DEPENDENTES

São beneficiários do Regime Geral de Previdência Social, na condição de dependentes do segurado: 

Os cônjuge, a companheira, o companheiro e o filho não emancipado de qualquer condição, menor de vinte e um anos ou inválido;

Os pais; ou

O irmão não emancipado, de qualquer condição, menor de vinte e um anos ou inválido.

 A dependência econômica das pessoas de que trata a letra "a" é presumida e a das demais deve ser comprovada.

Concorrência Entre Classes

Os dependentes de uma mesma classe concorrem em igualdade de condições.

A existência de dependente de qualquer das classes exclui do direito às prestações os das classes seguintes.

Equiparação a Filhos

Equiparam-se aos filhos, mediante declaração escrita do segurado e desde que comprovada a dependência econômica,  o enteado e o menor que esteja sob sua tutela e não possua bens suficientes para o próprio sustento e educação.

O menor sob tutela somente poderá ser equiparado aos filhos do segurado mediante apresentação de termo de tutela.

Companheira (o)

Considera-se companheira ou companheiro a pessoa que mantenha união estável com o segurado ou segurada.

Considera-se união estável aquela verificada entre o homem e a mulher como entidade familiar, quando forem solteiros, separados judicialmente, divorciados ou viúvos, ou tenham prole em comum, enquanto não se separarem.

COMPANHEIRO OU COMPANHEIRA HOMOSSEXUAL

O companheiro ou a companheira homossexual de segurado inscrito no RGPS passa a integrar o rol dos dependentes, desde que comprovada a vida em comum. E são considerados dependentes de grau I, conforme grau de hierarquia mencionado anteriormente.

Para o (a) companheiro (a) homossexual, deve ser exigida apenas a comprovação de vida em comum, conforme disposto na Ação Civil Pública nº 2000.71.00.009347-0.

Por força desta Ação Civil Pública, fica garantido o direito à pensão por morte ao companheiro ou companheira homossexual, para óbitos ocorridos a partir de 5 de abril de 1991, desde que atendidas todas as condições exigidas para o reconhecimento do direito a esse benefício, observando-se o disposto no art. 105 do RPS.

Fica garantido, inclusive, o direito ao auxílio-reclusão ao companheiro ou companheira homossexual, para recolhimento à prisão ocorrido a partir de 5 de abril de 1991, desde que atendidas todas as condições exigidas para o reconhecimento do direito a esse benefício, observando-se o disposto no art. 105 do RPS.

INSCRIÇÃO DE DEPENDENTE

Considera-se inscrição de dependente, para os efeitos da previdência social, o ato pelo qual o segurado se qualifica perante ela e decorre da apresentação de:

Para os dependentes preferenciais:

a) Cônjuge e filhos → certidões de casamento e de nascimento;

b) Companheira ou companheiro → documento de identidade e certidão de casamento com averbação da separação judicial ou divórcio, quando um dos companheiros ou ambos já tiverem sido casados, ou de óbito, se for o caso; e

c) Equiparado a filho → certidão judicial de tutela e, em se tratando de enteado, certidão de casamento do segurado e de nascimento do dependente, observado o disposto no subitem Equiparação a Filhos.

Pais - certidão de nascimento do segurado e documentos de identidade dos mesmos; e

Irmão - certidão de nascimento.

A inscrição do cônjuge e filhos será efetuada na empresa se o segurado for empregado, no sindicato ou órgão gestor de mão de obra, se trabalhador avulso, e no INSS, nos demais casos.

Incumbe ao segurado a inscrição do dependente, que deve ser feita, quando possível, no ato da inscrição do segurado. O segurado casado não poderá realizar a inscrição de companheira.

COMPROVAÇÃO DE VÍNCULO E DEPENDÊNCIA ECONÔMICA

Para comprovação do vínculo e da dependência econômica, conforme o caso, podem ser apresentados os seguintes documentos:

a) Certidão de nascimento de filho havido em comum;

b) Certidão de casamento religioso;

c) Declaração do Imposto de Renda do segurado, em que conste o interessado como seu dependente;

d) Disposições testamentárias;

f) Declaração especial feita perante tabelião;

g) Prova de mesmo domicílio;

h) Prova de encargos domésticos evidentes e existência de sociedade ou comunhão nos atos da vida civil;

i) Procuração ou fiança reciprocamente outorgada;

j) Conta bancária conjunta;

l) Registro em associação de qualquer natureza, onde conste o interessado como dependente do segurado;

m) Anotação constante de ficha ou livro de registro de empregados;

n) Apólice de seguro da qual conste o segurado como instituidor do seguro e a pessoa interessada como sua beneficiária;

o) Ficha de tratamento em instituição de assistência médica, da qual conste o segurado como responsável;

p) Escritura de compra e venda de imóvel pelo segurado em nome de dependente;

q) Declaração de não emancipação do dependente menor de vinte e um anos; ou

r) Quaisquer outros que possam levar à convicção do fato a comprovar.

O fato superveniente que importe em exclusão ou inclusão de dependente deve ser comunicado ao INSS, com as provas cabíveis.

Somente será exigida a certidão judicial de adoção quando esta for anterior a 14 de outubro de 1990, data da vigência da Lei 8.069/90.

No caso de dependente inválido, para fins de inscrição e concessão de benefício, a invalidez será comprovada mediante exame médico-pericial a cargo do INSS.

No ato de inscrição, o dependente menor de vinte e um anos deverá apresentar declaração de não emancipação.

Os dependentes excluídos de tal condição em razão de lei têm suas inscrições tornadas nulas de pleno direito.

No caso de equiparado a filho, a inscrição será feita mediante a comprovação da equiparação por documento escrito do segurado falecido manifestando essa intenção, da dependência econômica e da declaração de que não tenha sido emancipado.

PAIS OU IRMÃOS - CONCESSÃO DE BENEFÍCIOS

Os pais ou irmãos deverão, para fins de concessão de benefícios, comprovar a inexistência de dependentes preferenciais, mediante declaração firmada perante o INSS.

PERDA DA QUALIDADE DE DEPENDENTE

A perda da qualidade de dependente ocorre:

Para o cônjuge, pela separação judicial ou divórcio, enquanto não lhe for assegurada a prestação de alimentos, pela anulação do casamento, pelo óbito ou por sentença judicial transitada em julgado;

Para a companheira ou companheiro, pela cessação da união estável com o segurado ou segurada, enquanto não lhe for garantida a prestação de alimentos;

Para o filho e o irmão, de qualquer condição, ao completarem vinte e um anos de idade, salvo se inválidos, ou pela emancipação, ainda que inválido, exceto, neste caso, se a emancipação for decorrente de colação de grau científico em curso de ensino superior; e

Para os dependentes em geral:

a) Pela cessação da invalidez; ou

b) Pelo falecimento.

JURISPRUDÊNCIA

EMENTA: INDENIZAÇÃO SUBSTITUTIVA- BENEFÍCIO DA PENSÃO POR MORTE - é competente a Justiça do Trabalho para julgar e processar o pedido de indenização substitutiva do benefício de pensão por morte formulado pelas dependentes do de cujus em face do empregador do falecido, quando o indeferimento da autarquia previdenciária decorreu da ausência das contribuições previdenciárias que deveriam ter sido recolhidas pela reclamada. Entretanto, a indenização somente será devida na existência de dano às autoras. Inteligência do artigo 114, inciso VI, da CR/88 e artigos 186, 389 e 927 do CC. (TRT da 3.ª Região; Processo: 01545-2011-033-03-00-9 RO; Data de Publicação: 17/02/2014; Órgão Julgador: Quarta Turma; Relator: Maria Lucia Cardoso Magalhães; Revisor: Paulo Chaves Correa Filho; Divulgação: 14/02/2014).

EMENTA: ACIDENTE DO TRABALHO - INDENIZAÇÃO POR DANOS MATERIAIS - PENSÃO POR MORTE - AUSÊNCIA DE EQUIVALÊNCIA JURÍDICA - AUSÊNCIA DE DIREITO AO DEPENDENTE DE SEGUNDA CLASSE - AUSÊNCIA DE PROVA DE DEPENDÊNCIA ECONÔMICA - IMPROCEDÊNCIA. O reclamante requer sejam apreciadas pela Turma as provas referentes à dependência econômica do pai com relação ao filho. Afirma que recebia uma ajuda financeira do filho no importe de R$800,00. Pugna pela condenação da reclamada a um pensionamento mensal. Sem razão. O pagamento da indenização decorrente dos danos causados, embora possa parecer com a pensão por morte, que é benefício previdenciário, em virtude do seu pagamento parcelado, não possui a mesma natureza jurídica e nem a mesma finalidade. Ainda que assim não fosse, a existência de dependentes do segurado na primeira classe (cônjuge ou companheira e filhos) exclui o direito dos dependentes de segunda classe (os pais), conforme dispõe o artigo 16, § 1º, da Lei nº 8.213, de 1991. De mais a mais, não há prova nos autos sobre a existência da alegada ajuda financeira mensal concedida ao recorrente pelo seu filho de cujus ou que aquele vivesse sob dependência econômica deste. (TRT da 3.ª Região; Processo: 01632-2012-054-03-00-8 RO; Data de Publicação: 21/10/2013; Órgão Julgador: Quinta Turma; Relator: Convocado Milton V.Thibau de Almeida; Revisor: Jose Murilo de Morais; Divulgação: 18/10/2013).

EMENTA: DA HABILITAÇÃO DOS DEPENDENTES OU DOS SUCESSORES DO EMPREGADO FALECIDO - A r. decisão de fl. 671, com fulcro na Lei 6.858, de 24/11/1980, rejeitou a habilitação dos herdeiros do autor falecido (v. fls. 653/670) e determinou que apresentassem declaração de inexistência de dependentes perante a Previdência Social, expedida por esta. Inconformados, os herdeiros do reclamante interpuseram agravo de petição, consoante as razões de fls. 686690, alegando que a referida decisão se revela ilegal, pois viola dispositivos do Código Civil (artigos 1055 e 1829, I e III), bem como do Código de Processo Civil (artigo1060, I). Mas sem razão os herdeiros, pois os Códigos Civil e de Processo Civil não regulam a matéria em destaque na seara trabalhista. Com efeito, é a Lei 6.858, de 24 de novembro de 1980, que dispõe sobre o pagamento aos dependentes ou sucessores dos empregados falecidos de valores não recebidos em vida pelos respectivos titulares – caso dos autos . Segundo o seu artigo 1º, os valores devidos pelos empregadores aos empregados e os montantes das contas individuais do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço e do Fundo de Participação PIS/PASEP, não recebidos em vida pelos respectivos titulares, serão pagos, em quotas iguais, aos dependentes habilitados perante a Previdência Social ou na forma da legislação específica dos servidores civis e militares, e, na sua falta, aos sucessores previstos na lei civil, indicados em alvará judicial, independentemente de inventário ou arrolamento. Agravo de petição a que se nega provimento. PROCESSO  01465003419905020445.24/02/2012.Relatora DES. Mércia Tomazinho.

