domingo, 29 de novembro de 2015

Líderes: acendam a CHAMA dos colaboradores!

Conhecimento, Habilidade, Atitude, Motivação e Amor: as cinco chaves para Resultados

por Fernando Battestin

 Quando falamos que uma pessoa é competente sempre vem em mente diversos adjetivos e comportamentos para descreve-la, tais como: Iniciativa, planejamento, comprometimento etc. Mas gostaria de compartilhar com você algo que aprendi há muito tempo, que mudou minha vida profissional e me fez ter um novo olhar quando falamos em ser competente.
Os Líderes de hoje muitas vezes seguem a linha do Pipeline da Liderança do Ram Charam, ou seja, são competentes tecnicamente, o que os leva ao cargo de liderança. Mas são desconhecedores do seu papel como Líder e, por isso, sofrem quando chegam ao cargo. Já vivenciei casos de pessoas que ficaram traumatizadas e nunca mais quiseram outras oportunidades de liderança ou construirem um legado na vida de alguém.
Se você procurar a definição de competência, irá encontrar que é um conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes que os profissionais devem reunir para entregar aquilo que é de sua responsabilidade. Este é o famoso C.H.A.
Até aqui nenhuma novidade que já não tenha ouvido, mas quero ampliar para um ponto de vista mais prático e palpável para todos.
O profissional competente tem CHAMA em tudo que faz. Aí podemos sair do campo profissional e entrar em outra esfera da nossa vida e em outros papéis que desempenhamos ao longo da nossa jornada. O Líder tem papel fundamental ao levar a CHAMA para a vida da sua equipe.
Vamos primeiro falar da letra C da CHAMA, que significa conhecimento, ou seja, para que o profissional seja competente ele deve possuir o conhecimento, possuir o SABER. Isso pode ser conquistado através de estudos formais e informais, depende muito da vontade do ser humano em buscá-lo, mas também o Líder tem um papel importante no processo, pois o compartilhamento do SABER junto à equipe vem dele; é ele quem torna as pessoas mais conhecedoras, deixando-as mais capazes para analisar e executar aquilo que é de sua responsabilidade.
Agora vamos entrar na letra H da CHAMA, que significa habilidade. Para que o profissional seja competente, além de possuir o SABER, ele deve SABER FAZER: ter quilômetros rodados, experiência mesmo. É impossível ter habilidade sem prática. Pelé não seria Pelé se não treinasse muito – muitas vezes, bem mais que os outros – tudo isso para aperfeiçoar suas habilidades. Não adianta ter uma quantidade de Diplomas (SABER) embaixo do braço se você não souber usar isso no seu dia a dia. O líder tem papel fundamental em compartilhar suas habilidades e experiências com o colaborador, tornando-o mais hábil na execução das suas responsabilidades. Assim ele pode executar fazendo mais com menos, melhor e mais rápido.
Chegou a hora de falar da letra A da CHAMA, que significa atitude. Aqui temos algumas divergências naturais de interpretação: alguns entendem que atitude é algo interno, que se transforma em comportamento; outros entendem que atitude e comportamento são a mesma coisa. Meu foco aqui é entender que todo ser humano competente tem que ter Atitudes positivas, ou seja, o pensamento positivo deve gerar comportamento positivo, o FAZER positivamente.Vale lembrar que as atitudes/comportamentos são guiados por valores, e isso é uma outra questão, pois valores são diferentes, e cada um tem uma interpretação comportamental para o seu valor. Não posso deixar de mencionar o papel do Líder, pois ele como exemplo deve mostrar para a equipe os comportamentos que norteiam a Organização e como ele deve operacionalizar esses valores, transformando-os em comportamento observáveis no dia a dia e cobrando da equipe a fidelidade nessas práticas.
O M da CHAMA significa Motivação, o QUERER FAZER. De que adianta uma pessoa cheia de CHA (conhecimentos, habilidades e atitudes) se ela não quer fazer algo, se não tem vontade, entusiasmo, empolgação com aquilo que está fazendo? Tudo que fazemos sem vontade não faremos bem feito, não daremos o nosso melhor, e isso nos tornará ineficientes naquilo e naquele momento. Novamente o líder tem papel nessa história, mas vale lembrar da premissa de que ninguém motiva ninguém pura e simplesmente: o que o líder pode e deve fazer é criar mecanismos de incentivo aos membros da sua equipe para que deem sempre o seu melhor.
A última letra da CHAMA é, como diria o poeta Camões, “o fogo que arde sem se ver, é ferida que dói e não se sente, é um contentamento descontente, é dor que desatina sem doer”. Ou seja, é o Amor, o GOSTAR DE FAZER: quando o profissional gosta do que faz, faz bem feito e ponto. O amor ajuda inclusive a motivar, a fazer as pessoas quererem fazer. E amor é significado – você ama aquilo que tem significado para você. E vou dizer mais, se você não ama seu trabalho talvez a culpa seja sua… talvez você esteja olhando para ele com maus olhos, potencializando o lado difícil que todo trabalho costuma ter. É igual a gostar de alguém: por vezes você não gosta de uma pessoa, mas depois que passa a conhecê-la melhor… passa a gostar, e muito. Então fica o convite para que você olhe para o trabalho com outros olhos. O líder precisa ajudar a equipe a encontrar o significado do seu trabalho, o propósito de existência, a importância daquele trabalho e isso exige que ele entre em uma linha filosófica, mas com cunho bem prático, exemplificando o impacto que o trabalho causa em todos os envolvidos, clientes internos e externos.
Seja feliz no seu ambiente de trabalho e lembre-se de que depende e muito de você para que isso aconteça. Não deposite nos outros a sua desmotivação, sua infelicidade, sua falta de competência, sua falta de CHAMA. Assuma a responsabilidade e as rédeas da sua vida e torne seu trabalho significativo para você e para os outros. Espero que a leitura deste artigo tenha despertado em você a CHAMA, e que você possa a parto de agora levá-la para outras pessoas.

Dez Dicas para Estruturar uma Pesquisa de Clima

por Patrícia Paixão

Patrícia Paixão▶ Ao longo dos anos de implantação de Gestão do Clima Organizacional, a Leme Consultoria identificou as dificuldades que os RHs possuem na aplicação da Pesquisa de Clima. Dificuldades essas nascidas por, talvez, não conhecerem todas as etapas e meandros que deve-se percorrer para o sucesso do Projeto na organização, as quais pretendo elencar abaixo.
Entre as principais etapas envolvidas estão:

Etapa 1 – Identifique os objetivos da Pesquisa de Clima
Para aplicação na sua empresa é crucial que você RH saiba os objetivos do trabalho, ou seja, o que a empresa quer saber, e após a aplicação da Pesquisa, o que será feito com os resultados obtidos.

Etapa 2 – Planeje o Projeto
Elabore o Planejamento das etapas do início ao fim, por meio do cronograma das ações que serão executadas ao longo dos meses em que antecedem a pesquisa e posteriormente a pesquisa também, já que ao final da pesquisa se faz necessário a elaboração do Plano de Ação.
Etapa 3 – Elabore a Comunicação Interna
Invista nas ferramentas de comunicação na sua empresa, afinal o sucesso da Pesquisa de Clima depende 100% dos colaboradores. Informe quais são os objetivos e os benefícios que o Projeto trará para a sua empresa. E lembre-se não estipule prazos longos, com uma comunicação efetiva em pouco tempo você consegue os respondentes.

Etapa 4 – Defina e Estruture o Questionário
Identifique quais são as questões relevantes para sua empresa na estruturação do questionário com base nas informações dos objetivos traçados, ou seja, o que a empresa quer saber! Não elabore questões que não serão aproveitadas, ou questões vazias. Tome cuidado: a pesquisa não deve ser longa demais, pois perder o foco. Atenção!

Etapa 5 – Aplique a Pesquisa
Informe aos colaboradores a data da realização da Pesquisa antecipadamente para que todos consigam se programar e deixe-os seguro quanto ao sigilo das informações. É importante que os colaboradores estejam à vontade para responder a pesquisa, uma vez que quanto mais tranquilos estiverem mais informações assertivas comporão a Pesquisa de Clima, seja a Pesquisa aplicada via formulário, seja a Pesquisa aplicada on line.

Etapa 6 – Defina a parametrização ou critérios para tabulação
Como você deseja obter os dados da Pesquisa? Com cortes por áreas da empresa? Ou por idade dos colaboradores? Nesta etapa você define como será tabulada a Pesquisa.

Etapa 7 – Tabule a pesquisa 
Ao encerrar a Pesquisa de Clima, não demore para tabular os dados! O Projeto pode ser “esquecido” pelos colaboradores. Tabule as informações e identifique os acertos e/ou erros cometidos pela Administração da sua empresa. Hoje existem Consultorias especializadas em Pesquisa de Clima, aproveite para realizar a Pesquisa de Clima com as devidas tabulações, não quebre a cabeça!

