciária.

Fonte: Boletim Guia Trabalhista, por Sergio Ferreira Pantaleão (*), 18.05.2016

Rebaixar a função e manter o nível salarial – É legal?

A legislação trabalhista engloba uma série de princípios de proteção ao trabalhador, este que é considerado, via de regra, como o hipossuficiente (o mais frágil) na relação contratual.

A própria CLT ao definir o conceito de empregador dispõe como sendo aquele que assume os riscos da atividade, mas que detém o poder de mando, ou seja, dirige a prestação de serviço.

Assim, visando a limitação da arbitrariedade do empregador ao exercer este poder de mando, o legislador buscou equilibrar esta desigualdade ao estabelecer no art. 468 da CLT que:

“Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.”

A grande dificuldade na aplicação da lei está na subjetividade ao aplicá-la, uma vez que a leitura do dispositivo legal pode trazer diversas interpretações, considerando que a Constituição Federal antecede a interpretação de qualquer legislação infraconstitucional.

Rebaixar um empregado em decorrência de extinção de cargos, por extinção de áreas, setores ou atividades específicas, por motivo de punição disciplinar ou qualquer outro motivo que afronta o dispositivo legal, não é admitida pela Legislação Trabalhista. Extrai-se, portanto, o entendimento de que qualquer alteração contratual prejudicial ao empregado é nula.

A interpretação da lei está no que é prejudicial ao empregado, pois tem-se, com assertividade, que não se trata apenas da questão pecuniária, mas também de outras questões que envolvem a relação de emprego.

Qualquer alteração contratual, conforme art. 468 da CLT, deve observar os seguintes requisitos:

a) Mútuo consentimento (concordância) das partes;

b) Que da alteração o empregado não sofra nenhum prejuízo, direta ou indiretamente, não só pecuniários, mas de qualquer natureza (como moral, de benefícios, jornada de trabalho, vantagens, saúde e segurança entre outras) anteriormente garantidos.

Portanto, qualquer alteração em desconformidade com os requisitos acima não produzirão qualquer efeito no contrato de trabalho.

Neste viés, o rebaixamento de função em razão de reestruturação de cargos e salários da empresa, ainda que seja mantida a sua remuneração, traz um prejuízo moral evidente ao empregado, não sendo admitido nem mesmo por mútuo consentimento.

Isto decorre do fato de o empregado, por exemplo, que exerce cargo de chefia e é rebaixado de função, ficar exposto a uma situação vexatória e humilhante perante seus colegas de trabalho, em especial de seus subordinados, os quais passarão a demonstrar indiferença para com o ex-chefe.

Assim, ainda que o empregador não tenha comprometido financeiramente o empregado ao rebaixá-lo, o prejuízo causado neste exemplo é moral, violando o inciso X do art. 5º da Constituição Federal, bem como o art. 927 do Código Civil, por ser um ato ilícito praticado pelo empregador.

Também causa prejuízo ao empregado o rebaixamento de função realizado como meio de punição por mau desempenho em razão de metas inatingíveis estabelecidas pela empresa. Neste caso a empresa deve reavaliar quais os motivos deste mau desempenho (falta de treinamento, de equipamentos e ferramentas para desenvolver o trabalho) e se as metas estabelecidas estão condizentes com a situação real de mercado.

Não se estará falando em rebaixamento quando o empregado é elevado a um cargo superior e que sua permanência nesta nova função dependa de seu desempenho durante um período de experiência devidamente acordado entre as partes, ou seja, a manutenção do cargo novo dependerá do desempenho do empregado de acordo com as expectativas da empresa. Se isso não ocorrer, a empresa poderá remanejar o empregado para a função anterior ou equivalente, sem que isto caracterize a violação do dispositivo legal.

Uma condição que possibilita o remanejamento para função anterior é aquela em que o empregado é designado para exercer cargo de confiança, consoante o que dispõe o parágrafo único do art. 468 da CLT:

“Parágrafo único – Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança.”

De confiança há de ser toda função quando a pessoa que a exerce se substitui à do empregador para contratar em seu nome. Participa então o emprego da natureza do mandato, em que o elemento confiança lhe é atributo principal.

Há uma diferença no conceito apresentado no dispositivo supracitado em relação ao que foi abordado anteriormente, pois aqui não se está falando em rebaixamento e sim, em reversão de função.

Rebaixamento de função tem um caráter punitivo, prejudicial, seja financeiro ou moralmente falando. Já a reversão da função configura o retorno do empregado à função primitiva, uma vez que este estava investido de determinada função (de confiança) em caráter provisório, sem a intenção de punir e, portanto, válida, lícita.

Não obstante, aqui se apresenta a subjetividade na interpretação da lei, pois a função de confiança só se verifica analisando o caso concreto, onde o cargo em si pode até parecer de confiança, mas a função efetivamente exercida demonstra que o empregado não detinha o poder de mando.

Deve-se observar, portanto, se a função exercida era ou não de confiança para só então estabelecer se houve prejuízo ao empregado no ato praticado pelo empregador de reverter ao cargo anteriormente ocupado.

Uma vez configurado o prejuízo, o empregado rebaixado de função pode pleitear judicialmente a indenização por danos morais pelo constrangimento pessoal e pela humilhação, em ver-se exonerado de cargo de nível superior.

Consoante o que dispõe o art. 483 da CLT o empregado prejudicado também poderá postular judicialmente a rescisão indireta do contrato de trabalho por falta grave do empregador.

(*) Sergio Ferreira Pantaleão é Advogado, Administrador, responsável técnico pelo Guia Trabalhista e autor de obras na área trabalhista e Previdenciária.

Fonte: Boletim Guia Trabalhista, por Sergio Ferreira Pantaleão (*), 17.05.2016

MPT processa Lojas Americanas por assédio moral a funcionários.

O Ministério Público do Trabalho (MPT) processou a rede varejista Lojas Americanas, por meio de inquérito civil, por praticar assédio moral em funcionários de uma unidade localizada no centro de Campinas, interior de São Paulo.

A denúncia, protocolada pelo Sindicato dos Trabalhadores do Comércio em Campinas, aponta a ocorrência contínua de atos de humilhação sofridos pelos empregados do estabelecimento, os quais foram vítimas de gritos, ameaças de demissão e tratamento grosseiro por parte de membros da supervisão e gerência da loja.

Os trabalhadores ouvidos pelo MPT disseram que houve casos de repreensão pública, inclusive na frente de clientes, e que tal prática não se limita ao interior da loja: os empregados tomam “broncas” no meio da rua 13 de Maio, em meio aos transeuntes, inclusive atraindo a atenção do público passante.

