Previdência social deve eliminar FAP de acidentes de trajeto, avalia José Pastore.

Você imaginou ser obrigado a responder pelo acidente que sua empregada doméstica teve no ônibus que a conduz da casa ao trabalho? Pois bem. No caso das empresas, o seguro de acidentes do trabalho que pagam na folha de salários é aumentado se um empregado sofrer desastre desse tipo. É assim que funciona o Fator Acidentário Previdenciário (FAP). Ele varia de 0,5% a 2 pontos percentuais, é multiplicado pelas alíquotas que determinam o valor a ser pago a título de Seguro de Acidentes de Trabalho. Este, por sua vez, varia de 1 a 3, segundo o grau de risco.

A filosofia do FAP é saudável. A empresa relapsa, na qual ocorrem muitas doenças e acidentes, terá um FAP de valor 2, que, multiplicado pelo risco 3, dará 6 — o que significa risco altíssimo. No caso, o valor do seguro de acidentes será muito elevado. Por seu lado, a empresa cuidadosa, que tem FAP de 0,5, terá o grau de risco reduzido, pagando seguro bastante modesto. Ou seja, o FAP pune os desleixados e premia os cuidadosos.

A introdução do FAP está dando bons resultados. Entre 2007 e 2013, houve salutar redução na incidência de doenças e acidentes provocados por fatores ligados às empresas. Mas há um problema. No mesmo período, houve elevação de mais de 40% dos acidentes que ocorrem fora das empresas, em especial, no trajeto percorrido da casa ao trabalho e vice-versa. É que, por força do artigo 21 da Lei n° 8.212, de 1991, os acidentes são classificados como do trabalho e de responsabilidade dos empregadores, o que afeta o FAP e, consequentemente, o seguro de acidentes a ser pago. Muitas empresas que, nos últimos anos, fizeram bom esforço ao reduzirem a incidência de doenças e acidentes nos locais de trabalho vêm sendo obrigadas a desembolsar valor altíssimo no seguro devido à aplicação do FAP aos infortúnios que ocorrem na locomoção dos trabalhadores.

Evidente que as causas que levam à ocorrência estão completamente fora do controle das organizações. Como podem elas prevenir os desastres de ônibus coletivos, trens, bicicletas e motocicletas, que não têm nada a ver com o ambiente de trabalho? Convenhamos. As empresas não podem impedir, por exemplo, que empregados prefiram a própria motocicleta ao ônibus oferecido pelo empregador.

A Justiça tem reconhecido que a causa dos acidentes de trajeto não estão ligadas ao processo produtivo. Ouvi de um magistrado a seguinte observação: “O que pode uma empresa fazer para evitar o acidente de um trabalhador que, no percurso da residência ao local de trabalho, é alvejado por uma bala perdida?” Mas, se isso ocorrer, elevará o FAP e o valor do seguro.

Se o FAP veio para incentivar a prevenção — o que é ótimo —, não deveria punir esses casos. Por isso, vejo como de bom senso o pedido que as empresas vêm fazendo ao Ministério da Previdência Social para que seja retirado do cálculo do FAP o acidente de trajeto, que deve ser objeto da ação do poder público. Da mesma forma, a segurança geral da população é de responsabilidade das autoridades policiais.

Na aplicação de leis que buscam a proteção dos trabalhadores, não vale ser mais realista do que o rei. No caso em tela, é evidente que a imputação à empresa de riscos externos sobre os quais ela não tem o menor controle não faz sentido. O Ministério da Previdência Social precisa eliminar o FAP dos acidentes de trajeto.

(*) José Pastore é presidente do Conselho das Relações do Trabalho da FecomercioSP.

Fonte: Correio Braziliense, por José Pastore (*), 11.02.2016

Consulta ao SERASA/SPC é ato discriminatório na seleção de pessoal?

Toda e qualquer empresa no uso de seu poder diretivo e assumindo os riscos da atividade econômica, tem o direito de contratar os candidatos que melhor lhe convier, de acordo com as atribuições e competências exigidas para o cargo vago.

A própria CLT estabelece que cabe à empresa e não ao empregado, assumir os riscos da atividade econômica e sendo assim, nada mais justo que lhe conceder o direito de contratar as pessoas que possam assegurar, através de suas competências, que a atividade econômica tenha uma ascensão contínua.

A questão está no exercício deste direito, ou seja, conforme prevê o Código Civil (art. 187), fonte subsidiária do Direito do Trabalho, comete ato ilícito o titular de um direito que, ao exercê-lo, excede manifestamente os limites impostos pelo seu fim econômico ou social, pela boa-fé ou pelos bons costumes.

A grande preocupação do legislador foi de, dentro deste direito atribuído à empresa, assegurar que os candidatos pudessem ter uma participação imparcial e que os princípios atribuídos pela Constituição Federal do direito ao trabalho, à igualdade, à dignidade da pessoa humana, bem como o combate a qualquer ato discriminatório, pudessem ser assegurados nos processos de seleção.

Isto porque o que se vê na prática é a suposta ofensa, por parte de algumas empresas, a estes princípios, as quais se utilizam de meios considerados discriminatórios para a seleção de candidatos, dentre os quais, a consulta de débitos junto ao Serasa/SPC.

Se um candidato, inserido no cadastro de proteção ao crédito e assim, penalizado por deixar de honrar com suas obrigações financeiras em razão do desemprego, é desclassificado à vaga de um novo emprego em razão do não cumprimento destas obrigações, este candidato acabará sofrendo uma dupla penalidade, pois é justamente o novo emprego é que possibilitará a sua adimplência no mercado.

Há, obviamente, empresas que contestam dizendo que situações como antecedentes criminais ou a consulta de débitos junto ao CPF (Serasa/SPC) estariam de acordo com o que prevê o art. 7º, XXXIV da Constituição, que assegura a todos o direito a receber dos órgãos públicos informações de seu interesse particular.

A grande dificuldade das empresas é provar que interesses são estes, pois se presume que na verdade o interesse é de evitar que um candidato que tenha problemas junto ao setor de crédito seja contratado, já que a Serasa se destina somente a consultas com o intuito de verificar a idoneidade de clientes e não de empregados, caracterizando, portanto, ato de discriminação.

A prática de atos discriminatórios que antecedem a contratação está prevista na Lei 9.029/95, a qual estabelece no art. 1º a proibição da adoção de qualquer prática discriminatória e limitativa para efeito de acesso ou a manutenção da relação de emprego.

Muito embora isso necessite de provas para que a empresa sofra as penalidades previstas em lei, em muitas situações somente o fato de requisitar a consulta ao Serasa/SPC, pode ser configurado pela Justiça do Trabalho como prática discriminatória.

Não são raros os casos em que empresas são obrigadas a deixar de praticar estes atos, sob pena de pagamento de multa por candidato prejudicado. Durante uma investigação promovida pelo MPT/PR, um banco admitiu que a consulta ao Serasa e SPC fazia parte do processo de seleção de pessoal.

Segundo a procuradora que atuou no caso, a Constituição Federal garante a inviolabilidade da intimidade, da vida privada, da honra e da imagem das pessoas, assegurando o direito a indenização pelo dano material ou moral decorrente de sua violação.

Embora sejam liminares que, por motivo ou outro, possam ter uma nova decisão futura, é mister que as empresas repensem esta prática, procurando enfatizar as competências e qualificações dos candidatos como forma de pré-seleção, garantindo-lhes a oportunidade de demonstrar essa capacidade no exercício de sua função.

Não obstante, ainda que ocorra a prática, a empresa poderá evitar transtornos futuros e se eximir do pagamento de futuras ações de danos morais (individual ou coletivo), se comprovar que o que desclassificou o candidato foi a falta de qualificações e competências para o cargo e não o fato deste ter ou não o nome incluso no Cadastro de Proteção ao Crédito.

Da mesma forma que grandes empresas já tiveram sua situação financeira abalada no mercado por conta de uma determinada crise, mas se reergueram justamente pelos profissionais que nela atuaram e acreditaram em sua força no mercado, grandes profissionais também passarão por situações equivalentes e em determinado momento, terão seus nomes inclusos no Cadastro de Proteção ao Crédito, mas nem por isso suas competências devem ser desprezadas ou minimizadas pelas empresas.

(*) Sergio Ferreira Pantaleão é Advogado, Administrador, responsável técnico pelo Guia Trabalhista e autor de obras na área trabalhista e Previdenciária.

Fonte: Boletim Guia Trabalhista, por Sergio Ferreira Pantaleão (*), 16.02.2016

Perguntas e respostas – Comprovante de rendimentos.