Etapa 8 – Apresente a Pesquisa para Alta Administração
Informe à Alta Administração quanto aos resultados obtidos na Pesquisa de Clima, para se tenha a ciência do esperado pelos colaboradores da empresa. Transforme estes dados coletados em informações reais!

Etapa 9 – Divulgue dos Resultados
Jamais realize uma Pesquisa de Clima e a “engavete” isso é frustrante para o participante! Não esconda os resultados obtidos com a Pesquisa, mesmo que não sejam os mais esperados. Estas informações podem ser a chave do sucesso da sua empresa!

Etapa 10 – Elabore o Plano de Ação
Com os resultados da Pesquisa divulgados, nada irá adiantar todo o trabalho se os colaboradores não compreenderem que o trabalho visa ações que melhorem os aspectos desfavoráveis e a manutenção dos pontos positivos diagnosticados. Elabore, então, o Plano de Ação e valide junto à Alta Administração da sua empresa, afinal você precisa do apoio e aprovação destes para sua aplicação. 

Para reter talentos é preciso investir em ações contínuas

Por Patrícia Bispo para o RH.com.br

Sem dúvida alguma, um dos grandes desafios que as empresas enfrentam é a retenção dos talentos. Isso porque o desligamento de um profissional acarreta em reflexos negativos para a empresa. Primeiro porque, a pessoa que vai embora leva o conhecimento tácito - aquele que é adquirido ao longo do tempo e que não fica registrado nos arquivos da organização. Segundo: o colaborador poderá estar migrando para a concorrência e "transferindo" informações valiosas que impactarão no negócio. Terceiro: outro funcionário terá que assumir - mesmo que temporariamente - de quem deixou o time e isso implicará no comprometimento da produtividade. Quarto: a empresa precisará arcar com encargos trabalhistas, por vezes, muito acima do que esperava. Quinto: serão necessários novos investimentos para a realização de um processo de Recrutamento e Seleção, a fim de que aquela vaga disponível seja preenchida. Esses são apenas algumas das implicações que a saída de um funcionário acarreta a qualquer empresa e diante disso, mais do que nunca reter talentos tornou-se uma ação estratégica.

Para Patrícia Souto de Oliveira, chefe do Departamento de Recursos Humanos do Hospital Ana Costa, a retenção de talentos é muito importante para o crescimento das organizações e estas, por sua vez, precisam identificar seus talentos e se preocupar em mantê-los em seus quadros. "A dificuldade de reter um talento é cada vez maior, em razão do panorama atual do mercado e principalmente quando se trata de profissionais mais jovens, que buscam maior autonomia. Cabe à empresa oferecer alternativas, mas é preciso que cada um se responsabilize pelo seu desenvolvimento. Entendo que o grande desafio das organizações é investir em treinamentos, dar oportunidades e incentivar a criatividade", destaca, ao acrescentar que nem sempre é necessário investimentos elevados para encantar e reter os profissionais, uma vez que as companhias, porque além dos planos de remuneração e dos pacotes de benefícios existem outras ações que valorização o capital humano. Para ela, os bons profissionais entendem que quanto melhor for seu desempenho, mais poderão ganhar e a remuneração passa a ser o resultado e não o meio para um bom trabalho. 

Quando indagada se a área de Recursos Humanos sempre deve estar á frente das ações que valorizam o público interno, Patrícia Souto de Oliveira assinala que gerir pessoas envolve muito mais do que somente a presença aa área de RH. Para a executiva, as atividades devem ser compartilhadas com todos os gestores e esses, por outro lado, devem capacitar, treinar, envolver e desenvolver seus colaboradores, uma vez que a atuação compartilhada pela equipe é o segredo para o desenvolvimento da organização.

Profissionais do Hospital Ana CostaNo que se refere à importância das lideranças em relação à retenção dos colaboradores, Patrícia Souto de Oliveira comenta que, atualmente, as empresas procuram profissionais que, além de competências técnicas, possuam também competências comportamentais. Na visão dela, o maior desafio dos gestores é ter conhecimento, habilidades e atitudes necessárias para liderar pessoas talentosas no mundo corporativo. "Gerenciar pessoas é fazer com que alcancem eficiência e eficácia, é alinhar os objetivos pessoais com os objetivos da empresa e com isso alcançar excelentes resultados", opina a chefe do Departamento de Recursos Humanos do Hospital Ana Costa.

RETENÇÃO NO ANA COSTA - O Hospital Ana Costa tem se destacado por adotar uma Gestão de Pessoas, no mínimo, criativa, quando o assunto é atração e retenção de talentos. Nesse sentido, a empresa aposta em ações não ligadas apenas à remuneração, apesar de reconhecer que o fator econômico pode pesar na decisão do colaborador em permanecer ou não na companhia. Dentre as iniciativas que valorizam os profissionais e que contribuem para a retenção dos talentos, o Hospital Ana Costa conta com atividades como:
- Valorização da cultura e da imagem da empresa. 
- Ambiente saudável com jornada de trabalho adequada, iniciativas que estimulam a melhoria da qualidade de qualidade de vida, instalações e equipamentos adequados para que os profissionais possam apresentar resultados satisfatórios.
- Motivação constante, através de integrações e da realização de atividades externas.
- Constante desenvolvimento dos talentos.
- Transparência na comunicação interna junto a todos os níveis hierárquicos.
- Lançamento constante de novos projetos e desafios que contribuem para o desenvolvimento das pessoas.

Somando-se a essas iniciativas, outras ações são desenvolvidas ao longo de todo o ano pela empresa que impactam no clima organizacional e que contribuem para a permanência dos colaboradores como, por exemplo:
- Recrutamento Interno: a organização busca aproveitar os talentos internos. Nesse sentido são realizados remanejamentos, transferindo ou promovendo os colaboradores, com a finalidade de que o desenvolvimento contínuo sempre seja estimulado.
- Ações de responsabilidade social são constantes na empresa. 
- Atividades motivacionais que incluem comemorações às semanas alusivas à Enfermagem, à Nutrição, à Fisioterapia, à Hotelaria, ao Dia do Trabalho, ao Dia da criança, ao tempo do funcionário na empresa, realização de concursos internos.
- Projeto de inclusão e retenção de pessoas com deficiência, aonde são promovidos encontros e palestras, além da realização aula de Libras que auxiliam a comunicação das pessoas que possuem deficiência auditiva.

COMUNICAÇÃO INTERNA - De acordo com Patrícia Souto de Oliveira, todas as iniciativas que contribuem para a retenção de talentos são amplamente divulgadas através de informativos internos que incluem canais como: jornal interno, murais e e-mails. "Além disso, reforçamos nossa comunicação interna através de gestores e dos próprios colaboradores com o Projeto Comunicadores - profissionais que assumem a função de transmitir mudanças, orientações ou novidades no ambiente organizacional", menciona, ao destacar que para mensurar os resultados dessas atividades, o Hospital Ana Costa utiliza indicadores, baseados em questionários e escalas de satisfação quanto aos eventos internos como palestras, treinamentos e ações que visam a promoção da qualidade de vida do cliente interno.

RECEPTIVIDADE - A Chefe do Departamento de Recursos Humanos, cita que a empresa percebe a receptividade dos colaboradores em relação às ações de retenção, através de relatórios baseados em ferramentas que contemplam a satisfação do público interno. Esses resultados servem de indicadores e geram subsídios para que sejam desenvolvidas novas estratégias interventivas e, ao mesmo tempo, auxiliar a tomada de decisão. Por exemplo, em ações de saúde e qualidade de vida, se for identificado algum fator que precise de atenção, a equipe da Medicina do Trabalho realiza orientações e o acompanhamento desse colaborador. Essas iniciativas refletem no clima da organização, o que impacta diretamente em seus respectivos resultados.

Por fim, Patrícia Souto de Oliveira cita que a promoção de estratégias que visam benefício ao público interno gera maior comprometimento dos funcionários com a marca, tornando-os mais leais à missão da empresa e, ao mesmo tempo, deixa-os satisfeitos com o trabalho que realizam. "Reconhecer o colaborador como sendo o primeiro cliente da organização, desperta a sensação de que ele é fundamental para os resultados finais da empresa. Melhora sua autoavaliação e a motivação, gerando maior comprometimento e realização pessoal e profissional. Esse sentimento resulta positivamente no desempenho de suas atividades, refletindo na melhor qualidade de serviços aos clientes externos e impactando diretamente no resultado da organização", conclui.

Delegue poder para quem está preparado!