Todos os depoentes foram unânimes ao afirmar que os assediados, não raro, choram após serem alvos de prática vexatória e de humilhação. A chefia ainda limita aos caixas o tempo de uso do sanitário, utilizando-se do sistema de alto-falantes do estabelecimento para chamá-los de volta ao posto de trabalho nos casos em que “demoram” além do tempo permitido. Mas quando a fila está grande, afirmam os depoentes, o uso do banheiro não é autorizado para nenhum trabalhador, sob nenhuma hipótese.

O MPT obteve uma liminar que obriga a empresa a se abster imediatamente de cometer tais atos contra seus funcionários, sob pena de multa de R$ 10 mil para cada infração. A decisão foi proferida pela 11º Vara do Trabalho de Campinas.

Em sua defesa, o corpo jurídico da Lojas Americanas informou que “não existe um número considerável de casos de assédio moral” nas lojas da rede, e que os casos individuais detectados “foram sanados, inclusive com a demissão do responsável”. Sendo assim, a empresa se recusou a assinar Termo de Ajuste de Conduta (TAC), levando o MPT a ingressar com a ação civil pública.

Fonte: Valor Econômico, por Paula Selmi, 19.05.2016

Precisa aumentar a produtividade no trabalho? Veja dicas para melhorar.

Ter mais produtividade no trabalho e fugir das distrações é um dos objetivos dos profissionais que muitas vezes acabam perdendo muito tempo com tarefas desnecessárias ou mesmo procrastinando sem perceber.

Segundo Geronimo Theml, coach de produtividade e idealizador da Academia de Produtividade e do Programa Profissão Coach, o primeiro ponto a entender é que produzir mais não é necessariamente trabalhar mais. “Produtividade está relacionada a fazer a mesma quantidade de tarefas, mas de uma forma melhor, com menos tempo, mais equilíbrio e muito mais felicidade. Em resumo, a produtividade bem aplicada gera tempo livre para a pessoa fazer o que quiser”, ressalta.

Theml explica que existem níveis de produtividades de A até E, sendo o nível E aquele que a pessoa trabalha demais, mas praticamente não tem resultados na vida – são esforçadas e com pouco resultado. Já o nível A se produz resultados incríveis, com pouco esforço.

Veja abaixo 6 dicas para melhorar a produtividade no trabalho:

1) TER HORÁRIO PARA LER E RESPONDER E-MAILS

A caixa de entrada do e-mail não ficará zerada por muito tempo e o profissional precisa se acostumar a isso. “É como secar gelo, quanto mais você seca, mais e-mails aparecem”, diz Theml.

Verificar e-mails em vários momentos do dia ou, pior ainda, configurar o computador ou celular para avisar sempre a chegada um e-mail novo, é um dos maiores ladrões de tempo, porque tira o foco da tarefa principal a todo momento.

O ideal é determinar horários que serão reservados para apagar e responder e-mails.

2) DESABILITAR AS NOTIFICAÇÕES NO CELULAR

Segue a mesma lógica dos e-mails, cada vez que o profissional desvia sua atenção para ver qual foi a nova mensagem na tela do celular, ele está perdendo produtividade.

Segundo Theml, se o profissional perde o foco de um texto importante que esteja redigindo, por exemplo, para olhar o celular, ao voltar para a tarefa principal o cérebro precisa de alguns momentos para focar novamente para retomar a linha de raciocínio, e tudo isso rouba tempo valioso.

“Agora imagine em escala, quanto tempo se perde ao longo de um dia, de uma semana ou um ano. Pessoas com alta produtividade desabilitam todas as notificações do celular e apenas as verificam no momento estabelecido para isso”, diz o especialista.

Ele indica que as pessoas tenham um canal de emergência para serem encontrados em caso de extrema necessidade, como ligações no telefone pessoal.

3) TRABALHAR NA HORA QUE O TRABALHO COMEÇAR

Algumas pessoas começam o dia verificando e-mails e últimas mensagens recebidas. Em algumas situações mais graves a pessoa nem saiu da cama e já pega o smartphone para verificar. “Esse é um dos maiores fatores de ansiedade moderna. A pessoa mal acordou e já se conecta aos problemas do trabalho e, o pior, provavelmente não poderá fazer nada naquele momento”, ressalta Theml.

Pessoas com altos níveis de produtividade começam o dia cuidado de si mesmas para só começar a trabalhar quando realmente for a hora de fazer isso.

4) BEBER ÁGUA

É comum ouvir relatos de profissionais que querem ser tão produtivos que não param nem para beber água. “Na verdade, é exatamente o oposto, pessoas com nível A de produtividade têm suas próprias garrafinhas e bebem água regularmente ao longo do dia inteiro”.

De acordo com Theml, estudos mostraram indivíduos que beberam 775 ml de água imediatamente antes de realizar testes cognitivos tiveram resultados 14% melhor das que não beberam.

5) TER UMA ROTINA MATINAL

Muitas pessoas têm o hábito de acordar e não se levantar logo da cama ou de pegar o celular para navegar aleatoriamente entre sites de notícias, e-mails, mensagens automáticas e redes sociais, até decidirem levantar para começar o dia.

“O problema desse comportamento é que ele tende a acompanhar a pessoa até o final do dia. É muito comum que essa pessoa olhar para o relógio no fim do dia e pensar: nossa, parece que o dia voou e eu não fiz quase nada”, diz o especialista.

Pessoas com alto nível de produtividade acordam sabendo quais serão suas primeiras atividades do dia, que normalmente envolvem meditação, alguma atividade física e muitas vezes uma leitura agradável e criativa para estimular o cérebro.

6) LISTA DE PRIORIDADES PARA O DIA

“Não adianta começar o dia e abrir uma lista de pendências para decidir por qual começar. Só o esforço gasto para selecionar o que precisa ser feito no dia já diminui substancialmente a produtividade”, alerta Theml.

O ideal é definir no dia anterior a lista das prioridades do dia seguinte, assim, quando o profissional senta para trabalhar, ele já sabe exatamente por onde começar e quais tarefas vão impactar positivamente sua produtividade naquele dia.

Fonte: G1, 19.05.2016

Quando os RHs estarão prontos para serem CEOs?

Diversas pesquisas vêm mostrando, na última década, que CEOs ao redor do mundo enxergam o capital humano como um de seus principais desafios- tão ou mais importante que o capital financeiro ou a excelência operacional. O mercado reconhece que dificilmente uma organização conseguirá ser inovadora, ter boa reputação e estar próxima dos clientes se não fizer uma abordagem correta na gestão de pessoas.

Faz um bom tempo que os profissionais de recursos humanos passaram também a ganhar novo status dentro das corporações, contribuindo mais fortemente para a estratégia do negócio. Uma perspectiva interessante é que, diante deste cenário, abre espaço para que posições de CEO comecem a ser ocupadas por profissionais com formação em RH. Esse assunto surgiu em um evento do qual participei e é uma discussão que sempre me deixa animada, porque é um sonho antigo meu ver esse movimento acontecer nas empresas.

