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Cobrador de ônibus é multado por alegar doença ocupacional inexistente.

A Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho (TST) não conheceu de recurso de um cobrador de ônibus contra a aplicação de multa por litigância de má-fé pela Justiça do Trabalho da 17ª Região (ES). “A condenação do trabalhador decorreu da constatação da ausência da boa-fé e lealdade em sua conduta”, destacou o ministro Alberto Bresciani, relator do recurso.

O cobrador foi condenado porque, na reclamação trabalhista, pediu o pagamento de horas extras mas, em audiência, afirmou que estavam corretos os registros de ponto. Ele também pediu indenização por danos morais e materiais alegando sofrer de grave doença ocupacional incapacitante, que lhe causava dores na coluna lombar, decorrente do trabalho em posições incômodas e antiergonômicas. No entanto, laudo pericial constatou que ele é portador de “artrose incipiente”, que não causa sequela nem restringe os movimentos. O perito assinalou que se trata de doença degenerativa, sem conexão com o trabalho, e que o cobrador poderia continuar a desempenhar suas funções sem risco de agravamento do quadro.

Ao julgar o caso, o juízo da 11ª Vara do Trabalho de Vitória (ES) julgou os pedidos improcedentes e condenou o trabalhador e seu advogado, de forma solidária, ao pagamento de multa por litigância de má-fé equivalente a 10% sobre o valor da causa, em favor da empresa. Ele recorreu ao Tribunal Regional do Trabalho da 17ª Região (ES), sustentando que somente pleiteou os direitos que entendia devidos, mas a sentença foi mantida.

Segundo o Regional, o cobrador “falseou a realidade” ao pedir as horas extras porque, de acordo com os documentos, o intervalo era respeitado e os registros de jornada eram variáveis, com horas extras que foram pagas. Concluiu, assim, que o empregado “deduziu uma pretensão contrária à realidade fática e buscou induzir o juízo a erro”.

Quanto às indenizações, além de a perícia não indicar relação da artrose com o trabalho, o empregado não requereu benefício previdenciário e continuou trabalhando e, mesmo assim, insistiu no pedido de indenização material, “aplicável apenas quando o empregado se encontra totalmente incapacitado para a função exercida”.

No recurso ao TST, o cobrador insistiu que não agiu com má-fé. Contudo, o ministro Alberto Bresciani destacou que a conclusão do TRT foi firme no sentido da presença das condutas caracterizadoras da litigância de má-fé, previstas nos incisos I e II do artigo 17 do CPC. Quanto à verificação dos argumentos do empregado, entendeu que demandaria o reexame de fatos e provas, não permitido pela Súmula 126 do TST.

Após a publicação do acórdão, o cobrador opôs embargos de declaração, ainda não examinados pela Turma.

( RR-58600-02.2011.5.17.0011 )

Fonte: Tribunal Superior do Trabalho, por Lourdes Tavares, 30.06.2015

Fim do fator previdenciário pode gerar uma conta alta para a próxima geração.

Em qualquer país minimamente organizado, quando o assunto é Previdência Social, só se fala na necessidade de reformar. Por quê? Cada país tem suas razões, mas há algo em comum à maioria: a população está envelhecendo. Em breve, haverá menos gente jovem para sustentar essa despesa e mais gente idosa que dependerá de transferências previdenciárias. A situação brasileira é ainda mais grave: já gastamos muito, num país ainda relativamente jovem.

O gasto total com benefícios previdenciários tem ficado em torno de 11% do PIB. A tendência é crescer. Há pouco mais de uma dezena de países com gastos superiores ao brasileiro, mas todos com uma relação entre número de cidadãos ativos e número de idosos duas vezes pior que a nossa, do ponto de vista previdenciário. Em 1980, a população brasileira apta a trabalhar representava 56% do total e apenas 6% eram beneficiários da Previdência. Para cada beneficiário, havia nove produtores de riqueza. Em 2020, para cada recebedor de benefícios, haverá apenas cinco ativos. E em 2050, para cada beneficiário, haverá 1,9 ativo. O sistema caminha para a inviabilidade.

