VÍDEO: Max Gehringer - Faça o seu marketing

Enviado em 5 de ago de 2007

Você sabe como crescer E aparecer dentro da empresa? Conheça os mandamentos do chamado marketing pessoal.

Por que ótimos funcionários muitas vezes não conseguem ser promovidos? Porque eles estão fazendo tudo certo, mas esquecem de algo muito importante: o marketing pessoal.

Num escritório de consultoria fazendo uma pesquisa sobre marketing pessoal -- qualidades que fazem com que alguns consigam se destacar dos demais. Nós pedimos que cada um dos entrevistados pegue um papel e escreva o nome de duas pessoas que, na opinião de cada um, mais se enquadram em todos esses itens que vamos discutir. Por que duas pessoas? Porque cada pessoa tem o direito de votar em si mesmo.

Ao final da votação, não vamos escolher o melhor ou a melhor. Se a gente simplesmente pegar um que foi o mais votado, nós vamos criar mais problema do qualquer outra coisa para a pessoa. Vamos selecionar três ou quatro pessoas. 

Marketing é o conjunto de ferramentas que uma empresa usa para fazer com que seus produtos sejam conhecidos, apreciados e comprados. Marketing pessoal é um profissional fazer exatamente a mesma coisa, só que em benefício da própria carreira. 

Nós começamos a aplicar isso às nossas carreiras a partir do momento em que o nível dos candidatos no mercado de trabalho começou a ficar muito igual. É a habilidade que um funcionário tem de aparecer sem ser chato e de conseguir a simpatia da chefia sem ser puxa-saco.

Eu sempre digo que a melhor avaliação que a gente faz é de garçom. "Eu fico atento no movimento do cliente", diz o garçom Edson da Silva. Se a gente, inadvertidamente, olha para o garçom e não precisa de nada, ele nunca está olhando para a gente. "A gente fica no nosso canto para não atrapalhar o cliente, mas sempre de olho na mesa", comenta Edson. Quando a gente precisa de alguma coisa, o garçom está olhando para a gente. Se a gente só conseguir fazer o que o garçom faz, nós nunca vamos ser chatos na vida. 

Veja, a seguir, os dez mandamentos do marketing pessoal. 

1º - Liderança

Algumas pessoas têm uma habilidade muito maior de influenciar as outras. "O Clayton está sempre preocupado se a gente precisa de alguma coisa", comenta a caixa Laísa dos Santos. "Ele socorre a gente", diz a caixa Ester Alves. O Clayton é um formador de opinião, e a empresa percebe isso rapidamente. 

2º - Confiança

Quando eu pergunto "Quanto foi o jogo?", eu imediatamente olho para uma pessoa. Eu não falo assim: "quanto foi?", olhando ao redor. Essa é a pessoa em que nós confiamos.

3º - Visão

É alguém entender o que está fazendo e por que está fazendo, e sugerir pequenas mudanças para melhorar o próprio trabalho ou o trabalho dos colegas. Do que nós estamos falando? Pequenas idéias, uma por dia, de R$ 3. Muita gente fica esperando muito para ter uma grande idéia na vida de R$ 200 milhões e perde a oportunidade de ter a pequena idéia de todo dia.

4º - Espírito de equipe

É oferecer ajuda aos colegas, mesmo sem ser solicitado. De coração aberto, quantas pessoas realmente fazem isso?

5º - Maturidade

É saber solucionar conflitos sem provocar mais conflitos. "Ele prefere conversar e não resolver em discussão", diz o repositor de loja William Matias. "Um ajudando o outro é que a gente vai ser uma equipe melhor", acredita o repositor de loja Antônio Raimundo Nascimento.

6º - Integridade

É fazer o seu trabalho sem prejudicar ninguém. Não ser excessivamente ambicioso e atropelar quem aparece pela frente. Pesquisa instantânea de opinião: quem nunca foi prejudicado na carreira? Quem tem vontade de prejudicar alguém? Qual das duas perguntas que eu fiz mostra falta de integridade? A segunda? Se eu tiver o desejo, assim, de me vingar, isso mostra a minha falta de integridade? Não. O desejo não mostra. É por isso que nós temos sentimentos, nós temos emoções e, muitas vezes, no trabalho, nós temos que guardar isso para a gente mesmo. Eu, sinceramente, tenho vontade atropelar um monte de gente, mas eu não vou fazer isso.

7º - Visibilidade

Ser o primeiro a levantar a mão quando o chefe precisa de um voluntário para uma tarefa. O que eu me lembro nos últimos 25 anos da minha vida corporativa, todo mundo que levantou a mão quando eu pedi um voluntário, hoje, ou é gerente, ou é diretor, ou é presidente de empresa. Impressionante.

8º - Empatia

É saber elogiar o trabalho de um colega e reconhecer o mérito dos outros. "Foi o Emerson. Isso foi ontem ainda. Ele montou lá na frente da loja uma exposição de brinquedos que foi muito lindo mesmo. Elogiei, elogiei na hora", disse o fiscal de loja Enedino dos Santos.

9º - Otimismo

Não é um otimismo burro, mas um otimismo com causa. A pressão do trabalho nos leva a imaginar que as coisas são piores do que realmente são.

10º - Paciência

Isso é o que mais acontece com jovens recém-formados no mercado de trabalho. Normalmente, uma pessoa com excelente formação acadêmica entra em uma empresa e, seis horas depois, já está começando a pensar por que ela não foi promovida. De todas as qualidades que nós podemos ter, a paciência é, talvez, a que se a gente não tiver, vai nos prejudicar mais.

Evidentemente, não adianta ter tudo isso se o funcionário não consegue fazer aquilo que ele é pago para fazer, dar bons resultados de curto prazo. 

No grupo, foram três escolhidos. O primeiro é o Fabian, o segundo é o Júlio, e o terceiro é o Rodrigo.

"Eu busco, no meu dia-a-dia, estar sempre ajudando as pessoas. Eu tenho o espírito de equipe", explicou o assistente de vendas Rodrigo Zazzera. "Se eu estou ajudando o companheiro, eu sei que, futuramente, ele vai me ajudar também", ressaltou o analista de sistemas Fabian Schimdt. "Fiquei surpreso porque eu não vejo um destaque da minha parte", disse o analista de sistemas Júlio César Arão.

A lição que vocês três estão dando é que basta vocês fazerem o que aprenderam em casa: ter respeito pelo próximo. São lições que têm milhares de anos, mas é isso que constrói uma imagem.

Em uma empresa séria, quem tem marketing pessoal recebe atenção da chefia e apoio dos colegas. Em uma empresa medíocre, a mesma pessoa pode ser vista como uma ameaça. Em num caso assim, não adianta querer mudar a empresa. É mais sábio mudar de empresa.

VÍDEO: O MONGE E O EXECUTIVO

Enviado em 13 de abr de 2008

Esse vídeo está destinado a todas as pessoas que acreditam que a vida é uma questão de escolhas!