EMENTA: DA ILEGITIMIDADE ATIVA. O caso dos autos não se enquadra na regra do artigo 1º da Lei nº 6.858/80, uma vez que não há qualquer certeza de crédito a receber, mas apenas expectativa. É preciso, portanto, observar a norma do art. 12 do Código de Processo Civil, segundo o qual, em juízo, o espólio será representado, ativa e passivamente, pelo inventariante. Nem se argumente que os dependentes habilitados no INSS detém legitimidade ativa pois, no caso em discussão, há certidão atestando a inexistência de qualquer dependente habilitado. Em face da ilegitimidade dos autores, alternativa outra não resta senão a de manter a decisão de piso. Reconhecida a ilegitimidade ativa para propor a ação, prejudicada fica a análise da inépcia da petição inicial, bem como do pedido de indenização por danos morais em ricochete. Recurso a que se nega provimento. Processo 01404002020095020050.14/11/2011.Relator(a): Marta Casadei Momezzo. 

Base legal: Decreto nº 3.048/99 - Regulamento da Previdência Social-RPS.

                  Instrução Normativa INSS 11/2006.

                  Instrução Normativa INSS 45/2010.

O impasse sobre a tributação de verbas trabalhistas.

Há muito o STF é palco de constantes batalhas travadas entre contribuintes e a União relativas à discussão da (não) incidência de contribuição previdenciária sobre determinadas verbas trabalhistas.

Nesse contexto, salienta-se que o STF afetou a análise do RE 593.068 ao procedimento da repercussão geral – sistemática de julgamento cujas decisões devem, em regra, ser aplicadas às demais lides em trâmite no Judiciário.

No referido recurso, discute-se a constitucionalidade da incidência de contribuição previdenciária sobre as seguintes rubricas: a) adicional de hora-extra; b) adicional noturno; c) adicional de insalubridade; e d) terço constitucional de férias.

O cerne da questão está em saber se aludidas verbas compõem a remuneração do trabalhador para fins de incidência da citada contribuição, sendo que, para isso, a Constituição Federal exige que o valor percebido seja habitual, destinado a retribuir o serviço prestado (de forma efetiva ou potencial) e tenha reflexos no benefício de aposentadoria, o que não é o caso das rubricas em tela.

Em outras oportunidades semelhantes, o STF firmou entendimento no sentido de que as contribuições previdenciárias não podem incidir em parcelas indenizatórias ou que não incorporem à remuneração do trabalhador para fins de aposentadoria, fato que se amolda perfeitamente a essas verbas.

Os adicionais em questão se destinam, de forma indubitável, a indenizar os trabalhadores que laboram em situações anormais: além da jornada padrão; no período noturno; ou em condições insalubres. Há, sim, a incidência da contribuição previdenciária sobre o valor normal – base – da hora trabalhada, mas não o deve haver sobre os adicionais.

O terço constitucional de férias tem por finalidade precípua ampliar a capacidade financeira do trabalhador durante seu período de férias, possuindo, pois, natureza indenizatória. Além disso, essa rubrica não é incorporada à remuneração para efeito de concessão de aposentadoria.

A análise da não incidência da contribuição previdenciária sobre os adicionais em referência é questão relativamente nova no âmbito do STF, mas, com relação ao terço constitucional de férias, aquele tribunal, em julgamentos mais antigos, já se posicionou pela sua exclusão da base de cálculo da referida exação (a título de exemplo, cito o julgamento do agravo regimental no agravo de instrumento 712880 – de relatoria do ministro Ricardo Lewandowski – e do agravo regimental no agravo de instrumento 710361, relatado pela ministra Cármen Lúcia).

Atualmente o placar do julgamento do RE 593.068 está com 3 votos favoráveis aos contribuintes (ministro Roberto Barroso – relator -, ministra Rosa Weber e ministro Luiz Fux) e 2 contrários (ministros Teori Zavaski e Dias Toffoli), sendo que, após pedido de vista, a ministra Cármen Lúcia devolveu os autos para julgamento, os quais foram inclusos na pauta do dia 31/3/16 (quinta-feira), mas acabou por não ser julgado, em virtude do julgamento de outras ações.

Fonte: Boletim Migalhas, por Árlesson Pereira da Mata, 19.04.2016

Tire algumas dúvidas sobre horas extras.

O Sage IOB Responde desta semana aborda o tema Horas Extras. A seguir, algumas perguntas e respostas:

1) A jornada normal de trabalho pode ser prorrogada diariamente por no máximo quantas horas?

A duração normal do trabalho poderá ser acrescida de, no máximo, duas horas suplementares (horas-extras), mediante acordo escrito entre o empregador e o empregado, ou mediante contrato coletivo de trabalho.

2) Qual o percentual que deverá ser aplicado sobre as horas-extras que forem realizadas pelo empregado?

A Constituição Federal (CF) estabelece que a remuneração do serviço extraordinário deverá ser de, no mínimo, em cinquenta por cento à hora normal. Destaca-se, contudo, que caberá ao empregador verificar dentre as cláusulas do Documento Coletivo da Categoria Profissional a que o empregado pertence a possibilidade de existir a previsão de percentual superior ao previsto na CF, situação em que caberá ao empregador respeitar tal disposição por ser a mesma mais vantajosa para o empregado.

3) O empregado sob o regime de tempo parcial poderá realizar horas-extras?

Não. A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), em seu artigo 59, parágrafo 4º, estabelece que o empregado sob o regime de tempo parcial não poderá prestar horas-extras. É importante ressaltar, contudo, que se considera trabalho em regime de tempo parcial aquele cuja duração não exceda a vinte e cinco horas semanais.

4) Entre duas jornadas de trabalho, qual é o tempo mínimo que deverá ser respeitado para descanso do empregado?

A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) estabelece, em seu artigo 66, que entre duas jornadas de trabalho haverá um período mínimo de onze horas consecutivas para descanso. É importante ressaltar a importância de o empregador respeitar rigorosamente esse período mínimo estabelecido pela legislação, sob pena de ser considerado como horas-extras. Caso se descumpra o referido período, há possibilidade de multa, caso ocorra uma eventual fiscalização, ou mesmo ser compelida em uma eventual reclamação trabalhista por parte do empregado que se sentir prejudicado.

Fonte: UOL Canal Executivo, 18.04.2016

TST julga se empregado deve trabalhar durante aviso prévio.

Passados quase cinco anos da sua edição, a lei que instituiu o aviso prévio proporcional ainda gera controvérsias na Justiça do Trabalho. Atualmente, discute-se no Tribunal Superior do Trabalho (TST) se o empregado demitido é obrigado a trabalhar após o período inicial de 30 dias. Sobre a questão, a Corte possui decisões nos dois sentidos.

A Lei nº 12.506, de 2011, obrigou as empresas a pagar mais de 30 dias de aviso prévio aos empregados com tempo de casa superior a um ano. A cada ano trabalhado são acrescidos três dias, limitado ao teto de 60 dias, perfazendo um total de até 90 dias – após 21 anos de serviço. Esse acréscimo é o que se chama de aviso prévio proporcional. A norma, porém, não é clara se o empregado é obrigado a trabalhar durante esse período.

Em decisão publicada no início do mês, os ministros da 2ª Turma do TST entenderam, de forma unânime, que não se deve trabalhar durante o aviso prévio proporcional. Segundo decisão do relator, ministro José Roberto Freire Pimenta, inexiste na Constituição Federal e na Lei nº 12.506, de 2011, essa obrigação. “O legislador, ao editar as normas em análise, determinou que o benefício da proporcionalidade será concedido apenas aos trabalhadores, mostrando-se incabível ao empregador exigir o cumprimento, pelo empregado, da proporcionalidade do aviso prévio”, afirma em seu voto.

No julgamento, os ministros citam precedentes de outras turmas nesse sentido (3ª, 6ª e 7ª). Também afirmam que existe nota técnica do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), de nº 184, pela qual o aviso prévio proporcional deve ser aplicado somente em benefício do empregado.

O caso julgado envolve um trabalhador e a microempresa Conservação e Serviços Nativa. Segundo a ação, o funcionário foi dispensado por justa causa e cumpriu 33 dias de aviso prévio. Com a decisão, os ministros determinaram o pagamento de uma indenização, correspondente a um novo aviso prévio de 30 dias. Já foi apresentado recurso (embargos de declaração) para buscar esclarecimentos sobre a decisão.

Outras turmas do TST, porém, têm sido favoráveis ao cumprimento do aviso prévio proporcional. São elas a 4ª, 5ª e 8ª. Em uma decisão recente da 4ª Turma, o relator, ministro João Oreste Dalazen, ressaltou que a Lei nº 12.506 “não impôs a determinação de que o período correspondente, além dos 30 primeiros dias, deva ser pago em pecúnia ou na modalidade indenizada”.

Na decisão, Dalazen afirma que a determinação judicial de o empregado continuar a prestar serviços não seria prejudicial a ele, “uma vez que ocorrerá a percepção de salário nos dias respectivos, os quais serão projetados no contrato de emprego, aliado ao fato de que passará a dispor de mais tempo para procurar novo posto de trabalho, dada a redução da jornada laboral ou, quando inexistente, a equivalente dispensa de dias de trabalho”.

Esse processo envolve o Sindicato dos Trabalhadores e Empresas de Asseio, Conservação e Limpeza Pública no Estado do Espírito Santo (Sindilimpe-ES) e a empresa Conservadora Juiz de Fora. O sindicato entrou com a ação alegando que trabalhadores foram dispensados, sem justa causa, mas foram obrigados a cumprir o aviso prévio proporcional. Para o sindicato, a empresa deveria ter remunerado os funcionários por esses dias a mais, mas eles não poderiam ter sido obrigados a trabalhar. Por isso, pediam a indenização pelos dias trabalhados.

Com os entendimentos divergentes das turmas, o tema deverá ser uniformizado na Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SBDI-1) do Tribunal Superior do Trabalho.

Para o advogado Welton Guerra, da área trabalhista do Miguel Neto Advogados, ainda não há uma jurisprudência sedimentada sobre o tema, mas a maioria das decisões do TST ainda tendem para o sentido de que o empregado não seria obrigado a trabalhar. “Muitas decisões se vinculam ao fato de haver a nota técnica do Ministério do Trabalho de que o aviso prévio só pode ser concedido em benefício do trabalhador”, afirma.

Na opinião de Guerra, no entanto, não haveria impedimento para a companhia obrigar o funcionário a trabalhar. “A empresa só tem a obrigação de avisar previamente o total de dias que deverá ser cumprido.”

A advogada Juliana Bracks, do Bracks Advogados Associados, entende que a empresa pode exigir o cumprimento dos dias a mais, já que a lei não fala em indenização. Apesar disso, o assunto não é muito levado à Justiça, segundo ela. “Muitas vezes o empregado não trabalha e pronto. Se a empresa quiser, pode então entrar com ação judicial. Mas acaba deixando para lá”, diz.

Nesses casos, na homologação do termo de rescisão de contrato, o sindicato faz uma ressalva para deixar registrado que o trabalhador se opõe a cumprir o acréscimo de dias de aviso prévio.