Existe um entendimento claro entre os pensadores deste tema de que, hoje em dia, RH não deveria envolver apenas funcionários e um olhar interno, mas sim todas as relações que a empresa mantém com as pessoas, sejam elas de dentro de casa ou de fora. Ele tem que compreender o novo perfil dos trabalhadores e, adicionalmente, interpretar o impacto da tecnologia na sociedade, as transformações sociais, políticas e geoeconômicas.

Enquanto as relações estão se tornando cada vez mais complexas, dentro de uma sociedade igualmente complexa, o papel do RH transcende o escopo até então delimitado e alcança novas esferas.

O profissional com background em RH teria, em tese, a capacidade de trazer para a mesa de CEO questões que todos dizem ser intangíveis, mas que são transformadoras do negócio. Ele conseguiria compreender, como poucos, qual é a alavanca e a dinâmica que a empresa terá a partir das relações com os diferentes públicos. Em suma, faz todo sentido que essa visão seja incorporada ao papel dos CEOs.

Existe uma demanda latente por um líder que saiba tratar da estratégia e interpretar os números sem deixar de lado um olhar que carrega consigo conhecimentos de antropologia, de sociologia, de transformações sociais. Não tenho dúvida de que o ambiente corporativo será muito mais ético, humano e sustentável se tivermos CEOs capazes de fazer essa leitura.

Mas, apesar de fazer todo sentido na teoria, essa possibilidade traz consigo uma pergunta crucial: será que os executivos de RH estão preparados para se tornarem presidentes de empresas?

Não me refiro apenas ao preparo técnico, como a necessidade de entender de finanças, de gestão de negócios, de risco, de planejamento – que são pré-requisitos para a função. Estou falando, também, sobre o entendimento da profundidade desse momento que a nossa sociedade está vivendo. Vemos, ainda, profissionais perdidos e presos ao passado, apanhando para solucionar questões simples e trazendo as mesmas soluções de 20 anos atrás.

Em tempos de crise como este, me dá uma profunda tristeza ver como as organizações têm lidado com os processos de demissão, por exemplo. Nada tem a ver com ser bonzinho, mas sim de procurar engajar as pessoas, de promover acolhimento, de se preocupar com o ambiente, de demonstrar respeito nas relações e de dar condições para as pessoas desligadas retornarem ativas ao mercado em um curto espaço de tempo.

Que legado os executivos no comando dessas empresas estão deixando? Onde estão os profissionais de RH para mostrar que o mundo mudou e que não existe propósito sem respeito a todos os indivíduos?

Acho que os RHs que conseguirem encontrar esse espaço estarão dando um importante passo para se tornarem grandes presidentes no futuro. E como chegar lá? Estudando, provocando, pensando em novas soluções, tentando entender de forma profunda as transformações que estão ocorrendo. Dessa forma, fará todo sentido o RH sentar na cabeceira.

(*) Vicky Bloch é professora da FGV, do MBA de recursos humanos da FIA e fundadora da Vicky Bloch Associados.

Fonte: Valor Econômico, por Vicky Bloch (*), 19.05.2016

MTPS divulga dados sobre acidentalidade por CNPJ.

O Ministério do Trabalho e Previdência Social está disponibilizando, em seu endereço eletrônico, os dados de acidentalidade discriminados por estabelecimento da empresa, identificado pela inscrição no Cadastro Nacional de Pessoas Jurídicas – CNPJ. A medida atende demandas das entidades sindicais e preceitos legais sobre transparência das informações da Previdência Social

Entende-se por dados de acidentalidade as Comunicações de Acidente de Trabalho – CAT, auxílio-doença decorrente de acidentes de trabalho, aposentadoria por invalidez decorrente de acidente de trabalho, pensão por morte decorrente de acidente de trabalho e auxílio-acidente decorrente de acidente de trabalho.

A ação foi estabelecida pela portaria 573, do MTPS, de 6 de maio de 2016, publicada no Diário Oficial da União em 9 de maio de 2016. As informações são fundamentais para a ação sindical dirigida à melhora das condições de trabalho.

Para acessar os dados, foi desenvolvida ferramenta de pesquisa on-line sobre o número de acidentes de trabalho por estabelecimento empresarial. Com essa funcionalidade no site, digitando o CNPJ do estabelecimento empresarial no campo de consulta, o cidadão, as empresas e as respectivas entidades sindicais terão acesso à frequência absoluta e relativa de acidentes de trabalho e aos benefícios deles decorrentes.

As informações disponibilizadas são as seguintes: CAT, Comunicação de Acidente do Trabalho, Auxílio-Doença por Acidente de Trabalho, Aposentadoria Invalidez, Acidente de Trabalho, Pensão por Morte por Acidente de Trabalho, Auxílio-Acidente, Acidente de Trabalho.

Os dados estão disponíveis em

http://acidentalidade.mtps.gov.br/inter/acidentalidade/view/consultarempresas/main.seam

Não serão publicados dados sigilosos, incluídos os que possam acarretar a identificação do segurado e os protegidos por sigilo fiscal.

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho 19ª Região Alagoas, 18.05.2016

Adolescente que trabalha e vive em união estável é equiparado a emancipado.

Uma adolescente de 17 anos foi considerada emancipada por já trabalhar e viver em união estável com um parceiro. O entendimento foi aplicado por unanimidade pela 4ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 18ª Região (GO) ao negar indenização trabalhista a uma vendedora de calçados.

A autora da ação argumentava que a empresa aceitou sua saída do emprego mesmo ela estando grávida e tendo assinado a demissão sem a supervisão de um responsável legal ou autoridade competente. Disse ainda que teria direito à indenização por ter perdido a estabilidade de emprego concedida às grávidas e não ter sido readmitida pelo antigo empregador.

O advogado da empresa Rafael Lara Martins alegou que a empregada pediu demissão antes da data da concepção e, por isso, não teria direito a indenização. Por não comprovar a gravidez no momento da rescisão, a vendedora teve seu pedido negado em primeira instância, o que motivou o recurso, que também foi negado.

Para verificar se a vendedora estava grávida quando se demitiu, o juízo de segundo grau usou cálculos médicos para definir a idade embrionária e concluiu que o a gravidez ocorreu após o fim do contrato de trabalho.

Em relação à nulidade da rescisão contratual, o desembargador Gentil Pio de Oliveira entendeu que o fato de a autora da ação ter um emprego e já viver com um parceiro são mostras de que ela é independente, não precisando ser assistida durante a demissão.

“Agora na literalidade do Código Civil, configurou-se a emancipação pelo estabelecimento de relação de emprego, auferindo rendimento do seu trabalho, demonstrando autonomia com relação aos pais, o que se confirma também pela constituição da família, com a união estável”, complementou o desembargador, que ainda considerou o pedido de demissão “perfeito e válido”, não demonstrando a existência de vício de consentimento.

