Reinvenção ou morte. Esse é o dilema da área de RH, segundo a russa Anna Tavis, professora da Universidade de Nova York e fundadora da consultoria GlobalLabPlus.
Ela esteve no Brasil há duas semanas, para palestrar no CONARH – Congresso Nacional sobre Gestão de Pessoas, que aconteceu em São Paulo.
Em entrevista a Época NEGÓCIOS, a Ph.D fez duras constatações para os profissionais de recursos humanos. De acordo com sua tese, a evolução da tecnologia e o aumento da transparência nas relações que ela promoveu exige que os gestores de RH se aproximem de outras áreas de negócios, como marketing e comercial. “São os setores que se relacionam com o consumidor”, diz ela. “E os consumidores hoje influenciam diretamente a reputação de companhias e funcionários.”
A seguir, ela aponta as novas tendências em gestão de pessoas – e dá pistas de como se adaptar a à nova realidade.
As atribuições de recursos humanos passaram por mudanças significativas nos últimos anos. De uma área burocrática, responsável basicamente pelos contratos e folha de pagamentos dos funcionários, o RH passou a ter uma função estratégica, de mapear e desenvolver as lideranças, mais próximo do CEO. Atualmente qual é a principal transformação?
Não é apenas o RH que está passando por uma mudança. Esse movimento faz parte de uma mudança maior, de paradigma, no mundo dos negócios. O que importa para o RH é internalizar esse processo e entender quais são suas opções. Os profissionais dessa área devem perguntar-se: “O que queremos ser?” Porque o que sabemos com certeza é que não podemos ser o que éramos antes. Existe uma expressão em inglês que é “sentar-se a mesa com seus iguais”. Significa que você se relaciona de igual para igual com as demais áreas da empresa. É isso o que o RH precisa fazer em relação às demais áreas de negócios. Então, qual é o lugar do RH? Essa é a grande pergunta da atualidade.
E qual é o lugar do RH, na sua opinião?
O RH tem o grande desafio de construir algo sem precedentes. Estamos em meio a tantas mudanças, promovidas pela globalização e avanço da tecnologia, que precisamos pensar como se já estivéssemos no futuro. Precisamos encontrar soluções para uma situação que ainda desconhecemos. Nosso papel como RH é entender o ambiente no qual estamos trabalhando. Um aspecto importante nesse sentido é compreender o processo de “consumerização”. O ambiente de consumo é tão poderoso que passou a moldar as pessoas, especialmente as gerações mais novas, que têm uma experiência de consumo mais ampla. A identidade dos profissionais tem sido criada pelo mercado de modo geral – e não apenas pelo lugar onde eles trabalham. Um exemplo para se entender a consumerização é a reformulação da gestão de desempenho. Há mais de trinta anos, as empresas fazem avaliação da performance dos empregados. Com base na classificação, decide-se como os funcionários serão pagos e promovidos. Tudo isso está desaparecendo e agora estamos em um ambiente que apoia a meritocracia – porque os negócios têm se focado cada vez mais em inovação, ou seja, em liberar seus empregados, e não em controlá-los.
Outro ponto importante é que o propósito tem substituído o alto potencial. Ou seja, antes elegíamos pessoas consideradas com alto potencial. Porém, não há como prever como isso se desenvolverá. Agora percebemos que estávamos desmoralizando a maior parte da população ao selecionar uma elite que não necessariamente tem uma performance excepcional. Hoje em dia, buscamos pessoas que estão focadas nos propósitos que defendemos.
As influências das mídias sociais no local de trabalho se fazem sentir no processo de feedback e de criação de reputação. Tudo é avaliado a todo momento, o que facilita a mudança de uma companhia baseada na hierarquia para uma baseada na meritocracia, já que cria um ambiente mais transparente, com sites como TripAdvisor e Glassdoor.com, que avalia as empresas, seus CEOs, e os salários pagos aos funcionários. A reputação das companhias tem se tornado um elemento essencial e por essa razão o RH deve se aproximar dos setores de marketing e comercial da empresa, pois são os setores que se relacionam com o consumidor.
Quanto as mídias sociais também influenciam as formas de recrutamento?
Bastamte. Tanto o Facebook quanto o LinkedIn estão presentes no Brasil e são bastante difundidos. Existem empresas intermediárias que procuram pessoas nas redes sociais que possam interessar às grandes empresas. Tais pessoas não precisam nem estar procurando emprego, mas chamam a atenção de uma destas empresas intermediarias cujo papel é ficar de olho na atividade online das pessoas. Isso pode acontecer em qualquer lugar do mundo e nas mais distintas áreas profissionais.