Procurado pelo Valor, o Sindicato dos Trabalhadores em Empresas de Asseio, Conservação e Limpeza Pública do Espírito Santo (Sindilimpe-ES) não deu retorno até o fechamento da edição. O escritório de advocacia que assessorou a Conservadora Juiz de Fora informou que a empresa não existe mais. Já os advogados da microempresa Conservação e Serviços Nativa não foram localizados pela reportagem.

Fonte: Valor Econômico, por Adriana Aguiar, 19.04.2016

3 fases do líder: novato, comandante e intolerante

Uma análise sobre o percurso que muitos líderes fazem, da inexperiência à falta de paciência

Nestes 15 anos fazendo palestras, workshops e treinamento de equipes de vendas, conheci líderes natos e outros que se prepararam para ocupar o cargo de gerente de vendas. Se pensar que falo para 40.000 pessoas em média por ano, devo ter tido a oportunidade de conhecer, alguns mais outros menos, milhares de líderes diferentes. Uma característica muito comum entre estas pessoas, é que a maioria era vendedor da empresa entes de ser promovido ao cargo de chefia, no entanto isso não quer dizer nada. O bom vendedor pode se tornar um péssimo gerente, isso nós veremos um pouco mais a frente.

O importante neste momento é que você perceba que inexiste uma metodologia de preparo de um líder de vendas, na grande maioria das empresas. O gerente é aquele que entende do negócio, teve ou almeja ter cargo de liderança e aparentemente a empresa acha que ele sabe como conduzir a equipe. Como não existe faculdade de vendas, nem vendedores e muito menos gerentes são preparados para a função e passam a ser treinados conforme o tempo que dá para fazer isso. Muitas empresas têm programas sérios de desenvolvimento, mas a grande maioria foca só o lado técnico e não cria uma cultura de aperfeiçoamento comportamental e de novas habilidades. Baseado nisso, defini descrever 03 fases do líder de uma equipe comercial, para que faça uma autoanálise e veja como pode agir para obter melhores resultados:

Primeira fase: o novato

O gerente novo, recém-contratado ou promovido. Nos dois casos encontra resistências na equipe, muitos queriam ocupar o seu lugar. É comum também ele ter de enfrentar problemas de insubordinação daqueles vendedores que vendem mais e as vezes tem que tomar medidas drásticas de demitir e contratar. Ou seja, vida dura.

O Iniciante tem características, no entanto que são essências, como a força de vontade, o seu entusiasmo altíssimo e o sabor de ter sido prestigiado pela empresa lhe fazem vencer estes problemas.

No entanto, o tempo passa e o novato deixa de ser novato, pois 03 meses em vendas é uma vida. Um vendedor sem vender durante este tempo normalmente é demitido. Por isso cabe ao gerente que é, tomar as decisões certas, implementar ações eficazes e fazer com que sua equipe venda bem e como isso às vezes leva tempo, o gerente novato é poupado, se mostrar algumas atitudes e perspectivas que convençam o diretor ou dono da empresa.

Segunda fase: o comandante

Esta é a fase ideal, o gerente comandante. Ele pilota a aeronave das vendas muito bem. Como todo avião precisa correr na pisa para decolar, ele também correu, conseguiu vencer as dificuldades de novato e com paciência, persistência e boa velocidade, assumiu o comando e o respeito de sua equipe. Só que para chegar num estágio como esse é preciso muita autodisciplina, inteligência, preparação. Um ex-vendedor se não tiver preparo adequado e fazer as coisas de improviso ou apenas o “basicão” como gerente de vendas, não chega a esta fase.

Já vi muito gerente comandante que fez um super trabalho com a equipe e por seus resultados, se tornou diretor, sócio ou dono da empresa.

Terceira fase: o intolerante

Quando se está muito tempo à frente de uma equipe de vendas, fatalmente o líder perde sua paciência com algumas coisas. Contratar, treinar e gerenciar vendedores não é algo fácil e precisa de absoluta paixão por esse trabalho. Quando ascende de posição especialmente, o líder não quer mais fazer tudo de novo, recomeçar planejamentos estratégicos, mapeamento de oportunidades, lançamento de produtos, treinamentos e gerenciamento constante. Uma das coisas que mais irrita o gerente na fase intolerante é a grande parte de uma equipe de vendas que insiste e não bater as metas e explicar por que não vendem. No passado, como comandante, o gerente detectava estes maus vendedores e fazia um trabalho específico para minimizar o espaço entre eles e os que vendiam mais e melhor. No entanto, a paciência se esgotou, e o líder intolerante está cansado de “rezar a missa” e fazer o jogo da liderança em vendas. Neste caso, se o líder já é o dono da empresa ou ocupa cargo de diretoria, precisa perceber que sua empresa precisa crescer e ter um gerente de vendas novo em seu lugar. É preciso lembrar que ele um dia foi iniciante e precisará ter tolerância com o novato que talvez ocupe o cargo.

Podemos concluir que o melhor é se manter no comando.

Como se manter em tal posição sem perder o emprego ou a paciência?

Uma empresa que se preze, não tolera gerentes que não estejam aptos a ocupar o cargo. Isso significa que se o cargo de gerente de vendas é seu, você deve ter competência para isso. Alguém viu em você algo especial, potencial, bem interessante. Seus talentos e habilidades são natas e inatas, acredite a maioria dos talentos e habilidades que irão lhe servir para gerenciar vendedores são habilidades que irá desenvolver quando assumir o cargo. O grande papel do líder como descrevi anteriormente é o de formar outros líderes, esse é o segredo. O gerente que permanece no comando, é aquele que quando era iniciante focou a maior parte de seu tempo na aprendizagem de métodos de liderança e gerenciamento, bem como, técnicas de planejamento, comunicação, delegação e monitoramento em vendas. 

De um modo geral, o comandante não é aquele que se considera infalível, nem mesmo “impromovível”. Falha mas corrige desvios e procura prover para sua equipe o máximo de seu tempo, experiência e conhecimento para que todos aprendam coisas novas, ideias e caminhos diferentes para vender. Depois disso, o líder comandante é aquele que evolui de forma contínua e descentralizadora. Conhecimento é como água, é até água quando fica parada estraga. O líder que educa e forma, cria vínculos e lealdade para um dia, ser promovido e substituído.

Quando converso com dirigentes de empresas para formatar o melhor treinamento para suas equipes, em alguns casos existe a intolerância do líder em ter que ensinar a vender. Eu sempre digo que treinamento bom é aquele que é feito de cima para baixo, ou seja, começa pelos líderes e depois por seus subordinados. O líder deve ter espírito de equipe e de renovação constante. Quando um líder perde o prazer de aprender, ele perde o prazer de ensinar e aí é o pior dos casos.

O segredo está da melhoria contínua, é isso que assegura o emprego e o mantém tolerante aos desafios da posição de líder gerente ou dirigente.

Quero lhe dar um e-book contendo os melhores insights de liderança gerencial em vendas para que possa renovar os ares em sua empresa e com sua equipe, visando motivar e preparar melhor a si mesmo e aos seus liderados.

Por que é relevante integrar as pessoas?

Por Patrícia Bispo para o RH.com.br 

A empresa contrata um profissional e esse, por sua vez, chega para mostrar que é capaz de agregar o diferencial para o negócio. Contudo, no dia a dia, o recém-contratado demonstra certa dificuldade para se entrosar à rotina e à cultura da organização, afinal de contas tudo é muito novo para ele e até mesmo a estrutura da companhia está difícil de ser assimilado nas primeiras semanas. Isso acontece com muita frequência, quando o colaborador novato não tem a oportunidade de vivenciar uma integração - aquele tão conhecido processo que deveria não apenas servir de cartão de boas-vindas para quem chega, mas também ser uma rica oportunidade para apresentar a organização, o negócio, ser uma rica oportunidade para que o novo funcionário sinta-se acolhido e assim possa sentir-se parte integrante do time. Para falar sobre as peculiaridades do processo de integração que parece ser simples, porém não é, o RH.com.br, entrevistou Alberto Ruggiero - consultor organizacional e sócio-diretor da Mosaico Excelência em Liderança.

Segundo ele, são inúmeros os benefícios que um processo de integração gera à organização. Primeiramente, quem entra na empresa não se sente "órfão", pois passa a ter compreensão de como as coisas funcionam, o histórico da empresa, sua forma de fazer as coisas, os produtos e a própria atuação mercadológica em passará a atuar. "O processo de integração deveria ser adotado toda vez que a empresa fosse realizar uma mudança que impactaria em seus valores, ou seja, em seu DNA", defende Ruggiero ao ser indagado se a integração deve ocorrer apenas para profissionais recém-contratados. Durante a entrevista, ele sinaliza pontos fundamentais para uma integração tenha êxito e esclarece porque a área de Recursos Humanos deve estar à frente deste processe. 

Alberto Ruggiero é um dos palestrantes do Seminário Virtual Engajamento e Motivação - promovido pelo RH.com.br, realizado 100% pela Internet e que se encontra com as inscrições abertas. Durante o evento, o consultor organizacional ministrará a palestra "Como gerenciar os Conflitos". Boa leitura!

RH.com.br - Por que é importante promover a integração das pessoas no âmbito organizacional?

Alberto Ruggiero - São inúmeros os benefícios que um processo de integração provoca. Primeiramente, quem entra na organização não fica órfão, pois passa a ter compreensão de como as coisas funcionam, o histórico da empresa, sua forma de fazer as coisas, os produtos, a atuação mercadológica e por aí vai. Para mim, a grande importância do processo de integrar pessoas que acabaram de entrar na organização é fazer com que não se "pise em ovos" por desconhecimento da forma de trabalho ou algum outro item que é contra seus valores, além, é claro, da questão do acolhimento do novo profissional.

RH - Quem deve conduzir esse processo é sempre a área de RH? 

Alberto Ruggiero - Sim, porque como RH tem trânsito em todos os outros departamentos da companhia, nada mais lógico que seja o formulador de um programa de integração que envolva outras áreas. Além disso, é por meio dessa área que as pessoas iniciam e finalizam sua passagem por qualquer organização.

RH - O processo de integração só deve ser direcionado para os profissionais recém-contratados ou é relevante que também se direcione esse tipo de ação para quem já integra o quadro de colaboradores?

Alberto Ruggiero - O processo de integração deveria ser adotado toda vez que a empresa fosse realizar uma mudança que impactasse em seus valores, ou seja, em seu DNA. O que tenho visto é que esse processo é utilizado quase que exclusivamente para profissionais recém-contratados. Contudo, minha visão da realidade é que muitas outras companhias não chegam nem a efetuar um processo desses e, mesmo que realize, não podemos chamar de integração. Nada mais é do que meia hora de bate-papo. Isso não tem nada a ver com integrar pessoas no âmbito organizacional.

RH - Então, toda empresa deveria investir em programas ou processos de integração, independentemente do porte e do segmento? 