Nosso sistema previdenciário, como em boa parte do mundo, se estrutura sob o princípio de repartição: a geração ativa financia os benefícios da geração que já se aposentou. Se uma geração de pessoas na ativa for muito pequena, em comparação com a geração idosa que precisa sustentar, será mais difícil fechar as contas. Torna-se necessário 1) tributar mais a população ou 2) obter ganhos expressivos de produtividade (ou seja, cada indivíduo passar a produzir mais) ou 3) endurecer as regras para a obtenção dos benefícios.

Tentar corrigir o problema pelo aumento de alíquotas parece impossível. Ninguém aguenta mais tributos. A alíquota média no financiamento da Previdência é de 31%, sendo 11% para os trabalhadores e 20% para as empresas. É melhor aumentar a produtividade do trabalhador e endurecer as regras do benefício. Mas elevar a produtividade exigirá investir em infraestrutura e prover educação de qualidade melhor do que temos hoje. Não temos sinal, no momento, de que conseguiremos superar nenhum desses dois desafios.

Resta-nos mudar nossas regras para aposentadorias e pensões. Isso foi feito em etapas: em 1998, a Emenda Constitucional 20 estabeleceu regras mais rígidas para aposentadorias, nos setores público e privado. Em 1999, foi introduzido o fator previdenciário, que leva em conta no cálculo da aposentadoria, de forma justa, a expectativa de vida do cidadão no momento em que ele se aposenta. Em 2003, a Emenda Constitucional 41 generalizou regras mais duras para todos os trabalhadores do setor público. Mais recentemente, a Medida Provisória 664 tentava moralizar a pensão por morte. O Congresso, em vez de buscar esse aprimoramento, fez o contrário. Desfigurou a MP 664 e acabou com o fator previdenciário. Colocou em seu lugar a regra “85/95”, que ignora a constante evolução da expectativa de vida do brasileiro.

A grande maioria de parlamentares do PT, que, corretamente, em 2003, aprovou a fixação de idade mínima de aposentadoria para trabalhadores do setor público, votou agora pela derrubada do fator previdenciário, sem fixação de idade mínima para aposentadoria. O mesmo ocorreu com boa parte de parlamentares do PMDB, também da base de sustentação do governo. Igualmente grave é o fato de que vários parlamentares do PSDB que em 1999 haviam aprovado, corretamente, o fator previdenciário votaram agora a favor de sua derrubada. Restou à presidente Dilma Rousseff vetar o projeto, na quarta-feira da semana passada.

Grande parte das críticas ao fator previdenciário parte de quem nem tenta compreendê-­lo. Em 1999, diante da recusa do Congresso em fixar idades mínimas para aposentadorias, o então presidente Fernando Henrique Cardoso criou o fator previdenciário editando a Lei no 9.876. Trata-se de um artifício engenhoso, que substitui imperfeitamente a exigência de idades mínimas para aposentadoria. Para identificação do fator a ser aplicado a cada trabalhador, o cálculo leva em conta o tempo de contribuição, a idade de aposentadoria e a expectativa de sobrevida no momento da aposentadoria. Multiplica-se esse fator pelo valor-base do benefício, definido pela média dos 80% maiores salários de contribuição, computados a partir de julho de 1994. Feitos os cálculos, se o fator for igual a 1, o valor da aposentadoria será integral, igual ao valor-base de contribuição. Se for maior do que 1, o valor da aposentadoria será maior que o valor integral (isso tende a ocorrer com quem trabalha por mais tempo e atrasa o pedido de aposentadoria, o que é benéfico para a coletividade). Se o fator for menor que 1, o benefício será menor que o integral (o que tende a ocorrer com quem se apressa em se aposentar). Para mulheres e professores dos níveis fundamental e médio, somam-se cinco anos ao tempo de contribuição.