Retenha seu líder

Por Ada Maria de Assis e Silva para o RH.com.br

Além de coach executiva, sou educadora e gestora de uma franquia de idiomas e trabalho liderando equipes há 35 anos. Como professora e diretora neste período tenho assistido com mais frequência alunos e pais desrespeitando aos horários, negligenciando prazos com provas e tarefas, e desacatando a hierarquia.

Você pensa que para por aí? Infelizmente não. Considere esses alunos, crescidos e formados, atuando no mercado de trabalho. É assim que os reencontro, tanto na minha empresa como nas organizações em que atuo como coach executiva: com indisciplina e agressividade. Um dos principais dilemas enfrentados atualmente pelo universo corporativo é a presença maciça de jovens com dificuldade em acatar ordens e aceitar orientações dos líderes. Não se trata de falta de comprometimento com o trabalho, mas sim de uma imensa oposição à hierarquia, gerando conflitos com o líder, o chefe e os colegas.

O cerne da questão pode ser o mesmo dos problemas enfrentados pelas escolas: uma educação permissiva demais em casa, o que influencia a relação entre líder e colaborador. Instala-se, então, uma cultura de tirania desde cedo, pois a criança ou o adolescente tem a liberdade de gritar com os pais e repetirá o tom de voz e atitudes no ambiente de trabalho, mostrando a falta de noção de limites.

Considero essencial para manter relacionamentos interpessoais saudáveis no futuro, evitar que as crianças acreditem que têm poder de decisão maior do que eles realmente devem ter em cada faixa etária. Os adolescentes precisam confrontar para encontrar as suas respostas, mas deixar o jovem confrontar de maneira desrespeitosa cria uma ilusão de poder e de falta de limites irreais. O jovem precisa entender que respeitar a autoridade é um aspecto de força, de capacidade e de competência para aprender e crescer. E que somente tendo a humildade de aceitar feedbacks de seu líder que considera negativos, mas que são necessários e transparentes, o ajudarão a considerar pontos fracos em seu desempenho, fazendo com que reflita e mude algumas atitudes para atingir excelência em seus relacionamentos e desempenho profissional.

Outro ponto a se considerar para compreender como surge a insubordinação dos jovens nas empresas é a nossa própria sociedade, pouco cumpridora das leis. E nos últimos anos estes jovens têm assistido cada vez mais a atitudes inescrupulosas e pouco éticas tomadas pelos governantes, poder judiciário, pela polícia, pelo empresariado e muitas vezes pelos próprios pais e amigos, fazendo com que as figuras de autoridade percam sua validade com rapidez, já que não se cumpre a justiça e os deveres estabelecidos.

E em terceiro plano percebe-se a falta de humildade, e a imaturidade quando eles preferem sair da empresa com o famoso: "Eu não preciso aguentar isso". A humildade é uma postura essencial para se ter um bom relacionamento em uma empresa e na vida e alcançar sucesso nas relações de trabalho e pessoais. A empresa contrata pelo currículo, mas não aguenta conviver com aquela pessoa, que acaba demitida por suas características comportamentais.

A meu ver "o não saber lidar com a hierarquia" evidencia um ego fraco que não aguenta a frustração de ser criticado, de errar e de precisar do outro para crescer. O resultado é um enorme sentimento de solidão, de inveja e de insubordinação. E a insubordinação traz o desrespeito ao seu líder e aos colegas não cumprimento de normas ou metas por mera desfeita, o desacato injustificado (para quem sabe o que é respeito, não existe o desacato), e coloca um líder em constrangimento perante o grupo de liderados.

E como dizem os jovens, fica a dica: se você é um colaborador que não aceita críticas sob pretexto nenhum e para tudo tem uma justificativa, também recomendo cuidado, pois sua capacidade operacional pode estar comprometida e já está sendo ofuscada pelo seu orgulho.

Garanto que quando estiver em uma função de comando sentirá empatia pelo seu antigo líder e compreenderá suas atitudes, assim como acontece quando os filhos se tornam pais. Preocupe-se, no momento, em executar um excelente trabalho usando de mansidão nos argumentos e respeite seu líder. Lembre-se que o fato de estar recebendo um feedback é um sinal de atenção com o seu desempenho profissional, com a equipe e com a própria organização.

Quem disse que líder não precisa de desenvolvimento contínuo?

Por Patrícia Bispo para o RH.com.br

O mercado está em constante transformação e os profissionais precisam acompanhar esse ritmo que chega a ter uma velocidade, por vezes, alucinante. E o desenvolvimento de talentos também tem sido expressivo para aqueles que assumem que assumem o papel de líderes, pois são esses talentos que comandam os times e se tornam representantes oficiais da alta direção junto a todos os níveis hierárquicos. Por isso, o aperfeiçoamento das competências das lideranças é fator estratégico para qualquer corporação.

Na TOTVS, empresa que atua no segmento de softwares, o desenvolvimento das lideranças ganhou mais impulso a partir de 2014 - período em que a companhia lançou a Escola de Líderes. O principal objetivo da iniciativa foi o de capacitar os gestores da organização para que eles apresentassem um melhor desempenho, nos temas Liderança e Gestão de Negócios, alavancando o conhecimento acadêmico deles, e em práticas de mercado para que pudessem atuar de forma estratégica. Além disso, a Escola de Líderes surgiu, ainda, para preparar esses profissionais para assumir maiores responsabilidades e formar sucessores.

De acordo com Daniela Cabral, executiva de RH da TOTVS, a Escola de Líderes tem como público-alvo a gerência de média gestão e os profissionais que participam dos cursos de desenvolvimento são selecionados por meio de indicações atreladas ao desempenho e ao potencial de sucessão que apresentam. Vale destacar que a gestão do programa é totalmente interna. No entanto, existem parcerias que foram firmadas com instituições de ensino para a multiplicação dos conteúdos.

Escola na Prática - A Escola de Líderes tem em média de 90 horas de duração e conta com conteúdos de liderança, negócios e da realidade da TOTVS. "Hoje temos como parceiros a Crescimentum, que endereça questões de liderança, a Saint Paul, responsável pela grade de negócios, e a Lee Hecht Harrison, responsável pelos temas relacionados à Gestão da Mudança. A Escola de Líderes é formada por três módulos e um encontro final para apresentação de um trabalho de conclusão de curso", esclarece Daniela Cabral, ao acrescentar que a Escola de Líderes ajuda a mensurar os líderes com real potencial de sucessão e que fazem a diferença na companhia, devido às suas contribuições e ao trabalho em equipe que eles desenvolvem no dia a dia.

Benefícios - Ao ser indagada sobre os benefícios gerados a partir da implantação da Escola de Líderes, a executiva de Recursos Humanos responde que o referido programa desenvolve novas competências, o que leva, indiretamente, a uma multiplicação interna de conteúdo. Além disso, aprimora-se também o engajamento e o relacionamento entre as lideranças que têm a oportunidade de participar da iniciativa.