1. Qual é o procedimento a ser adotado pela pessoa física quando a fonte pagadora não lhe fornecer o comprovante de rendimentos ou fornecê-lo com inexatidão?

A fonte pagadora, pessoa física ou jurídica, deve fornecer à pessoa física beneficiária, até o último dia útil do mês de fevereiro do ano subsequente àquele a que se referirem os rendimentos ou por ocasião da rescisão do contrato de trabalho, se esta ocorrer antes da referida data, documentos comprobatórios, em uma via, com indicação da natureza e do montante do pagamento, das deduções e do imposto retido no ano calendário de 2014, conforme modelo oficial.

No caso de retenção na fonte e não fornecimento do comprovante, o contribuinte deve comunicar o fato à unidade de atendimento da Secretaria da Receita Federal do Brasil (RFB) de sua jurisdição, para as medidas legais cabíveis. Ocorrendo inexatidão nas informações, tais como salários que não foram pagos nem creditados no ano calendário ou rendimentos tributáveis e isentos computados em conjunto, o interessado deve solicitar à fonte pagadora outro comprovante preenchido corretamente.

Na impossibilidade de correção, por motivo de força maior, o contribuinte pode utilizar os comprovantes de pagamentos mensais, ficando sujeito à comprovação de suas alegações, a critério da autoridade lançadora. É permitida a disponibilização, por meio da Internet, do comprovante para a pessoa física que possua endereço eletrônico e, neste caso, fica dispensado o fornecimento da via impressa.

2. Contribuinte que auferiu rendimentos diversos, mas que não possui comprovantes de todas as fontes pagadoras, declara somente os rendimentos comprovados por documentos?

O contribuinte deve oferecer à tributação todos os rendimentos tributáveis percebidos no ano-calendário, de pessoas físicas ou jurídicas, mesmo que não tenha recebido comprovante das fontes pagadoras, ou que este tenha se extraviado.

Se o contribuinte não tem o comprovante do desconto na fonte ou do rendimento percebido, deve solicitar à fonte pagadora uma via original, a fim de guardá-la para futura comprovação. Se a fonte pagadora se recusar a fornecer o documento pedido, o contribuinte deve comunicar o fato à unidade de atendimento da Secretaria da Receita Federal do Brasil (RFB) de sua jurisdição, para que a autoridade competente tome as medidas legais que se fizerem necessárias.

3. Quais as penalidades a que estão sujeitas as fontes pagadoras que deixarem de fornecer ou fornecerem com inexatidão o comprovante de rendimentos?

A fonte pagadora que deixar de fornecer aos beneficiários, dentro do prazo, ou fornecer com inexatidão o informe de rendimentos e de retenção do imposto, fica sujeita ao pagamento de multa equivalente a R$ 41,43 por documento.

A fonte pagadora que prestar informação falsa sobre rendimentos pagos, deduções ou imposto retido na fonte, está sujeita à multa de 300% sobre o valor que for indevidamente utilizado como redução do imposto sobre a renda devido, independentemente de outras penalidades administrativas ou criminais.

Na mesma penalidade incorre aquele que se beneficiar de informação sabendo ou devendo saber da falsidade.

Fonte: RFB / Boletim Guia Trabalhista, 24.02.2016

Rastreamento de dados e controle patronal do computador usado em serviço pelo empregado configuram invasão de privacidade?

Com a evolução da tecnologia da informação, muitas empresas passaram a exercer vigilância contínua sobre o que o empregado faz no computador utilizado no trabalho. As justificativas apresentadas para tanto são muitas, sendo as principais delas a defesa do patrimônio e questões de segurança. O respaldo para essa prática estaria na prerrogativa que a legislação confere ao empregador de conduzir o seu empreendimento.

De fato, o empregador possui o que se denomina “poder diretivo”. São poderes inerentes à direção do negócio. Mas não se trata de um poder absoluto. O patrão não pode se esquecer de que suas ações devem se pautar pelo respeito aos direitos da personalidade do trabalhador, que são aqueles inerentes à pessoa ou personalidade humana, protegidos pela Constituição da República: honra, moral, integridade física e psíquica, nome, imagem, privacidade, intimidade, entre outros.

No que toca à questão específica da vigilância sobre computadores usados pelos empregados, em serviço, o assunto não é regulamentado e tem gerado polêmicas. Pouco a pouco, vai integrando a pauta da Justiça do Trabalho. Nesta NJ especial, veremos alguns casos envolvendo esse contexto e as soluções adotadas no âmbito do TRT da 3ª Região.

Direito de fiscalização do empregador X direito à intimidade e privacidade do empregado.

Sob alegação de desaparecimento de um software, uma empresa do ramo de informática registrou uma ocorrência policial e ainda instalou programas para rastrear dados e senhas dos usuários no computador em que o empregado trabalhava. Esta conduta foi detectada pelo próprio trabalhador, profissional da área de informática que, incomodado, ajuizou reclamação trabalhista pedindo a rescisão indireta do contrato de trabalho e o pagamento de indenização por danos morais.

A tese apresentada, de invasão de privacidade, foi acatada tanto pela juíza de 1º Grau quanto pelo TRT de Minas. Dois fatores pesaram para esse desfecho: a ré não negou os fatos alegados pelo trabalhador e uma perícia técnica confirmou a instalação dos programas de monitoramento no computador de trabalho logo após o registro da ocorrência policial. A condenação envolveu a declaração da rescisão indireta, por quebra da confiança entre as partes, e uma reparação por danos morais no valor de R$5 mil.

Em 1ª Instância, a reclamação foi examinada pela juíza Maritza Eliane Isidoro, na titularidade da 1ª Vara do Trabalho de Contagem. Com base nas informações prestadas pelo perito, a julgadora entendeu que a instalação de programas no computador usado pelo reclamante configurou invasão à privacidade dele. Na sentença, ponderou que a espionagem constatada só não durou mais tempo porque o reclamante é profissional da área e conseguiu identificar os fatos assim que ligou o computador no dia seguinte.

Para a magistrada, a conduta adotada, envolvendo o instrumento de trabalho do reclamante, foi considerada abuso do direito de fiscalização do empregador e um desrespeito à pessoa do trabalhador, além de invasão de privacidade.

Com base nesse contexto, o pedido de declaração da rescisão indireta do contrato de trabalho foi julgado procedente, sendo a reclamada condenada a cumprir obrigações próprias da dispensa sem justa causa. Consoante fundamentou a magistrada, “Deveras o liame de emprego entre as partes resta intolerável e insustentável, pois o ato de a reclamada instalar ou mandar instalar programas no microcomputador de trabalho do autor com o objetivo, que se não for no sentido de investigá-lo, no mínimo corresponde a ato de espionagem ou um meio de manter o empregado sob vigilância e às escondidas”.

A juíza sentenciante também reconheceu que o reclamante sofreu dor e constrangimento pela invasão de sua privacidade e sensação de estar sendo vigiado, “espionado mesmo”, conforme registrou. Por esta razão, a ré foi condenada a pagar indenização por danos morais no valor de R$5 mil ao ex-empregado.

A ré apresentou recurso, mas a 8ª Turma do TRT-MG manteve a sentença. Acompanhando o voto da juíza convocada Luciana Alves Viotti, os julgadores também reconheceram que o reclamante teve sua privacidade violada pela instalação furtiva/às escondidas de programas espiões na sua máquina de trabalho. “Comprovado o ato antijurídico e o seu nexo de causalidade com a ofensa evidente ao patrimônio moral do Autor, sendo inquestionáveis, no caso, os danos (artigos 186 e 927 do CC c/c artigo 5º, inciso X, da Constituição Federal)”, foi registrado no acórdão. (Processo nº 02643-2011-029-03-00-4 – 18/12/2013)

Monitoramento e chantagem.

Em outro recurso examinado pela 8ª Turma, os julgadores confirmaram a sentença que condenou um sindicato a pagar indenização por danos morais no valor de R$10 mil a duas ex-empregadas. O caso também envolveu instalação pelo empregador de programa de monitoramento no computador utilizado pelas trabalhadoras no ambiente de trabalho. De posse de informações e conversas particulares obtidas, uma representante do sindicato chantageou as empregadas no sentido de pedirem demissão. Considerando ilícita a conduta, o juiz José Barbosa Neto Fonseca Suett, em atuação na 3ª Vara do Trabalho de Coronel Fabriciano, declarou a nulidade dos pedidos de demissão e converteu a dispensa em imotivada. Também nestes aspectos a sentença foi mantida, sendo o voto proferido pelo desembargador José Marlon de Freitas.