Por Patrícia Bispo para o RH.com.br

Ninguém é um super-herói com poderes sobrenaturais para conseguir realizar todas as atividades de um setor e ainda apresentar resultados expressivos para o negócio. Por essa razão, o espírito de equipe tem sido fortemente disseminado entre as organizações com visão competitiva. Essa necessidade de compartilhar responsabilidades tem levado muitas lideranças a repensarem sobre a importância de delegar poder para os membros das equipes, afinal essa ação proporciona benefícios para a empresa, para os liderados e, sobretudo, para o próprio líder. 
Segundo Celia Foja, diretora da People Strategy, delegar é muito mais do que transferir as atividades do líder para o liderado. "Significa desenvolver, preparar este colaborador para assumir novas responsabilidades ao mesmo tempo em que ao fazer isto, você, como líder, também estará se desenvolvendo, pois terá tempo para se dedicar a funções mais estratégicas. Há uma confusão clássica neste assunto", assinala.
Em entrevista ao RH.com.br, ela esclarece como a delegação deve acontecer e quais os principais erros que acontecem em muitas empresas que recorrer a esse processo. Inclusive, essa ressalta que um dos fatores que podem comprometer o êxito do empoderamento acontece quando se repassa a responsabilidade pela execução de uma tarefa para alguém que não possui experiência ou conhecimento suficiente para tal atividade e se deposita no colaborador a expectativa de uma boa entrega. Confira a entrevista na íntegra a aproveite para avaliar se na sua empresa estão "delegando poder" aos profissionais ou "delargando" responsabilidades de forma aleatória. Boa leitura!

RH.com.br - Delegar poder significa apenas "transferência de responsabilidades" do líder para o lidera ou existe algo a mais por trás dessa iniciativa? 
Celia Foja - Delegar é mais do que transferir as atividades do líder para o liderado. Significa desenvolver, preparar este colaborador para assumir novas responsabilidades ao mesmo tempo em que ao fazer isto, você, como líder, também estará se desenvolvendo, pois terá tempo para se dedicar a funções mais estratégicas. Há uma confusão clássica neste assunto. O que vemos com maior frequência são líderes "delargando" e não delegando. Ou seja, simplesmente atribuem ao outro as responsabilidades pela atividade, mas sem se dedicar a preparar, acompanhar a execução. Um dos papéis de um líder é formar pessoas. Isto requer dedicação e acima de tudo disposição.

RH - O que a senhora considera indispensável a um processo de delegação de poder?
Celia Foja - Para que este processo tenha sucesso é importante que: 1º) Saber relacionar o que é ou não delegável. Sugerimos que o líder relacione as atividades desenvolvidas por ele durante uma semana. Depois disso, análise com atenção quais poderiam ser desenvolvidas por alguém da sua equipe. Com certeza ele perceberá que muitas das coisas que ele faz, alguém da sua equipe poderá fazer. 2º) Depois disso, precisamos definir para quem delegar. O líder deve avaliar o nível de maturidade de cada um de sua equipe, ou seja, avaliar quem tem conhecimento e motivação para assumir aquele desafio. 3º) E por último, dimensionar o tempo que terá de dedicação para acompanhar, apoiar e se necessário corrigir. Como já dissemos anteriormente, esta etapa é fundamental não só para garantir o êxito da tarefa, mas também para assegurar o desenvolvimento do profissional.

RH - Atualmente, quais os grandes obstáculos que os líderes encontram no momento de delegar poder? 
Celia Foja - Encontramos sempre a mesma questão: falta de tempo. Porém, consideramos que o tempo será sempre restrito. Com certeza temos mais coisas para fazer do que tempo disponível para tal. Daí a importância de se delegar. Os principais obstáculos que encontramos são: falta de planejamento o faz com que os prazos sejam curtos e tudo seja "para ontem"; domínio sobre a execução, o que faz com que muitas vezes se opte em responder com rapidez do que delegar; não conhecer a equipe e com isso o líder não se sente seguro para delegar; a própria insegurança do líder: "Ninguém faz melhor do que eu", "Se ele fizer melhor posso perder meu cargo"- estes e outros medos, que muitas vezes são inconscientes, acabam por fazer com que o líder centralize as atividades.

RH - Quais os fatores considerados críticos, num processo de delegação de poder?
Celia Foja - Esta questão está relacionada à segunda questão, porém enfatizaria estes pontos:
abrir mão do seu próprio poder e das competências técnicas (Eu sempre fiz isto e faço muito bem) que o ajudaram a chegar aonde chegou (E se eu passo tudo pra minha equipe o que eu vou fazer?). Pode parecer um contrassenso dizer isso nos dias atuais, mas há gestores que não acreditam que as pessoas possam se desenvolver.

RH - Quais os erros mais comuns que ainda se comentem nas organizações, quando chega o momento de delegar responsabilidades?
Celia Foja - Um dos erros mais frequentes é repassar a responsabilidade pela execução de uma tarefa para alguém que não possui experiência ou conhecimento suficiente para tal e ter a expectativa de uma boa entrega. O ponto aqui é que dificilmente ele irá reconhecer que não fez o seu papel de líder que era supervisionar a execução e o insucesso do trabalho irá alimentar a sua ideia de que só ele pode fazer. Outro ponto é quando ao delegar a atividade para alguém, o líder fala exatamente como fazer e espera que a equipe execute do seu jeito, com a sua qualidade e no mesmo prazo. Não poderíamos deixar de lado o velho problema de comunicação. O líder muitas vezes por conhecer em profundidade a atividade, não transmite com clareza aquilo que é para ser feito e os resultados esperados.

RH - Quais as principais vantagens que a delegação de poder oferece às partes envolvidas no processo?
Celia Foja - São inúmeras as vantagens de se delegar. Como vantagens para o gestor, podemos destacar: o empoderamento por parte da equipe faz com que este gestor seja avaliado não só pelo que ele faz, mas também pelos resultados da equipe. Ou seja, seja de fato percebido como um líder formador de pessoas e com resultados superiores; maior disponibilidade de tempo para pensar na estratégia; melhor uso do tempo e concentração nas atividades mais difíceis e importantes. Para os liderados, os benefícios são: possibilidade de adquirir novos conhecimentos e desenvolver competências; maior visibilidade pela exposição, o que pode gerar novas oportunidades. Para a organização, podemos citar como vantagens: maior satisfação e orgulho por parte dos colaboradores; ser reconhecida como uma empresa que oferece desafios e se preocupa com o desenvolvimento de sua equipe.

RH - Quais das desvantagens que a delegação pode gerar à organização e aos profissionais?
Celia Foja - Para organização, entender delegação como delargação e o que impactará diretamente nos resultados a serem entregues. Para os profissionais, não entenderem como um processo de desenvolvimento e se sentirem sobrecarregados com atividades que considera não serem de sua responsabilidade. Para os líderes, se sentirem sobrecarregados, pois precisarão dedicar tempo para que o processo de delegação seja feito corretamente.

RH - A área de RH sempre deve acompanhar esse processo e, consequentemente, dar o respaldo necessário às partes envolvidas à delegação de poder? 
Celia Foja - A área de RH tem um papel fundamental neste processo. Ela deve disponibilizar os meios e as ferramentas, para o que os líderes possam se desenvolver nesta competência oferecendo programas de treinamentos formais, servindo como orientador - coach - dos lideres, alimentando uma cultura de desenvolvimento na empresa; reconhecendo o modelo que se quer ver implementado.

Trabalhar 7 dias consecutivos é contra a lei?

O dia de folga deverá ser preferencialmente aos domingos. Em alguns casos, a lei autoriza que seja concedido em outro dia da semana. Por exemplo, diante da necessidade do serviço aos domingos, quando houver prévia autorização do Ministério do Trabalho e Emprego.
Contudo, sempre será obrigatório que haja uma folga na semana. Se o colaborador trabalhar no domingo, ele deverá folgar em outro dia. Assim, se ele trabalhar sete dias consecutivos terá ocorrido infração à legislação trabalhista e o empregador deverá pagar o dia de folga trabalhado em dobro. Esse entendimento, inclusive, já está consolidado na Orientação Jurisprudencial n. 410 da SDI-1 do TST.
Essa medida é justificada pelo fato do descanso periódico ser fundamental para a saúde física e mental do trabalhador. A folga não pode ser suprimida nem mesmo por convenção coletiva de trabalho, pois se trata de direito que não pode ser negociado ou renunciado pelo colaborador.
*Resposta de Sônia Mascaro Nascimento.
Fonte: Exame.com, por Camila Pati, 13.11.2015

Empresas indenizam empregados pressionados a pedir demissão.