Por fim, Daniela Cabral enfatiza que a organização acredita que a Escola de Líderes tem sido bastante positiva e cita, para isso, cita que a satisfação dos profissionais sobre o programa tem sido medida através de pesquisas de reação. As análises dos dados apontam que a aceitação chega a ser superior a 90%. "A liderança precisa estar em constante processo de formação. Por isso, precisamos estabelecer ambientes para troca de aprendizado e, principalmente, de relacionamento visando fortalecer os líderes nesse nível de carreira", conclui.

Chame a responsabilidade para si e sinta os resultados!

Por Patrícia Bispo para o RH.com.br 

"Deixa isso para lá, não é responsabilidade minha!". "Esse problema não é meu, mas sim da empresa". "Vou empurrar com a barriga para ver se alguém toma uma decisão e alivia a minha barra". Infelizmente, não são poucas as pessoas que têm essa postura na rotina organizacional e acreditam que comportamentos dessa natureza serão inofensivos às suas vidas. Lamentável engano, pois cedo ou tarde as consequências surgirão e, por vezes, quando o indivíduo pensa em tomar uma atitude diferenciada já não há tempo para reverter o quadro.

Segundo João Cordeiro, pesquisador e especialista em desenvolvimento profissional, a responsabilidade surge de fora para dentro das pessoas, através de estímulos. Contudo, quando se pretende fazer a diferença, o indivíduo pode reverter essa ordem de pensamento. "Responsabilidade é um dever, é imposta, precisa ser lembrada e, às vezes, até escrita. Já a Accountability Pessoal é uma virtude moral, é uma escolha genuína e, por isso, não precisa ser lembrada e muito menos escrita. Metaforicamente é a diferença entre uma tia - aquela um pouco mais distante - e uma mãe - verdadeira. Accountability, assim como influência, que é a essência da liderança, não vem acompanhada de títulos, cargos ou posições", esclarece. Em entrevista concedida ao RH.com.br, João Cordeiro abre um amplo leque sobre esse recurso de desenvolvimento - a Accountability Pessoal, que vem auxiliando muitas pessoas a melhorarem a performance no trabalho e traçarem novas metas para vencer desafios no campo profissional. Boa leitura!

RH.com.br - Geralmente, as pessoas atribuem a responsabilidade a uma obrigação externa, ao cargo que assumem. O que prega a accountability para a melhoria da performance? 

João Cordeiro - Responsabilidade realmente é de fora para dentro da mente do indivíduo, já Accountability Pessoal é de dentro para fora. Responsabilidade é um dever, é imposta, precisa ser lembrada e, às vezes, até escrita. Accountability Pessoal é uma virtude moral, é uma escolha genuína e, por isso, não precisa ser lembrada e muito menos escrita. Metaforicamente é a diferença entre uma tia - aquela um pouco mais distante - e uma mãe - verdadeira. Accountability, assim como influência, que é a essência da liderança, não vem acompanhada de títulos, cargos ou posições.

RH - De que forma a accountability leva uma pessoa a se conscientizar de que suas responsabilidades estão relacionadas a um sentimento interno, a uma força interior? 

João Cordeiro - A conscientização inicia-se através de um forte desejo de mudar. Em pessoas acomodadas, sem ambição, esse movimento nem se inicia. Isso se dá pelo fato de que a Accountability Pessoal não é nata e, como as demais virtudes morais, ela precisa ser incorporada. Somente a pessoa que decide desenvolver esse valor - intencionalmente ou espontaneamente - pode trazê-la para dentro da sua mente e coração. Uma vez incorporada, ela precisa ser vivenciada e aprimorada através dos hábitos.

RH - Quais são os passos para se atingir esse grau de conscientização, de amadurecimento profissional? 

João Cordeiro - Em primeiro lugar é preciso decidir mudar - decidir ser uma pessoa e um profissional melhor. Em segundo, conhecer a Accountability Pessoal e reconhecer dentro de si, a presença de desculpability - que é o anti valor da Accountability. Os próximos passos são: pegar para a si responsabilidade; querer ver, encontrar oportunidades de ser uma pessoa melhor - movida pela Accountability; deixar de se vitimizar - influenciado pela desculpability; passar a pensar diferente; agir; entregar resultados melhores; ajudar os outros a fazer o mesmo; e ser exemplo para quem está ao seu redor.

RH - Geralmente, qual o perfil de profissional que procura a accountability? 

João Cordeiro - São duas as principais situações que fazem uma pessoa buscar desenvolver a Accountability Pessoal. No primeiro caso, conscientemente - provocado pelo desejo de se tornar uma pessoa melhor, que pode ser despertado ao entrar para trabalhar em uma empresa que atua em alta performance, ou por um feedback, uma palestra, um livro de auto ajuda ou mesmo por uma simples conversa com um amigo. No segundo caso, a busca pela accountability acontece inconscientemente - gerado por uma forte pressão externa como metas ousadas para entregar, situação que coloquem em risco sua carreira ou sua empresa.

RH - A partir do momento que o profissional incorpora a accountability ao seu dia a dia, que benefícios podem ser esperados?

João Cordeiro - A Accountability Pessoal não é uma habilidade que um executivo usa de segunda a sexta-feira, das 9h às 18h. Na realidade, a Accountability Pessoal é uma virtude moral que deve ser vivenciada genuinamente em todas as cinco dimensões do relacionamento - emocional, familiar, acadêmico, social e profissional. Os benefícios ao indivíduo são diversos: encontrar um melhor alinhamento com seu propósito de vida; tornar-se uma pessoa melhor a cada dia; encontrar um melhor equilíbrio entre bem-estar - felicidade - e carreira profissional; tornar-se um cidadão melhor; entregar melhores resultados; aprender a transformar adversidades em desafios e desafios em oportunidades de aprender e crescer; poder ser uma referência positiva aos outros; poder realizar grandes sonhos, afinal todo grande empreendedor da história da administração foi ou é accountable.

RH - Esses benefícios tornam-se extensivos ao time, quando o líder é quem busca a accountability? 

João Cordeiro - A missão do líder é bater meta, com o seu time, fazendo o certo, segundo a definição de Vicente Falconi. E para isso, o líder tem que influenciar, comunicar e dar exemplo demonstrando interesse genuíno. Um líder accountable muda a sua forma de perceber e ver o seu time. Ele deixa de lado o modelo mental clássico de apontar culpados, de encontrar erros nos outros e de se colocar como vítima dos fornecedores, dos concorrentes do mercado, e até do governo. O líder accountable muda o seu estilo de comunicação, muda a forma de escrever seus e-mails e até a sua maneira de dar feedbacks e, com isso, aumenta a sua influência.

RH - A accountability confunde-se com o processo de coaching? 