Costumo explicar o fator com um exemplo bem simples. Imaginem que dois trabalhadores homens comecem a trabalhar no mesmo dia, um com 15 anos e outro com 25 anos. Imaginem que ambos fiquem empregados todo o tempo de sua jornada profissional e que tenham a mesma trajetória na carreira. Após 35 anos de trabalho, ambos poderão se aposentar e terão acumulado o mesmo montante com contribuições previdenciárias. A diferença é que, no momento da aposentadoria, o primeiro terá 50 anos e o segundo 60 anos. Pelas tábuas atuais de mortalidade do IBGE, o primeiro deverá sobreviver mais 28 anos e o segundo apenas 20 anos. Como ambos têm o mesmo montante acumulado, se o mais velho receber R$ 1.000 por mês ao longo de 20 anos, o mais jovem deveria receber cerca de R$ 723, pois desfrutará a aposentadoria por oito anos a mais que o outro. É justo que, recebendo mensalmente valores diferentes, ao final, ambos tenham recebido o mesmo total. Em substituição a essa fórmula racional, o Congresso apresentou sua proposta ruim, a da regra “85/95”, vetada por Dilma.

Por essa regra, pode se aposentar com o benefício integral o cidadão cuja soma de idade com tempo de contribuição resultar em 95 anos, no caso dos homens, ou 85 anos, no caso das mulheres. Em ambos os casos, docentes do ensino fundamental ou médio acrescentam cinco anos ao tempo de contribuição. Qual é o impacto da proposta?

Suponha um homem que comece a trabalhar aos 20 anos e permaneça contribuindo até poder se aposentar. Na regra atual, ele pode se aposentar aos 55 anos. Como ainda é jovem e deverá viver por mais quase 24 anos, seu fator previdenciário será 0,72, ou seja, o valor de sua aposentadoria será 72% do valor-base. Se for paciente e esperar três anos, pode se aposentar aos 58. Ainda é jovem e deverá viver por 21 anos, mas o fator previdenciário o premia por adiar a aposentadoria e eleva o benefício a 88% do valor-base. Pela regra “85/95”, ele não poderia se aposentar aos 55 anos. Mas aos 58 (ainda relativamente jovem) já poderia se aposentar com o benefício integral. E o aumento de gasto para a sociedade, da ordem de 13%, se prolongará por 21 anos, enquanto esse cidadão viver. No caso das mulheres, a diferença é ainda maior. Suponha que ela tenha começado a trabalhar aos 20 anos. Pela regra atual, ela poderia se aposentar aos 50 anos, com 60% do benefício integral, ou aos 53, com 77%. Pela regra “85/95” ela não poderia se aposentar aos 50, mas já teria direito ao benefício integral aos 53 anos, com expectativa de vida de quase 30 anos pela frente. Trata-se de um aumento de quase 30% nas despesas para a sociedade, ao longo de três décadas de sobrevida da cidadã.

A regra “85/95” traz uma pequena redução no crescimento da despesa previdenciária nos próximos dois a três anos. A partir daí, o aumento do gasto será enorme. Mantida essa regra, o gasto será 8% maior em 2020, 20% maior em 2030 e 33% maior em 2050. Será um fardo sobre os bebês de hoje, que estarão ainda na ativa.

Se o prejuízo é óbvio, por que o defendem de forma tão barulhenta? Porque a mudança atinge um grupo de elite entre os trabalhadores. O fator previdenciário atinge a aposentadoria por tempo de contribuição, ou seja, os que, após 35 anos de contribuição, podem requerer a aposentadoria. Esse grupo tende a ser mais qualificado. Só que o trabalhador brasileiro típico se aposenta por idade, sofre períodos de desemprego, passa pela informalidade e não junta 35 anos de contribuição. Apenas 28% das aposentadorias são por tempo de contribuição, mas elas consomem quase metade do total das despesas.