Empresas que pressionam funcionários a pedir demissão têm sido condenadas por danos morais na Justiça Trabalhista. As indenizações, mantidas pelo Tribunal Superior do Trabalho (TST) chegam a R$ 40 mil. Os ministros entendem que o empregador não pode fazer pressão psicológica ainda que enfrente dificuldades financeiras ou o empregado tenha cometido falta grave.
Algumas decisões ainda têm determinado a reintegração do funcionário para que seja posteriormente demitido. Nesses casos, ele pode receber a indenização por aviso prévio, a multa de 40% do FGTS e resgatar os valores depositados no fundo.
Um dos casos analisados pelo TST envolve a Brasil Telecom (hoje Oi). A 7ª Turma manteve decisão da segunda instância gaúcha que condenou a companhia a indenizar um ex-gerente de planejamento comercial em R$ 40 mil por danos morais, em consequência da pressão psicológica sofrida para que se demitisse. Apesar da estratégia, o funcionário não cedeu à pressão e foi desligado em seguida em um processo de demissão em massa.
O caso ocorreu após a aquisição do controle da Brasil Telecom pela Oi, em 2008. Na época, segundo o processo, o presidente da empresa anunciou que só os melhores permaneceriam durante processo seletivo que resultou em demissão coletiva de trabalhadores. Ele visitou filiais para anunciar a possibilidade de demissão de gestores, repetiu por onde passou frases como “vamos aproveitar o que temos de melhor” e “não se faz um omelete sem quebrar ovos”.
Conforme o gerente, porém, nunca houve retorno da seleção e, sim, a demissão em massa de todos que participaram do encontro. Para ele, o empregador tem o poder de demitir, mas não o direito de deixá-lo “agonizar, para depois desligá-lo”. Ficou a sensação, acrescenta na ação, “que aqueles desligados não eram os melhores”.
Em seu voto, o relator do processo no TST, ministro Cláudio Brandão, disse ter ficado claro que a empresa não agiu com lisura e que a falta de clareza sobre a manutenção dos empregados e a posterior demissão conjunta ocasionou aflição psicológica, configurando o dano moral. Procurada pelo Valor, a Oi preferiu não se manifestar.
Esse tipo de pressão ocorre principalmente em empresas que estão em dificuldades financeiras e que pretendem fazer cortes, segundo o advogado José Carlos Wahle, sócio da área Trabalhista do Veirano. “É uma situação compreensível, embora absolutamente imprópria. A empresa pressiona para o funcionário com outras oportunidades em vista pedir logo demissão, o que deixa a rescisão mais barata”, diz.
Outra empresa condenada pelo TST foi a América Latina Logística (ALL) Malha Paulista. Além de ter que pagar indenização de R$ 20 mil por pressionar um ferroviário a aderir a um Plano de Demissão Voluntária (PDV), foi condenada a reintegrá-lo.
A 3ª Turma do TST manteve decisão do Tribunal Regional do Trabalho (TRT) de Campinas. De acordo com o TRT, uma das testemunhas declarou que o autor da ação teria ficado “encostado” e recebido ameaças para aderir ao PDV, caso contrário poderia ser transferido para lugares distantes ou, até mesmo, ser demitido por justa causa.
A ALL informou por nota enviada por sua assessoria de imprensa que esse processo refere-se a um ex-empregado admitido pela Rede Ferroviária Federal (RFFSA) em 1994 e que se desligou em 2002, período em que a ferrovia estava sob a antiga administração. “O ex-empregado aderiu livremente ao programa de demissão voluntária, sem qualquer imposição ou ameaça. Contudo, em face da decisão da Justiça, a companhia irá cumprir a determinação legal”, diz a nota.
Um ex-auxiliar administrativo da Companhia Nacional de Abastecimento (Conab) também conseguiu ser reintegrado, após decisão da Subseção 1 Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1) do TST. Ele alegou ter aderido ao programa de demissão incentivada em virtude de pressão psicológica.
Segundo o processo, a companhia chegou a divulgar uma lista de empregados que deveriam continuar comparecendo aos locais de trabalho, determinando aos demais que se afastassem de suas atividades, sem prejuízo de suas remunerações.
O TST manteve decisão do TRT do Piauí. O regional entendeu que a atitude da empregadora caracterizou forte pressão psicológica sobre aqueles que foram alijados da relação e que, estando dispensados de exercerem livremente suas atividades, poderiam considerar-se “dispensáveis” a qualquer tempo.
A Conab defendeu, no processo, a validade da adesão ao programa de demissão incentivada e argumentou que seus empregados são regidos pelo regime celetista de trabalho, e não gozam de direito à estabilidade.
Empregadores ainda têm sido condenados por forçar a aposentadoria de funcionários. Foi o que ocorreu com a Companhia de Entrepostos e Armazéns Gerais de São Paulo (Ceagesp). O TST a condenou a indenizar em R$ 40 mil por danos morais um auditor.
No processo, alegou que sofreu pressão psicológica para se aposentar, depois de ter sua função esvaziada, sofrer redução salarial, trabalhar sem senha de acesso ao computador e executar tarefas típicas de office-boy.
Por nota, a assessoria de imprensa da Ceagesp informou que o caso é isolado e que não se repetiu. Segundo a nota, a Ceagesp “sempre procura orientar seus gerentes e demais funcionários quantos aos princípios éticos contidos no seu Código de Ética”.
A prática, segundo o advogado Antônio Carlos Aguiar, do Peixoto & Cury Advogados, também é adotada para forçar funcionário que cometeu falta grave a pedir demissão. “Essa prática era bastante comum nas empresas até bem pouco atrás. Acreditava-se que o funcionário estaria se beneficiando com a medida”, diz. “Pelo contrário, isso é considerado um vício de vantagem. Se a empresa tem de fato provas que caracterizam a justa causa, deve dispensar o funcionário.”
Fonte: Valor Econômico, por Adriana Aguiar e Joice Bacelo, 13.11.2015

É ilegal contratação de empregado sem fixação de jornada mínima de trabalho diária ou semanal.

A contratação de um empregado sem estabelecimento de duração fixa mínima diária e/ou semanal de trabalho é ilícita, pois favorece apenas o empregador em prejuízo do empregado, o que não é permitido pelo direito do trabalho. Sob esse entendimento, o juiz Luiz Carlos Araújo, em atuação na Vara do Trabalho de Patos de Minas, deu razão a um gerente de plantão trainee de empresa do ramo alimentício que buscou na Justiça do Trabalho o pagamento de horas extras.
Conforme apurou o julgador, a cláusula contratual firmada entre as partes estipulava que a duração normal semanal do trabalho seria móvel e variável, mas não teria duração superior ao limite de 44 horas nem inferior ao mínimo de 8 horas, devendo ser ajustada de comum acordo entre as partes, com pelo menos 10 dias de antecedência do início de cada semana. Mas, conforme explicou o magistrado, apesar de válido o pagamento por hora trabalhada (salário-hora), o sistema adotado pela empregadora fere a legislação vigente. Isso porque, apesar de se admitir o trabalho parcial com pagamento de salário proporcional, o limite é de 25 horas semanais. E, na situação analisada, o módulo legal não foi respeitado, já que o trabalhador foi contratado para trabalhar entre 8 e 44 horas, com pagamento proporcional ao tempo laborado.
O julgador não teve dúvidas de que essa forma de contratação, sem a fixação da duração mínima diária ou semanal do trabalho, coloca o empregado à disposição da empresa durante oito horas por dia e quarenta e quatro por semana, mas apenas o remunera pelas horas efetivamente laboradas. “Inegável, pois, que o procedimento da empregadora repassa para o empregado o risco do empreendimento, uma vez que convoca a prestação de serviços tão somente quando esta se mostra necessária e paga apenas pelas horas laboradas”, frisou o julgador, registrando que, embora tenha sido contratualmente previsto que o empregado poderá adequar seu horário a outras atividades, como lazer, estudos ou mesmo outra atividade profissional, a empregadora não comprovou que isso efetivamente ocorria.
Nesse contexto, e com base nas provas colhidas, o juiz condenou a empresa a pagar ao seu empregado 3 horas extras diárias, incluído o intervalo não gozado. A empregadora recorreu, mas o recurso não foi admitido por irregularidade na representação processual.
( 0000969-02.2014.5.03.0071 RO )
Fonte: Tribunal Regional do Trabalho 3ª Região Minas Gerais, 16.11.2015

Turma aplica princípio da segurança jurídica para negar estabilidade à gestante em contrato de experiência.