João Cordeiro - São coisas completamente diferentes. Coaching, assim como feedback, são instrumentos de desenvolvimento que fazem parte da "caixa de ferramentas" do líder. Accountability Pessoal é uma virtude moral que todas as pessoas deveriam incorporar, independentemente de ser líder ou não.

RH - As empresas estão atentas para a importância da accountability?

João Cordeiro - Infelizmente, as empresas ainda não estão atentas, apenas uma minoria. Se metade das empresas do País estivesse interessada em aumentar o nível de Accountability Pessoal nas suas culturas organizacionais, o Brasil seria outro em termos de produtividade. Somente aquelas que estão buscando trabalhar em alta performance estão com o estado de alerta voltado para esse nível de detalhe mais profundo da ética e da moral. Alta performance é estágio onde toda empresa trabalha com altíssima velocidade, quer seja para solucionar seus problemas ou para dar uma resposta mais rápida ao mercado ou ainda para buscar outros mercados. Esse ritmo é provocado principalmente pela ambição dos controladores, pela pressão do mercado- quantidade de concorrentes - e por uma forte visão positiva do futuro.

CONTABILIZAÇÃO DO VALE-TRANSPORTE

O vale-transporte, instituído pela Lei 7.418/1985, constitui benefício que o empregador antecipará ao trabalhador para utilização efetiva em despesas de deslocamento residência-trabalho e vice-versa.

Normalmente, se adquire o vale-transporte com antecedência, já que o benefício deve ser adiantado ao empregado.

Portanto, incorreto registrar a aquisição do vale-transporte diretamente em conta de resultado, porque se estaria antecipando o registro de uma despesa, ferindo o regime de competência.

Desta forma, os vale-transportes adquiridos em julho/2015, para distribuição aos empregados em agosto/2015, terão que ser registrados como despesa somente em agosto/2015, e não em julho/2015.

Na aquisição do vale transporte, debita-se uma conta do ativo e credita-se a conta da origem de recursos respectiva.

Na entrega do vale-transporte aos funcionários, debita-se a conta do adiantamento de vale transporte e credita-se a conta do ativo utilizada por ocasião da aquisição.

E, por ocasião do fechamento mensal da folha de pagamento, transferem-se as parcelas adiantadas para contas de resultado, creditando-se o adiantamento.

Contabiliza-se também a parcela reembolsada pelos empregados, em conta de recuperação de custos ou despesas.

REEMBOLSO

A parcela de custo, equivalente a 6% (seis por cento) do salário básico do empregado, que venha a ser recuperada pelo empregador, deverá ser deduzida do montante das despesas efetuadas no período-base, mediante lançamento a crédito das contas que registrem o montante dos custos relativos ao benefício concedido (parágrafo único do artigo 34 do Decreto 95.247/1987).

Para maior controle, sugere-se que o crédito seja feito em subconta redutora, dentro do grupo de contas que registra o gasto. Isto não prejudica o disposto na regulamentação do Vale Transporte, já que o efeito monetário final (despesa menos reembolso), é o mesmo.

Fonte: boletimcontabil.com

SAÍDA DE SÓCIO – VALOR DE REEMBOLSO – CAPITAL SOCIAL

Valor da causa em dissolução parcial de sociedade não é inestimável

O valor da causa em ação de dissolução parcial de sociedade deve ser equivalente ao montante do capital social correspondente à participação do sócio que se pretende afastar do grupo. Esse entendimento foi adotado pela Quarta Turma do Superior Tribunal de Justiça (STJ) em julgamento de recurso especial.

Na ocasião, os ministros analisaram uma situação em que houve a dissolução parcial de duas sociedades empresárias. O autor da ação pretendia retirar uma das sócias do quadro societário de duas empresas.

O valor da causa foi impugnado pela sócia por considerá-lo flagrantemente irrisório. Contudo, o Tribunal de Justiça da Bahia confirmou a decisão de primeiro grau quanto à impossibilidade de estimativa do valor correspondente.

No STJ, a sócia que foi retirada das empresas defendeu que a ação de dissolução de sociedade não pode ter valor incerto ou inestimável, porque, em seu entendimento, a espécie se enquadra nas hipóteses previstas nos artigos 258 e 259, incisos I, II e V, do Código de Processo Civil – em que o valor da causa é baseado no capital social indicado no contrato social.

Inestimável ou aferível

Ao analisarem o recurso especial, os ministros discutiram se o valor correto da causa em ações de dissolução parcial de sociedade empresária é inestimável ou aferível.

O relator do recurso especial, ministro Luis Felipe Salomão, manifestou-se de forma contrária às instâncias ordinárias. Para ele, “todo direito a que serve a ação tem seu valor e, portanto, àquela mesma ação deve ser atribuído valor compatível com o direito correspondente”.

O ministro esclareceu que o direito processual brasileiro exige que toda demanda, ainda que sem conteúdo econômico imediato, possua valor certo. Segundo ele, “o valor da causa deve sempre ser equivalente ao benefício que se busca com o exercício da ação”.

A turma, em decisão unânime, deu parcial provimento ao recurso especial julgado no dia 16 de junho.

STJ – 27.07.2015 REsp 1410686

DANOS MORAIS – USO COMERCIAL – DIREITO DE IMAGEM – INTERNET

A Quinta Turma do Tribunal Superior do Trabalho condenou uma instituição de ensino a pagar R$ 10 mil a um professor como indenização por dano moral.

O entendimento foi de que o uso comercial da sua imagem na Internet como integrante do corpo docente, mesmo após a rescisão contratual, implicou dano indenizável.

A instituição manteve, por cerca de cinco meses após o término do contrato, em sua página na Internet, a identificação do professor como membro do corpo docente. Ele argumentou que a divulgação colaborou para que a reclamada se promovesse.

A empresa, no entanto, negou ter obtido qualquer ganho com essa atitude, e que o nome, antes de ser retirado do site, estava em área restrita, sem qualquer destaque.

O juízo da 1ª Vara do Trabalho de Curitiba (PR) concedeu indenização no valor de R$ 10 mil. O Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região (PR), porém, reformou a sentença, por entender que a permanência do nome do professor no site da instituição não resultou em dano moral. Afirmaram também que o período da exposição não gerou enriquecimento para a instituição de ensino.

A relatora do recurso de revista na Quinta Turma, ministra Maria Helena Mallmann, restabeleceu a sentença, com o entendimento de que o uso comercial da imagem do docente sem a sua autorização, por si só, gerou dano moral indenizável.

A ministra fundamentou sua decisão no artigo 5º, inciso X, da Constituição Federal, e no artigo 20 do Código Civil, que determinam, respectivamente, a inviolabilidade da imagem das pessoas e a necessidade de autorização para sua exposição com fins comerciais.

A relatora ressaltou ainda a Súmula 403 do Superior Tribunal de Justiça (STJ), a qual afirma não depender de prova do prejuízo a indenização pela publicação não autorizada da imagem de pessoa com fins econômicos ou comerciais.

A decisão foi unânime. A reclamada apresentou embargos à Subseção I Especializada em Dissídios Individuais, ainda não julgados.