Como essa transformação será feita? Qual o caminho?
O elemento mais importante para a mudança é o aprendizado. Existe uma grande colaboração com a neurociência para entendermos como o processo de aprendizado ocorre. Se o que precisamos é mudar nosso comportamento, então necessitamos entender como ocorre o processo de aprendizagem de novas formas de comportamento. As pessoas não são programadas para mudar, mas precisamos reprogramá-las. Isso é um pouco assustador, especialmente no que diz respeito à ética. Teremos de desenvolver um ambiente de muita confiança para poder trabalhar com estas ferramentas. Seremos capazes de ler as mentes das pessoas, e essa tecnologia deve ser acompanhada de controles éticos. O RH manterá sua importância no futuro se conseguir aprender rápido.
Você acredita que essas mudanças ocorrerão nos próximos cinco ou dez anos?
Eu não estou falando sobre algo do futuro. Trata-se de uma tendência que está se consolidando agora. Devemos nos perguntar o que faremos, pois o futuro está sendo decidido neste momento. Se o RH não se transformar, ele irá desaparecer, pois será uma função obsoleta. Algumas empresas já usam tecnologia intensivamente, como o Google e algumas startups. Essa mudança ocorrerá de um só golpe, tanto nos EUA como no resto do mundo. E o principal elemento barrando este avanço é o RH.
Em que estágio está o Brasil nesse processo de transformação?
Acredito que o estágio no qual o país se encontra agora é oriundo da crise financeira global sem precedentes que aconteceu em 2008. De alguma forma, é parecido com o que os Estados Unidos viveram durante a Grande Depressão: crise de liderança, crise financeira, ao mesmo tempo em que tenta encontrar uma saída, construir uma nova economia e uma nova função. Durante a crise, eu era a chefe do RH da AIG (maior seguradora dos Estados Unidos), companhia que esteve no centro da turbulência financeira e que foi parcialmente responsável por ela. A empresa tomou algumas decisões ruins que fizeram com que o sistema financeiro começasse a ruir.
Estávamos preparados para dizer para os funcionários que a empresa fecharia caso o governo decidisse não nos ajudar. Felizmente o governo nos ajudou. Então, um período de reestruturação se seguiu. Hoje, após sete anos, é uma empresa diferente, mas foi muito importante o fato de as pessoas terem pensado sobre o futuro e sobre como deveria ser a empresa pós-crise. O que quero mostrar é que o Brasil não está sozinho. Todo país grande passa por isso. O importante é ter a consciência de que não podemos cruzar os braços e esperar que alguém resolva a crise para nós. Os Estados Unidos superaram essa fase por meio de inovação, reestruturação e criação de oportunidades que não existiam antes – principalmente no setor de tecnologia.
Que oportunidades você vê no Brasil?
Estamos indo em direção a uma economia sem empregos, pelo menos empregos como os conhecemos hoje. Todos serão agentes livres. Todos terão de pensar e não serão mais empregados com uma série de benefícios. É uma perspectiva um pouco amedrontadora, mas temos que lidar com uma realidade em transformação e nos reprogramar mentalmente para pensar diferentemente. O mundo dos negócios tem sido hierárquico, competitivo e individualista, e a nova economia é colaborativa, personalizada e voltada a propósitos.
As pessoas não precisam mais estar fisicamente presentes nas empresas ou países para colaborarem: podemos trabalhar de onde estamos graças aos avanços das comunicações. Isso acaba levando ao fechamento de vagas de trabalho, pois empresas usarão mais trabalhos de freelancers. Este processo é bom para algumas pessoas: aquelas que tem o capital humano necessário para se adaptar à nova realidade. Mas é ruim para outras, que não têm. Muitas das empresas que atuam desta forma não possuem nada, não têm um produto. Elas somente agem como intermediárias. O Facebook, por exemplo, não cria conteúdo, eles apenas usam o conteúdo que nós, usuários, criamos. O mesmo ocorre com Airbnb.
Existe uma corrente na economia que diz que não podemos depender de empregos, temos de criar oportunidades para que as pessoas tenham seus próprios negócios. É isso o que se vê no cenário americano hoje. Eu, como professora, não ensino mais meus alunos a conseguir um emprego, eu os ensino a serem profissionais que conseguem aplicar suas habilidades em diferentes circunstâncias.
Fonte: Época Negócios, por Ariane Abdallah, 31.08.2015
Nenhum comentário:
Postar um comentário