Alberto Ruggiero - Certamente, pois como toda organização deseja e possui expectativas que o recém-contratado atue e obtenha resultados em consonância com a forma de se fazer as coisas, é preciso mostrar a quem está entrando, como as coisas funcionam. Cada empresa tem seu "jeitão", só que ninguém tem bola de cristal e deixar que o recém-contratado perceba o funcionamento da companhia pode ser demorado ou demasiadamente tarde demais após ter realizado uma bobagem que possa comprometer seriamente sua imagem.

RH - Em sua visão, integrar pessoas ao contexto corporativo é um processo complicado? 

Alberto Ruggiero - Não deveria ser um processo complicado. Porém, em muitas ocasiões, acaba sendo. Isso ocorre porque a etapa anterior, recrutamento e seleção, não foi bem realizada. Como assim? Muitas empresas se esquecem de efetuar um alinhamento entre os valores dela com os valores do candidato ou do recém-contratado. Não é porque um determinado candidato possui os requisitos técnicos e comportamentais para determinada função que ele obterá sucesso. Se não tiver alinhamento com os valores organizacionais, será um problema que a empresa terá que enfrentar. Esse profissional passa a questionar determinados assuntos que não lhe dizem respeito ou que não irão mudar, porque fazem parte do DNA daquela empresa. E isso torna o processo complicado.

RH - Quais são os principais impactos que os processos de integração costumam gerar?

Alberto Ruggiero - Positivamente falando, profissionais mais bem preparados, informados e seguros, pois estão a par de vários detalhes importantes que o ajudarão nos primeiros meses de convívio, já que é tudo novo. Negativamente falando, a impaciência da área contratante já que deseja que o profissional contratado inicie o mais rápido possível.

RH - O que podemos considerar como etapas fundamentais para uma integração?

Alberto Ruggiero - Informações sobre a empresa, vídeos institucionais, questões de segurança, conversa com gestores de diversas áreas, conhecimento de toda a empresa e seu processo produtivo, visita às filiais, caso existam. Creio que esses pontos mencionados dão uma boa medida do funcionamento de qualquer organização.

RH - Quais são as principais dificuldades que as empresas sinalizam, quando realizam uma integração? 

Alberto Ruggiero - As principais dificuldades dizem respeito a não colaboração das áreas, pois muitas delas desejam que o profissional inicie o mais rápido possível, porque foi para isso que ele foi contratado. Falando de outra forma, a principal dificuldade reside na falta de compreensão e no desconhecimento da importância de um processo de integração aos novos integrantes. Em parte ocorre nem por má vontade, mas por desconhecimento mesmo.

RH - O que pode interferir e até mesmo comprometer a integração organizacional? 

Alberto Ruggiero - Não fazê-la ou fazer de um modo "só para inglês ver". Talvez seja melhor assumir que o processo não existe do que fazê-lo de um modo que cause mais insegurança ao recém-contratado. Há muitas organizações que acreditam, como já mencionei, que só é preciso meia hora de bate-papo e pronto, o profissional está integrado. Enquanto as empresas não planejarem adequadamente esse processo, a conta virá mais para frente e será mais salgada.

RH - Qual a forma mais eficaz para identificar se um processo de integração está ou não atendendo às necessidades da empresa?

Alberto Ruggiero - Caso a companhia trabalhe com entrevista de desligamento, poderá obter informações valiosas acerca de um processo de integração bem conduzido. Geralmente, quem acaba sendo desligado por questões comportamentais - 80% das demissões - comenta que se houvesse uma integração mais bem conduzida, muitos conflitos que ocorreram durante sua trajetória na empresa teriam sido evitadas.

RH - A partir do processo de integração pode-se, por exemplo, implementar novas ações em uma empresa? 

Alberto Ruggiero - Conheço o caso de uma empresa com atuação nacional e internacional no qual, apesar de ser conhecida pelo público, os recém-contratados gostariam de visualizar suas conquistas devido sua reputação. Dessa forma, essa companhia criou um vídeo institucional que, além de mostrar os diversos trabalhos realizados, reforçou a questão dos valores. Não há a melhor forma de se fazer a integração dos recém-contratados. Cada empresa terá que achar a sua e adaptá-la às circunstâncias e dinâmica atual.

Mulheres grafeno: flexíveis, inteligentes, resistentes...

Por Viviane Rodrigues para o RH.com.br 

GRAFENO é um material 200 vezes mais resistente que o aço, sete vezes mais leve que o ar, condutor de eletricidade e calor, transparente e flexível que pode revolucionar a indústria eletrônica. Trata-se de uma folha plana de moléculas de carbono que está deixando pesquisadores da indústria de tecnologia maravilhados. Com ele, seria possível criar produtos mais finos, flexíveis e com baterias mais poderosas. Imagine, por exemplo, um celular fino como uma folha, que pudesse ser dobrado e cuja bateria durasse mais de uma semana?

Quando li essa matéria que abordava a descoberta do grafeno pelos pesquisadores da indústria eletrônica, eu estava buscando algo contemporâneo para falar ou comparar à mulher. Então, logo pensei: "Há milhares de anos o mundo já tem um ‘material' ainda mais revolucionário que o grafeno, a mulher... E da mesma forma que o grafeno, ainda não conseguiram definir para quantas finalidades ela existe...". Tenho 36 anos de experiência de causa, e me dê licença os homens-essenciais na vida das mulheres, mas hoje este artigo aqui é para homenagear sim a nossa classe! (risos)

Fala sério!

Ano de 2016... Infelizmente, ainda hoje é possível constatar profunda discrepância de direitos entre homens e mulheres, mesmo com alguns avanços consideráveis nos últimos anos.  A parte importante de avanço é o aumento do número de mulheres no mercado de trabalho. Isso é relevante do ponto de vista da autonomia econômica das mulheres. Segundo o IBGE (2013), viviam no Brasil 103,5 milhões de mulheres, o equivalente a 51,4% da população. Por outro lado, persistem muitas desigualdades: as mulheres continuam ganhando menos, cerca de 70% do que os homens ganham, mesmo considerando que as mulheres hoje são mais escolarizadas do que os homens; ainda são exceção em cargos importantes e de decisão, embora seja crescente o número de mulheres em algumas ocupações; e a mulher continua em setores considerados femininos que são mais desvalorizados.

No Brasil, o emprego doméstico é o principal mercado de trabalho principalmente para as mulheres negras. Apenas 28% têm carteira assinada e, destas, 72% ganham menos que o salário mínimo. Temos visto também que, em relação às mulheres negras, persiste a desigualdade de menores salários e ocupações mais desvalorizadas em relação às mulheres brancas.

Violência contra a mulher

Em relação à proteção da mulher, hoje já existem leis que a amparam, como é o caso da Lei Maria da Penha, na questão da violência. Porém, apesar dos avanços e das leis, a realidade que vemos é bastante complexa e que a lei sozinha tornou-se insuficiente para mudar a situação de violência contra a mulher. Um avanço é o número das denúncias, mas o Brasil continua como um dos países considerados como sendo um dos mais violentos, segundo o Mapa da Violência/2012. O Brasil, entre os 84 países do mundo pesquisados, consta como o sétimo em homicídios. Inclusive está em curso no Brasil uma Comissão Parlamentar Mista de Inquérito (CPMI) da violência contra a mulher, que o Senado propôs para investigar o descaso em relação a este tipo de agressividade que ocorre no Brasil. Falta investimento para implementar a lei e colocar em prática uma política principalmente de prevenção contra a violência. Segundo pesquisa, a cada dois minutos, cinco mulheres sofrem algum tipo de agressão.

Mercado de Trabalho e Sociedade

As mulheres estão ocupando cada vez mais o mercado de trabalho, mas a sociedade ainda funciona como se todas as mulheres fossem donas de casa simplesmente, com tempo integral em casa. As mulheres continuam fazendo a maior parte do trabalho doméstico, do cuidado das crianças, dos idosos etc. Um dos grandes problemas é a questão da ampliação do número de vagas em creches. No Brasil, somente 18% das crianças têm acesso à creche. Isso é um problema impeditivo para a mulher acessar o mercado de trabalho e, muitas vezes, implica para a mulher tomar decisões com relação à vida profissional, redução de carga horária com redução de salário.

Ou seja, a mulher acaba tendo que fazer um malabarismo entre a sua vida particular com a vida profissional. Além do que, isso ocasiona sobrecarga de trabalho. Existe outra discussão, que é a questão do tempo social. Quando a responsabilidade fica com a mulher, como se fosse obrigação somente dela, e fica com quase todo o seu tempo voltado para o trabalho, isso significa menos tempo para participação social, para o lazer etc. Temos o grande desafio de romper essa divisão sexual do trabalho. Os homens não são os únicos provedores: hoje mais de um terço das famílias são sustentadas pelas mulheres. O trabalho doméstico e de cuidado precisa ser assumido na sociedade através das políticas públicas e pelos homens também.

Cultura patriarcal misógina

É onde vivemos. Isso significa desigualdade, ideia de mercantilização do corpo e da vida das mulheres, mulheres consideradas objetos. Aliás, uma marca dos tempos atuais é a mulher considerada mercadoria. A prostituição é entendida por alguns como um trabalho, mas para mim é uma extrema exploração e a banalização do corpo, da vida, infelizmente.

Outro aspecto importante a considerar é que o que define as desigualdades entre homens e mulheres não são somente os aspectos culturais, mas também a base material, que é a desigualdade econômica, a sobrecarga de trabalho sobre a mulher, falta de acesso a espaços de decisão. Ou seja, as mulheres continuam sendo minoria ocupando postos de decisão do ponto de vista da participação política, ainda que tenhamos uma mulher na presidência. As mulheres continuam bem abaixo da posição que deveriam ocupar na representação perante a sociedade.

Mulheres, homens, sociedade, poder público, está na hora de acordar e de valorizar a grande força propulsora deste país: as mulheres!

Programa de Benefícios: melhorias para profissionais e empresa

Por Patrícia Bispo para o RH.com.br 

O que faz com que um profissional sinta-se estimulado a permanecer numa organização e o a apresentar um grau de comprometimento destacado - que contribua para o atingimento de resultados significativos ao negócio? Muitas organizações empenham-se em encontrar essa resposta e ela, sem dúvida alguma, pode ser expressa através de um somatório de vários fatores.

Alguns estudiosos da área corporativa dirão que o clima organizacional é o fator principal para motivar os talentos. Outros dirão que a taxa de turnover está diretamente ligada a gestão apresentada pelos líderes e alguns apontarão que as oportunidades de crescimento interno serão contribuirão para que as pessoas não migrem para a concorrência. Se pararmos para analisar cada um desses indicadores, veremos que todos possuem "seus pesos, suas medidas e suas importâncias", ou seja, exercerão influência na atração e na retenção dos talentos. Mas, o que também não podemos deixar de mencionar aqui é um fator que ainda "mexe com a cabeça" de muitos profissionais: os benefícios que passam a ter direito a partir do momento em que são contratados.

