Por Patrícia Bispo para o RH.com.br
Ninguém é um super-herói com poderes sobrenaturais para conseguir realizar todas as atividades de um setor e ainda apresentar resultados expressivos para o negócio. Por essa razão, o espírito de equipe tem sido fortemente disseminado entre as organizações com visão competitiva. Essa necessidade de compartilhar responsabilidades tem levado muitas lideranças a repensarem sobre a importância de delegar poder para os membros das equipes, afinal essa ação proporciona benefícios para a empresa, para os liderados e, sobretudo, para o próprio líder.
Segundo Celia Foja, diretora da People Strategy, delegar é muito mais do que transferir as atividades do líder para o liderado. "Significa desenvolver, preparar este colaborador para assumir novas responsabilidades ao mesmo tempo em que ao fazer isto, você, como líder, também estará se desenvolvendo, pois terá tempo para se dedicar a funções mais estratégicas. Há uma confusão clássica neste assunto", assinala.
Em entrevista ao RH.com.br, ela esclarece como a delegação deve acontecer e quais os principais erros que acontecem em muitas empresas que recorrer a esse processo. Inclusive, essa ressalta que um dos fatores que podem comprometer o êxito do empoderamento acontece quando se repassa a responsabilidade pela execução de uma tarefa para alguém que não possui experiência ou conhecimento suficiente para tal atividade e se deposita no colaborador a expectativa de uma boa entrega. Confira a entrevista na íntegra a aproveite para avaliar se na sua empresa estão "delegando poder" aos profissionais ou "delargando" responsabilidades de forma aleatória. Boa leitura!
RH.com.br - Delegar poder significa apenas "transferência de responsabilidades" do líder para o lidera ou existe algo a mais por trás dessa iniciativa?
Celia Foja - Delegar é mais do que transferir as atividades do líder para o liderado. Significa desenvolver, preparar este colaborador para assumir novas responsabilidades ao mesmo tempo em que ao fazer isto, você, como líder, também estará se desenvolvendo, pois terá tempo para se dedicar a funções mais estratégicas. Há uma confusão clássica neste assunto. O que vemos com maior frequência são líderes "delargando" e não delegando. Ou seja, simplesmente atribuem ao outro as responsabilidades pela atividade, mas sem se dedicar a preparar, acompanhar a execução. Um dos papéis de um líder é formar pessoas. Isto requer dedicação e acima de tudo disposição.
RH - O que a senhora considera indispensável a um processo de delegação de poder?
Celia Foja - Para que este processo tenha sucesso é importante que: 1º) Saber relacionar o que é ou não delegável. Sugerimos que o líder relacione as atividades desenvolvidas por ele durante uma semana. Depois disso, análise com atenção quais poderiam ser desenvolvidas por alguém da sua equipe. Com certeza ele perceberá que muitas das coisas que ele faz, alguém da sua equipe poderá fazer. 2º) Depois disso, precisamos definir para quem delegar. O líder deve avaliar o nível de maturidade de cada um de sua equipe, ou seja, avaliar quem tem conhecimento e motivação para assumir aquele desafio. 3º) E por último, dimensionar o tempo que terá de dedicação para acompanhar, apoiar e se necessário corrigir. Como já dissemos anteriormente, esta etapa é fundamental não só para garantir o êxito da tarefa, mas também para assegurar o desenvolvimento do profissional.
RH - Atualmente, quais os grandes obstáculos que os líderes encontram no momento de delegar poder?
Celia Foja - Encontramos sempre a mesma questão: falta de tempo. Porém, consideramos que o tempo será sempre restrito. Com certeza temos mais coisas para fazer do que tempo disponível para tal. Daí a importância de se delegar. Os principais obstáculos que encontramos são: falta de planejamento o faz com que os prazos sejam curtos e tudo seja "para ontem"; domínio sobre a execução, o que faz com que muitas vezes se opte em responder com rapidez do que delegar; não conhecer a equipe e com isso o líder não se sente seguro para delegar; a própria insegurança do líder: "Ninguém faz melhor do que eu", "Se ele fizer melhor posso perder meu cargo"- estes e outros medos, que muitas vezes são inconscientes, acabam por fazer com que o líder centralize as atividades.
RH - Quais os fatores considerados críticos, num processo de delegação de poder?
Celia Foja - Esta questão está relacionada à segunda questão, porém enfatizaria estes pontos:
abrir mão do seu próprio poder e das competências técnicas (Eu sempre fiz isto e faço muito bem) que o ajudaram a chegar aonde chegou (E se eu passo tudo pra minha equipe o que eu vou fazer?). Pode parecer um contrassenso dizer isso nos dias atuais, mas há gestores que não acreditam que as pessoas possam se desenvolver.
RH - Quais os erros mais comuns que ainda se comentem nas organizações, quando chega o momento de delegar responsabilidades?
Celia Foja - Um dos erros mais frequentes é repassar a responsabilidade pela execução de uma tarefa para alguém que não possui experiência ou conhecimento suficiente para tal e ter a expectativa de uma boa entrega. O ponto aqui é que dificilmente ele irá reconhecer que não fez o seu papel de líder que era supervisionar a execução e o insucesso do trabalho irá alimentar a sua ideia de que só ele pode fazer. Outro ponto é quando ao delegar a atividade para alguém, o líder fala exatamente como fazer e espera que a equipe execute do seu jeito, com a sua qualidade e no mesmo prazo. Não poderíamos deixar de lado o velho problema de comunicação. O líder muitas vezes por conhecer em profundidade a atividade, não transmite com clareza aquilo que é para ser feito e os resultados esperados.
RH - Quais as principais vantagens que a delegação de poder oferece às partes envolvidas no processo?
Celia Foja - São inúmeras as vantagens de se delegar. Como vantagens para o gestor, podemos destacar: o empoderamento por parte da equipe faz com que este gestor seja avaliado não só pelo que ele faz, mas também pelos resultados da equipe. Ou seja, seja de fato percebido como um líder formador de pessoas e com resultados superiores; maior disponibilidade de tempo para pensar na estratégia; melhor uso do tempo e concentração nas atividades mais difíceis e importantes. Para os liderados, os benefícios são: possibilidade de adquirir novos conhecimentos e desenvolver competências; maior visibilidade pela exposição, o que pode gerar novas oportunidades. Para a organização, podemos citar como vantagens: maior satisfação e orgulho por parte dos colaboradores; ser reconhecida como uma empresa que oferece desafios e se preocupa com o desenvolvimento de sua equipe.
RH - Quais das desvantagens que a delegação pode gerar à organização e aos profissionais?
Celia Foja - Para organização, entender delegação como delargação e o que impactará diretamente nos resultados a serem entregues. Para os profissionais, não entenderem como um processo de desenvolvimento e se sentirem sobrecarregados com atividades que considera não serem de sua responsabilidade. Para os líderes, se sentirem sobrecarregados, pois precisarão dedicar tempo para que o processo de delegação seja feito corretamente.
RH - A área de RH sempre deve acompanhar esse processo e, consequentemente, dar o respaldo necessário às partes envolvidas à delegação de poder?
Celia Foja - A área de RH tem um papel fundamental neste processo. Ela deve disponibilizar os meios e as ferramentas, para o que os líderes possam se desenvolver nesta competência oferecendo programas de treinamentos formais, servindo como orientador - coach - dos lideres, alimentando uma cultura de desenvolvimento na empresa; reconhecendo o modelo que se quer ver implementado.
Nenhum comentário:
Postar um comentário