( 0010272-69.2015.5.18.0012 )

Fonte: Revista Consultor Jurídico, 23.05.2016

Decisões descartam culpa de empresas por acidentes.

Há decisões da Justiça Federal que não aceitam os pedidos do Instituto Nacional do Seguro Social (INSS) em ações regressivas. As negativas se baseiam no entendimento de não ter sido comprovados culpa e colaboração da companhia para o acidente. As ações têm o intuito de pedir a devolução de benefícios já concedidos.

Um recente julgamento do Tribunal Regional Federal (TRF) da 1ªRegião, com sede em Brasília, por exemplo, deu ganho de causa à Fertipar Fertilizantes do Maranhão, em uma ação regressiva. A Procuradoria-Geral Federal (PGF) entrou com o processo para pedir o ressarcimento dos gastos com pensão por morte paga à família de um funcionário que morreu nas dependências da empresa.

Segundo informações do processo, em 28 de julho de 2008, o funcionário fazia limpeza no galpão junto ao “jet ling” (dispositivo em forma de funil que recebe o produto em movimento) quando, ao tocar no equipamento, recebeu uma descarga elétrica pequena. Em seguida, ao escorregar e apoiar na estrutura do “jet ling”, recebeu uma forte descarga elétrica que resultou em sua morte.

Segundo uma das advogadas da companhia, Bianca Ribeiro, do Ulisses Sousa Advogados Associados, o impacto provocado pela queda do operário ocorreu por culpa exclusiva da vítima, que, anteriormente, havia sido instruída a manter distância da área onde se encontrava a máquina. A advogada alegou que o trabalhador recebeu treinamento adequado e utilizava todos os equipamentos de segurança necessários para a função.

A 4ª Turma do TRF manteve a sentença favorável à companhia. De acordo com o parágrafo 1º, artigo 19, da Lei nº 8.213, de 1991, a empresa é responsável pela adoção e uso das medidas coletivas e individuais de proteção e segurança da saúde do trabalhador. Porém, segundo o relator convocado, juiz federal Evaldo de Oliveira Fernandes, “se da prova produzida nos autos não emerge conduta negligente do empregador que teria sido a causa determinante ou ao menos contributiva para o acidente do trabalho em que se envolveu, não há espaço para condená-lo a ressarcir ao INSS os gastos decorrentes do pagamento do benefício previdenciário”.

Em outro caso, também julgado pelo TRF da 1ª Região, a 1ª Turma rejeitou pedido contra uma empresa em que o funcionário da construção civil morreu ao cair no poço de um elevador. Segundo a decisão, “por mais que o responsável por obra de construção civil tome medidas preventivas contra acidentes, permanecerá sempre uma margem de risco que só pode ser prevenida pela diligência e cautela de cada empregado”. O TRF entendeu que a principal causa do acidente foi a falta de cuidado do operário.

Para o advogado Carlos Eduardo Dantas Costa, sócio do Peixoto & Cury Advogados, as decisões demonstram que cabe ao INSS comprovar que a empresa foi negligente na ocasião do acidente.

O advogado José Guilherme Mauger, sócio do PLKC, afirma que o TRF foi prudente na decisão, por aparentemente não existir provas contundentes nos autos. Pamela Giraldelli Mota, advogada trabalhista do Rayes & Fagundes Advogados, acrescenta que as empresas já pagam o Seguro Acidente de Trabalho (SAT) ao INSS, justamente para indenizações em casos de acidente. Para ela, a cobrança representa um “bis in idem” ao exigir o reembolso de valores já calculados e exigidos dos empregadores.

Segundo o procurador-chefe da Divisão de Ações Regressivas da Procuradoria-Geral Federal, Nicolas Francesco Calheiros de Lima, cerca de 70% dos casos em que o INSS entra com ações regressivas individuais, os processos são admitidos pela Justiça. Já foram propostas 3.962 ações que buscam a devolução de R$ 718 milhões aos cofres públicos.

Conforme Lima, quando a PGF toma conhecimento de um caso que pode ser objeto de uma ação regressiva, é aberto um Procedimento Interno Preparatório (PIP) para avaliar se há provas contundentes. “Antes de 2007, perdíamos muito porque ainda não estava definido qual a Justiça competente para julgar essas ações, o prazo de prescrição e não havia a abertura do procedimento prévio.” Ele acrescenta que 70% das vitórias ainda estão contaminadas por processos antigos, porque hoje a tese da ação regressiva “está bem consolidada nos tribunais”.

Fonte: Valor Econômico, por Adriana Aguiar, 23.05.2016

Centrais sindicais vetam flexibilização de leis do trabalho.

A intenção do governo de reformar as leis trabalhistas vai esbarrar na resistência das principais centrais sindicais. A Central Única dos Trabalhadores (CUT) e mesmo a Força Sindical, alinhada desde a primeira hora ao governo Michel Temer, dizem que não aceitarão qualquer forma de flexibilização da legislação.

O fato de a gestão de Temer ser, em princípio, transitória reforçou ainda mais a negativa de Vagner Freitas, presidente da CUT, entidade que abertamente se opõe ao impeachment da presidente afastada, Dilma Rousseff:

— O Brasil tem hoje um presidente que não tem legitimidade para fazer alterações legislativas deste tamanho.

O deputado federal Paulo Pereira da Silva (SD-SP), o Paulinho, presidente da Força, acrescentou que mexer na lei trabalhista é uma discussão “ruim” para este governo, “que já está entrando na encrenca de mexer na Previdência”.

Paulinho alertou que, se Temer insistir nestes temas, poderá unir as centrais sindicais contra o governo. E lembrou que Força, UGT, CSB e Nova Central já aceitaram sentar para falar sobre Previdência.

— Com certeza nós vamos ficar contra qualquer flexibilização de lei trabalhista — afirmou Paulinho.

Os dois líderes sindicais mantêm a argumentação, assumida já no governo de Dilma, de que negociar no atual cenário de crise é “sinônimo de retirada de direitos” conquistados.

— Enquanto não houver a conclusão deste processo (de impeachment), não aceitaremos sequer conversar sobre esse tema — resumiu Freitas.

Para o líder da CUT, há uma “avassaladora vontade do grupo conservador que está no governo de fazer o Brasil retroagir 50 anos”.

Perguntado se após a conclusão do processo de impeachment aceitaria conversar, ele disse que sim. Mas alertou que o diálogo será apenas para “ampliar os direitos dos trabalhadores, e não para flexibilizar as atuais regras”.

Paulinho da Força reconheceu a vontade do atual ministro do Trabalho, Ronaldo Nogueira, de abrir o diálogo com os sindicatos. Mas, em sua opinião, o trabalhador não está representado na formação do atual governo.

