Muitos empregadores adotam o sistema de compensação de horas para permitir que seus empregados usufruam de uma folga a mais por semana (sábado), além do domingo.
Entretanto, algumas empresas adotam informalmente a compensação de horas, sem atentar para a exigência legal de ajuste por acordo individual escrito, acordo coletivo ou convenção coletiva (Consolidação das Leis do Trabalho, artigo 59), o que pode levá-las à condenação em reclamações trabalhistas no pagamento das horas destinadas à compensação como extraordinárias.
Isso porque a nossa legislação trabalhista é inflexível na exigência do acordo escrito, não aceitando o acordo tácito (aquele que se exterioriza pelo mero comportamento das partes), como prova da existência do ajuste entre patrão e empregado para a compensação de horas. A não formalização, por escrito, do ajuste tácito ou verbal importará no pagamento, como extraordinárias, das horas laboradas, além da oitava diária, conforme inciso III, da Súmula 85 do Tribunal Superior do Trabalho:
"III - O mero não atendimento das exigências legais para a compensação de jornada, inclusive quando encetada mediante acordo tácito, não implica a repetição do pagamento das horas excedentes à jornada normal diária, se não dilatada a jornada máxima semanal, sendo devido apenas o respectivo adicional".
Evidentemente, como as horas destinadas à compensação já foram pagas no salário mensal, o empregado só terá direito ao adicional de, no mínimo, 50%, incidente sobre tais horas, sob pena de configurar bis in idem.
Além disso, sempre que o empregado alterar seu horário de trabalho, a empresa deverá celebrar novo acordo de compensação de horas, porque o anterior perde a validade, mesmo que o seu prazo seja indeterminado.
A compensação, em que o excesso de horas em um dia for compensado pela correspondente diminuição em outro dia, deve observar o limite máximo de dez horas diárias (CLT, artigo 59, § 2º).
Mas há alguns cuidados que as empresas devem tomar quando adotam a compensação semanal do sábado. Com efeito. Se a empresa adota o sistema de compensação, pelo qual as horas acrescidas à jornada diária visam compensar o sábado, e se este recai num feriado, na semana em que isso ocorre não deve haver compensação. Se a empresa mantiver a programação de trabalho em jornada diária acrescida das horas de compensação, na semana em que o sábado é feriado, deverá pagar tais horas como extraordinárias.
Caso o feriado recaia entre segunda e sexta-feira, a empresa deverá distribuir as horas que seriam compensadas no feriado em outros dias da semana. Suponhamos que o feriado caia numa quinta-feira, os 48 minutos que seriam compensados nesse dia devem ser distribuídos pelos demais dias da semana, baseando-se no seguinte cálculo: 48 minutos dividido por quatro é igual a 12 minutos de acréscimo na segunda, terça, quarta e sexta-feira.
Se um contrato por prazo determinado (por exemplo, contrato de experiência) tiver o seu termo final numa sexta-feira e não houver interesse na sua conversão em contrato por prazo indeterminado, a empresa deverá estar atenta para não permitir que, na última semana de trabalho, haja a compensação do sábado. É que há quem entenda que a compensação do sábado acarreta a prorrogação automática do contrato de trabalho por prazo determinado, transformando-o por prazo indeterminado. Trata-se de entendimento minoritário. De qualquer forma, se houver a compensação do sábado, a empresa deverá pagar as horas destinadas à compensação como horas extraordinárias, para evitar que se descaracterize o contrato por prazo determinado.
Nas atividades insalubres, quaisquer prorrogações de jornada só podem ser acordadas mediante licença prévia das autoridades competentes em matéria de saúde no trabalho, as quais procederão aos necessários exames locais e à verificação dos métodos e processos de trabalho (CLT, artigo 60). Mas, para o Tribunal Superior do Trabalho, a compensação de horas em atividades insalubres prescinde de inspeção prévia no estabelecimento da empresa pelas autoridades competentes em matéria de medicina do trabalho quando ajustada por acordo coletivo ou convenção coletiva (Súmula 349, do TST). Logo, o acordo individual escrito entre empregador e empregado não é válido se a atividade realizada for insalubre.
A compensação de jornada do menor somente poderá ser feita se houver convenção ou acordo coletivo (CLT, artigo 413, I), ou em caso de força maior (CLT, artigo 413, II).
A realização habitual de horas extras descaracteriza o acordo de compensação de jornada (Súmula 85, IV, do TST). Portanto, os empregados submetidos ao regime de compensação de horas só podem ser convocados para laborar em sobrejornada, de forma eventual.
Os empregados exercentes de algumas atividades não podem se sujeitar a nenhum tipo de compensação de horas. Essa proibição se justifica para preservar a saúde do trabalhador, porque essas atividades provocam um desgaste físico e mental maior. São elas: telefonistas (CLT, artigo 227) e ascensoristas (Lei 3.270/57).
A compensação de jornada não precisa se dar dentro da mesma semana. A Lei 9.601/1998 instituiu a compensação de horas anual, através do sistema de débito-crédito das horas prestadas pelo trabalhador à empresa, que é o chamado banco de horas. Nesse sistema de compensação, o empregado presta serviços extraordinários nos dias em que há necessidade de prolongamento da jornada de trabalho, cujas horas são lançadas como crédito, e em outros dias, de baixa produção, trabalha menos horas, que são abatidas do banco, sendo que somente ao final de um ano é que se faz um balanço final para se saber se o empregado ainda tem horas a repor (que podem ser descontadas) ou tem direito de receber horas extras.
Isso é comum nas atividades onde a sazonalidade dos produtos ou do mercado consumidor impõe jornadas diferentes durante o ano e por isso tem-se exigido a negociação coletiva como forma de dar validade ao sistema de compensação através de banco de horas, evitando-se submeter o empregado ao arbítrio do empregador.
Fonte: Última Instância, por Aparecida Tokumi Hashimoto (Advogada sócia do escritório Granadeiro Guimarães Advogados)
Nenhum comentário:
Postar um comentário