Uma empregada que trabalhou mediante contrato de experiência no período de 05/12/2011 a 03/03/2012 não conseguiu obter a reintegração ao emprego ou a indenização equivalente ao período da estabilidade da gestante. Embora documentos médicos apresentados tenham confirmado a gravidez estimada em 12 semanas e 1 dia quando o contrato de experiência terminou, a trabalhadora levou aproximadamente um ano para postular a reintegração ou os salários do período, quando já havia se esgotado o período de estabilidade.
Para a 9ª Turma do TRT-MG, que analisou o recurso da trabalhadora, a conduta adotada configura abuso de direito. Nesse sentido, a desembargadora relatora, Maria Stela Álvares da Silva Campos, entendeu que a reclamante agiu com o nítido propósito de desvirtuar a proteção assegurada à gestante. Por esta razão, negou provimento ao recurso e manteve a sentença que indeferiu a pretensão.
A decisão se baseou também no fato de que, à época da prestação dos serviços, a Justiça do Trabalho entendia que a estabilidade era incompatível com o contrato por prazo determinado, entendimento esse oposto ao atual. “Analisar a situação pretérita conforme a jurisprudência contemporânea viola o princípio da segurança jurídica, igualmente tutelado pela Constituição”, considerou a magistrada.
A reclamante invocou em seu recurso o entendimento previsto na OJ 399 da SDI-1 do TST, segundo o qual “O ajuizamento de ação trabalhista após decorrido o período de garantia de emprego não configura abuso do exercício do direito de ação, pois este está submetido apenas ao prazo prescricional inscrito no art. 7º, XXIX, da CF/1988, sendo devida a indenização desde a dispensa até a data do término do período estabilitário”.
No entanto, a relatora não se convenceu de que não houve abuso de direito. De acordo com a magistrada, a estabilidade prevista no artigo 10, II, b, do ADCT é incompatível com a contratação de prazo determinado, do qual é espécie o contrato de experiência. Isto porque as partes já estão cientes da provisoriedade do vínculo, de modo que seu término não configura dispensa arbitrária ou sem justa causa.
Assim, a demora da reclamante para ajuizar a reclamação trabalhista foi considerada inaceitável: “Entendo que o empregador não pode se tornar refém das normas protetivas, da forma como as interpretou a autora, que acredita que o só fato de ter engravidado a autoriza a não mais trabalhar, mas com direito ao recebimento de salários e o período de licença-gestante”, destacou no voto, lembrando que o objetivo da proteção assegurada à gestante é garantir o emprego e a fonte de rendimentos da futura mãe. “Não é dado ao aplicador do Direito ignorar quando a trabalhadora pretende o desvirtuamento desta proteção e sua transformação em simples ganho, que assim adquire matiz de ilicitude. Tal situação banaliza o manejo do direito ao ressarcimento – que somente é aplicável no caso de atitude antijurídica do empregador que desrespeita as normas constitucionais referentes à proteção à mãe trabalhadora, ao nascituro e às futuras gerações”, ponderou.
A relatora explicou que, à luz da teoria tridimensional, o direito se constitui por fato, valor e norma. Desse modo, a situação fática não pode ser desconsiderada em uma interpretação teleológica (que leva em conta a finalidade da norma) e valorativa. Para ela, não se pode limitar a verificar a subsunção dos fatos ao comando inserto na Súmula 244 do TST, que não possui efeito vinculante.
Eis o que diz a súmula em questão:
“I – O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade (art. 10, II, “b” do ADCT).
II – A garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se esta se der durante o período de estabilidade. Do contrário, a garantia restringe-se aos salários e demais direitos correspondentes ao período de estabilidade.
III – A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no art. 10, inciso II, alínea b, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo determinado”.
Prosseguindo em sua explanação, a relatora lembrou que a Constituição Federal tem como um dos seus fundamentos o valor social do trabalho. Conforme expôs, é justamente o direito ao trabalho que a Justiça do Trabalho busca proteger, não o enriquecimento sem causa. Também foi ressaltado que o contrato de trabalho é essencialmente sinalagmático (reciprocidade de obrigações). Ela observou que somente em situações excepcionais se admite o pagamento sem a correspondente prestação de serviços, entendendo, todavia, não ser este o caso da reclamante, que sequer apresentou justificativa para tamanha inércia.
Por fim, destacou a desembargadora que a edição de súmulas tem por objetivo pacificar a jurisprudência, expressando a inteligência e a adequada aplicação dos princípios e regras legais já existentes. Dessa forma, não se submetem ao princípio da irretroatividade das leis. Todavia, de acordo com ela, a aplicação da súmula com entendimento contrário ao predominante na época da prestação de serviços implicaria violação ao princípio da segurança jurídica.
Por todos esses fundamentos foram julgados improcedentes os pedidos da reclamante, tanto de indenização substitutiva da estabilidade da gestante, quanto o de indenização por dano moral, já que a ré, no entender da relatora, não praticou nenhum ilícito. A Turma de julgadores acompanhou o voto, confirmando a decisão de 1º Grau.
( 0001191-14.2013.5.03.0003 RO )
Fonte: Tribunal Regional do Trabalho 3ª Região Minas Gerais, 16.11.2015

Estudo mostra impactos da rotatividade no mercado de trabalho brasileiro.

A taxa de rotatividade no mercado de trabalho brasileiro alcançou 62,8%, em 2014. Entre 2003 e 2007, o índice ficou na média de 54% no segmento de celetistas (trabalhadores com carteira assinada), passou por uma elevação em anos recentes e chegou a 63% entre 2008 e 2014. O indicador envolve as admissões e os desligamentos, com especial atenção às movimentações contratuais no setor privado, no qual os trabalhadores não possuem estabilidade no emprego, como os empregados estatutários.
O Estudo é resultado de um convênio do agora intitulado Ministério do Trabalho e Previdência Social (MTPS) com o Dieese (Departamento Intersindical de Estatística e Estudos Socioeconômicos).
De acordo com os dados, houve uma forte movimentação contratual no mercado de trabalho ao longo de 2014. O mercado celetista registrou 65,8 milhões de vínculos de empregos e chegou ao fim do ano com 40,6 milhões de postos de trabalho ativos, segundo a Rais (Relação Anual de Informações Sociais). Desse total, 25,3 milhões foram desligados ao longo do ano passado.
Márcio Borges, diretor do Departamento de Emprego e Salário do MTPS diz que a alta rotatividade dos empregados celetistas traz dois significados distintos, que dependem do contexto econômico do país.
“Num período de acelerado crescimento econômico e de expansão no mercado profissional, resulta também da confiança da população numa vida melhor. Significa que os trabalhadores acreditam que podem conquistar novos postos, com melhores salários e mais bem estar. Já num período de retração, associado a outros fatores, no entanto, pode significar mais insegurança para as famílias e instabilidade econômica”, justifica.
Os desligamentos a pedido do trabalhador representaram quase 25% do total. De acordo com Borges, esse tipo de demissão teve uma ascensão significativa, desde o início da década passada, em um movimentoimpulsionado por uma conjuntura favorável aos trabalhadores: desde 2002, o crescimento do emprego contou com um incremento médio anual de 1,8 milhões de empregos, ou seja, com a criação de mais de 20 milhões de postos de trabalho.
“Os dados sobre a rotatividade, portanto, não são bons ou ruins. São fatos que nós precisamos considerar para formular políticas públicas dirigidas ao tema, para apresentar soluções a problemas objetivos do país e para melhorar o emprego no país”, esclarece.
Dados regionais e setoriais
Em termos regionais, os dados mostram taxas de rotatividade mais elevadas nos estados de Mato Grosso (67,9%, em 2014) e Goiás (53,4%), na região Centro-Oeste, que revelou a maior taxa de rotatividade no Brasil (52,6%). E ainda em Tocantins (53,1%), Rondônia (51,0%) e Roraima (50,0%), da região Norte, que teve a segunda maior taxa de rotatividade brasileira (48,3%).
Alguns estados se destacam por uma taxa de rotatividade acima da média da sua região, como Bahia (45,4%), Maranhão (45,1%) e Pernambuco (44,8%), no Nordeste (43,3%), e Minas Gerais (47,7%), no Sudeste (41,6%). A taxa de rotatividade é relativamente menor e mais estável nos estados da região Sul do país (42,0%), sendo que o Paraná (42,9%) possui taxas mais próximas à média nacional. Os dados apontam uma maior incidência da movimentação dos postos de trabalho em setores e atividades que demandam trabalhadores mais jovens e menos escolarizados.
Os setores mais afetados pelas altas taxas de rotatividade são a agricultura e pecuária, a construção civil e o comércio. São setores cujas características próprias da atividade econômica incidem nessa questão, seja por estarem atreladas a aspectos sazonais ou por causa da dinâmica de produção, como é o caso da Construção Civil, com trabalhadores alocados em obras por prazo determinado.
Fonte: ABRH, 13.11.2015

Receita Federal transforma eSocial em ‘Big Brother’.