Na Kinross Brasil Mineração - uma das três principais produtoras de ouro do Brasil, localizada no Estado de Minas Gerais - a preocupação com o Programa de Benefícios já se solidificou na Gestão de Pessoas da empresa. Segundo Marcos Cangussú, diretor de Recursos Humanos a empresa se baseia em seus valores e todos os benefícios são norteados por eles. A partir desse princípio, quando um funcionário e a sua família possuem apoio em todas as suas necessidades como saúde, assistência psicológico e bem-estar, isso influencia positivamente no clima organizacional e no próprio desempenho das pessoas que integram o time da companhia. "Desde que a organização iniciou sua operação, instituímos um pacote de benefícios que ao longo dos anos foi sendo robustecido. Temos Plano de Saúde e Odontológico, Seguro de Vida, Auxílio Medicamentos, Clube Social, Kit Natal, Kit Escolar, brinquedos e celebrações alusivas ao Dia do Trabalhador, das Crianças, Fim de Ano e para os colaboradores considerados veteranos", detalhe o executivo.

Além desses atrativos, a Kinross oferece outros atrativos aos seus funcionários como os benefícios de Previdência Privada, que anteriormente eram oferecidos somente aos cargos estratégicos. Implantado desde 2010, hoje a adesão ao plano é opcional. Já em julho de 2014, lançou o Programa Benefícios e Parcerias no intuito de firmar parcerias com o comércio local, a fim de fortalecer os benefícios existentes e buscar alternativas, em que o funcionário e seus dependentes pudessem usufruir de descontos especiais junto a instituições de ensino, academias, salões de beleza, concessionárias de veículos, entre outras modalidades. Anualmente, vale destacar, as empresas parceiras participam de um evento especial dentro da empresa chamado "Feira de Benefícios", para que tenham a chance de expor seus serviços, produtos e descontos aos colaboradores e, logicamente, manterem um contato mais próximo ao público-interno da empresa.

"Em Outubro de 2014, implantamos o Programa Viver Bem que consiste no oferecimento de consultoria gratuita para todos os funcionários e seus dependentes nos pilares - Social, Jurídico, Financeiro e Psicológico. Em abril de 2015, implantamos o Programa Movimentar voltado para o acompanhamento médico, nutricional e que visa estimular as práticas esportivas", complementa o diretor de Recursos Humanos, ao enfatizar que os colaboradores têm acesso a refeições dentro da própria empresa por meio de cinco restaurantes distribuídos próximos às diversas áreas em que a companhia encontra-se localizada. A alimentação, por sua vez, é oferecida sem restrição, ou seja, as pessoas podem se servir à vontade e de acordo com o próprio apetite. Os benefícios corporativos incluem, também: transporte gratuito para todos colaboradores, o que torna o deslocamento da casa para o trabalho mais seguro e confortável.

Marcos Cangussú explica que a área de Recursos Humanos é a principal gestora do Plano de Benefícios. Entretanto, a área de Comunicação tem um papel fundamental no apoio e na divulgação, e também na organização dos eventos comemorativos da companhia, juntamente com a área de Saúde e Segurança.

POLÍTICAS DEFINIDAS - Quando indagado sobre que fatores contribuem para o êxito dessas iniciativas, o executivo diz que a empresa trabalha com políticas bem definidas a fim de estruturar todos os benefícios, a forma como são concedidos, quem são as pessoas elegíveis e o mecanismo de gestão e controle. Para realizar o acompanhamento e a gestão dessas ações, alguns programas contam com a assessoria de empresas especializadas em seu respectivo segmento, tais como o Programa Viver Bem, Plano de Saúde, Plano Odontológico, Previdência Privada e Seguro de vida. Alguns são compulsórios, outros são por adesão, porém a empresa investe em treinamentos, palestras, divulgação de informações através dos veículos de comunicação interna para levar a conscientização sobre a importância dos benefícios para os funcionários e seus dependentes.

COMUNICAÇÃO INTERNA - O Programa de Benefícios da Kinross ganha reforço adicional graças à comunicação que é estabelecida pela empresa. Nesse sentido, a companhia conta constantemente com a utilização de canais internos. "Além disso, recebemos demandas do sindicato, representantes dos funcionários, gestores e até mesmo dos próprios colaboradores em relação às necessidades coletivas. De posse dessas informações, a empresa analisa, recorre e consulta as políticas vigentes, bem como seu orçamento. Estando favorável à implantação do benefício iniciamos o planejamento e estruturamos o seu funcionamento para, em seguida, divulgar utilizando os diversos meios de comunicação e, principalmente, a comunicação direta que é realizada pelo gestor", esclarece Cangussú.

Inclusive, o diretor de RH, enfatiza que os gestores são os principais incentivadores dos Programas de Benefícios, seja através do contato no dia a dia, a comunicação face a face nos DDS (Diálogo Diário de Segurança) e na orientação individual, quando necessária. Além disso, os líderes sempre direcionam para a área de Recursos Humanos os casos específicos, ou seja, que precisam de mais atenção e cuidado, para que a equipe especializada dê condições e suporte ao solicitante.

Ao ser questionado sobre a receptividade dos funcionários em relação às iniciativas que são oferecidas Cangussú relembra os resultados obtidos a partir das pesquisas internas de clima organizacional e os depoimentos em que os colaboradores têm demonstrado a satisfação e a aceitação dos benefícios. "Sem dúvida essas práticas promovem a retenção, satisfação, motivação e, até mesmo, a atração de potenciais candidatos. Prova disso é o resultado que tivemos em outubro de 2015, quando nossa empresa se destacou no mercado e foi listada entre as 150 melhores empresas para se trabalhar no Brasil. O resultado dessa pesquisa nada mais é que o reflexo dos nossos programas e da valorização das pessoas, isso nos dá muito orgulho e reforça nosso compromisso e cuidado com as pessoas", comemora.

O RETORNO - Em relação ao retorno que a empresa obtém a partir do investimento dado ao Programa de Benefícios, o executivo de RH destaca como melhorias diretas a redução do turnover nos últimos anos, bem como a diminuição do absenteísmo. "Indiretamente podemos perceber nas pesquisas internas e depoimentos recebidos que o empregado se sente mais comprometido com seu trabalho e com a organização", menciona, ao complementar que quando a empresa conta com uma política de benefícios definida, estruturada e consistente consegue reter talentos e captar excelentes profissionais. Por este motivo a Kinross pretende cada vez mais fortalecer e disseminar as boas práticas para Gestão de Pessoas.

"Essa política de benefícios e os programas voltados para o bem-estar dos funcionários e de seus dependentes, é uma maneira genuína de praticar e demonstrar esse valor. O fruto disso é termos um clima organizacional que reflita a satisfação das pessoas, que promova e preserve as relações interpessoais, assegurando um ambiente em que o respeito seja de fato valorizado e todas tenham orgulho de pertencer", conclui o diretor de RH.

A “beleza da segurança” no ambiente de trabalho

Por Patrícia Bispo para o RH.com.br 

Quando o assunto é Segurança no Trabalho, o Brasil demonstra que precisa fazer um check-up urgente e adotar ações eficazes para garantir a integridade de seus profissionais. Apenas para se ter uma ideia, dos cinco milhões de incidentes que aconteceram em ambientes laborais - no período compreendido entre os anos de 2007 a 2013 - data da última atualização do anuário estatístico da Previdência Social, 45% das ocorrências culminaram em morte, invalidez permanente ou afastamento temporário do emprego. Como consequência, o Instituto Nacional do Seguro Social (INSS) precisou arcar com indenizações para as vítimas que chegaram a uma cifra de R$ 58 bilhões.

Se do ponto de vista do Governo Federal isso já é preocupante, para as empresas que veem seus funcionários vitimados de acidentes, as consequências não são menos preocupantes, pois existem outros ônus: os profissionais precisam se ausentar permanente ou temporariamente; possivelmente outro funcionário precisará ser deslocado de função ou ficará sobrecarregado de atividades; o clima organizacional é prejudicado, uma vez que o sentimento de insegurança pode instalar-se no dia a dia; a produtividade é prejudicada, enfim, todos perdem: funcionários, empresas e a própria sociedade.

Se por um lado os dados oficiais mostram uma realidade que assusta, por outro encontramos empresas que têm investidos em ações contínuas, objetivando reduzir e evitar os acidentes no dia a dia dos colaboradores. Um exemplo a ser dado, acontece com a Embelleze - organização brasileira que atua no mercado há quase cinco décadas. Com sede no Estado do Rio de Janeiro, a Embelleze conta em seu portfólio produtos para os cabelos tanto profissional quanto varejo, com destaque para as marcas Novex e Maxton. A companhia tem filiais nos Estados Unidos e Portugal, e seus produtos estão presentes em mais de 30 países como Inglaterra, Espanha, Holanda, Venezuela e Angola.

A BELEZA DA SEGURANÇA - De acordo com Sandra Ribeiro, gestora de Desenvolvimento Humano Organizacional (DHO), a Embelleze sempre se preocupou com a segurança de seus colaboradores. Contudo, nos últimos seis anos, é possível afirmar que houve um investimento mais significativo nesta área. Uma das principais razões para isso foi a necessidade de atendimento à legislação e a preocupação em reduzir e até mesmo eliminar os acidentes na área fabril. "Nosso foco principal foi atuar na área de treinamento, visando a conscientização dos colaboradores para executarem as atividades do dia a dia de forma segura, bem como a adequação da estrutura e a aquisição de equipamentos que proporcionaram melhores condições de trabalho", comenta Ribeiro, ao acrescentar que o departamento responsável pela Segurança do Trabalho é a QSMA (Qualidade, Segurança e Meio Ambiente), que possui interação com o DHO em ações específicas.

Vale destacar que as ações de Segurança do Trabalho são direcionadas a todos os colaboradores da empresa. Contudo, o principal público-alvo são aqueles que integram a área operacional, assim como os terceirizados que executam trabalho na área fabril, devido à maior exposição aos riscos ocupacionais.

SEGURANÇA NA PRÁTICA - Sandra Ribeiro explica que para garantir a segurança interna na empresa, primeiramente é realizado um levantamento de todas as atividades executadas no ambiente fabril. A partir desse ponto, a Embelleze consegue listar todos os possíveis riscos de cada uma das atividades realizadas, além de identificar as possíveis fontes geradoras e as medidas de controle que podem ser adotadas para mitigar e até mesmo eliminar os perigos existentes.

Dentre as ações que contribuem de forma efetiva para a segurança dos colaboradores, a empresa adota várias iniciativas. Uma delas acontece logo durante o processo de integração dos novos colaboradores, momento em que o técnico de Segurança do Trabalho orienta sobre os procedimentos internos de segurança. "Nos focamos na importância e na obrigatoriedade do uso dos EPI's - equipamentos de proteção individual, bem como na prevenção de acidentes e na comunicação que deve ser realizada em situações de emergência", assinala a gestora de Desenvolvimento Humano Organizacional.

Já o treinamento de profissionais terceirizados é ministrado pelo técnico de Segurança do Trabalho e isso acontece após a análise preliminar dos riscos associados ao serviço contratado. O treinamento costuma ser verbal com duração de aproximadamente 30 minutos, além de ser registrado por lista de treinamento específica.