As provas revelaram que as reclamantes utilizavam o sistema disponibilizado pela empresa para travar conversas particulares, valendo-se de palavras inconvenientes ao se referirem às pessoas que compunham o ambiente de trabalho. Para o relator, contudo, esse comportamento não autoriza o empregador a constranger as empregadas a assinar um pedido de demissão. “A conduta patronal expôs as demandantes a situação degradante e vexatória incompatível com o momento atual vivenciado pela sociedade que prima pela proteção dos direitos da personalidade com destaque para a dignidade da pessoa humana e os valores sociais do trabalho”, destacou.

O relator repudiou veementemente a instalação pelo empregador de programa de monitoramento no computador que as reclamantes usavam, o qual permitia captar todas as informações digitadas. No seu modo de entender, a prática configura invasão de privacidade. “Considero que a Resolução nº 26/2007 do Conselho Estadual de Trabalho e Geração de Renda de Minas Gerais CETER não pode servir de escudo à pratica de monitoramento exercida pelo Sindicato, pois a adoção da Política de Segurança da Informática (PSI) vinculada à participação no Sistema de Gestão de Ações de Emprego – IGAE não pode representar autorização geral e irrestrita para a fiscalização perpetrada, inclusive de e-mails e bate papos particulares, sob pena de invasão de privacidade”, destacou no voto, rebatendo argumentos do réu.

A decisão também levou em consideração o fato de não haver qualquer prova de que as reclamantes tivessem ciência da política praticada pelo réu, muito menos que tenham autorizado as gravações das conversas particulares (bate papo pelo Gmail, que é um serviço de correio eletrônico pessoal e não corporativo).

“A situação vivenciada pelas reclamantes foi passível de acarretar-lhes sofrimento de ordem moral, ficando, pois, configurados os elementos ensejadores da reparação, nos termos do artigo 186 do Código Civil”, concluiu o julgador, confirmando o valor da indenização, fixada em R$10 mil. Para tanto, considerou não apenas o fato de ter havido monitoramento indiscriminado dos computadores e coação praticada pelo empregador, mas também a conduta antiprofissional praticada pelas autoras, ao travarem conversas particulares utilizando a ferramenta corporativa de trabalho. A decisão se referiu aos artigos 944, 953 e 884 do Código Civil”. (Processo nº 00685-2013-089-03-00-6 – 04/02/2015).

Bloqueio de e-mail corporativo e retenção de dados pessoais do empregado: conduta abusiva.

Outra situação que suscita muito ainda a pensar e discutir foi encontrada num caso julgado pela 1ª Turma do TRT de Minas. Uma empresa de fios esmaltados e produtos químicos dispensou um empregado, sem permitir que ele retirasse seus arquivos, fotos e documentos pessoais do notebook que utilizava no trabalho. O e-mail do trabalhador foi bloqueado, sendo solicitado que devolvesse o equipamento imediatamente. Ao analisar os pormenores do caso, a Turma considerou ilícita a conduta praticada pela ré. Dando provimento parcial ao recurso do reclamante, os julgadores modificaram a sentença para deferir indenização no valor de R$10 mil.

Atuando como relator, o desembargador José Eduardo de Resende Chaves Júnior reconheceu que a empregadora tem o direito de requisitar o notebook entregue para o desempenho das funções. Mas não poderia impedir o acesso do reclamante ao conteúdo ali depositado por vários anos. “A ré exerceu com excesso o seu direito de propriedade, configurando o abuso de direito passível, como tal, de indenização, na literalidade do artigo 187 do Código Civil, c/c art. 8° da CLT”, concluiu.

A ré argumentou que seria ilógico o reclamante manter e-mails e arquivos pessoais no computador da empresa, por se tratar de ferramenta de trabalho. No entanto, o magistrado não viu nada de errado nessa conduta. É que o reclamante cumpria jornada estendida, trabalhando inclusive em feriados e fins de semana. Ele ficava com o notebook da empresa de forma contínua. O relator considerou muito natural que utilizasse o computador, bem como seu e-mail empresarial para fins pessoais.

“Não se vislumbra, aqui, motivo para que tal devolução e o bloqueio do e-mail fosse feita de forma abrupta, de molde a impedir que o autor pudesse retirar do equipamento suas informações pessoais”, destacou, considerando abusiva e arbitrária a medida tomada pela empresa. Segundo ele, uma conduta que não pode ser tolerada pelo Judiciário, razão pela qual condenou a empresa a pagar ao reclamante indenização por dano moral, no valor de R$10 mil, tendo em vista a extensão do dano sofrido pelo reclamante, a culpa, o porte da reclamada e o caráter pedagógico da penalidade. (Processo nº 01466-2013-147-03-00-0 – 29/09/2014).

Uso do PC para controle de pausas no trabalho: constrangimento e violação da intimidade.

Veja só essa história: depois de um tempo pré-fixado, o computador era bloqueado e os empregados tinham que se dirigir ao supervisor para desbloqueá-lo, informando o motivo da pausa. No programa havia campos para coffee break, treinamento, banheiro e reunião, que deveriam ser preenchidos pelo chefe. Esse foi o cenário que levou a 8ª Turma a dar provimento ao recurso de uma trabalhadora e condenar as duas empresas envolvidas ao pagamento de indenização por dano moral no valor de R$ 1 mil.

No entender da desembargadora Ana Maria Amorim Rebouças, a conduta violou a intimidade e privacidade da reclamante. “A limitação do tempo de uso do banheiro por meio do sistema de bloqueio dos computadores dos empregados, comprovado por prova documental e testemunhal, mesmo que tenha o objetivo de segurança para a empresa, caracteriza um constrangimento para a reclamante e para os demais funcionários, visto que, o simples fato de dar explicações pela demora na utilização dos sanitários deixa claro um objetivo de controle dos funcionários, além de violar direitos fundamentais como o da intimidade e o da privacidade”, destacou no voto.

O valor da indenização foi fixado levando em consideração diversos aspectos, tendo como objetivo inclusive coibir práticas de constranger o empregado a explicar a demora na utilização dos sanitários. (Processo nº 0010435-82.2015.5.03.0039 – 29/07/2015).

Violação pelo empregado de normas de segurança da informação: justa causa confirmada.

Uma situação diferente foi a constatada pela 8ª Turma do TRT-MG, ao julgar o recurso de uma reclamante que não se conformava com a decisão que manteve a sua dispensa por justa causa. Neste caso, o monitoramento das atividades dos computadores pela empresa de móveis reclamada foi acolhido como prova de que a empregada teria apagado e copiado arquivos. Após analisar as provas, o relator, desembargador Márcio Ribeiro do Valle, considerou correta a conduta e manteve a aplicação da pena.

Ouvido como testemunha, o responsável pelo monitoramento dos computadores da ré esclareceu como tudo aconteceu. Segundo ele, a cada minuto recebe um e-mail com um printdas operações realizadas pelo usuário. Em julho de 2014, percebeu pela via remota que vários arquivos estavam sendo deletados e copiados em um HD externo. Eram projetos e contratos, além de imagens.

A testemunha constatou que a reclamante figurava como usuária, sendo que a empresa não utiliza HD externo em seus computadores. O fato foi comunicado à administração da ré, que solicitou o bloqueio do usuário na respectiva máquina. Menos de 60% dos arquivos deletados foram recuperados. A testemunha esclareceu que os empregados eram advertidos de que seus arquivos pessoais salvos nos computadores da empresa não estavam submetidos a segurança.

Somado a isso, o julgador registrou que a própria reclamante deixou claro em seu depoimento que tinha interesse de deixar os quadros da reclamada. Ela contou que depois de tentar fazer, sem êxito, um acordo com a empresa ré para a sua saída, deletou arquivos de projetos de propriedade da empresa, sem autorização patronal. O relator constatou que este ato é expressamente proibido no Manual de Conduta Ética da empresa.

Também foram juntados ao processo um Termo de Ciência e Comprometimento e o contrato de trabalho assinados pela reclamante, todos no sentido de dar cumprimento ao Manual de Conduta Ética e Regulamento Interno da Empresa.

Portanto, o vasto acervo probatório levou o relator a reconhecer que a trabalhadora violou, direta e gravemente, as normas internas, bem como a propriedade intelectual da empresa, causando potenciais prejuízos comerciais a ela. A Turma reconheceu que a reclamante incidiu em grave ato de indisciplina e de desobediência, capaz de justificar, por si só, a aplicação da justa causa. (Proc. n. 02866-2014-186-03-00-7 – 14/10/2015).

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho 3ª Região Minas Gerais, 24.02.2016

e-Social: difícil entrar, impossível sair.