TST – 27.07.2015 (adaptado) – Processo: RR-2098500-83.2006.5.09.0001.

Saiba mais sobre o PPE – Perguntas e Respostas

1. No que consiste o PPE?

O Plano de Proteção ao Emprego – PPE é um programa que visa preservar os empregos dos trabalhadores de empresas que se encontram temporariamente em situação de dificuldade econômico-financeira.

2. O que ocorre durante a adesão ao PPE?

No período de adesão ao PPE, os empregados beneficiários do PPE têm jornada de trabalho reduzida, em até 30%, com redução proporcional do salário. Durante o Programa, os empregados beneficiados recebem compensação pecuniária de até 50% do valor da redução salarial, limitado ao montante correspondente a 65% da parcela máxima do benefício do seguro-desemprego. A empresa fica impedida de efetuar demissões arbitrárias, ou sem justa causa, no período de adesão. Após o seu término, pelo prazo equivalente a um terço do referido período.

3. Quais as vantagens do PPE?

O Programa possibilita a preservação dos empregos em momentos de retração da atividade econômica, além de favorecer a recuperação econômico-financeira das empresas; contribui para sustentar a demanda agregada em momentos de adversidade; estimula a produtividade do trabalho, por meio do aumento da duração do vínculo empregatício e fomentar a negociação coletiva e aperfeiçoar as relações de emprego.

4. Todas as empresas poderão aderir ao PPE?

Todas as empresas que atenderem aos critérios estabelecidos pelo Programa poderão solicitar adesão ao PPE.

5. A empresa que aderir ao Programa poderá reduzir salário e jornada sem consultar os trabalhadores?

A primeira condição para a empresa solicitar adesão ao PPE é a aprovação de Acordo Coletivo de Trabalho Específico, firmado entre o sindicato de trabalhadores representativo da categoria e a empresa, aprovado em Assembleia dos trabalhadores alcançados pelo Programa.

6. No caso de a empresa aderir, com a aprovação sindical, e precisar contratar, ela pode incluir trabalhadores e manter a jornada reduzida? Ou seja, pode haver contratações com jornada reduzida?

No período de adesão ao PPE, a empresa não poderá contratar empregados para executar, total ou parcialmente, as mesmas atividades exercidas pelos trabalhadores abrangidos pelo Programa, exceto nos casos de reposição ou aproveitamento de concluinte de curso de aprendizagem na empresa, nos termos do art. 429 da Consolidação das Leis do Trabalho, desde que o novo empregado também seja abrangido pela adesão.

7. O Governo teve retorno de empresas quanto à adesão ao PPE?

Alguns segmentos empresariais demonstraram interesse em conhecer o Programa e a viabilidade de adesão.

8. E os sindicatos, têm se mostrado favoráveis?

O Programa encontra boa recepção entre os líderes sindicais.

9. As empresas que aderirem ao PPE poderão reduzir, temporariamente, em até 30% a jornada de trabalho de seus empregados, com a redução proporcional do salário, mas não poderão fazer demissões enquanto estiverem aderidas ao programa. Então, caso uma empresa entre em uma situação financeira grave enquanto estiver aderida ao programa, terá que solicitar ao Governo Federal o abandono do programa para fazer demissões?

A empresa que efetuar demissões de empregados beneficiados do PPE no período de adesão será excluída do Programa.

10. A redução da jornada de trabalho nas empresas que aderirem ao Programa está condicionada à celebração de Acordo Coletivo de Trabalho Específico com o sindicato de trabalhadores representativo da categoria da atividade econômica preponderante. Se o sindicato não aprovar a redução, qual será a consequência para os empregados da empresa?

Caso os trabalhadores não aceitem a redução da jornada de trabalho, não será firmado Acordo Coletivo de Trabalho Específico e, portanto, a empresa não poderá aderir ao PPE.

11. O artigo 4º da MP 680 informa que “os empregados que tiverem seu salário reduzido, (...), farão jus a uma compensação pecuniária equivalente a 50% do valor da redução salarial e limitada a 65% do valor máximo da parcela do seguro-desemprego, enquanto perdurar o período de redução temporária da jornada de trabalho. Essa conta é meio complicada. É possível explicar com clareza por meio de um exemplo?

Um trabalhador que cumpra jornada de 40 horas semanais e receba salário de R$ 1.500,00 terá redução de 30%. Passará a cumprir jornada de 28 horas e receberá da empresa R$ 1.050,00 + complementação de R$225,00 pelo benefício do PPE. Assim, o trabalhador receberá, no período de adesão da empresa ao PPE, o valor de R$ 1.275,00.

12. Existe um limite máximo de inscrições de empresas no PPE?

Não há restrição na quantidade de inscrições.

13. Como o trabalhador receberá o benefício complementar do Governo?

A empresa cuja adesão ao PPE for aprovada, receberá repasse financeiro da Caixa Econômica Federal, que fará o pagamento do complemento diretamente na folha dos seus empregados.

14. Quem vai monitorar o cumprimento das regras do PPE?

O Programa será acompanhado por um Comitê e as regras aplicadas ao Programa serão fiscalizadas pelo MTE e pelos sindicatos representativos das categorias que tiverem pactuado Acordo Coletivo de Trabalho Específico.

15. A empresa que descumprir as regras será penalizada?

A empresa que descumprir as regras poderá ser excluída do Programa.

16. Qual o prazo para análise do pedido de inclusão da empresa no PPE?

Ainda não há um prazo estabelecido. Porém, as demandas serão analisadas com celeridade.

17. A empresa que for impedida de ingressar no PPE poderá apresentar algum tipo de recurso?

A empresa que não atender aos critérios estabelecidos poderá apresentar recurso à Secretaria Executiva do Comitê do PPE.

18. O principal critério para adesão ao PPE é o volume de demissões no último ano? E a questão orçamentária?

O PPE é um programa preventivo, que busca evitar que as demissões ocorram. Todos os critérios previstos serão considerados, não havendo hierarquia de importância entre eles.

19. A empresa que preferiu não demitir seus funcionários pode participar do PPE?

Sim, desde que esteja enquadrada no Índice Líquido de Emprego.

20. Existe a possibilidade de casos especiais ou exceções no processo de adesão?

Caberá à Secretaria Executiva do Comitê a análise de casos omissos ou aprimoramento de critérios.

21. Existem setores prioritários?

Todos os pedidos de adesão serão analisados com o mesmo crivo.

22. O PPE realmente conseguirá evitar essas demissões, já que a adesão das empresas não é obrigatória e ainda precisa passar pela aprovação dos sindicatos?

É interesse tanto das empresas, quanto dos sindicatos, que os empregos sejam mantidos. Assim, a perspectiva é de que ele realmente atinja seu objetivo e evite as demissões.