BRIGADA DE INCÊNDIOS - Para casos de acidentes internos, a empresa conta com o apoio da Brigada de Incêndios da Embelleze que é formada por 51 colaboradores distribuídos por todos os setores da fábrica e que participam dos treinamentos práticos e teóricos de forma voluntária. Esta equipe é treinada pelo técnico de Segurança do Trabalho que, além da formação técnica, possui a qualificação de bombeiro civil. O treinamento da Brigada de Incêndios consiste principalmente em preparar os brigadistas para atuarem na prevenção de acidentes, combate a princípios de incêndio, evacuação de área e medidas básicas de primeiros socorros.

"Existe um cronograma anual de simulados de evacuação de área que é realizado em cada setor da área fabril. Este simulado é conduzido pelo técnico de Segurança com o apoio do setor de Meio Ambiente. Já no escritório, os treinamentos ocorrem sem previsão e programação", cita Ribeiro, ao complementar que são realizadas inspeções semanais ocorrem em todos os setores operacionais da fábrica, onde são avaliados os itens de atendimento às normas regulamentadoras do Ministério do Trabalho e Previdência Social, buscando identificar, mitigar e eliminar possíveis desvios. Quando algum desvio é localizado, o Setor de Segurança informa aos responsáveis da área e se analisa a melhor medida a ser tomada para cada situação.

Segundo a gestora de DHO, todas essas ações são recebidas de forma muita positiva, pois evidenciam a preocupação real que a empresa possui em manter a integridade física e mental de seus colaboradores, que são o seu maior patrimônio. "Ultimamente, a companhia verificou que o colaborador busca espontaneamente o apoio da Segurança do Trabalho para definir a melhor forma de realizar atividades específicas. Esta tem sido, na visão dos dirigentes da companhia, mais uma prova de que o trabalho de conscientização esta sendo bem aceito", conclui a gestora de Desenvolvimento Humano Organizacional da Embelleze.

Assédio moral – Normas internas podem prevenir e imputar responsabilidades a quem comete.

É comum ouvir pessoas comentarem que muitas empresas agem de má-fé na medida em que assediam seus empregados expondo-os ao ridículo perante os colegas ou superiores, humilhando-os, ameaçando-os das mais diversas maneiras, ou seja, cometendo atos que configuram o dano moral, violando assim a norma trabalhista e a própria Constituição Federal.

Por cometer tais violações e sendo comprovadas através de provas robustas, as empresas acabam sofrendo as consequências e penalidades quando acionadas perante a Justiça do Trabalho.

No entanto, sob a ótica do que se pretende alertar neste artigo, há que se considerar que a empresa (pessoa jurídica) age, no campo subjetivo, por meio de seus prepostos (Diretores, Gerentes, Chefes, Encarregados), os quais externam ou deveriam externar, através de suas ações, a vontade da organização.

A empresa não é um ser orgânico, não possui sensibilidade, não externa pensamentos ou sentimentos. Sua vontade normalmente está consubstanciada em documentos tais como procedimentos internos, visão, missão, valores, enfim, normas que buscam orientar e direcionar as ações de seus empregados e prepostos.

Por mais que os empregados tenham conhecimento e orientação em seguir o que ali está determinado, sob pena de sofrerem as sanções previstas internamente, bem como as estabelecidas em lei, não são raras as ocasiões em que as atitudes de seus prepostos confrontam diretamente à vontade da própria empresa.

Considerando que a empresa é responsável por eleger seus prepostos, os quais irão fazer valer suas normas, consequentemente também será responsável pelas ações e omissões destes prepostos, podendo, inclusive, ser condenada a indenizar eventuais prejuízos provocados aos empregados ou a terceiros.

O assédio moral se caracteriza pela sequência de atos de violência psicológica a qual uma pessoa é submetida, seja pelo superior hierárquico (assédio vertical), por colegas de trabalho (assédio horizontal) ou até mesmo por subordinados.

Por óbvio, posto o que já foi mencionado, a empresa (pessoa jurídica) não é capaz de cometer assédio moral para com seus empregados, mas as pessoas responsáveis pela direção da empresa (prepostos) são dotadas de vontade própria, podendo cometer assédio moral de acordo com suas conveniências, ainda que tais atitudes estejam violando os procedimentos internos, a legislação trabalhista ou a Constituição.

O poder atribuído à empresa de disciplinar a conduta do empregado é transferido ao preposto (gestor). Se no uso deste poder o preposto comete assédio moral, a empresa não será eximida de indenizar o empregado ofendido, já que a Justiça do Trabalho entende que o simples fato de a empresa ter eleito o preposto para representá-la, deve ser responsabilizada, é a chamada culpa in eligendo (culpa pela má escolha de seu representante).

Se as normas da empresa são claras neste sentido, ou seja, se o empregado é comunicado formalmente sobre a obrigação ética (no relacionamento pessoal e profissional) para com os colegas, subordinados ou superiores hierárquicos, os atos praticados pelos prepostos que violarem estas normas poderão ser revertidos em penalidades (advertência ou suspensão disciplinar, demissão por justa causa ou pagamento de indenizações) em desfavor dos mesmos.

O que se percebe na prática é que o preposto (de posse de seu cargo) passa a atuar, equivocadamente, de uma forma como se nada pudesse atingi-lo, e que as normas da empresa só valem aos subordinados.

Assim, muitos prepostos cometem assédio das mais variadas formas, os assediados recorrem à justiça, ganham indenização (paga pela empresa) e o preposto sequer é advertido verbalmente sobre seu ato. Cabe ressaltar que se tais fatos são de conhecimento da empresa e esta nada faz para eliminar, conclui-se que tudo pode estar ocorrendo por conivência ou até mesmo por orientação do empregador.

Portanto, se não há procedimentos internos ou um código de conduta que delimitam estas atitudes por parte de seus representantes, passou o momento de rever estes procedimentos, de maneira a estabelecer limites e indicar as penalidades para cada situação e comunicar (formalmente) cada empregado, na forma de um aditivo contratual, fazendo lei entre as partes.

A intenção nessa mudança de comportamento por parte do empregador é atribuir responsabilidades a este preposto (considerando a lei entre as partes) com base no seu poder de mando, bem como apontar que seu ato, se contrário às normas internas ou à lei, será punido na devida proporção, de modo a inibir ou evitar tais atitudes.

Se determinado gestor, recém contratado, está acostumado a assediar seus subordinados por ser “cultura” na antiga empresa, caso não seja informado das normas de conduta no ato da admissão, esta prática continuará acontecendo, talvez de forma mais branda num primeiro momento, mas gradativamente se acentuando ao longo do tempo.

Conscientizando o preposto de que certas atitudes (consideradas como assédio moral) podem trazer condenações à empresa no pagamento de indenizações trabalhistas, e que estas indenizações podem ser revertidas em prejuízo próprio (financeiros ou do próprio emprego), é certo que os atos serão reduzidos ou abolidos ao longo do tempo.

Nos julgamentos de assédio moral há dois aspectos que são considerados essenciais:

1. Regularidade dos ataques (os fatos se repetem ao longo do tempo), e;

2. Desestabilização emocional da vítima (há a determinação de afastar a vítima do trabalho pelo abalo emocional).

Dentre os vários atos cometidos pelo empregador (preposto) que podem caracterizar o assédio moral podemos citar:

>> Inação compulsória (quando o empregador se recusa a repassar serviço ao empregado deixando-o propositalmente ocioso);

>> Atribuir tarefas estranhas ou incompatíveis com o cargo, ou estabelecendo prazos inatingíveis;

>> Expor ao ridículo (quando o empregado é exposto a situações constrangedoras frente aos demais colegas de trabalho ou clientes por não atingir metas);

>> Humilhações verbais por parte do empregador (inclusive com palavras de baixo calão);

>> Atribuir tarefas simples ou básicas a empregados especializados;

>> Coações psicológicas (fazer o empregado afastar-se do trabalho ou a aderir a programas de demissão voluntária);

>> Reter informações importantes que afetam o desempenho do trabalho do empregado;

>> Desprezar os esforços e os resultados atingidos pelo empregado;

>> Ocultar ou apropriar-se de ideias, sugestões ou projetos com o intuito de prejudicar, entre outros.

Em inúmeros julgados trabalhistas são demonstradas situações absurdas de assédio que parece não fazer parte de nosso dia a dia, mas são realidades que as empresas (seus gestores) ainda permitem que aconteçam, seja por descaso, negligência ou despreparo para gerenciar pessoas, colocando em risco a “vida da empresa”, por perder bons profissionais que não se submetem a tais comportamentos.

Entretanto, o assédio moral deve ser comprovado pela parte que alega, e para sua caracterização é necessária a existência de danos causados à imagem, honra ou integridade moral e física ocorridas ao longo do contrato de trabalho.

(*) Sergio Ferreira Pantaleão é Advogado, Administrador, responsável técnico pelo Guia Trabalhista e autor de obras na área trabalhista e Previdenciária.

Fonte: Boletim Guia Trabalhista, por Sergio Ferreira Pantaleão (*), 13.04.2016

Vale a pena lutar pela supremacia da negociação coletiva.

Há vários anos, acadêmicos, empresários e dirigentes sindicais –laborais e patronais– vêm propondo mudanças na CLT (Consolidação das Leis do Trabalho), de modo a dar força àquilo que é livremente negociado entre as partes junto com a assistência dos sindicatos.

Das várias tentativas encaminhadas ao Congresso Nacional, uma chegou a ser aprovada pela Câmara dos Deputados, mas foi retirada a pedido do ex-presidente Lula. Trata-se do PL 5.483/2001.

Outra foi a emenda 155. Apesar de aprovada pela comissão especial da Câmara, que deu parecer sobre a Medida Provisória 680, foi rejeitada no plenário.

Em 2015, entrou em campo um peso pesado do Poder Judiciário, o ministro do STF Luis Roberto Barroso. Em voto no Recurso Extraordinário 590.415 do Banco do Brasil, ele propugnou que no âmbito do direito coletivo do trabalho não se verifica a mesma situação de assimetria de poder presente nas relações individuais.

Isso significa que, pela via da negociação coletiva, as partes têm total liberdade para estipular o que acham mais conveniente, preservadas, é claro, as normas constitucionais, de saúde e de segurança do trabalho.

Em seguida, o ministro faz a distinção entre o modelo de normatização autônoma –baseado na liberdade das partes– e o modelo de normatização heterônoma –baseado exclusivamente nas leis. Ele distingue os dois dizendo que:

1. O modelo de normatização autônoma se caracteriza pelo predomínio de normas baseadas na autonomia privada das categorias de empregadores e de trabalhadores. Esse é o modelo das democracias consolidadas, defendido pela Organização Internacional do Trabalho.

2. O modelo de normatização heterônoma que prevalece no Brasil segue um padrão corporativo-autoritário que rejeita a autocomposição e a produção de normas privadas.

Mais importante do que essa distinção é a observação de que a Constituição de 1988 optou pelo modelo de normatização autônoma, pois ela, conforme o ministro, “prestigiou a autonomia coletiva da vontade e a autocomposição dos conflitos trabalhistas”.

Com base nisso, Barroso conclui que aquela Constituição se afastou do modelo corporativo-autoritário ao inserir no artigo 7º inúmeros direitos sujeitos à negociação coletiva. Para comprovar sua tese, cita incontáveis exemplos.