Ainda sobre a possibilidade de sentar para conversar sobre a flexibilização das regras trabalhistas, Paulinho segue a mesma linha de Freitas e diz que negociar as leis trabalhistas só é possível quando o Brasil voltar a crescer:

— Caso contrário, só haverá prejuízo ao trabalhador.

Voz dissonante

Ricardo Patah, presidente da União Geral dos Trabalhadores (UGT), foi o primeiro líder sindical recebido pelo ministro Nogueira em Brasília, na última quarta-feira. Após a reunião, Patah disse que acha que as centrais têm de estar dispostas a debater a lei trabalhista:

— O ministro quer ter um canal de diálogo aberto conosco, e nós temos de entender que a situação atual do país exige a nossa flexibilidade.

Fonte: O Globo, por Roberta Scrivano, 22.05.2016

Proposta de reforma da legislação divide especialistas.

A discussão sobre uma reforma trabalhista no momento em que o Brasil atinge taxas históricas de desemprego, que já afeta mais de 11 milhões de pessoas, traz à tona um debate acirrado entre economistas, sociólogos e juristas. Setenta e três anos depois da criação da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), não há consenso entre especialistas se menos regulação ou uma flexibilização de normas daria impulso ao emprego formal sem perdas na qualidade das condições de trabalho. A quantidade de regras — são mais de 1.700, entre leis, portarias, normas e súmulas trabalhistas — também é alvo de críticas e defesas.

Para o especialista em economia do trabalho José Marcio Camargo, da PUC-Rio, a legislação brasileira protege excessivamente o trabalhador, engessa a relação entre patrões e empregados e onera as empresas. Ele sugere uma reforma que combata a rotatividade que, segundo ele, é incentivada pela garantia de liberação de FGTS e multa rescisória quando o trabalhador é dispensado sem justa causa:

— A legislação atual estimula a rotatividade porque incentiva que o funcionário queira ser demitido, pois ganha um prêmio ao sair da empresa, entre quatro e cinco salários a mais, em FGTS, multa rescisória. Ao mesmo tempo, desincentiva a investir em qualificação, pois a empresa corre o risco de perder esse investimento.

Ancorado na experiência internacional, Camargo defende que as negociações coletiva e individual prevaleçam sobre as leis existentes e que a maior proteção para o trabalhador é o seu nível de formação:

— Países com mercados de trabalho mais livres têm índices de desemprego menores, como na Alemanha (que está na casa dos 4%), enquanto na Espanha e França, que têm mais regras, este é muito maior, de 20% e 10% (respectivamente). O que protege o empregado é a sua qualificação. Se não for produtivo o suficiente, ou o for menos do que seu salário, é demitido. Ninguém contrata para ter prejuízo.

O sociólogo e especialista em Relações de Trabalho José Pastore, e o advogado trabalhista e professor da FGV Direito Rio Luiz Guilherme Migliora também defendem uma reforma que reduza os custos das empresas, para que estas possam gerar e manter mais empregos.

— Com um bom respaldo parlamentar, o governo (Michel Temer) poderá atuar junto ao Congresso para regulamentar medidas que possam induzir a geração de grande número de empregos, como regras para a contratação do trabalho intermitente e de jornadas reduzidas, redução dos custos de contratação de jovens recém-formados, permissão para contratar grupos que sofrem discriminação e resistência, como os portadores de deficiência, por dois ou três dias por semana — pontua Pastore.

Tanto o sociólogo quanto Migliora entendem que profissionais de alta renda e bom nível educacional devem ter liberdade para acertar as condições de trabalho diretamente com o empregador.

— Quem ganha menos e tem menos qualificação (chão de fábrica, comerciários, agricultores e domésticos) deve continuar 100% protegido pela CLT. Os trabalhadores de nível intermediário (formação acadêmica e salários médios) poderiam passar por flexibilizações, podendo fracionar as férias em mais de duas partes, deixar de recolher FGTS, que é mal remunerado e só serve para financiar o governo, para que decidam onde aplicar essa fatia do salário, e substituir as horas extras por banco de horas. Num terceiro nível, executivos com salários acima de R$ 30 mil deveriam ter liberdade total de negociar o contrato com a empresa — sugere Migliora, ressaltando que a maioria dos conflitos que hoje entopem a Justiça do Trabalho e oneram as empresas é para cobrar horas extras que as firmas deixam de pagar.

Para a cientista política Ângela de Castro Gomes, especialista em história da legislação trabalhista no Brasil, o discurso sobre uma reforma que aumente a produtividade e gere empregos pode ser apropriado num momento de recessão, mas é preciso avaliar em quais condições essas vagas serão ofertadas:

— Esse discurso de que a legislação é um obstáculo à criação de emprego, num momento em que falta trabalho, pode ser vista, grosso modo, como atraente. Eventualmente pode gerar mais vagas. Mas em que condições? É bom para quem? Sou contra o interesse em aumento de produtividade e emprego a qualquer custo. É uma bobagem pensar que proteção aos trabalhadores impede o crescimento da economia. Eu não quero que o Brasil seja uma China, com produtos muito baratos e trabalhadores em péssimas condições de trabalho.

‘Inversão do Sistema Jurídico Brasileiro’

Ângela, o professor do Instituto de Economia da Unicamp Claudio Dedecca e Sayonara Grillo, uma das coordenadoras do Grupo de Pesquisa Configurações Institucionais e Relações de Trabalho da Faculdade de Direito da UFRJ, argumentam que a proposta de permitir que convenções prevaleçam sobre a legislação é inconstitucional, pois coloca em risco direitos trabalhistas assegurados pela Constituição, em seu artigo 7º, e que não são negociáveis. Defendem, ainda, que essa proposta é totalmente inadequada num momento em que o desemprego tirou o poder de negociação dos trabalhadores. Sayonara lembra, ainda, que uma proposta semelhante, o projeto de lei (PL) 5483/2001, foi arquivada em 2003 pelo então presidente Lula.

Pastore é simpático à ideia de Temer, mas entende que as convenções devem valer tanto quanto a legislação, não se sobreporem a ela. Dessa forma, explica, as partes teriam a possibilidade de negociar o que consideram melhor para ambas. Quem não quiser negociar fica com as proteções estampadas nas leis.

— Digamos que empregados e empregadores queiram reduzir o horário do almoço de 60 para 30 minutos e fazem isso para os empregados saírem mais cedo do serviço, e empregadores gastarem menos insumos. Os dois ganharam. Infelizmente, a lei e a Justiça do Trabalho não permitem que as partes exerçam essa liberdade. Os empregadores terão mais coragem para empregar se as regras forem ajustadas aos seus negócios — exemplifica o sociólogo.

Sayonara e Ângela entendem que uma reforma trabalhista deve ser feita sempre com a intenção de aumentar a proteção do trabalhador:

— Essa proposta cria uma absoluta inversão no sistema jurídico brasileiro e vem na contramão da tendência de universalização do direito do trabalho e da garantia do trabalho decente, que é preconizado pela OIT — ressalta Sayonara.