Se fazer o cadastro de empregados domésticos no e-Social — sistema criado para recolher as novas contribuições — já causou dor de cabeça para muitos patrões no ano passado, dar baixa de um funcionário em caso de demissão pelo novo sistema tem sido uma missão impossível. Isso porque, quatro meses após seu lançamento, a plataforma ainda não tem uma função para formalizar o desligamento de empregados.

Sem o recurso, as guias para pagamento das contribuições continuam sendo geradas, mesmo após a saída da doméstica. Quando decidiu demitir a empregada, em dezembro, a fisioterapeuta Patrícia Macedo não tinha ideia de como proceder. Ela dispensou a empregada no dia 18 daquele mês e teve de pesquisar muito. Hoje, acha que conseguiu acertar as contas, mas ainda tem dúvidas. — Este mês de fevereiro, que pagaria relativo ao trabalho de janeiro, o nome dela ainda estava lá no sistema. Fiz tudo direitinho, paguei o 13º salário.

Mas não sei se em março agora vai gerar de novo — conta Patrícia, que acha o sistema tão confuso que sequer sabe explicar como fez. — Mexi em muita coisa. O maior problema citado pelos usuários é que, sem a previsão de demissão no sistema, o cálculo da verba rescisória é mais complicado. Se o empregado tiver direito à multa de 40% sobre o FGTS, como nos casos de demissão sem justa causa, é preciso gerar uma guia separada no site da Caixa Econômica Federal.

O documento, chamado Guia de Recolhimento Rescisório do FGTS (GRRF), calcula o valor da multa e demais verbas a serem pagas, como salário, férias e 13º proporcionais. Depois disso, é preciso ir ao e-Social para gerar a guia de recolhimento relativa ao último mês de trabalho. Nesse caso, é preciso editar o Documento de Arrecadação (DAE), para desmarcar as linhas de contribuição do FGTS relativo àquele mês, porque esses valores já devem ter sido lançados na GRRF.

Além disso, o patrão precisa imprimir o termo de rescisão do contrato de trabalho e entregar ao funcionário. Ainda assim, o trabalhador continua constando como funcionário, já que é impossível dar baixa no empregado. A Receita Federal, responsável pelo sistema, admite que o e-Social ainda não conta com a “funcionalidade” de demissão. O manual disponível no site da ferramenta avisa que a opção só será lançada “no futuro”. Segundo o Fisco, a previsão é que a função entre no ar em março. “Melhorias no e-Social estão sendo implantadas continuamente.

Como qualquer sistema, as funcionalidades são adicionadas aos poucos”, afirmou o órgão, em resposta ao GLOBO. A Receita informou ainda que o sistema tem hoje 1,2 milhão de empregados cadastrados.

Domésticas demoram a conseguir sacar fundo

Por enquanto, para evitar que as guias para pagamento continuem a ser geradas mesmo com o empregado demitido, a solução é alterar o salário para R$ 0,00 mensalmente, a partir do mês seguinte à demissão. O empregado continuará constando como funcionário, mas não haverá cobrança de encargos. Caso o doméstico tenha filhos com direito a salário-família, também é preciso editar a área de dados cadastrais e, na guia “Dependentes para Fins de Recebimento de Salário- Família”, marcar a opção “não”.

Um erro comum dos patrões é tentar clicar no botão “excluir”, ao lado do nome do empregado demitido. A Receita explica que esse não é o procedimento correto. O comando apenas faz com que as informações sobre o empregado fiquem indisponíveis, mas não as elimina do sistema nem interrompe a geração de débitos. — Se excluir, acaba com todo o histórico. Isso não é recomendado. O problema é que o governo lançou o sistema sem a função — explica Mario Avelino, presidente do Instituto Doméstica Legal, que enviou uma lista ao Comitê Gestor do e-Social com sugestões para melhorar o sistema.

Enquanto a função de demitir não é criada, domésticos que conseguirem um novo emprego posistemas trabalhando separadamente aumenta o risco de de erros e pagamentos indevidos, como aconteceu com Renata Maia, que acabou pagando o FGTS duas vezes: — Consegui (fazer a demissão), mas tive um estresse enorme. Fiz muita pesquisa para encontrar informações de como pagar a rescisão. Depois que paguei, minha funcionária foi à Caixa, mas não conseguiu sacar porque o recibo que eu dei não era o oficial.

Lógico, eu não tinha ideia de que era preciso tal documento. Então encontrei o documento correto na internet e demorei mais um tempão para descobrir os códigos para preenchimento. Mas o que mais me incomodou foi pagar mensalmente a porcentagem para rescisão, embutida no Simples, e ter de pagar de novo à Caixa a multa total. O problema também atinge as domésticas, que acabam demorando mais para receber. No Sindoméstica, sindicado das empregadas de São Paulo, os problemas têm sido constantes.

— A Caixa não está muito bem informada sobre esse programa. Muitas vezes eles não localizam o depósito, a empregada vem aqui. Aí a gente fala para irem a outra agência, e conseguem — relata Maria Sirlene de Souza, auxiliar administrativa que trabalha no atendimento do sindicato. Procurada, a Caixa informou que todo o procedimento pode ser feito pelo site do banco, por meio da GRRF. Segundo a instituição, além de servir para calcular as verbas rescisórias, a ferramenta informa quando o empregado pode comparecer à agência para sacar o dinheiro.

O banco destacou que não é preciso apresentar a homologação, apenas o termo de rescisão e o comprovante de pagamento do e-Social. A complexidade do sistema tem feito profissionais como a administradora Claudia Sepulveda, especializada em consultoria para empregadores domésticos, ampliar a clientela. Ela conta que dobrou o número de atendimentos desde que o e- Social foi ao ar: — Não é que o o sistema seja malfeito. Ele é relativamente bom para uma pessoa que tenha uma noção. Além disso, você precisa ter conhecimento básico da legislação.

“Impossível calcular sozinha”

Uma de suas clientes, a psicóloga Monique Leal, simplesmente desistiu de tentar entender a nova plataforma. Ela acabou ficando no prejuízo ao não conseguir lançar corretamente as informações de sua empregada, que entrou em licença-maternidade. O e-Social não prevê essa situação e acaba descontando a contribuição ao INSS total. Por lei, a parte da empregada deve ser deduzida diretamente de seu salário-maternidade. Para evitar isso, também é preciso alterar manualmente a guia do e-Social, o que Monique não fez.

— O sistema é uma entidade. Quando é o salário, é tranquilo. Mas em qualquer evento trabalhista, você fica perdido — queixa-se Monique. A empresária Patricia Guarnieri também está insatisfeita com o sistema: — Impossível fazer sozinha os cálculos dos impostos a serem pagos por ocasião do desligamento da funcionária, quer demitida ou demissionária.

Fonte: O Globo, 24.02.2016

Bullying corporativo: um mal que deve ser combatido.