Em seguida, declara com todas as letras a supremacia da negociação coletiva, ao afirmar que “as regras autônomas juscoletivas podem prevalecer sobre o padrão geral heterônomo, mesmo que sejam restritivas dos direitos dos trabalhadores, desde que não transacionem setorialmente parcelas justrabalhistas de indisponibilidade absoluta […]”.

Mais adiante, ele reforça a referida supremacia, quando diz que a negociação coletiva busca incentivar o diálogo e possibilita que as próprias categorias econômicas e profissionais disponham sobre as regras às quais se submeterão, garantindo aos empregados um sentimento de valor e de participação.

Segundo o ministro, “a concepção paternalista que recusa à categoria dos trabalhadores a possibilidade de tomar as suas próprias decisões, de apreender com seus próprios erros, contribui para a permanente atrofia de suas capacidades cívicas e, por consequência, para a exclusão de parcela considerável da população do debate público”.

Com isso, o ministro Barroso conclui que não deve ser vista com bons olhos a sistemática invalidação dos acordos coletivos de trabalho com base em uma lógica de limitação da autonomia da vontade exclusivamente aplicável às relações individuais de trabalho. Também que o reiterado descumprimento dos acordos provoca seu descrédito.

O voto do ministro Barroso foi acompanhado por todos os demais ministros. Ou seja, foi uma decisão unânime do Supremo Tribunal Federal.

Portanto, a cruzada em busca da liberdade para as partes estabelecerem, por negociação coletiva, regras diferentes das leis não está perdida. Além do importante reforço do STF –acima indicado–, continuam tramitando no Congresso Nacional vários projetos de lei com o mesmo teor, como, por exemplo, os PLs 4193/2012 e 8294/2014. Vale a pena continuar lutando.

(*) José Pastore é presidente do Conselho de Emprego e Relações do Trabalho da Fecomercio-SP, professor da FEA/USP e membro da Academia Paulista de Letras.

Fonte: UOL Economia, por José Pastore (*), 13.04.2016

A ameaça do ciberespaço.

Um jovem insere em seu computador pessoal um CD comprado na rua. O disco não funciona na hora, mas ele não dá importância. Dias depois, descobre que teve sua máquina invadida por um criminoso, que começa a chantageá-lo. Ou o rapaz insere o mesmo CD em um desktop da empresa em que trabalha, abrindo também a rede corporativa para um ataque, ou o hacker irá divulgar informações comprometedoras a seu respeito. A trama faz parte de um episódio da série Mr. Robot, lançada no ano passado e que aborda o universo das ameaças virtuais. Apesar de ser uma ficção, a história está bem próxima da realidade.

Estima-se que os ataques cibernéticos causaram um prejuízo global de até 575 bilhões de dólares em 2013, segundo uma pesquisa da McAfee, empresa de segurança de redes adquirida em 2011 pela Intel. Só no Brasil, o valor pode ter chegado a 8 bilhões de dólares. Até 2019, prevê a Juniper Research, especializada em pesquisas de mercado e business intelligence, o custo global por causa dos crimes digitais deve alcançar a assombrosa cifra de 2 trilhões de dólares — mais que todo o PIB brasileiro em 2015. “Todo mundo está vulnerável, independentemente do investimento em segurança, porque as empresas e as pessoas aumentaram sua dependência tecnológica, e o hacker sempre tenta acesso pelo meio mais fácil”, afirma Ghassan Dreibi, gerente de desenvolvimento de negócios de segurança da Cisco.

Segundo o especialista americano em segurança Marc Goodman, 95% dos ataques cibernéticos e violações de dados empresariais ocorrem por erro humano. Ou seja, se a sua companhia ainda não foi atacada, é apenas uma questão de tempo. Conhecer as ameaças é o primeiro passo para saber como se proteger.

Não seja ingênuo

Um dos motivos para as perdas astronômicas com o ciberataque, principalmente no Brasil, é a ingenuidade dos empresários. Por aqui, ao contrário dos Estados Unidos, a legislação não obriga as companhias a relatar os casos de ataques. Com estatísticas baixas sobre o problema, os empresários, técnicos e empregados em geral se julgam seguros. É o que mostra uma pesquisa da Vormetric, que vende soluções de segurança de dados, feita em 2015 com 204 profissionais que trabalham no departamento de tecnologia de companhias com receita acima de 100 milhões de dólares. Entre os brasileiros consultados, 30% disseram acreditar que suas empresas não possuem qualquer vulnerabilidade. Nos Estados Unidos, menos de 15% se sentem tão seguros.

Essa ingenuidade faz do Brasil “um dos países mais suscetíveis a ataques virtuais”, afirma Rafael Abdo, gerente de segurança da informação da Locaweb, empresa que oferece serviços de internet. Prova disso é que desde 2012 o país conta com a Lei dos Crimes Cibernéticos (Lei 12.737/2012) e com delegacias especializadas em crimes digitais.

Para se proteger, a Locaweb leva a sério as normas de conduta no ambiente cibernético. Quando um funcionário é admitido, precisa assinar a política de segurança e passar por alguns treinamentos. “A cada quatro meses, é feita uma simulação de ataque para treinar as habilidades ensinadas”, diz Abdo. Além disso, as informações e os dados corporativos são classificados em três níveis: confidencial, proprietário e público. O acesso a cada item é liberado de acordo com o cargo e o departamento de cada um. “Quanto mais pessoas compartilham informações estratégicas, maiores são as chances de o sistema de segurança falhar”, afirma Abdo.

Alerte os funcionários

A maioria das organizações restringe a educação digital ao time de tecnologia da informação, que, por sua vez, se concentra mais em comprar novas ferramentas de segurança de rede do que em investir no ponto mais frágil: as pessoas. “A segurança de rede não é uma atividade exclusiva da equipe de TI, pois interfere em todas as áreas”, afirma Claudio Martinelli, diretor-geral da Kaspersky Lab, desenvolvedora de softwares de segurança.

Treinar apenas os técnicos é um problema, já que os funcionários das demais áreas tornam-se um alvo fácil dos hackers. É o caso do setor de recursos humanos. “O distanciamento da tecnologia se tornou uma porta de entrada para agentes criminosos”, afirma Martinelli. Recentemente, a Kaspersky identificou um ataque desenhado para enganar executivos de RH, headhunters e outros profissionais envolvidos no processo de recrutamento e seleção. É o “golpe do falso currículo”.

Com a economia brasileira em crise e o aumento do desemprego, a área de recursos humanos passa a receber mais currículos. Entre tantas mensagens de gente à procura de um trabalho pode estar escondida a de criminoso virtual. O objetivo do hacker é fazer com que a vítima abra um documento falso anexado na mensagem ou clique em um link para instalar trojans — programas maliciosos que executam ações não autorizadas pelo usuário, como eliminação ou cópia de dados. “A criatividade é tanta que até currículos em inglês são usados nesses ataques”, diz Martinelli.

A recomendação básica é não abrir arquivos com as extensões .EXE, .SCR, .PIF, .CPL, .BAT, .VBS ou .VBE, além de manter programas como o Microsoft Office e o leitor de PDF atualizados — uma vez que as versões antigas contam com vulnerabilidades conhecidas. Mas, o mais importante, é capacitar os funcionários. Quanto mais preparados os profissionais, mais rapidamente a companhia irá identificar a tentativa de invasão.

Aja com rigor

Em 2016, de acordo com a equipe de pesquisa e análise global da Kaspersky Lab na América Latina, as corporações — principalmente as do setor bancário — sofrerão ainda mais com ataques do tipo híbrido, no qual funcionários ajudam a disseminar programas maliciosos que invadem os sistemas de segurança da rede corporativa. Especialistas acreditam que o aumento dessas invasões está ligado à crescente insatisfação dos empregados com seus empregadores e à constante ameaça de desemprego.

Boa parte dos golpes realizados atualmente está em busca de um bem muito mais precioso do que o dinheiro: as informações estratégicas da corporação. “Com esse material, o hacker consegue manipular uma empresa ou pedir um resgate dos dados, ganhando assim muito mais dinheiro”, diz Bruno Prado, CEO da companhia de segurança da internet UPX e também vice-presidente da Associação Brasileira de Agentes Digitais (Abradi).

Ciente desse perigo, o departamento de RH do Itaú Unibanco vai além de treinar frequentemente seu quadro de funcionários. Em 2015, todas as 6 800 pessoas que ingressaram na instituição passaram pelo Programa Bem-Vindo, que inclui um módulo sobre segurança digital, cultura, ética e zelo das informações. Os contratados só podem iniciar suas atividades depois de concluir essa etapa. “Antigamente, não se usava o cinto de segurança, mas hoje isso é impensável. A mesma coisa acontece com a segurança digital: é uma questão de comunicação e de aculturamento”, diz Marcelo Orticelli, diretor de recursos humanos. O banco ainda se dá o direito de proibir algumas ações. A maioria dos empregados não consegue encaminhar uma mensagem eletrônica do trabalho para o e-mail pessoal ou conectar um pendrive no computador do banco, por exemplo.

O Banco do Brasil também aposta primeiro no treinamento do time, com 14 módulos a distância e dois presenciais. Se for confirmada uma falha no sistema por negligência, o banco age severamente. “Aspectos relacionados à segurança da informação constam no código de ética e nas normas de conduta, e o descumprimento é entendido como grave desvio”, diz José Eduardo Moreira Bergo, gerente executivo de prevenção a ilícitos financeiros e segurança da informação. O desfecho vai de uma advertência, com registro no histórico, ao desligamento.

Na era da hiperconectividade, com celulares e outros dispositivos conectados o tempo todo, criar uma cultura de segurança da informação é imprescindível. Mais do que nunca, as empresas precisam conscientizar seus funcionários dos riscos que os crimes cibernéticos acarretam sobre sua vida pessoal e sobre os negócios em que estão

inseridos. E de que, quando se trata de um ataque virtual, é apenas uma questão de tempo para que sejamos o alvo.

Fonte: Você RH, por Anna Carolina Oliveira, 13.04.2016

Término do Fcont

O último ano de entrega do Fcont foi 2015, referente ao ano-calendário 2014, somente para as empresas tributadas pelo lucro real que não optaram pela extinção do Regime Tributário de Transição (RTT) em 2014, conforme Instrução Normativa RFB n° 1.492, de 17 de setembro de 2014.

Portanto, não há mais Fcont a partir de 2016 (ano-calendário 2015 em diante).

Fonte: Portal SPED

Uma CLT sem fundamentalismo.

O difuso mal-estar que nos rodeia é claro sintoma de que o organismo nacional está em processo de gestação de uma renovada ordem. Vivemos o ciclo de questionamentos generalizados. Sentimo-nos desconfortáveis com nossas instituições. Queremos ajustá-las a este século que veio à luz agora há pouco. O que desejamos, de fato, é nos inserir na emergente era da informação e do conhecimento. Para tanto, temos de rever velhos conceitos.