Dedecca critica o fato de a reforma ser, ao seu ver, “autoritária”, sem discussão com patrões e empregados. Ele acredita na necessidade de sindicatos fortes e uma mudança na forma como ocorrem as negociações entre patrões e empregados, para que as propostas de alteração da CLT partam dessas convenções, a serem encaminhadas ao Congresso para aprovação:

— Precisamos fortalecer a negociação coletiva para que ela seja transformada num sistema de diálogo no qual as partes são obrigadas a negociar e não podem romper a negociação porque isso demonstraria má-fé, como na Alemanha.

Fonte: O Globo, por Daiane Costa, 22.05.2016

Flexibilização do trabalho em pauta.

Enquanto todas as atenções se voltam para as mudanças que o governo pretende fazer na Previdência, discretamente a equipe do presidente interino Michel Temer já desenha outra medida polêmica: a reforma trabalhista. O objetivo é flexibilizar a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), a partir principalmente dos acordos coletivos, para aumentar a produtividade da economia e reduzir os custos dos empresários ao investir.

Mas com o cuidado de manter os direitos assegurados aos trabalhadores pela Constituição. A proposta deve restringir as negociações coletivas à redução de jornada e de salários, ficando fora dos acordos normas relativas à segurança e saúde dos trabalhadores.

Dessa forma, FGTS, férias, previdência social, 13º salário e licença-maternidade, entre outros, continuarão existindo obrigatoriamente, mas serão flexibilizados. Ou seja, as partes (empregadores e sindicatos da categoria) poderão negociar, por exemplo, o parcelamento do 13º e a redução do intervalo de almoço de uma para meia hora, com alguma contrapartida para os empregados. As horas gastas no transporte que contarem como jornada de trabalho — nos casos em que a empresa oferece a condução — também poderiam ser objeto de negociação.

Faz parte da proposta, ainda, a conclusão da votação do projeto que trata da terceirização pelo Congresso Nacional. O texto aprovado pela Câmara dos Deputados e enviado ao Senado prevê a contratação de trabalhadores terceirizados nas chamadas atividades-fim das empresas, o que hoje não é permitido.

— Essas são as linhas gerais da reforma, mas ainda não há uma proposta fechada. Também não existe definição de quando o texto será enviado ao Congresso. Isso vai acontecer depois dos debates com as centrais. O tema é prioridade para o governo — disse um interlocutor do Planalto.

Ele explicou que o objetivo da reforma trabalhista é reduzir riscos e custos para as empresas, que são muito elevados no país, mesmo para quem cumpre a legislação. Os investidores se queixam de que são obrigados a abrir verdadeiros escritórios de advocacias só para lidar com ações judiciais, disse.

Para vencer resistências, o governo vai insistir na tese da valorização da negociação coletiva e fugir do discurso simplista de que a reforma levará à prevalência do acordado sobre o legislado — em seu governo, Fernando Henrique Cardoso adotou esse discurso e não conseguiu aprovar as alterações. Na prática, disse uma fonte do governo, não é isso, porque os direitos básicos assegurados aos trabalhadores não poderão ser suprimidos com a mudança na lei.

O ministro do Trabalho, Ronaldo Nogueira (PTB-RS), já começou a discutir o assunto com o presidente do Tribunal Superior do Trabalho (TST), ministro Ives Gandra Filho — defensor da flexibilização da lei trabalhista. A ideia é ampliar a todos os setores da economia acordos realizados pela Corte para algumas categorias e que preservaram direitos básicos, fazendo uma alteração na CLT.

— Capital e trabalho precisam sentar-se à mesa, porque são eles que melhor conhecem a realidade de cada um, de cada setor da economia, e, por isso, podem construir a melhor solução, principalmente nos momentos de crise, para evitar o desemprego. Precisamos modernizar a CLT para estabelecer um ambiente de diálogo e uma norma que configure a fidelidade. Isso é importante para os investidores que querem segurança nos contratos e para os trabalhadores, principalmente neste momento em que o Brasil passa por um momento delicado — disse Nogueira.

O presidente do TST reforçou:

— Penso que a melhor forma de se conseguir encontrar o ponto de equilíbrio em cada setor produtivo seria prestigiar e valorizar a negociação coletiva, permitindo que empresas e sindicatos, que mais conhecem cada segmento, estabeleçam as condições ideais ou possíveis de trabalho.

Entre os acordos de flexibilização com respaldo da Constituição, de acordo o TST, estão redução das horas de transporte, dos intervalos intrajornada, do cômputo do adicional noturno; redução do intervalo de uma hora do almoço para meia hora, nos casos em que o trabalhador permaneça no local de trabalho e, como contrapartida, possa terminar o expediente mais cedo. Atualmente, isso não é permitido e resulta em ação indenizatória na Justiça.

Gandra destacou que o Programa de Proteção ao Emprego (PPE), do governo do PT —que permite redução de jornada e de salário em tempos de crise —, é o maior exemplo de flexibilização da legislação trabalhista. Para o ministro, o PPE, considerado burocrático pelos empregadores e com custo para a União, que complementa parte do salário, poderia ser ampliado.

CNI quer ênfase na produtividade

O diretor da Confederação Nacional da Indústria (CNI), Alexandre Furlan, lembrou que a reforma trabalhista e a regulamentação da terceirização fazem parte da agenda do setor produtivo, entregue a Temer. Ele disse acreditar que as propostas avancem diante da mudança de discurso com Temer no governo. O debate em torno desses temas não pode ser ideológico, disse, e sim levar em conta o aumento da produtividade:

— Simplesmente proteger o trabalhador, esquecendo a sustentabilidade das empresas, a competitividade e a produtividade no ambiente de trabalho, você não conseguirá avançar para uma relação de trabalho mais moderna.

Segundo Furlan, a legislação atual não favorece os acordos coletivos. Ao contrário, estimula conflitos, disse, lembrando haver milhões de ações na Justiça.

A reforma trabalhista já é alvo de iniciativas de parlamentares. A mais recente partiu do deputado Júlio Lopes (PP-RJ), que apresentou no mês passado um projeto de lei (4.962) que altera o artigo 618 da CLT — que trata das convenções —, nos mesmos moldes da intenção do governo de Temer. A proposta está sendo avaliada pela Comissão do Trabalho, em caráter terminativo. Caso não haja recurso para que o projeto seja apreciado pelo plenário da Câmara, o texto, se aprovado, seguirá direto para o Senado. As audiências na Comissão já estão marcadas para o próximo dia 14. Lopes apresentou o projeto depois de conversar pessoalmente com o próprio Temer antes de este assumir o governo. O projeto tem o apoio do presidente do TST.