Embora desgastada, a expressão “Big Brother” resume bem o que o eSocial significa para o governo em termos de controle de informações na relação entre empregadores e trabalhadores domésticos.
Antes, uma pessoa que assinasse a carteira de trabalho de um doméstico não tinha obrigação de repassar a informação ao governo. A guia do INSS era gerada sem identificar o contratante e podia ser paga por um parente, por uma empresa ou em dinheiro, de forma que seria impossível saber para quem o empregado prestava o serviço de fato.
Também cabia ao empregado entrar no site do INSS, com senha, para verificar se os recolhimentos estavam sendo feitos em dia. Se não estivessem, ele teria de acionar o órgão para tentar cobrar a dívida do empregador.
Agora, o governo terá acesso imediato ao contrato de trabalho, com detalhes como horário da jornada e local da prestação do serviço. Encargos não recolhidos ficarão pendentes no sistema e só poderão ser pagos com multa.
Até mesmo o período de férias, que gera encargos extras de INSS e FGTS, deve ser registrado no novo sistema.
Em geral, o governo só ficava sabendo da relação de trabalho em casos de licença-maternidade ou na hora da entrega da declaração de Imposto de Renda. E, mesmo assim, em órgãos distintos.
“Estamos falando pela primeira vez de um cadastro unificado, de segurança de informação, de junção de vários órgãos para tentar harmonizar o pedido de informação”, afirma Clóvis Peres, um dos principais responsáveis pelo sistema dentro da Receita.
IMPOSTO DE RENDA
Em relação à declaração do IR, a informação constava apenas quando a pessoa utilizava o benefício fiscal que permite abater os valores pagos ao INSS para domésticas.
Esse benefício, aliás, está na lista de fraudes comuns encontradas na malha fina do fisco. Empregadores que fazem a declaração simplificada, e por isso não utilizam o benefício, em alguns casos, “repassam” o abatimento para outra pessoa.
Agora, de acordo com Peres, a Receita poderá cruzar os dados para facilitar a descoberta desse e de outros tipos de fraudes.
O diretor tributário da Confirp Consultoria Contábil, Richard Domingos, diz que as informações prestadas ao eSocial podem ser consideradas como uma declaração do contribuinte de ele que deve aqueles valores.
“Antes, o empregador deixava de recolher a contribuição e não havia cobrança. Agora, o governo pode fazer a cobrança administrativa e até judicial de créditos não recolhidos”, afirma.
“Esse tipo de controle vai fazer muita gente mudar. Fica muito difícil não recolher. Será mais fácil para o governo detectar”, diz o advogado e professor da PUC-SP Ricardo de Freitas Guimarães.
De acordo com Peres, da Receita Federal, futuramente, todas as empresas terão de utilizar o eSocial para prestar informações.
A ideia inicial era que empregadores domésticos fossem os últimos a entrar no sistema, mas a promulgação da lei que garantiu FGTS e outros benefícios inverteu essa ordem, o que dificultou o desenvolvimento do programa, que apresentou problemas neste início.
O eSocial passa a ser obrigatório para empresas com faturamento superior a R$ 78 milhões no ano a partir de setembro do próximo ano.
Em janeiro de 2017, começa a valer para os demais empregadores, inclusive empresas de menor porte.
COMO ERA
Trabalhador assinava a carteira, mas contratação não era informada ao governo. INSS não tinha informação de quem pagava a guia e não cobrava recolhimento pendente
APÓS O ESOCIAL
Registro
Governo sabe quem registrou o empregador, a data de admissão e o local de trabalho. Também há registro da demissão
Dados pessoais do empregado
São prestadas informações sobre raça, escolaridade e número de dependentes
Dados do contrato
Registro obrigatório do tipo de ocupação, salário base e horário da jornada
Movimentações
Empregador terá de informar até o período de férias, que gera encargos extras de INSS?e FGTS
INSS/FGTS
Governo poderá cobrar recolhimento pendente
ATENÇÃO
Mensalmente, o empregador deverá fornecer ao empregado doméstico cópia do DAE
Fonte: Folha de São Paulo, por Eduardo Cucolo e Fábio Monteiro, 16.11.2015

As formas de atuação do Ministério Público do Trabalho no regime democrático.