Ouve-se aqui e ali o clamor pela dissolução das estruturas rígidas. Que elas cedam lugar às relações flexíveis, horizontalizadas, heterogêneas, abertas e plurais. A linguagem de hoje é a das liberdades combinatórias e a de um desenvolvimento econômico que supra as necessidades do momento, sem esgotar os recursos do futuro. Isso significa estar na linha de frente das transformações globais, tornando-nos protagonistas – e não caudatários – de uma civilização que confira primazia à proteção dos bens sociais e à defesa dos limites ecológicos.

Se quisermos resolver tudo de uma só vez, nada será resolvido. Saltam aos olhos duas prioridades de máxima urgência: o emprego e a educação. A sustentação financeira de uma família é a base da proteção social. A educação, por sua vez, é a ponte que nos permite a travessia para a era global da informação e do conhecimento. O que trava o emprego no Brasil é o fundamentalismo em torno da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), um modelo costurado há 72 anos e que precisa ser ajustado às configurações do tempo presente.

É absolutamente defensável a manutenção, hoje, dos direitos trabalhistas abrigados na CLT, como férias, décimo terceiro, descanso remunerado, fundo de garantia, licença-maternidade etc. Ao mesmo tempo, é perfeitamente viável a estrita obediência a esses direitos, sem que se percam de vista as circunstâncias de determinada conjuntura ou situação. O fundamentalismo vem do entendimento rigorosamente literal de uma obediência cega e irracional a um texto petrificado, sem que se concedam adequações a novos fatos econômicos ou à evolução dos costumes sociais.

A presidente Dilma Rousseff deu magnífico exemplo de que a flexibilização pode e deve ser praticada sem prejuízo dos direitos trabalhistas. Buscando assegurar a conservação de postos de trabalho, em uma fase de acentuada queda da demanda e da produção, o governo criou, em julho do ano passado, o Programa de Proteção ao Emprego (PPE). Para que não haja demissão de determinados grupos de trabalhadores, reduz-se a carga horária em 30%. Concomitantemente, há diminuição de 15% nos salários. As empresas são compensadas com recursos do Fundo de Amparo ao Trabalhador (FAT), que lhes reembolsa os outros 15% dos salários.

O empenho de se achar a saída de um ambiente tão asfixiante é que ensejou a criação do engenhoso PPE. O mal-estar dos vários segmentos da sociedade brasileira – questionando-se desde o currículo escolar até o regimento da Câmara dos Deputados – é um claro indício de que se avizinha a remoção dos entraves que nos imobilizam. O primeiro passo para a solução de um problema é o reconhecimento de que o problema existe. A propósito, há vários sinais de que o país vem percebendo que o mundo contemporâneo já não comporta dogmatismos. Essa compreensão representa, por si só, enorme salto de qualidade.

A recente posse do novo presidente do Tribunal Superior Eleitoral (TST), Ives Gandra Filho, também acabou revelando que o Brasil está na iminência de virar a página do anacronismo institucional. De pronto, ele manifestou seu ponto de vista de que “está na hora de flexibilizar ainda mais a legislação trabalhista”, preservando-se os direitos da CLT. É preciso, como declarou o ministro, que “o acordado” prevaleça sobre o “legislado”. Como dizia Luiz Henrique da Silveira, uma das históricas lideranças do PMDB, “nada é tão forte como uma ideia cujo tempo chegou”.

Fonte: Correio Braziliense, por Paulo Solmucci, 08.04.2016

Cargos e salários – Planejamento que traz benefícios e retêm os empregados.

As políticas salariais são realizadas através do plano de cargos e salários o qual normatiza, internamente, a sistemática de promoção e progressão da carreira dos profissionais de uma empresa.

A gestão de cargos e salários ocupa uma posição-chave no recrutamento e manutenção dos recursos humanos das empresas, pois estas precisam propiciar um ambiente de motivação e produtividade, gerando expectativas de crescimento profissional e eliminando as incoerências e distorções que possam causar desequilíbrios salariais ou a insatisfação das pessoas.

Atualmente não há legislação trabalhista que trate, especificamente, da Gestão de Cargos e Salários. No entanto, indiretamente, há princípios que acabam por proteger o trabalhador de certas incoerências ou distorções que possam ocorrer em relação à função desempenhada e a remuneração percebida.

A falta do plano de cargos e salários na empresa acaba gerando definições de salários, promoções ou enquadramentos sem uma adequada avaliação para este reconhecimento, deixando de se basear nos critérios de competência e desempenho (mérito) para basear-se em afinidades pessoais, parentesco, grupo social ou qualquer outro critério que gera desequilíbrio organizacional.

Muitas vezes as decisões de aumento salarial ou de promoção são unilaterais e sem critérios “achismo”, onde o superior imediato ou o gerente, por decisão própria, acaba promovendo um empregado e não outro, ainda que este possua maior merecimento pela competência técnica e habilidades profissionais, gerando descontentamento no grupo.

Tais situações é que deixam as empresas num “beco sem saída” perante a Justiça do Trabalho, onde o ex-empregado, que se sentiu lesado, pede a equiparação salarial com o colega de trabalho do mesmo setor ou até mesmo de setor diferente, mas que tinham atribuições e responsabilidades iguais, mesmo com cargos nominalmente diferentes.

A importância do plano de cargos e salários está justamente na possibilidade de se garantir esta isonomia, através do exercício da avaliação da estrutura funcional separando tarefas e responsabilidades que corresponderão a cada cargo, atribuindo-lhes valores justos e coerentes de forma a possibilitar que os empregados que demonstra maior habilidade, produtividade e que estejam realmente focados aos objetivos da empresa, possam ser devidamente reconhecidos.

QUADRO DE PESSOAL ORGANIZADO – REGISTRO NO MTE

O Tribunal Superior do Trabalho (TST) estabelece por meio da Súmula 06 que o quadro de pessoal organizado em carreira só será válido quando homologado pelo Ministério do Trabalho. Abaixo a íntegra da referida súmula:

Nº 6 EQUIPARAÇÃO SALARIAL. ART. 461 DA CLT

I – Para os fins previstos no § 2º do art. 461 da CLT, só é válido o quadro de pessoal organizado em carreira quando homologado pelo Ministério do Trabalho, excluindo-se, apenas, dessa exigência o quadro de carreira das entidades de direito público da administração direta, autárquica e fundacional aprovado por ato administrativo da autoridade competente. (ex-Súmula nº 06 – alterada pela Res. 104/2000, DJ 20.12.2000);

II – Para efeito de equiparação de salários em caso de trabalho igual, conta-se o tempo de serviço na função e não no emprego. (ex -Súmula nº 135 – RA 102/1982, DJ 11.10.1982 e DJ 15.10.1982);

III – A equiparação salarial só é possível se o empregado e o paradigma exercerem a mesma função, desempenhando as mesmas tarefas, não importando se os cargos têm, ou não, a mesma denominação. (ex-OJ da SBDI-1 nº 328 – DJ 09.12.2003);

IV – É desnecessário que, ao tempo da reclamação sobre equiparação salarial, reclamante e paradigma estejam a serviço do estabelecimento, desde que o pedido se relacione com situação pretérita. (ex-Súmula nº 22 – RA 57/1970, DO-GB 27.11.1970);

V – A cessão de empregados não exclui a equiparação salarial, embora exercida a função em órgão governamental estranho à cedente, se esta responde pelos salários do paradigma e do reclamante. (ex-Súmula nº 111 – RA 102/1980, DJ 25.09.1980);

VI -Presentes os pressupostos do art. 461 da CLT, é irrelevante a circunstância de que o desnível salarial tenha origem em decisão judicial que beneficiou o paradigma, exceto: (redação alterada pela Resolução TST Nº 198/2015)

a) se decorrente de vantagem pessoal ou de tese jurídica superada pela jurisprudência de Corte Superior;

b) na hipótese de equiparação salarial em cadeia, suscitada em defesa, se o empregador produzir prova do alegado fato modificativo, impeditivo ou extintivo do direito à equiparação salarial em relação ao paradigma remoto, considerada irrelevante, para esse efeito, a existência de diferença de tempo de serviço na função superior a dois anos entre o reclamante e todos os demais empregados paradigmas componentes da cadeia equipara tória, à exceção do paradigma imediato.

VII – Desde que atendidos os requisitos do art. 461 da CLT, é possível a equiparação salarial de trabalho intelectual, que pode ser avaliado por sua perfeição técnica, cuja aferição terá critérios objetivos. (ex-OJ da SBDI-1 nº 298 – DJ 11.08.2003);

VIII – É do empregador o ônus da prova do fato impeditivo, modificativo ou extintivo da equiparação salarial. (ex-Súmula nº 68 – RA 9/1977, DJ 11.02.1977);

IX – Na ação de equiparação salarial, a prescrição é parcial e só alcança as diferenças salariais vencidas no período de 5 (cinco) anos que precedeu o ajuizamento. (ex-Súmula nº 274 – alterada pela Res. 121/2003, DJ 21.11.2003);

X – O conceito de “mesma localidade” de que trata o art. 461 da CLT refere-se, em princípio, ao mesmo município, ou a municípios distintos que, comprovadamente, pertençam à mesma região metropolitana. (ex-OJ da SBDI-1 nº 252 – inserida em 13.03.2002).

Portanto, o quadro de carreira estabelecido pela empresa, para ser válido, deve ser homologado pelo Ministério do Trabalho e Emprego.

O Delegado Regional do Trabalho é a autoridade competente para decidir sobre pedidos de homologação de quadro de pessoal organizado em carreira das empresas e respectivos regulamentos.

A Portaria nº. 02 de 25 de maio de 2006 do MTE estabelece critérios para homologação dos quadros de carreira, os quais deverão conter alguns requisitos como a discriminação ocupacional de cada cargo, os critérios de promoção, os critérios de avaliação de desempate, entre outros.

Nota: Os critérios adotados pela empresa não podem restringir o acesso do empregado às promoções.

CONCEITOS GERAIS

Alguns conceitos gerais que envolvem a implantação de cargos e salários em uma empresa:

– Tarefa: é a unidade do trabalho que requer certa habilidade mental ou física para determinado fim.

– Função: é um conjunto de tarefas e responsabilidades atribuídas a um cargo.

– Cargo: é uma composição de funções ou atividades equivalentes em relação às tarefas a serem desempenhadas, o qual é definido estrategicamente na busca da eficiência da organização.

– A diferença entre cargo e função é que o cargo é a posição que uma pessoa ocupa dentro de uma estrutura organizacional determinado estrategicamente e função é o conjunto de tarefas e responsabilidades que correspondem a este cargo.

– Salário: é o pagamento em dinheiro como contraprestação ao trabalho, podendo ser fixo ou variável.

– Paradigma Salarial: é o valor do salário ou remuneração percebida por um empregado por suas atribuições em determinada função, que serve de equiparação para outro empregado que possui atribuições equivalentes na mesma função ou função equivalente, porém, salário menor.

(*) Sergio Ferreira Pantaleão é Advogado, Administrador, responsável técnico pelo Guia Trabalhista e autor de obras na área trabalhista e previdenciária.

Fonte: Boletim Guia Trabalhista, por Sergio Ferreira Pantaleão (*), 05.04.2016