Fonte: O Globo, por Geralda Doca, 22.05.2016

Supervisor de vendas tem direito a acúmulo de função por exercer atividade de agrônomo

Um supervisor de vendas vai receber 15% do salário mensal, durante o período imprescrito, por acúmulo de função por exercer atividades de engenheiro agrônomo em uma empresa de Campo Grande. Na Primeira Instância, a 3ª Vara do Trabalho negou o pedido do trabalhador que recorreu ao Tribunal Regional do Trabalho da 24ª Região.

A defesa do trabalhador alegou que ele foi contratado para supervisionar as vendas, coordenar e implementar campanhas promocionais e não prestar assistência técnica e outras tarefas específicas do técnico em agronomia e que outros supervisores não faziam os serviços técnicos que o reclamante realizava, tendo direito a remuneração da função de agrônomo ou às diferenças salariais pelo acúmulo de função.

Por maioria, os Desembargadores da Segunda Turma do TRT/MS deferiram, em parte, o pedido do trabalhador. As testemunhas e a própria empresa confirmaram que além das atividades de supervisão dos vendedores - o que incluía atuação promocional e de divulgação - o reclamante desempenhava atividades técnicas, prestando consultoria, fazendo estudos de campo e recomendações aos clientes.

"Tem-se, portanto, que as atividades laborativas atribuídas ao autor ultrapassavam os limites de sua função (supervisor de vendas) e, como informou a testemunha, em razão da empresa decidir fomentar atividade de plantio de cana, a partir de 2005 o autor viu seu leque de atribuições sensivelmente majorado, já que, além das atribuições próprias a um supervisor, passou a realizar atividades técnicas de consultoria que extravasam a função para a qual foi originalmente contratado (ainda que com ela relacionada)", afirmou no voto o des. Amaury Rodrigues Pinto Júnior.

Ainda de acordo com o magistrado, o trabalhador não exerceu a função técnica desde sua contratação, mas apenas depois que a empresa resolveu atuar de forma diferenciada no mercado, obtendo lucro e vantagens com os clientes. Além disso, o supervisor de vendas realizou atividades de assessoria técnica não apenas para os clientes dos vendedores que estavam sob sua subordinação, mas também para clientes de outros supervisores de vendas.

"Por qualquer ângulo, a empresa lucrou pelo exercício dessas funções extraordinárias e o incremento de sua riqueza é fruto do aumento da carga de atividades desenvolvida pelo autor, sem que esse tenha merecido o reconhecimento remuneratório decorrente desse acréscimo. Esse enriquecimento à custa do acréscimo laboral do empregado não é lícito, o que justifica o reconhecimento judicial do direito ao plus remuneratório vindicado", assegurou o des. Amaury.

Voto divergente

O Desembargador Ricardo Geraldo Monteiro Zandona, relator, apresentou seu voto para negar provimento ao recurso interposto pelo reclamante. Esclareceu, com fundamento no parágrafo único do art. 456/CLT, que a função para a qual o reclamante indica acúmulo (agrônomo) já estava inserida naquela para a qual fora contratado (supervisor de vendas). Com a sua qualificação obtinha maiores resultados nas vendas, por isso não se caracterizou a exploração de mão-de-obra sem retribuição.

PROCESSO Nº 0024496-08.2014.5.24.0003

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho - 24ª Região

Data da noticia: 11/05/2016

Normas Regulamentadoras são alteradas para garantir a segurança dos trabalhadores.

Sete Normas Regulamentadoras (NRs) foram modificadas e as alterações publicadas no Diário Oficial da União (DOU) desta segunda-feira (2), entre elas: a NR 11 que trata do transporte e manuseio de materiais, a NR 12 que define medidas de prevenção na utilização de máquinas e equipamentos de todos os tipos, NR 22 que trata da saúde e segurança ocupacional da mineração e na NR 36 trata da saúde e segurança no setor de abate e processamento de carne e derivados.

As alterações nas NRs foram definidas pela Comissão Tripartite Paritária Permanente (CTPP), coordenada pelo Ministério do Trabalho e Previdência Social (MTPS), por consenso entre governo, trabalhadores e empregadores.

Para o coordenador de normatização e programas do MTPS, Rômulo Machado, “a elaboração e a revisão das normas tem por objetivo estabelecer medidas que garantam trabalho seguro e sadio, prevenindo a ocorrência de doenças e acidentes de trabalho”.

NR 11 – Na norma que trata do transporte, armazenagem e manuseio de materiais, foi revisado todo o Anexo I, que trata do regulamento técnico de procedimentos para o manuseio de chapas de mármore, granito e outras rochas. O Anexo então vigente, não contempla os avanços tecnológicos recentemente implementados (como teares multifios) pelo setor, novas soluções desenvolvidas (como ovador de contêiner), não disciplinava carga horária e conteúdo mínimos para capacitação dos trabalhadores envolvidos nas operações de movimentação e manuseio de chapas de rochas ornamentais nem fazia referência ao manuseio de chapas fracionadas, frequente em marmorarias, dentre outros.

NR 12 – As alterações na NR 12, que define medidas de prevenção de acidentes e doenças do trabalho na utilização de máquinas e equipamentos em todas as atividades econômicas, inclui a possibilidade de adoção de soluções ainda não previstas pelo texto em vigor para a adequação das máquinas, facilitando o cumprimento das obrigações previstas na norma sem reduzir o nível de segurança oferecido aos trabalhadores.

NR 22 – Na NR que trata da segurança e saúde ocupacional na mineração, será incluída uma alínea que trata do estabelecimento de sistema que permita saber, com precisão em qualquer momento, os nomes de todas as pessoas que estão no subsolo, assim como a localização provável das mesmas.

NR 36 – Na norma que trata da saúde e segurança no setor de abate e processamento de carnes e derivados, conhecida como NR de Frigoríficos, será acrescentado um anexo com requisitos específicos para três tipos de máquinas utilizadas no setor: máquina automática para descourear e retirar pele e película, máquina aberta para descourear e retirar pele e membrana e máquina de repasse de moela.

Nas NRs 04 e 10 que tratam de serviços especializados em engenharia de segurança e em medicina de trabalho e segurança em instalações e serviços em eletricidade, respectivamente, ocorreram apenas ajustes na redação das normas. Na NR 28 sobre fiscalização e penalidades foram atualizados códigos utilizados pela fiscalização do trabalho.

Normas – A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) atribui ao MTPS a competência de estabelecer disposições complementares aos artigos sobre saúde e segurança, o que é feito por meio das Normas Regulamentadoras (NRs). As normas têm a função de estabelecer parâmetros de segurança em setores, equipamentos e funções específicas, porque cada profissão exige um cuidado próprio para resguardar a vida e integridade física da equipe e de terceiros.