23. Como ficam os terceirizados?

Os trabalhadores terceirizados não fazem parte do quadro de pessoal da empresas aderentes. Portanto, não estão relacionadas no Acordo Coletivo de Trabalho Específico.

24. E os direitos trabalhistas?

Todos os direitos trabalhistas estão preservados.

25. Todos os cargos estão na proposta?

Cabe à empresa e o sindicato estabelecer no Acordo Coletivo de Trabalho Específico os setores e os trabalhadores  que serão abrangidos pelo Programa.

26. O PPE diminuirá benefícios como vale-transporte, alimentação e licença médica?

Não.

27. O PPE é mais vantajoso que o layoff? Por que?

Sim, por não ocorrer a quebra do vínculo empregatício e pela manutenção do trabalhador no posto de trabalho, pronto para a retomada da produção. E para o governo, os gastos com pagamento dos benefícios do PPE são menores que os gastos com o pagamento da Bolsa Qualificação (layoff).

28. De onde, no orçamento do Governo Federal, virão os recursos que serão utilizados no PPE?

Os recursos virão do Fundo de Amparo ao Trabalhador (FAT).

29. O PPE não traz insegurança para as contas do FAT?

A expectativa é de redução dos gastos com pagamento do seguro-desemprego, haja vista que o PPE tem menor custo.

30. Quem realizará a operação do PPE? O operador será remunerado por isso? De onde virá o recurso para esse custeio?

A operação será realizada pela Caixa Econômica Federal, mediante contrato que definirá a tarifa devida pelo serviço de operacionalização.

Fonte: Ministério do Trabalho e Emprego

Ministros debatem aplicação da NR-12

A necessidade de prevenir acidentes com máquinas e equipamentos foi debatida pelos ministros Manoel Dias (Trabalho e Emprego), Joaquim Levy (Fazenda) e Armando Monteiro (Desenvolvimento Indústria e Comércio Exterior) em reunião ocorrida na terça-feira (28) em Brasília, quando foram apresentadas propostas de atuação conjunta para promover a aplicação da NR 12.  

Segundo o Ministro Manoel Dias, a modernização do parque fabril brasileiro é fundamental e as três pastas estão trabalhando juntas para que os equipamentos e normas estejam adequados às necessidades econômicas do País. “Estamos buscando caminhos para promover a implementação da norma sem diminuir o nível de segurança para os trabalhadores que operam as máquinas. Com isso, pretendemos remover entraves, de um lado, ao crescimento das empresas e, de outro, ao desenvolvimento do Brasil”, explicou Dias.  

Outro assunto importante que esteve no centro do debate interministerial foi a importação de máquinas e equipamentos. "O governo não pode continuar autorizando a compra e a entrada no país de novas máquinas para depois interditar e bloquear o uso do equipamento”, destacou o ministro do Trabalho.  

Desde que assumiu a pasta do Trabalho e Emprego, Manoel Dias vem se dedicando ao aprimoramento da NR 12. Em 27 de junho foi publicada no Diário Oficial da União uma portaria com diversas alterações no texto da Norma, que já refletem o consenso obtido após intensos debates do MTE com empregadores e trabalhadores.

Fonte: Ministério do Trabalho e Emprego

Planatre amplia direitos dos trabalhadores rurais

O ministro do Trabalho e Emprego, Manoel Dias, defendeu, na manhã desta quarta-feira (29), os avanços sociais do país, conquistados nos últimos 12 anos, e destacou a importância das ações empreendidas pelo governo para garantir mais direitos para os trabalhadores. A declaração foi dada na cerimônia do lançamento oficial do Plano Nacional dos Trabalhadores Rurais Empregados (Planatre), que oferece qualificação profissional e escolar, combate a informalidade e promove ações de segurança, saúde e assistência social para essa população.   

Dias destacou a importância das ações do governo na intermediação de mão-de-obra e combate à informalidade. “A informalidade é um dos nossos principais desafios. Nos últimos dez anos, a formalização cresceu de 40% para 60% no Brasil, mas muito ainda há a fazer”, justificou.   

A cerimônia ocorreu no auditório da Confederação Nacional dos Trabalhadores na Agricultura (Contag), em Brasília, e contou com a presença dos ministros da Secretaria-Geral da Presidência da República, Miguel Rosseto, e da Saúde, Arthur Chioro, além de outros representantes do governo, da Contag e de federações dos trabalhadores rurais.   

O ministro Miguel Rosseto reafirmou o compromisso do governo com os trabalhadores e com a preservação das garantias sociais. “Este Plano é uma conquista dos trabalhadores e trabalhadoras rurais e o governo vai acompanhar, com toda a atenção, a implantação, a execução e monitoramento dessas ações. É inaceitável que problemas como a informalidade atinjam a população, ainda, neste século”, afirmou.  

O presidente da Contag, Alberto Broch, disse que muito da riqueza nacional é produzida pelo trabalhador na agricultura e criticou o ambiente negativo que atinge a economia e a política do país. “Por isso, precisamos de políticas públicas como o Planatre, que se contrapõe ao pessimismo dominante e aponta caminhos e soluções”, comemorou.           

Planatre – A finalidade do Plano é fortalecer os direitos sociais e a proteção dos trabalhadores rurais empregados. É resultado do Decreto nº 7.943, assinado em março de 2013 pela presidenta Dilma Rousseff e instituiu ainda a Comissão Nacional dos Trabalhadores Rurais Empregados, uma instância bipartite, composta por representantes do governo e da sociedade civil, com o objetivo de gerir a política pública para os trabalhadores rurais. O Comitê Executivo é coordenado pelo Ministério do Trabalho e Emprego (MTE).  

O Planatre pretende capacitar profissionais e ampliar a escolarização, combater a informalidade, criar oportunidades para geração de trabalho, além de ampliar a saúde, a assistência social e a segurança do trabalhador rural.

Fonte: Ministério do Trabalho e Emprego

Aprendizagem amplia inserção de PcDs

O Pronatec Aprendiz na Micro e Pequena Empresa, lançado na terça-feira (28), vai beneficiar também pessoas com alguma deficiência. O programa vai oferecer oportunidades para que adolescentes e jovens em vulnerabilidade social – de abrigos, resgatados do trabalho infantil, adolescentes egressos do cumprimento de medidas socioeducativas e pessoas com deficiência – tenham acesso ao mercado de trabalho e à qualificação profissional nas melhores escolas técnicas do País.   

Qualquer pessoa com deficiência pode ser aprendiz, a partir dos 14 anos. No caso das pessoas com esse perfil, no entanto, não existe um limite de idade e ela pode ter mais de 24 anos – idade máxima para os demais aprendizes.   

Os aprendizes, que não concluíram o ensino fundamental, tem uma jornada máxima de trabalho de 6 horas diárias. Por isso, eles recebem uma renda proporcional ao período trabalhado (normalmente de quatro a seis horas). “Esse rendimento é chamado de salário-mínimo hora, que pode variar regionalmente, ou ainda receber de acordo com a convenção da categoria profissional envolvida”, explica Fernanda di Cavalcanti, responsável nacional pelo Projeto de Fiscalização para a Inserção de Pessoas com Deficiência no Mercado de Trabalho do MTE.   