Conforme a disposição contida no artigo 127, caput, da Constituição da República, o Ministério Público (MP) pode ser definido como instituição permanente, essencial à função jurisdicional do Estado, a quem incumbe a defesa da ordem jurídica, do regime democrático e dos interesses sociais e individuais indisponíveis.
Ao se reportar à expressão “instituição permanente”, o legislador constituinte deixa claro que o Ministério Público consiste em instituição por meio da qual o Estado manifesta a sua soberania, sendo indispensável à construção do projeto democrático, o que afastaria a possibilidade de sua supressão por parte do legislador constituinte derivado. Daí porque se defende tratar-se de cláusula pétrea, a despeito da ausência de previsão específica no artigo 60, § 4º, da Constituição da República.
Por sua vez, a essencialidade do MP à função jurisdicional do Estado não significa dizer que a sua atuação é obrigatória em todos os processos judiciais. Esta essencialidade decorre da sua importância em se alcançar o objetivo de concretização do valor da Justiça. Assim sendo, esta característica deve ser analisada sobre duplo enfoque: restritivo e ampliativo[1].
Sob o aspecto restritivo, a atuação do Ministério Público não se faz presente em todos os feitos que estejam em trâmite no Judiciário, mas tão somente naqueles em que haja o interesse público primário subjacente à lide.
Por “interesse público primário” entende-se aquele de cunho eminentemente social, seja pela natureza da lide e/ou pela qualidade da parte, concernente a valores relevantes à sociedade como um todo, e não o pontual e momentâneo do administrador público, denominado de “interesse público secundário”.
Sob o prisma ampliativo, a atuação do Parquet não se restringe à intervenção em processos judiciais, destacando-se duas outras importantes formas de exercício de suas funções institucionais: a promoção de interesses e as atividades de órgão agente, além dos procedimentos de mediação e de arbitragem[2].
Em relação às atribuições imputadas ao MP pela Carta Magna, a primeira delas é a defesa da ordem jurídica. Logo, cabe ao Parquet o papel de defensor da ordem jurídica em sentido amplo, e não apenas da lei, devendo cumprir esta importante função tanto na condição de órgão agente como na condição de órgão interveniente (custos legis).
A segunda atribuição é a defesa do regime democrático. O Ministério Público é o guardião do Estado Democrático de Direito, o que justifica a instituição de garantias e prerrogativas para atuação independente de seus membros. E esta atuação não se limita à defesa de direitos políticos. Uma sociedade democrática exige o respeito da ordem jurídica pelo Estado e pelos particulares, além da tutela dos direitos fundamentais.
Por fim, a terceira atribuição é a defesa dos interesses sociais e individuais indisponíveis. Trata-se da tutela do interesse público primário, concretizada na proteção dos direitos metaindividuais explicitados no artigo 81, parágrafo único, da Lei 8.078/90 (Código de Defesa do Consumidor), ou seja, os direitos difusos, coletivos e individuais homogêneos.
Formas de Atuação do Ministério Público do Trabalho (MPT)
Existem diversos critérios de classificação das formas de atuação do MPT. Um primeiro critério leva em conta a sua atuação extrajudicial (modelo resolutivo) ou judicial (modelo demandista).
O modelo resolutivo se caracteriza pela busca da solução extrajudicial dos conflitos, o que assegura ao membro do MPT um maior controle da efetividade do resultado perseguido, assim como liberdade para apresentar soluções alternativas. Como exemplos, podemos citar a celebração de termos de compromisso de ajustamento de conduta e a expedição de notificações recomendatórias.
Por outro lado, o modelo demandista se caracteriza pela judicialização dos conflitos, implicando uma atuação do MPT como agente processual, de modo a transferir a resolução do conflito para o Poder Judiciário. Como exemplos, podemos citar o ajuizamento de ações civis públicas, ações civis coletivas e ações anulatórias de cláusulas coletivas.
Outro relevante critério de classificação baseia-se na natureza da atuação ministerial nas formas de: promoção de interesses, órgão agente e órgão interveniente.
Promoção de Interesses
A promoção de interesses destaca-se por sua natureza interdisciplinar, preventiva e pedagógica. Dentro deste contexto, ganha relevo a instauração de procedimentos promocionais, com a finalidade de fomentar a promoção de interesses cuja relevância social justifique a tutela ministerial. Exemplos que podem ser citados são a celebração de convênios e de protocolos interinstitucionais, a participação em seminários, fóruns sociais, entrevistas, palestras e debates e a distribuição de cartilhas e cartazes informativos, que visem à divulgação, prevenção e combate a lesões a bens jurídicos que justifiquem a atuação do Parquet, notadamente os relacionados a violações de direitos fundamentais, indisponíveis por sua essência.
Outra característica é a participação conjunta de outros órgãos ou organismos públicos e privados, tais como o Ministério do Trabalho e Emprego, o Ministério Público Estadual e Federal, os Conselhos Tutelares, os Sindicatos, ONG’s, entre outros.
Embora esta modalidade de atuação venha se destacando, no âmbito da esfera extrajudicial, nada obsta que se vislumbre a necessidade de propositura de ações coletivas com vistas à materialização desta promoção aos interesses juridicamente protegidos, notadamente os caracterizados por forte conteúdo social e que, por isso, encontram-se dentro das metas institucionais do MPT[3].
Órgão Agente
A atividade de órgão agente está diretamente relacionada à tutela dos direitos metaindividuais, quais sejam: os difusos, coletivos e individuais homogêneos, conceituados na norma prevista nos incisos I a III do parágrafo único do artigo 81 da Lei 8.078/90 (Código de Defesa do Consumidor).
Conforme disposição contida no artigo 129, inciso III, do Texto Constitucional, é função institucional do Ministério Público a promoção do inquérito civil e da ação civil pública, para a proteção do patrimônio público e social, do meio ambiente e de outros interesses difusos e coletivos.
Na verdade, diga-se que o inquérito civil e a ação civil pública não são propriamente funções institucionais, mas efetivos instrumentos de atuação do Parquet, para que este possa exercer, de fato, sua atribuição nuclear: a tutela do interesse público.
Quanto ao MPT, o artigo 83, inciso III, da Lei Complementar 75/93 (Lei Orgânica do Ministério Público da União) lhe atribui a promoção da ação civil pública no âmbito da Justiça do Trabalho, para defesa de interesses coletivos, quando desrespeitados os direitos sociais constitucionalmente garantidos.
A notícia de lesão ou ameaça de lesão a direitos metaindividuais desencadeia a instauração de procedimento investigatório, para apuração da veracidade dos fatos denunciados, com vistas à com vistas à identificação ou não de hipótese autorizadora da propositura de ação civil pública ou coletiva..
O inquérito civil, não é o único, mas é o principal instrumento investigatório do Parquet, instituído pela Lei 7.347/85 (Lei da Ação Civil Pública), com reconhecida inspiração no inquérito policial. O inquérito civil é instrumento de investigação exclusivo do Ministério Público (artigo 8º, § 1º, da Lei 7.347/85), não obstante a legitimidade concorrente e disjuntiva para ajuizamento de ação civil pública (artigo 5º da Lei 7.347/85).
Em sede de inquérito civil, não há acusação (inexiste a posição de “acusado” ou “réu”, mas de mero “investigado” ou “inquirido”) não se aplicam penalidades ou sanções e não se decidem interesses. Além de se tratar de mero procedimento administrativo, e não de processo, o inquérito civil possui natureza inquisitorial, ou seja, não se submete aos princípios da ampla defesa e do contraditório, previstos no inciso LV do artigo 5º da Constituição da República.
Se o membro do MPT, ao final do inquérito civil, concluir pela materialidade e autoria da lesão denunciada, poderá propor ao inquirido a celebração de Termo de Compromisso de Ajustamento de Conduta, nos termos do § 6° do artigo 5° da Lei 7.345/85 (LACP), visando à reparação do dano, à adequação da conduta às exigências legais ou normativas e, ainda, à compensação e/ou à indenização pelos danos que não possam ser recuperados (artigo 14 da Resolução 69/2007 do CSMPT).
O descumprimento das obrigações consignadas no Termo de Compromisso de Ajustamento de Conduta importa o ajuizamento de ação de execução de título executivo extrajudicial, tendo por objeto não somente a multa cominatória fixada no referido instrumento, mas também, e principalmente, as próprias obrigações (de fazer, não fazer ou de pagar) ali constantes.
Se o inquirido não concordar com a celebração de Termo de Compromisso de Ajustamento de Conduta, o membro do Ministério Público promoverá o arquivamento do inquérito civil, para ajuizamento da ação civil pública ou coletiva.
Órgão Interveniente
Na prática judiciária é comum referir às atividades do Ministério Público como órgão interveniente através da expressão “atuação custos legis”, ou seja, na condição de fiscal da lei.
No entanto, com a devida vênia, entendemos que o MP, em qualquer de suas formas de atuação, jamais se despe de sua função constitucionalmente assegurada de fiscal da lei. Dessa forma, com espeque no artigo 83, inciso II, da Lei Complementar 75/93, constitui atribuição do MPT manifestar-se em qualquer fase do processo trabalhista, acolhendo solicitação do juiz ou por sua iniciativa, quando entender existente interesse público que justifique a sua intervenção.
O interesse público a que se reporta o dispositivo legal acima destacado é o primário, ou seja, aquele inerente à própria sociedade, não se confundindo com o interesse público secundário, ínsito ao administrador público, de índole pontual e momentânea.
E este interesse público primário pode decorrer da natureza da lide e/ou da qualidade da parte. Quando o processo veicula demanda de índole coletiva, cuja pretensão vise à tutela de uma macro-lesão, com repercussão social; ou ainda, que vislumbre violação de direitos individuais indisponíveis[4] (como: assédio moral, assédio sexual, revista íntima, trabalho escravo, entre outros), de caráter fundamental, o interesse público primário justificador da intervenção ministerial encontra fundamento na natureza da lide.
Por outro lado, este interesse público primário pode se verificar a partir de pessoa, ou mesmo órgão ou instituição, que mereça uma proteção especial do Estado. É o caso de processos caracterizados pela existência de interesses de menores e de outros incapazes, índios, idosos, pessoas com deficiência, etc.
Frise-se, ainda, que se o MPT não for parte em ações de natureza coletiva, como a ação civil pública e a ação civil coletiva, este deve atuar obrigatoriamente como custos legis, nos exatos termos dos artigos 5°, § 1°, da Lei 7.347/85 (Lei da Ação Civil Pública) e 92 da Lei 8.078/90 (Código de Defesa do Consumidor).
Outra importante hipótese na qual o interesse público primário decorreria da qualidade da parte é a prevista no artigo 83, inciso XIII, da Lei Complementar 75/93, atribuindo ao MPT a intervenção obrigatória em todos os feitos nos segundo e terceiro graus de jurisdição da Justiça do Trabalho, quando a parte for pessoa jurídica de Direito Público, Estado estrangeiro ou organismo internacional. No entanto, nada impede que a atuação do MP se faça presente a partir do primeiro grau de jurisdição, desde que a natureza da lide justifique a sua intervenção.
Quando a lei dispõe ser obrigatória a intervenção do Parquet, sempre entendemos que o interesse público se presume existente, o que implicaria a emissão de parecer circunstanciado pelo respectivo membro ao qual tenha sido distribuído o feito.
Todavia, não é este o entendimento esposado na Orientação 04 da Câmara de Coordenação e Revisão do MPT. De acordo com essa orientação, a intervenção obrigatória implica a necessária remessa dos autos ao MPT, ficando dentro da esfera da discricionariedade e da independência funcional do membro a verificação da existência ou não de interesse público que justifique a emissão de parecer circunstanciado.
As ações de competência originária dos Tribunais Trabalhistas também ensejam a intervenção custos legis do Ministério Público, como nos casos de mandado de segurança, ação rescisória, ação anulatória de cláusula de instrumento coletivo e dissídio coletivo.
Saliente-se, ainda, que a norma contida no artigo 83, inciso VI, da Lei Complementar 75/93 assegura ao MPT legitimidade para recorrer das decisões da Justiça do Trabalho, quando entender necessário, tanto nos processos em que for parte, como naqueles em que oficiar como fiscal da lei, bem como pedir revisão dos Enunciados da Súmula de Jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho.
Por fim, a legitimidade para ajuizamento de ação rescisória pelo MPT não se restringe às hipóteses previstas nas alíneas “a” e “b” do inciso III do artigo 487 do CPC, nos moldes do posicionamento cristalizado na Súmula 407 do C. Tribunal Superior do Trabalho[5]. Existente qualquer dos vícios de rescindibilidade arrolados nos incisos I a IX do artigo 485 do CPC, é perfeitamente cabível a propositura de ação rescisória pelo Órgão Ministerial, na condição de órgão agente, ou mesmo interveniente.
Considerações finais
Este trabalho teve por meta esclarecer alguns importantes aspectos atinentes às formas de atuação do MPT. Jamais tivemos a intenção de esgotar o tema, pois existem tantos outros modos em que o MPT cumpre o seu papel de defensor da ordem jurídica, do regime democrático e dos interesses sociais e individuais indisponíveis na seara das relações de trabalho.
Todas estas formas de atuação do Parquet trabalhista não se apresentam de forma estanque, mas articulada, otimizando o objetivo de tutela do trabalho decente, impedindo a precarização das condições laborais.
Considerando que a dignidade da pessoa humana e os valores sociais do trabalho são fundamentos da República Federativa do Brasil, como Estado Democrático de Direito, não há como se deixar de atribuir ao MPT o protagonismo na luta contra todas as formas de exploração do trabalho que tenham por efeito reduzir a condição humana a artigo de comércio ou mercadoria.
Se o trabalho é um dos mais importantes instrumentos de concretização da dignidade da pessoa humana, cabe ao MPT assegurar que o meio ambiente laboral seja um lugar de realização pessoal e não de degradação do homem pelo próprio homem.
CARVALHO FILHO, José dos Santos. Ação Civil Pública. Editora Lumen Juris, 3ª edição, Rio de Janeiro, 2001.
LEITE, Carlos Henrique Bezerra. Ministério Público do Trabalho: Doutrina, Jurisprudência e Prática. Editora LTr, 3ª Edição, São Paulo, 2006.
MAZZILLI, Hugo Nigro. O Inquérito Civil. Editora Saraiva, 2ª edição, São Paulo, 2000.
[1] Neste mesmo sentido: LEITE, Carlos Henrique Bezerra. Ministério Público do Trabalho: Doutrina, Jurisprudência e Prática. Editora LTr, 3ª Edição, São Paulo, 2006, p. 42/43.
[2] Segundo a disposição contida no artigo 83, inciso XI, da Lei Complementar 75/93 (Lei Orgânica do Ministério Público da União): “Compete ao Ministério Público do Trabalho o exercício das seguintes atribuições junto aos órgãos da Justiça do Trabalho: (…) XI – atuar como árbitro, se assim for solicitado pelas partes, nos dissídios de competência da Justiça do Trabalho”.
[3] Orientação 04 da COORDINFÂNCIA do MPT: “Políticas Públicas para prevenção e erradicação do Trabalho Infantil. Ação Civil Pública. Competência da Justiça do Trabalho. Art. 114, I da CF/88. É competente a Justiça do Trabalho para processar e julgar ações civis públicas que tenham como objeto a imputação de obrigações ao Poder Público, relativamente à criação e implementação de políticas públicas para prevenção e erradicação do trabalho infantil, nos termos do art. 114, I da CF/88”.
[4] Orientação nº 12 da COORDIGUALDADE do MPT: “Em ações em que sejam discutidos direitos fundamentais dos trabalhadores, tais como discriminação, direito à intimidade, revista íntima, assédio moral e sexual, entre outros, há interesse público que justifica a intervenção do Ministério Público” (Aprovada na IV Reunião Nacional da Coordigualdade, dias 27 e 28/04/05).
[5] Súmula 407 do TST: “AÇÃO RESCISÓRIA. MINISTÉRIO PÚBLICO. LEGITIMIDADE “AD CAUSAM” PREVISTA NO ART. 487, III, “A” E “B”, DO CPC. AS HIPÓTESES SÃO MERAMENTE EXEMPLIFICATIVAS . A legitimidade “ad causam” do Ministério Público para propor ação rescisória, ainda que não tenha sido parte no processo que deu origem à decisão rescindenda, não está limitada às alíneas “a” e “b” do inciso III do art. 487 do CPC, uma vez que traduzem hipóteses meramente exemplificativas”.
(*) Fábio Goulart Villela é procurador do Trabalho da 1ª Região.
Fonte: Revista Consultor Jurídico, por Fábio Goulart Villela (*), 21.11.2015