A discussão sobre o bullying contra crianças e adolescentes, especialmente nas escolas, ganhou grande destaque na última década. Comprovou-se, finalmente, que a agressão repetida e sem motivos contra alguém pode causar danos irreparáveis à autoestima e até mesmo, em casos extremos, custar a vida desse indivíduo.
O debate tornou-se amplo e aberto nas escolas e entre as famílias. Mas pouco ainda se fala sobre o bullying corporativo, um mal que infelizmente é encontrado em fartura no ambiente de trabalho. Sua definição é a mesma do que acontece nas escolas: o bullying no trabalho é um comportamento agressivo (físico, verbal ou psicológico) excessivo que acontece repetidamente contra um profissional ou grupo de trabalhadores, colocando em risco sua saúde e sua segurança. É muitas vezes usado como uma forma de exercício de poder e conta com um grande aliado: o medo de o trabalhador perder o emprego.
Não estamos falando de brincadeiras sem graça feitas aleatoriamente, mas sim de comportamentos abusivos que de alguma forma ferem o outro, como boicotar constantemente o trabalho de alguém, inventar fofocas, isolar colegas propositalmente, inventar apelidos pejorativos ou fazer piadas com objetivo de ferir a autoconfiança alheia.
A motivação para o bullying entre adultos é bastante variada. Em alguns casos, um comportamento infantil é causado por ciúme, baixa autoestima ou receio por causa dos êxitos de outras pessoas. Mas, na maioria das vezes, trata-se de um quadro de mentes doentes que precisam ser olhadas como tal.
Causadores de bullying são pessoas que precisam de tratamento psiquiátrico e devem ser acompanhadas de perto já que, ao ascenderem a postos altos na organização, elas têm o poder de destruir a vida das pessoas que lideram. Empresas bem estruturadas e com boas práticas de gestão de pessoas tendem a repelir esse tipo de comportamento agressivo, que pode ser facilmente identificado em avaliações 360° ou pesquisas de clima. O bullying precisa de ambiente propício para sobreviver.
Quando o monitoramento é constante, a área de recursos humanos consegue rapidamente fazer a leitura correta da situação e agir, conversando com o profissional agressor e com a vítima – ou com as vítimas -, e tomando medidas mais drásticas se houver necessidade. O problema é que, na maioria dos casos, a situação é identificada somente depois de já haver acontecido um bom estrago.
Com alguma frequência chegam ao meu escritório executivos de alto escalão indicados pelo CEO ou pelo RH como um profissional que “tem problemas com a equipe” e que “precisa de um coaching”. Não demoro muito a perceber, em alguns casos, que tais gestores são típicos causadores de bullying – tanto por suas reações nas conversas comigo como também a partir das entrevistas que faço com os pares, superiores e subordinados como parte do processo. O coaching tem grande poder de ajudar indivíduos no seu desenvolvimento, mas mentes doentes não se resolvem apenas com coaching, lamentavelmente.
Há quem faça a associação do agressor adulto ao bullying na infância. Ou seja, a pessoa que hoje humilha colegas ou subordinados no ambiente de trabalho pode ter sido um agressor ou vítima na infância. Mas os especialistas nesta área dizem que não é possível fazer essa associação direta. O que é possível ressaltar é que existem muitos profissionais bem-sucedidos e competentes tecnicamente que apresentam uma estrutura psicológica e comportamental desequilibrada, apresentando comportamento tiranizador ou opressor em sua forma de gestão.
O importante é que as empresas se conscientizem desse problema, que é muito sério e recorrente, e deem abertura para que as vítimas se sintam seguras para se manifestar. Que sejam rápidas e não deixem que tais “pragas” contaminem o ambiente ou causem danos irreversíveis a alguns de seus colaboradores.
Quando os funcionários em posições “mais fracas” entendem claramente que determinados comportamentos que os humilham ou intimidam não podem ser aceitos, elas perdem o medo de denunciar. Infelizmente, há ainda algumas organizações que parecem encorajar tais atitudes. A sociedade, definitivamente, precisa começar a ser intolerante com comportamentos predatórios.
(*) Vicky Bloch é professora da FGV, do MBA de recursos humanos da FIA e fundadora da Vicky Bloch Associados

Valor Econômico, por Vicky Bloch

Brasil será julgado por trabalho escravo.

A Corte Interamericana de Direitos Humanos da Organização dos Estados Americanos (OEA), em San José (Costa Rica), começa nesta quinta-feira seu primeiro julgamento sobre trabalho escravo. O caso em questão é o da Fazenda Brasil Verde, no Pará, acusada de manter cerca de 340 pessoas em condições análogas à de escravo entre 1988 e 2000. Como se trata de uma análise inédita, a decisão vai balizar futuras ações sobre o tema.

Exigência por medidas

A Corte poderá condenar o governo brasileiro a ressarcir os trabalhadores e a adotar medidas e leis para prevenir casos como esses. O Brasil é criticado por não ter havido condenação penal dos proprietários de fazendas e indústrias que submeteram seus trabalhadores a formas degradantes de trabalho.

— É impressionante que esta situação continue a ocorrer no Brasil. Vemos pouca ação do governo para prevenir estes casos, mesmo quando olhamos que foram libertados mais de 51 mil trabalhadores em condições análogas à de escravos (desde 1995). Interesses econômicos e políticos impedem a efetiva condenação dos fazendeiros. Quem escravizou no Brasil nos últimos anos não foi para atrás das grades — afirma Viviana Krsticevic, diretora do Centro pela Justiça e Direito Internacional (Cejil), de Washington, que representa o interesse dos trabalhadores neste caso e fez a denúncia à Comissão Interamericana de Direitos Humanos, juntamente com a Comissão Pastoral da Terra (CPT).

Segundo o frei Xavier Plassat, coordenador nacional da campanha “De olho aberto para não virar escravo”, da CPT, o caso da Fazenda Brasil Verde é emblemático da omissão do Estado brasileiro na punição dos infratores:

— De 1989 a 2000, 343 trabalhadores foram libertados da fazenda, e os culpados não foram minimamente responsabilizados em ação penal. Os dirigentes da fazenda foram acionados em 1997. Houve conflito de competência e prescrição. Os trabalhadores também não receberam qualquer reparação pelos danos que sofreram.

Os responsáveis pela Fazenda Brasil Verde, procurados, disseram que não iriam se manifestar sobre o caso.

O diretor do Departamento Internacional da Procuradoria-Geral da União, Boni Soares, que está em San José para defender o Brasil, diz que o país já reconheceu internacionalmente que existe trabalho escravo em seu território e que tem política pública de combate a esse tipo de violação aos direitos humanos há décadas:

— Temos política pública de combate ao trabalho escravo reconhecida internacionalmente desde 1995. Uma política de estado que atravessou governos.

Ele afirma que a defesa brasileira vai se basear em relatórios de fiscalização feitos na Fazenda Brasil Verde após 1998, quando o Brasil aceitou se submeter às decisões da Corte. Nesses relatórios, segundo Soares, não há provas de trabalhadores submetidos à servidão por dívida, escravidão ou trabalho forçado:

— Reconhecemos que há trabalho escravo e trabalhamos incessantemente para erradicar, mas não há provas no caso específico — afirmou Soares.

Ameaças à erradicação

Plassat, da Comissão Pastoral da Terra, reconhece os esforços para erradicar o trabalho escravo no Brasil, mas chama a atenção para as ameaças a esse objetivo: a proibição pelo Supremo Tribunal Federal de que o Ministério do Trabalho publique os nomes dos empregadores que foram condenados administrativamente por usar trabalho escravo, a falta de auditores fiscais para vistoriar as empresas e a tentativa no Congresso de descaracterizar o trabalho análogo ao de escravo, excluindo as jornadas exaustivas e as condições degradantes do conceito usado atualmente para classificar trabalho escravo:

—Não temos nenhum prazer de ver o estado brasileiro ser condenado. Mas as conquistas estão sendo ameaçadas: faltam fiscais e querem desmantelar o conceito de trabalho escravo. Não podemos retroceder e sermos os maus alunos da comunidade internacional.

Hoje e amanhã ocorrerão as audiências públicas, transmitidas via internet, que vão orientar o julgamento da Corte. Contudo, as partes ainda terão mais um prazo para apresentar novas defesas e acusações por escrito, e a sentença deve ser conhecida em seis ou sete meses.

Viviana Krsticevic afirma que o caso é muito importante. De acordo com estimativas da Organização Internacional do Trabalho (OIT), ainda há cerca de 21 milhões de pessoas em condições análogas às de escravidão no mundo. No caso da Fazenda Brasil Verde, segundo a denúncia, havia desde más condições de trabalho, servidão por dívida e até denúncias mais graves, de confinamento, tráfico de pessoas e o desaparecimento de ao menos dois trabalhadores:

— Esperamos uma condenação exemplar, que sirva de norte para os casos futuros e para dar dignidade aos trabalhadores.

Lei Maria da Penha

A Corte é a segunda instância dos Direitos Humanos no continente. Os casos começam na Comissão Interamericana de Direitos Humanos da OEA, com sede em Washington (EUA) e então seguem para San José, se houver condenação na primeira fase. Os governos tentam acordos para evitar o constrangimento das condenações. Um destes acordos levou o Brasil a se comprometer com uma série de mudanças legais contra a violência contra a mulher, que se tornaram a Lei Maria da Penha, e é considerado um dos principais casos de sucesso do sistema interamericano de direitos humanos.

Os membros da comissão não podem se manifestar sobre o processo, mas fontes da Corte confirmam que o caso é histórico. Uma determinação forte sobre medidas que deverão ser adotadas pelo Brasil poderá ser um indicativo de novas leis no continente e no mundo.

— Os países precisam criar formas de evitar esta atrocidade em pleno século XXI. Não adianta só libertar os trabalhadores depois que eles foram escravizados — afirmou Viviana.

‘CONDENAÇÃO NÃO SERIA PROBLEMÁTICA’

Para o secretário de Direitos Humanos, Rogério Sottili, sentença pode levar país a fazer correções.

O que vai acontecer se o Brasil for condenado?

Em primeiro lugar, não vejo como uma situação extremamente problemática o fato de o Brasil poder ser condenado. É a oportunidade de o país fazer as correções necessárias a respeito das violações dos direitos humanos. Não devemos olhar como um aspecto absurdo. O país tem muitas violações aos direitos humanos, por ter uma cultura de violência, por conta da ditadura e do processo de escravidão. O número de denúncias é relativamente pequeno diante da nossa história. Foram 173 denúncias desde 1998, 165 na comissão e oito na Corte.