CTPP – A Comissão Tripartite Paritária Permanente foi instituída pela Portaria n.º 393, de 09 de abril de 1996, com objetivo de revisar ou elaborar regulamentações na área de segurança e saúde no trabalho e de normas gerais relacionadas às condições de trabalho.

Portarias alteram NRs 4, 10, 11, 12, 22, 28 e 36

Sete portarias que trazem alterações às Normas Regulamentadoras 4, 10, 11, 12, 22, 28 e 36 foram assinadas pelo ministro do Trabalho e Previdência Social, Miguel Rossetto, na última sexta-feira (29), e publicadas na seção 1 do Diário Oficial da União do dia 2 maio de 2016.

A redação do item 4.3.3 da NR 4 – Serviços Especializados em Engenharia de Segurança em Medicina do Trabalho foi alterada pela Portaria nº 510. As mudanças na NR 10 – Segurança em Instalações e Serviços em Eletricidade constam na Portaria nº 508. A Portaria n º 505 alterou o Anexo I – Regulamento técnico de procedimentos para movimentação, armazenagem e manuseio de chapas de mármore, granito e outras rochas da NR 11 – Transporte, Movimentação, Armazenagem e Manuseio de Materiais.

A Portaria nº 509 alterou a redação de itens da NR 12 – Segurança no Trabalho em Máquinas e Equipamentos, além de revogar o item 12.137 da norma. A alínea `j’, que prevê a inclusão de um sistema que permite saber, com precisão e em qualquer momento, os nomes de todas as pessoas que estão no subsolo, assim como a localização provável das mesmas, no plano de emergência dos trabalhos em mineração foi incluída no item 22.32.1 da NR 22 – Segurança e Saúde Ocupacional na Mineração pela Portaria nº 506. A Portaria nº 507 apresentou as mudanças feitas no Anexo II da NR 28 – Fiscalizações e Penalidades. Foi incluso na NR 36 – Segurança e Saúde no Trabalho em Empresas de Abate e Processamento de Carnes e Derivados, o Anexo II – Requisitos de segurança específicos para máquinas utilizadas nas indústrias de abate e processamento de carnes e derivados destinados ao consumo humano, por meio da Portaria nº 511.

Fonte: Revista Proteção, 02.05.2016

Empregados ou motoristas autônomos – Mais uma polêmica envolvendo o Uber.

Desde que iniciou suas atividades no Brasil, o aplicativo de transporte privado Uber tem sido alvo de inúmeras polêmicas e controvérsias. As principais delas sempre ligadas aos taxistas, em razão da concorrência direta.

Nos Estados, a liberação do serviço também tem gerado discussões calorosas e, nos casos em que houve autorização, objeto de regulamentação.

A legalidade da atividade e suas possíveis limitações decorrentes das regulações, entretanto, não são os únicos pontos de discussão envolvendo a multinacional americana. É tema de debate atual a relação existente entre os motoristas do Uber e a empresa, se empregatícia ou de prestação de serviços autônomos.

A discussão foi inflamada após a decisão da Comissão de Trabalho do Estado da Califórnia (California Labor Commission’s) que concluiu, administrativamente, que uma motorista do Uber seria empregada da empresa, e não uma prestadora de serviço autônoma.

Um juiz federal da Corte do Distrito Norte da Califórnia (United States District Court of the Northern District of California) admitiu uma ação contra o Uber, dando a ela o status de ação coletiva. No caso, três motoristas buscavam o reconhecimento da condição de funcionários (empregados) e não prestadores de serviço.

É importante deixar claro que a legislação trabalhista americana é diferente da brasileira e, por isso, o resultado de qualquer decisão proferida pela Justiça estrangeira, seja ele qual for, embora gere inevitáveis comparações e discussões sobre possíveis reflexos no Brasil, deve ser visto com cautela e ressalvas.

A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) define em seu artigo 3º o conceito de empregado como sendo “toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário”. Em outras palavras, para haver vínculo empregatício, é necessária a presença dos seguintes requisitos: pessoalidade, onerosidade, habitualidade e subordinação. Este último, via de regra, é o fiel da balança.

Para os que defendem a possibilidade de reconhecimento de vínculo empregatício dos motoristas com a Uber, os principais fundamentos são de que a empresa é quem controla o preço das corridas, o padrão de atendimento, a forma de pagamento. Além disso, é o Uber quem recebe e paga os motoristas, faz avaliação do atendimento, podendo descredenciá-los a qualquer tempo. Aqui estaria caracterizada a subordinação.

Segundo seu site, Uber é uma empresa de tecnologia que se utiliza de uma plataforma ou aplicativo de smartfones para conectar motoristas a passageiros. Pelo seu modelo de negócios, não emprega motoristas e não possui frota. Seu principal atrativo, sob a ótica de quem prestará o serviço – motorista – é a total liberdade de trabalhar quando quiser e pelo tempo que quiser. Essa característica da relação é que retiraria a subordinação.

A avaliação é uma via de mão dupla, já que o passageiro avalia o motorista e este avalia o passageiro. Isso se deve a um controle de qualidade proposto pela Uber, próprio de vários outros modelos de negócios e que não atrai, por si só e necessariamente, a subordinação exigida para o vínculo empregatício. Exemplo disso são as franquias, que na maioria das vezes exercem rigoroso controle de padrão e qualidade em relação e seus franqueados, que se não observados podem ter seus contratos rescindidos. Nem por isso há relação de emprego entre franqueado e franqueador.

Também não há vínculo de emprego, mas verdadeira prestação de serviço autônomo, na relação entre taxistas e empresas de rádio táxi ou entre taxistas e permissionários, segundo várias decisões da Justiça do Trabalho brasileira.

Há um projeto de Lei atualmente na Secretaria Legislativa do Senado Federal, de autoria do Senador Ricardo Ferraço do PSDB/SC, que visa alterar a Lei 12.587/2012 e regulamentar e organizar o sistema de transporte privado individual a partir de provedores de rede de compartilhamento, dentre eles o Uber, havendo proposição de definição do “motorista parceiro”, que segundo o texto inicial é o “empreendedor que disponibiliza a opção do compartilhamento, podendo ser de sua propriedade ou de outrem, através de locação de veículo por curto período de tempo, e o faz pelo viés de Provedor de Rede de Compartilhamento estruturado a partir de Rede Digital” e que “deverão estar enquadrados nas figuras jurídicas do Microempreendedor Individual (MEI) ou no Simples Nacional como requisito para ingresso na plataforma”, o que reforça a ideia de que não há relação empregatícia.

Relevante ressaltar que a Justiça Trabalhista no Brasil tem como um de seus pilares de sustentação a Primazia da Realidade, e que eventuais fraudes na contratação de motoristas pela empresa Uber (ou qualquer outra) estão sujeitas a análise casuística, podendo haver, sim, o reconhecimento do vínculo de emprego.

Fonte: JOTA, por Carlos Vinicius Duarte Amorim, 05.05.2016