Parassubordinação: o meio termo entre o empregado e o autônomo.

O modo como o capital se estruturou no decorrer do século XX tornou a relação de emprego a forma mais tradicional de organização do trabalho humano. No início do século passado, o taylorismo e o fordismo despontaram como sistemas de gestão paradigmáticos, tornando-se os modelos a serem seguidos nas décadas seguintes.
Esses modelos exigiam um rígido controle sobre as tarefas executadas pelos trabalhadores, o que apenas podia ser alcançado mediante a clássica relação de emprego, em que impera o vínculo de subordinação entre empregado e empregador.
Já na segunda metade do século XX surgiram novas formas de organização do trabalho, tais como o toyotismo e o volvismo, que passaram a exigir modelos mais flexíveis de trabalho. Paralelamente, multiplicam-se alternativas à clássica relação de emprego, como, por exemplo, uma maior demanda por serviços terceirizados.
Essa nova necessidade fez aflorar relações de trabalho, as quais nem sempre se enquadravam com perfeição no conceito de trabalho subordinado, mas que também não podiam ser consideradas como trabalho autônomo. Diante dessa situação fática e da dificuldade do Direito em emoldurar o mundo dos fatos dentro dos institutos jurídicos pré-existentes, a doutrina italiana criou uma figura intermediária, denominada parassubordinação e que foi introduzida no ordenamento jurídico desse país pela Lei Biaggi.
A parassubordinação é um conceito ainda em construção e não admitido pela jurisprudência trabalhista brasileira. Ela não se confunde nem com a autonomia nem com a subordinação e pauta-se pela colaboração e coordenação, ou melhor, pela colaboração coordenada.
Conforme o ensinamento de Amauri Mascaro Nascimento, “a parassubordinação se concretiza nas relações de natureza contínua, nas quais os trabalhadores desenvolvem atividades que se enquadram nas necessidades organizacionais dos tomadores de seus serviços, contribuindo para atingir o objeto social do empreendimento, quando o trabalho pessoal deles seja colocado, de maneira predominante, à disposição do contratante, de forma contínua”[1].
Essa forma de trabalho estaria presente, por exemplo, em representantes comerciais que possuem liberdade quanto ao horário de trabalho e visita a clientes, mas ao mesmo tempo respeitam regras impostas pela empresa representada, seguem suas diretrizes, utilizam-se da estrutura empresarial do tomador e prestam os serviços de maneira continuada e com pessoalidade. Assim, a autonomia do trabalhador é mesclada com certo controle exercido pelo tomador do serviço.
Outro elemento importante presente no trabalho parassubordinado diz respeito à dependência econômica do trabalhador em relação ao tomador do serviço. Embora a existência desse elemento não seja unânime na doutrina, em sua maioria ela é citada como uma das características da parassubordinação.
No Direito italiano, o trabalho parassubordinado encontra expressão em algumas formas específicas de contrato, como o trabalho por colaboração coordenada e continuada, por colaboração com um projeto, por colaboração ocasional e por associação de participação.
O trabalho parassubordinado, no Direito italiano, possui um rol de direitos assegurados inferior àqueles garantidos ao empregado subordinado. São eles: sujeição ao processo do trabalho; aplicação dos juros e correção monetária próprios dos créditos trabalhistas; irrenunciabilidade e intransacionalidade de direitos de natureza imperativa; seguro obrigatório contra acidentes do trabalho e doença profissional; liberdade sindical; direito de greve e cobertura previdenciária para aposentadoria, maternidade e auxílio familiar.
Também o Direito espanhol tratou de regular essas novas forma de contratação do trabalho. A Lei 20/2007 e o Real Decreto 197/2009 daquele país criaram a figura do trabalhador autônomo economicamente dependente, definido pelo artigo 11 da mencionada lei como aquele que “realiza uma atividade econômica ou profissional a título lucrativo e de forma habitual, pessoal, direta e predominantemente para uma pessoa física ou jurídica, denominada cliente, da qual depende economicamente em virtude de receber dela ao menos 75% de seus rendimentos de trabalho e de atividades econômicas ou profissionais”.
Nota-se que no caso espanhol a lei atribuiu centralidade à dependência econômica na criação da nova figura jurídica, afastando a necessidade de haver subordinação jurídica, como ocorre na relação de emprego clássica.
O trabalhador autônomo economicamente dependente tem direito a férias anuais de 18 dias úteis, mas não tem 13º salário. No caso de rescisão do contrato por parte da empresa, ele terá direito a uma indenização por perdas e danos, cujo valor deverá estar previsto no contrato.
Verifica-se, assim, o esforço do Direito estrangeiro em identificar por meio de novas figuras jurídicas as mudanças que já são realidade no mundo do trabalho. Ressalta-se que a simples criação de tais institutos não significam, a priori, diminuição de direitos trabalhistas ou sua manutenção. Elas, efetivamente, contribuem para afastar as chamadas zonas cinzentas das relações de trabalho e para reconhecer juridicamente situações que fogem da clássica divisão entre trabalho autônomo e subordinado.
Diante disso, é salutar o reconhecimento de tais figuras como forma de se alcançar a segurança jurídica. A clássica dicotomia, por vezes, lança o trabalhador submetido a essa zona cinzenta a uma aposta de tudo ou nada, onde poderá ser reconhecido como empregado e ter todos os direitos daí decorrentes ou ser considerado autônomo sem nenhuma proteção trabalhista. Conforme as palavras de Amauri Mascaro Nascimento, “a concepção binária autonomia-subordinação cede lugar para a concepção tridimensional autonomia-parassubordinação-subordinação”.
[1] NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Ordenamento Jurídico Trabalhista. São Paulo: LTr, 2013. p. 322.
(*) Marcelo Mascaro Nascimento é sócio do Mascaro Nascimento Advocacia Trabalhista, mestre em Direito do Trabalho pela USP, e autor do livro “Participação nos Lucros e Resultados da Empresa”.
Fonte: Revista Consultor Jurídico, por Marcelo Mascaro Nascimento (*), 18.11.2015