As entidades ligadas ao combate ao trabalho escravo temem que o conceito seja descaracterizado no Congresso, com a proposta de exclusão da jornada exaustiva e condições degradantes. Qual a posição do governo:

— Nossa posição de governo é de lutar para que não haja qualquer retrocesso no conceito de trabalho escravo.

Fonte: O Globo, por Henrique Gomes Batista e Cássia Almeia.

Projeto prevê homologação de acordos extrajudiciais pela justiça do trabalho.

Tramita na Câmara dos Deputados projeto de lei (PL 427/15) que possibilita que os acordos trabalhistas extrajudiciais sejam homologados, conciliados e julgados pela justiça do Trabalho.

O deputado Jorge Côrte Real (PTB-PE) reapresentou o projeto, de autoria do ex-deputado Ruy Pauletti, que altera os artigos 643 e 652 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT – decreto-lei 5.452/43), afim de melhor adequar a CLT aos poderes concedidos pela Constituição Federal.

Diminuição do prazo

De acordo com publicação do Tribunal Superior do Trabalho (TST), em 2007 a justiça trabalhista brasileira conseguiu julgar 97,86% dos processos ingressos. Côrte Real acredita que o projeto trará vantagens e benefícios para o trabalhador, para a sociedade e para o Estado, justamente por diminuir esse tempo de tramitação dos processos, podendo ter efetividade de quase 100%.

“Acreditamos que as partes integrantes da relação de trabalho se beneficiarão diretamente com a alteração ora proposta. O empregado, que assistido por advogado terá suas controvérsias resolvidas em menor tempo, sem prejudicar a manutenção do vínculo existente. Da mesma forma a sociedade, pela natural diminuição dos conflitos judiciais. E, por fim, o Estado, que economizará em muito com os custos do judiciário trabalhista, que crescem dia a dia”, concluiu Côrte Real.

Tramitação

O projeto, de caráter conclusivo, será analisado pelas comissões de Trabalho, de Administração e Serviço Público; e de Constituição e Justiça e de Cidadania.

Íntegra da proposta: PL-427/2015

Fonte: Agência Câmara Notícias, por Vinícius Cassela

Empresas renegociam pacotes de executivos.

Assim como aconteceu durante a crise econômica de 2008, grandes corporações voltam a procurar escritórios de advocacia e consultorias de recursos humanos para revisar contratos de executivos do primeiro escalão. As alterações mais comuns são o corte de vantagens como o custeio de moradia, oferta de carros de alto padrão e gratificações. Em algumas bancas, a demanda para a análise dos acordos subiu até 50% em 2015, em relação a 2014, ano em que os primeiros pedidos começaram a aparecer, segundo advogados ouvidos pelo Valor.

“Há uma nítida tendência das empresas em revisar os benefícios concedidos como primeira alternativa para evitar desligamentos”, diz Ana Paula Vizintini, sócia da área trabalhista do Trench, Rossi e Watanabe Advogados. Para os especialistas, as contratações futuras deverão vincular a remuneração variável não só à performance do empregado, mas aos resultados financeiros das organizações. Na prática, os líderes tendem, cada vez mais, a compartilhar dos riscos do negócio junto com os acionistas.

Segundo Caio Taniguchi, responsável pela área de remuneração estratégica de executivos do ASBZ Advogados, o escritório recebeu, desde 2014, cerca de 20 solicitações de revisão de programas salariais de presidentes, diretores e gerentes. “Em um cenário de estabilidade econômica, os clientes avaliam os riscos envolvidos na concessão de benefícios adicionais”, diz. “Já em um quadro de crise, há demanda para mudar a forma de pagar os funcionários.” O escritório tem 233 contas ativas e 35% delas são de grandes empresas.

O advogado do ASBZ afirma que os períodos de paralisia econômica sempre respingaram nas políticas de contratação. Segundo ele, desde a crise mundial de 2008, os salários dos quadros são analisados com muito mais cuidado pelas empresas. “Percebeu-se que atrelar ganhos a fatores de desempenho exclusivamente individuais, sem relação com os resultados da companhia, trazia sérios riscos aos negócios.” A mudança foi motivada por escândalos financeiros nos Estados Unidos, protagonizados por grupos que manipulavam planilhas para justificar pesados pagamentos de remuneração variável às equipes.

No Brasil, Taniguchi observa que as empresas passaram a rever os contratos dos líderes com mais ênfase depois da apuração dos balanços de 2014. “No decorrer de 2015, com a percepção de que o cenário de recessão não se alteraria no curto prazo, o volume de revisões aumentou.” A preocupação das diretorias de RH agora é reduzir custos, com o menor risco legal possível, sem perder de vista o alinhamento de interesses e o engajamento dos gestores.

Entre as alterações de contratos mais solicitadas está a forma de contratação. “As empresas observam a possibilidade de admitir quadros como pessoa jurídica, com encargos trabalhistas mais leves”, diz o advogado. Há ainda a substituição de benefícios que geram o recolhimento de impostos – como bônus e gratificações – por vantagens de “custo zero”, caso de bolsas de estudo e participação nos lucros.

Para Ana Paula Vizintini, do Trench, Rossi e Watanabe Advogados, as releituras nos contratos têm acontecido desde o segundo semestre de 2014. “Na época, as renegociações representavam menos de 5% das demandas trabalhistas do escritório”, diz. Já no último ano, houve um aumento de 40% a 50%, proporcionalmente, no número de pedidos de revisão. A banca atende 2,2 mil empresas e cerca de 90% são grandes grupos de segmentos da indústria e do setor de serviços.

Vantagens como o custeio de moradia, oferta de carros de luxo e pagamento de escolas para os filhos dos executivos foram os primeiros itens a serem revisitados, afirma Ana Paula. “Em 2015, com a acentuação da crise e a necessidade de diminuir custos, rever programas de bonificação ficou mais comuns.” Segundo a advogada, quando a economia estava aquecida, profissionais qualificados eram disputados pelo mercado e recebiam ofertas agressivas. Naquele cenário, a manutenção de talentos exigia que as companhias abrissem as torneiras dos benefícios. “A crise levou as organizações a reavaliarem todo o desembolso com a mão de obra”, afirma.

A atual lista de cortes nos contratos também aposenta os bilhetes de classe executiva nas viagens internacionais e destaca pacotes de rescisão mais enxutos. “O pagamento de indenizações além das exigidas pela legislação trabalhista tem sido cada vez menor e, até mesmo, excluído em determinadas empresas”, diz Ana Paula. Mas a especialista lembra que nem tudo pode ser posto de lado nos acordos já firmados com os empregados. Como regra, a legislação trabalhista, independentemente do cargo do funcionário, veda alterações nos contratos e nas condições de trabalho. Salários e benefícios estipulados em convenção coletiva também não podem ser engavetados.

A orientação é que a renegociação seja feita com cautela para não expor a corporação a riscos legais desnecessários, mesmo se tratando de colaboradores em cargos de direção. “Apenas os auxílios concedidos por liberalidade da direção podem ser revistos”, explica Júlia Pereira Salerno, advogada sênior da área trabalhista do Trench, Rossi e Watanabe. “É importante que a oferta de benefícios discricionários, no momento da contratação, já estabeleça uma possibilidade de revisão, mantendo aberta uma futura conversa entre as partes.”

Se o ritmo lento da economia continuar, a tendência, segundo a advogada, é que os acordos não tragam mais atrativos caros ou que não sejam essenciais à manutenção dos currículos mais qualificados. “Ofertas como carros com motorista e o custeio integral de planos de saúde de alto custo também devem ser diminuídas, sendo dada apenas a possibilidade do executivo bancar eventuais ‘upgrades’.”

Ana Paula afirma que, embora a alta gerência represente uma parcela de empregados cuja renegociação de contratos geralmente se dá de forma menos traumática, os riscos trabalhistas não devem ser desconsiderados. “Se, em anos anteriores, o ajuizamento de ações por executivos do primeiro escalão era incomum, hoje se dá com bastante freqüência. Temos acompanhado um número crescente de processos dessa natureza, que envolvem valores expressivos.”

No escritório Mattos Filho, a demanda por renegociações nas empresas aumentou mais de 20% em 2015, em relação ao ano anterior. “Os bônus de contratação e planos de retenção também foram reduzidos pelos clientes”, analisa o sócio Domingos Fortunato, que nota o movimento entre indústrias e instituições financeiras. “Não se pode imaginar que as alterações sejam definitivas, pois as companhias podem perder a capacidade de atrair talentos”, diz. Em sua opinião, a partir do momento em que o mercado conseguir se recompor e sair da crise, teremos uma melhor definição do futuro dos pacotes de benefícios.