“Em compensação, eles têm o direito de somar, aos rendimentos da aprendizagem, o Benefício de Prestação Continuada da Assistência Social (BPC) por no prazo máximo de dois anos”, completa. O BPC assegura a transferência mensal de 1 (um) salário mínimo à pessoa com deficiência, de qualquer idade, com impedimentos de longo prazo, de natureza física, mental, intelectual ou sensorial, que comprovem não possuir meios para prover a própria manutenção ou de tê-la provida por sua família. Idosos, com 65 (sessenta e cinco) anos ou mais, também podem ter direito.     

As pessoas com deficiência também não precisam cumprir requisito de escolaridade para se inscrever nos cursos de formação profissional – a recusa de matrícula é vedada e está condicionada à sua capacidade de aproveitamento da pessoa com deficiência.   

A aprendizagem proporciona às pessoas com deficiência a oportunidade de acesso ao ensino técnico-profissional, que inclui um contrato com 2 anos de duração. A carga horária teórica mínima para os cursos de aprendizagem é de 400 horas, distribuídas ao longo do período do contrato, de acordo com a(s) ocupação(s) objeto da formação profissional. O contrato de aprendizagem a única forma de trabalho admitida pela Constituição Federal para adolescentes entre 14 e 16 anos incompletos. O contrato de aprendizagem foi instituído pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), em 1943.     

O programa Pronatec Aprendiz na Micro e Pequena Empresa foi lançado, nesta terça-feira (28), numa reunião entre governo e representantes da sociedade civil, no Palácio do Planalto. O encontro foi conduzido pela presidenta Dilma Rousseff e contou com a presença do ministro do Trabalho e Emprego, Manoel Dias. Na primeira etapa do programa serão disponibilizadas 15 mil vagas, em 81 municípios, selecionados de acordo com a classificação no Mapa da Violência.

Fonte: Ministério do Trabalho e Emprego

Receita Federal e PGFN regulamentam o PRORELIT

Prazo de adesão termina no dia 30 de setembro de 2015  

Foi publicada no DOU de hoje, 29/7, Portaria Conjunta nº 1.037 da Receita Federal do Brasil (RFB) e da Procuradoria-Geral da Fazenda Nacional (PGFN), que regulamenta a quitação de débitos administrados pelos dois órgãos que estejam em fase de discussão administrativa ou judicial, conforme previsto na Medida Provisória nº 685, de 21 de julho de 2015.

A referida Medida Provisória criou o Programa de Redução de Litígios Tributários (Prorelit), que permite que os débitos de natureza tributária vencidos até 30 de junho de 2015 e em discussão administrativa ou judicial possam ser quitados com o pagamento em espécie de, no mínimo, 43% (quarenta e três por cento) do valor consolidado dos débitos e o saldo remanescente com a utilização de créditos decorrentes de prejuízo fiscal e de base de cálculo negativa da Contribuição Social sobre o Lucro Líquido (CSLL), desde que o contribuinte desista do respectivo contencioso.

A portaria de regulamentação traz disposições gerais sobre a quitação, delimitando quais débitos podem ser quitados, as regras relativas aos percentuais de pagamento em espécie e de compensação, e quem poderá aderir ao programa.

O normativo destaca que para adesão ao Prorelit o contribuinte deverá desistir expressa e irrevogavelmente das impugnações ou dos recursos administrativos e das ações judiciais propostas, que tenham por objeto os débitos de natureza tributária a serem incluídos no programa.

São destacadas também formalidades a serem cumpridas em relação ao requerimento da quitação que deverá ser apresentada até o dia 30 de setembro de 2015. Salienta-se que a desistência de impugnações e recursos administrativos será efetuada por meio do requerimento de adesão. Já para o caso das ações judiciais o contribuinte deverá comprovar que protocolou até o dia 30 de setembro de 2015 requerimento de extinção dos processos.

A portaria ressalta que a quitação no Prorelit extingue o débito sob a condição de sua posterior homologação. A RFB e a PGFN dispõem do prazo de 5 (cinco) anos, contados da apresentação do requerimento, para efetuar a homologação.

Caso não seja confirmada a existência dos créditos de prejuízo fiscal e de base de cálculo negativa da CSLL no montante informado para quitação, a RFB e a PGFN adotarão os procedimentos de cobrança dos débitos remanescentes.

Fonte: Receita Federal do Brasil

Gestantes têm direito a estabilidade na aprendizagem

A gestante empregada como aprendiz tem direito à estabilidade de forma idêntica ao que acontece em qualquer outro tipo de contrato profissional. Este entendimento consta da Nota Técnica º 79 de 2015, aprovada, em maio deste ano, pela Secretaria de Inspeção do Trabalho (SIT), do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE).

Apesar de estar previsto na Constituição Federal, havia um entendimento anterior da Secretaria, sustentado pela redação original da súmula 244, do Tribunal Superior do Trabalho (TST), de que o direito de estabilidade de gestantes não se aplicava aos contratos de aprendizagem. Com a alteração da redação dessa súmula, em setembro de 2012, a SIT produziu a Nota com o objetivo de promover uma evolução do seu posicionamento inicial e a conformação do seu entendimento em relação ao TST.

Fonte: Ministério do Trabalho e Emprego

Definida a política de valorização do salário mínimo para o período de 2016 a 2019

A Lei nº 13.152/2015 define as diretrizes a vigorar entre 2016 e 2019, inclusive, a serem aplicadas em 1º de janeiro do respectivo ano, para a política de valorização do salário-mínimo.

Os reajustes para a preservação do poder aquisitivo do salário-mínimo corresponderão à variação do Índice Nacional de Preços ao Consumidor – INPC, calculado e divulgado pela Fundação Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística – IBGE, acumulada nos 12 meses anteriores ao mês do reajuste.

A Lei nº 13.152, de 29/07/2015 foi publicada no DOU em 30/07/2015.

Fonte: LegisWeb - Trabalho e Previdência Social

DARF: Alteradas as nomenclaturas dos códigos de receita previstas para a tributação de bebidas frias

Por meio do Ato Declaratório Executivo Codac nº 21/2015 - DOU 30.07.2015 em face da instituição de novas regras para a tributação de bebidas frias, por força do disposto nos arts. 14 a 36 da Lei nº 13.097/2015, a norma em referência adequou a nomenclatura dos códigos de receita utilizados desde 1º.05.2015, no preenchimento de Documento de Arrecadação de Receitas Federais (Darf), anteriormente previstos no Anexo Único doAto Declaratório Executivo Codac nº 70/2008, conforme segue:

 

Item	Código de Receita	Especificação da Receita
1	0679	PIS - Tributação de Bebidas Frias - Cervejas
2	0691	PIS - Tributação de Bebidas Frias - Demais Bebidas
3	0724	PIS - Importação - Tributação de Bebidas Frias - Cervejas
4	0753	PIS - Importação - Tributação de Bebidas Frias - Demais Bebidas
5	0760	Cofins - Tributação de Bebidas Frias - Cervejas
6	0776	Cofins - Tributação de Bebidas Frias - Demais Bebidas
7	0782	Cofins - Importação - Tributação de Bebidas Frias - Cervejas
8	0809	Cofins - Importação - Tributação de Bebidas Frias - Demais Bebidas
9	0821	IPI - Tributação de Bebidas Frias - Cervejas
10	0838	IPI - Tributação de Bebidas Frias - Demais Bebidas
11	0850	IPI - Vinculado Importação - Tributação de Bebidas Frias - Cervejas
12	0867	IPI - Vinculado Importação - Tributação de Bebidas Frias - Demais Bebidas

 

Fonte: IR-Consultoria

Advogado consegue reconhecimento do vínculo trabalhista após ser obrigado a constituir pessoa jurídica.

Um advogado carioca conseguiu comprovar vínculo de emprego com a Fibria Celulose S. A. após ter sido obrigado constituir pessoa jurídica para continuar prestando serviço à empresa. Para a Primeira Turma do Tribunal Superior do Trabalho, são nulos os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação da CLT.

O caso aconteceu em 2001, quando o advogado, que durante 25 anos trabalhou como assistente de diretoria, foi demitido e recontratado como consultor, por intermédio de empresa própria individual, mas continuou a exercer as mesmas funções, no mesmo local e nas mesmas condições de trabalho. Na ocasião, a empresa formalizou transação extrajudicial no qual o advogado renunciaria a diversas verbas, como participação nos lucros e resultados, indenização pré-aposentadoria, horas extras, horas à disposição, sobreaviso, adicional de transferência, ajuda de custo de aluguel e isonomia salarial, em troca de R$ 30,7 mil.

Em sua defesa, a Fibria alegou que, ao contrário do que afirmava o advogado, a prestação dos serviços deixou de ser subordinada e pessoal. A empresa ressaltou ainda que o trabalhador é pessoa esclarecida, pois é advogado regularmente inscrito na OAB.

O juiz de origem negou a existência de vínculo, entendendo que o advogado não poderia ser visto como “vítima”, pois estava ciente do acordo que assinou e obteve vantagens com a mudança no contrato de trabalho, como cerca de R$ 183 mil que recebeu a título de verbas trabalhistas decorrentes da dispensa. O Tribunal Regional do Trabalho da 1º Região (RJ), porém, reconheceu o vínculo, com a justificativa de que cabia à empresa o ônus de demonstrar que o advogado era trabalhador autônomo.

A Fibria recorreu ao TST, defendendo que não ficaram comprovados os requisitos dos artigos 2º e 3º da CLT para a caracterização da relação de emprego. No entanto, o relator, ministro Lelio Bentes Corrêa, lembrou que, para escapar à observância da legislação trabalhista, alguns empregadores adotam a prática ilegal de exigir ou estimular seus empregados a prestar serviços mediante constituição de pessoa jurídica e, assdim, reduzir seus encargos sociais, movimento chamado de “pejotização”.

Segundo o ministro, o pagamento das verbas rescisórias, por ocasião da ruptura do contrato de emprego, não afasta, por si só, a possibilidade de se reconhecer a continuidade da prestação de serviços e, por conseguinte, a unicidade contratual.

A decisão, unânime, já transitou em julgado.

( RR-137600-42.2006.5.01.0053 )

Fonte: Tribunal Superior do Trabalho, por Paula Andrade, 30.07.2015

Empregada que falsificou atestado médico pagará multa por litigância de má-fé.

Uma trabalhadora buscou na Justiça do Trabalho a reversão da dispensa por justa causa aplicada a ela, mas acabou sendo condenada, de ofício, a pagar multa por litigância de má-fé ao empregador, no importe de 1% do valor da causa. Com base nas provas levadas ao processo, a juíza Maria Cristina Diniz Caixeta, titular da 20ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte, chegou à conclusão de que a reclamante sabia que os atestados médicos apresentados eram falsos. Para a magistrada, houve alteração da verdade dos fatos, de modo a caracterizar a litigância de má-fé.

A empregada sustentou que foi acusada injustamente de apresentar atestado médico falso, discordando da aplicação da justa causa pela empregadora, uma empresa do ramo de contabilidade. Além das verbas próprias da dispensa sem justa causa, ela pediu indenização por danos morais em razão de prejuízos sofridos com os fatos envolvendo a acusação. No entanto, a análise das provas revelou cenário totalmente diferente do alegado, conduzindo à improcedência dos pedidos.

Ouvida como testemunha, a médica indicada no atestado, negou ter prestado qualquer atendimento à reclamante. Segundo a profissional, ela sequer estava em Belo Horizonte no dia do suposto atendimento. A médica informou que já perdeu o carimbo profissional diversas vezes e que teve conhecimento pelo hospital de que uma recepcionista teria tido acesso a muitos carimbos e que estava sendo investigada por fornecer documentos falsos. O hospital apresentou documentação comprovando que a médica não trabalhou no dia em que a reclamante alegou ter sido atendida.

Conforme apurou a juíza, no carimbo utilizado no atestado constavam dados que são fornecidos apenas para fins fiscais. O CID registrado também não condiz com abalo psicológico da gestante, motivo apontado na reclamação para o atendimento médico. Além disso, a reclamante relatou, em depoimento, que o atestado teria sido entregue por uma recepcionista, o que chamou a atenção da magistrada. Ela estranhou que não tenha sido o próprio médico responsável pelo atendimento a fazer isso.

Para a juíza, a fraude praticada pela reclamante é evidente, o que caracteriza o ato de improbidade, nos termos do artigo 482, alínea a, da CLT. “A falta cometida pela trabalhadora é gravíssima e abala por completo a confiança que o empregador detinha em si, não sendo necessário, no caso, a observância da chamada gradação punitiva, até porque não seria razoável aguardar que a reclamante reincidisse no ilícito para que fosse punida, sob pena de se gerar grandes prejuízos ao empregador”, destacou na sentença.

Nesse cenário, julgou improcedentes os pedidos e reputou a reclamante litigante de má-fé, condenando-a ao pagamento de multa em favor do empregador. A justiça gratuita pleiteada foi indeferida, por entender a julgadora que a reclamante não pode se beneficiar da sua litigância de má-fé, devendo assumir o resultado dos ônus processuais pela lide temerária. Ela determinou que, após o trânsito em julgado da decisão, sejam enviados ofícios à Polícia Federal e ao Ministério Público Estadual, para investigação e tomada de providências cabíveis diante dos fatos apurados no caso.

Foi apresentado recurso pela reclamante, ainda pendente de julgamento.

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho 3ª Região Minas Gerais, 30.07.2015