Fonte: Valor Econômico, por Jacilio Saraiva

PLR: conheças as regras e direitos pelo reconhecimento da produtividade no trabalho.

Uma recompensa e ferramenta de reconhecimento financeiro ao bom desempenho e produtividade no ambiente de trabalho. Está é a definição para a PLR – Participação nos Lucros e Resultados. Este benefício funciona como uma espécie de bônus ofertado pelo empregador e negociado com uma comissão de trabalhadores da empresa de acordo com o lucro.

De acordo com a advogada Julia Dutra Magalhães, do escritório A. Augusto Grellert Advogados Associados, todos os empregados contratados e registrados pelo regime da CLT e, em cujas empresas há regulamentação para o pagamento do benefício, têm direito a receber o PLR.

Entretanto, a participação nos resultados não é obrigatória, exceto se prevista em acordo ou convenção coletiva de trabalho para determinada categoria. “Todo empregado pode receber Participação nos Lucros e Resultados, desde que tenha sido instituída em norma coletiva ou comissão paritária. As empresas somente são obrigadas a pagar a PLR caso esta resulte de negociação coletiva ou seja instituída mediante comissão paritária de representantes dos empregados e empregadores”, informa o advogado Flávio Figueiredo, do escritório Baraldi Mélega Advogados.

Pagamento

O pagamento da PLR é acertado também em acordo coletivo e pode ocorrer de algumas maneiras como, por exemplo, com a divisão em partes iguais para todos os trabalhadores, independentemente do cargo, ou com o pagamento conforme a remuneração e o cargo de cada empregado. “Ou, por fim, com o pagamento de uma parte igual para todos os trabalhadores e outra parcela proporcional ao salário e cargo. Geralmente, são estipuladas metas que, quando atingidas, servem como base de cálculo”, afirmam os especialistas.

A periodicidade nos pagamentos se dá com dois pagamentos anuais no máximo, com intervalo trimestral mínimo. Geralmente, as empresas limitam a um pagamento anual ou dois semestrais.

Segundo a advogada Bianca Andrade, da área corporativa do Andrade Silva Advogados, a lei não prevê a forma do cálculo para o pagamento do benefício. “A forma da apuração é convencionada e, geralmente, a empresa estabelece como regra índices de lucratividade e resultados, bem como de cumprimento de metas”, observa.

Flávio Figueiredo ressalta que, em geral, ao se instituir o pagamento de PLR, as empresas avaliam critérios como índices de produtividade, qualidade do trabalho, lucratividade da empresa, programas de metas e resultados, entre outros. “Tais critérios devem ser previamente estipulados no plano de Participação nos Lucros e Resultados, para que o empregado tenha a clareza sobre o programa instituído”.

Regras e direitos

Os empregados não perdem nenhum direito no caso de recebimento da PLR, informa o advogado José Augusto Rodrigues Jr., sócio do Rodrigues Jr. Advogados. “Porém, muitas questões são comumente debatidas no Judiciário brasileiro, como a incidência de INSS sobre o pagamento da PLR; a permissão de se estabelecer metas de segurança e saúde no trabalho como critério de recebimento da PLR; a possibilidade de parcelamento do pagamento da PLR, o estabelecimento de valores fixos, entre outros”, relata o especialista.

O especialista acrescenta que não existe uma regra determinando o prazo de vigência da mesma, nem sua obrigatoriedade, depois de instituída, mas o acordo deve ter prazo determinado. “Como se trata de uma negociação entre a empresa e seus empregados, a PLR poderá ser extinta, por vontade das partes, depois de decorrido o prazo estabelecido”.

De acordo com Flavio Figueiredo, o trabalhador demitido também tem direito a receber o benefício, ainda que de forma proporcional. “O trabalhador mesmo que demitido deve receber proporcionalmente pelo quanto ele, individualmente, contribuiu para o crescimento da empresa. Desta forma, o direito à PLR deve ser mantido, pois se o empregado participou com seu trabalho para este engrandecimento, durante determinado período, o colaborador deverá receber de forma proporcional”, orienta.

Fonte: Site RefJur – Referência Jurídica, 17.02.2016

Assédio moral contra o empregado.

Tão antigo quanto o trabalho, o assédio moral caracteriza-se por condutas que evidenciam violência psicológica contra o empregado.

Na prática o ato de expor o empregado a situações humilhantes (como xingamentos em frente dos outros empregados), exigir metas inatingíveis, negar folgas e emendas de feriado quando outros empregados são dispensados, agir com rigor excessivo ou colocar “apelidos” constrangedores no empregado são alguns exemplos que podem configurar o assédio moral.

São atitudes que, repetidas com frequência, tornam insustentável a permanência do empregado no emprego, causando danos psicológicos e até físicos, como doenças devido ao estresse causado pelo assédio.

Os distúrbios mentais relacionados com as condições de trabalho são hoje considerados um dos males da modernidade. Algumas das novas políticas de gestão exigem que as pessoas assumam várias funções, tenham jornadas prolongadas, metas cada vez mais acirradas, entre outras situações que por si só, causam fadigas mentais e físicas. Para o empregado, não aceitar tais imposições é correr o risco de ser demitido, já que dificilmente faltam substitutos.

Ressalte-se que o assédio moral é repetitivo, ou seja, é caracterizado por ações reiteradas do assediador. Portanto, devem-se diferenciar acontecimentos comuns e isolados que ocorrem nas relações de trabalho (como uma “bronca” eventual do chefe) das situações que caracterizam assédio moral. Se constantemente a pessoa sofre humilhações ou é explorada, aí sim temos assédio moral.

Cadeia de Assédio

Além dos superiores hierárquicos, é comum os pares terem atitudes de humilhar seus colegas. Por medo, algumas pessoas repetem a atitude do chefe, humilham aquele que é humilhado ou ficam em silêncio quando vêm uma situação dessas. Mas os executivos também sofrem pressão. A cada ano eles têm que atingir metas mais ousadas em menos tempo e acabam transmitindo essa angústia para os demais. O problema é estrutural nas empresas.

Uma das principais causas do assédio é o desejo do empregador em demitir o empregado. Mas para não arcar com os custos de uma demissão sem justa causa, o empregador busca criar um ambiente insustentável na expectativa de que o empregado acabe pedindo demissão. Tais atitudes não são de exclusividade do empregador, ou seja, quando o empregado quer sair, mas não quer pedir demissão, muitas vezes se utiliza de artimanhas de modo a forçar o empregador a demiti-lo.

Dentre as pessoas que mais sofrem humilhações estão aquelas de meia-idade (acima de 40 anos) e que podem ser consideradas “ultrapassadas” em alguns ambientes, as que têm salários altos e que podem ser substituídas a qualquer momento por um ou dois trabalhadores que ganhe menos, as gestantes e os representantes eleitos da CIPA e de Sindicatos (que possuem estabilidade provisória), os portadores de doenças graves que acabam ficando limitadas no desempenho de suas atividades, as pessoas que sofrem preconceitos pela opção sexual, dentre outras.

Abaixo algumas situações que podem identificar um empregado que está sendo assediado:

> Isolado dos demais colegas;

> Impedido de se expressar sem justificativa;

> Fragilizado, ridicularizado e menosprezado na frente dos colegas;

> Chamado de incapaz;

> Torna-se emocionalmente e profissionalmente abalado, o que leva a perder a autoconfiança e o interesse pelo trabalho;

> Propenso a doenças;

> Forçado a pedir demissão.

Citamos também algumas situações que podem identificar o agressor, podendo ser um chefe ou superior na escala hierárquica, colegas de trabalho, um subordinado para com o chefe ou o próprio empregador (em casos de empresas de pequeno porte):

> Se comporta através de gestos e condutas abusivas e constrangedoras;

> Procura inferiorizar, amedrontar, menosprezar, difamar, ironizar, dar risinhos;

> Faz brincadeiras de mau gosto;

> Não cumprimenta e é indiferente à presença do outro;

> Solicita execução de tarefas sem sentido e que jamais serão utilizadas;

> Controla (com exagero) o tempo de idas ao banheiro;

> Impõe horários absurdos de almoço, etc.

Precaução

As empresas precisam se precaver mediante orientação às chefias dos procedimentos para evitar quaisquer atitudes que possam caracterizar o assédio moral. Treinamento e conscientização são as principais armas contra este mal, além, é claro, do respeito constante aos trabalhadores.

Dentre as inúmeras medidas que o empregador poderá tomar para evitar ou coibir tais situações, citamos algumas:

> Criar um Regulamento Interno sobre ética que proíba todas as formas de discriminação e de assédio moral, que promova a dignidade e cidadania do empregado, proporcionando entre empresa e empregado laços de confiança.

> Diagnosticar o assédio, identificando o agressor, investigando seu objetivo e ouvindo testemunhas.

> Avaliar a situação através de ação integrada entre as áreas de Recursos Humanos, CIPA e SESMT.

> Buscar modificar a situação, reeducando o agressor;

> Não sendo possível, deverão ser adotadas medidas disciplinares contra o agressor, inclusive sua demissão, se necessário.

> Oferecer apoio médico e psicológico ao empregado assediado;

> Exige-se da empresa, em caso de abalos à saúde física e/ou psicológica do empregado, decorrentes do assédio, a emissão da CAT – Comunicação de Acidente de Trabalho.

Fonte: Boletim Guia Trabalhista, 17.02.2016

Empresa que fornece condução e não demonstra que local de trabalho é servido por transporte público deve pagar horas de percurso.

Quando o empregador transporta os empregados em condução particular, presume-se que o local de trabalho é de difícil acesso e não servido por transporte público regular. Se ele não traz ao processo provas capazes de demonstrar o contrário, terá que pagar aos trabalhadores as horas in itinere (ou de percurso) previstas no artigo 58, parágrafo 2º, da CLT.

Com esses fundamentos, a 7ª Turma do TRT-MG, adotando o entendimento do relator convocado Cleber Lúcio de Almeida, negou provimento ao recurso de uma empresa que não se conformava com a sua condenação ao pagamento de duas horas extras por dia a um empregado, pelo tempo que ele gastava no trajeto de ida e retorno ao trabalho.

Em seu voto, o julgador ressaltou que a Súmula 90 do TST dispõe que o tempo despendido pelo empregado em condução fornecida pelo empregador até o local de trabalho de difícil acesso ou não servido por transporte público regular, e também para o seu retorno, é computável na jornada de trabalho.

E, no caso, o relator observou que, além de ter ficado evidente que a empresa fornecia condução particular para deslocar seus empregados, ela não comprovou, como lhe cabia, a existência de transporte público regular entre os municípios de Pouso Alegre-MG, onde está situada, e Congonhal, onde reside o reclamante. Pelo menos não em horário compatível com a jornada de trabalho.

O julgador observou ainda que o preposto da ré nada soube informar sobre eventuais linhas de ônibus público guarnecendo o trajeto, o que torna a empresa confessa, nesse aspecto, tendo-se como verdadeiras as afirmações do reclamante quanto à dificuldade do acesso ao local de trabalho. Por fim, conforme notou o relator, o tempo despendido pelo trabalhador em sua lida diária (2 horas, sendo 1h na ida e 1h no retorno do trabalho) foi confirmado pela prova testemunhal, o que gera para o reclamante o direito a receber esse período como horas extras.

( 0010005-04.2015.5.03.0178 )

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho 3ª Região Minas Gerais, 17.02.2016

Existência de transporte intermunicipal isenta empresa de engenharia de pagar horas de trajeto.

A Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho absolveu a Conselmar Engenharia e Construções S.A. de incluir na jornada de serviço de um armador de ferragens o tempo de ida e volta do canteiro de obras em transporte oferecido pela própria empresa. O pagamento das chamadas horas in itinere, ou de deslocamento, ocorreria se o local fosse de difícil acesso ou não servido por transporte público, mas havia linha intermunicipal de ônibus nas proximidades da construção.

Contratado para trabalhar na construção da fábrica da Eldorado Brasil Celulose S.A. na zona rural de Três Lagoas (MS), o armador pediu o pagamento de duas horas in itinere por dia, tempo de duração do trajeto de ida e volta entre sua residência, no município de Selvíria, a cerca de 60 km de distância, e a obra. Como a empresa fornecia a condução, o pedido teve fundamento no artigo 58, parágrafo 2º, da CLT, que permite a inclusão, na jornada de trabalho, do tempo gasto pelo empregado para ir e retornar do serviço, quando o local é de difícil acesso ou não atendido por transporte público.

Para a Conselmar, o armador não teria direito às horas de deslocamento, porque o lugar é servido de transporte público compatível com os horários da jornada. A construtora apresentou declaração da empresa de ônibus que faz viagens entre Três Lagoas e Selvíria, inclusive com linhas alternativas devido ao aumento de passageiros em função da obra. Outra prova foi a autorização, em acordo coletivo, para o fornecimento da condução própria, apesar de o sindicato reconhecer a existência de linhas regulares.

O juízo da 2ª Vara do Trabalho de Três Lagoas julgou procedente a ação e determinou o pagamento, como hora extra, de 66 minutos por cada dia trabalhado. Ao manter a decisão, o Tribunal Regional do Trabalho da 24ª Região (MS) afirmou que o transporte intermunicipal não exclui o direito às horas de trajeto, o que só ocorreria se houvesse transporte público urbano. Segundo o Regional, o serviço entre municípios difere do oferecido na área urbana, por ter passagens mais caras e acesso menos simplificado.

TST

O relator do recurso da empresa ao TST, ministro Alberto Luiz Bresciani Pereira, deu-lhe provimento para excluir a condenação quanto às horas de percurso. De acordo com ele, o artigo 58, parágrafo segundo, da CLT, não exclui da modalidade de transporte público o intermunicipal ou interestadual. Portanto, a linha entre os municípios de Três Lagoas e Selvíria, que passa na sede da Eldorado Celulose, é considerada transporte público, e, neste caso, impede a inclusão do tempo de deslocamento na jornada de trabalho.

Como analogia, Alberto Bresciani afirmou que o artigo 1º da Lei 7.418/1985, ao instituir o vale-transporte, autorizou expressamente o uso do benefício no transporte coletivo público, urbano, intermunicipal ou interestadual com características semelhantes aos urbanos. “Se na questão do vale a lei equipara o transporte municipal ao intermunicipal e ao interestadual, não pode haver distinção entre as modalidades quanto às horas in itinere”, afirmou.

A decisão foi unânime.

( RR-496-62.2013.5.24.0072 )

Fonte: Tribunal Superior do Trabalho, por Guilherme Santos, 17.02.2016

Empregada que foi considerada apta pelo INSS e inapta por médico da empresa consegue rescisão indireta.

A Sexta Turma do Tribunal Superior do Trabalho não conheceu do recurso da Calçados Bottero Ltda., do Rio Grande do Sul, contra decisão que a reconheceu a rescisão indireta do contrato de trabalho de uma empregada avaliada como incapacitada para retornar ao trabalho pelo médico da empresa, após problemas depressivos, mas considerada apta pelo perito do INSS.

A empregada alegou que, após a alta previdenciária, a empresa não permitiu que retomasse as atividades, encaminhando-a seguidamente para novas perícias do INSS, que indeferia o benefício. Ela pediu o reconhecimento da rescisão indireta do contrato de trabalho por descumprimento pela empresa de suas obrigações, e o pagamento dos salários do período em que ficou sem recebê-lo e as demais verbas trabalhistas correspondentes.

A empresa sustentou que foi a empregada quem não quis retornar ao trabalho, preferindo pleitear o benefício previdenciário.

Rescisão indireta

A relatora do recurso no TST, ministra Kátia Magalhães Arruda, esclareceu que, segundo o Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS), os requerimentos de benefício por incapacidade por motivo de doença encaminhados ao INSS pela empresa levam à presunção de veracidade da tese da inicial da empregada, de que teria sido impedida de retornar ao trabalho após a alta previdenciária, por considerá-la inapta para o trabalho. Entendendo, assim, que a empregadora descumpriu suas obrigações contratuais, considerou justificada a rescisão indireta.

Segundo a relatora, na dúvida quanto à aptidão da empregada para exercer suas funções antigas, a empresa deveria ter-lhe atribuído outras atividades compatíveis com sua nova condição. O que não poderia era ter recusado seu retorno ao trabalho, encaminhando-a reiteradamente ao INSS, que já havia atestado sua aptidão física. “Isso deixa desprotegido o trabalhador, que não recebe o auxílio doença pela Previdência Social nem os salários pelo empregador, e muito menos as verbas rescisórias”, observou.

A ministra ressaltou que a Constituição Federal, no artigo 1º, inciso III, prevê expressamente o princípio da dignidade da pessoa humana, que orienta todos os direitos fundamentais. Acrescentou ainda que a Convenção 161 da Organização Internacional do Trabalho (OIT) impõe, como princípio de uma política nacional, “a adaptação do trabalho às capacidades dos trabalhadores, levando em conta seu estado de sanidade física e mental”.

A decisão foi unânime.

( RR-694-91.2013.5.04.0384 )

Fonte: Tribunal Superior do Trabalho, por Mário Correia, 16.02.2016