No mundo da política, o bom-senso padece. O governo errou ao enviar ao Congresso uma Medida Provisória com mudanças nas regras de pensão sem antes voltar a informar os parlamentares sobre o que eles já sabem – o gravíssimo problema das contas públicas e do sistema previdenciário. Assim, ocorreram a desfiguração do projeto de pensões e a derrubada do fator previdenciário. Restou ao Executivo vetar e apresentar outra Medida Provisória, que propõe aumento progressivo da regra “85/95”. O aumento se inicia em 2017 até se tornar, em 2022, “90/100”. É melhor do que a regra pura “85/95”, mas é um retrocesso. A regra pura “85/95” faria com que em 2030 o gasto previdenciário crescesse 20%. Com a tentativa do Executivo de remediar um pouco o malfeito, o aumento ainda será de 18,5%. Trata-se de uma contrarreforma, rumo ao passado. O episódio deixou claro que o Brasil corre sérios riscos e que nossos representantes eleitos têm cabeças de ontem, saudosas do Brasil de anteontem.

(*) Paulo Tafner é economista, doutor em ciência política, pesquisador do Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada e coorganizador do livro Reforma da Previdência – A visita da velha senhora, a ser lançado em julho.

Fonte: Época, por Paulo Tafner, 28.06.2015

Considerada válida justa causa por ‘curtida’ no Facebook.

O ato de curtir no Facebook comentários feitos por outra pessoa considerados ofensivos à empresa em que trabalha e a um dos sócios é motivo para demissão por justa causa. De acordo com o Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região (Campinas), a prática caracteriza ato lesivo a honra e boa fama contra o empregador, o que configura a justa causa conforme a letra “k” do artigo 482 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).

“O fato é grave, posto que se sabe o alcance das redes sociais, isso sem contar que o recorrente confirma que outros funcionários da empresa também ‘eram seus amigos’ no Facebook. A liberdade de expressão não permite ao empregado travar conversas públicas em rede social ofendendo a sócia proprietária da empresa, o que prejudicou de forma definitiva a continuidade de seu pacto laboral”, registrou a juíza Patrícia Glugovskis Penna Martins, relatora da ação no TRT-15.

No caso, o trabalhador curtiu a publicação de um ex-colega no qual havia críticas dirigidos ao local em que ambos trabalhavam e teria participado de conversas públicas na rede social em que uma das proprietárias foi ofendida. Quando a empresa ficou sabendo decidiu demitir o trabalhador por justa causa. Inconformado, ele recorreu ao Judiciário alegando que nunca inseriu comentários injuriosos à empresa ou a sua sócia. Segundo o trabalhador, seus comentários teriam como objetivo desencorajar o autor dos comentários ofensivos.

No entanto, para o Judiciário os comentários do trabalhador demitido por justa causa pareciam mais elogios. “Efetivamente as ofensas foram escritas pelo ex-funcionário, no entanto, todas foram “curtidas” pelo recorrente, com respostas cheias de onomatopeias que indicam gritos e risos. Não houve desencorajamento por parte do recorrente, mas sim apenas frases: ′Você é louco Cara!….”Mano vc é Louco′, que pela forma escrita parecem muito mais elogios”, descreveu a juíza. Seguindo o voto da relatora a 9ª Câmara do TRT-15 decidiu manter a sentença que considerou correta a demissão por justa causa.

Liberdade de expressão

Ao comentar a decisão, o advogado especializado em tecnologia da informação Omar Kaminski lembra que nem toda curtida é necessariamente uma concordância. Em sua opinião é preciso começar a defender a “curtida” como exercício da liberdade de expressão. Ele explica que nem sempre a curtida é sinal de concordância ou aceitação — pode ser apenas um meio de se solidarizar.

Ele conta que já há decisões a respeito: a Suprema Corte dos EUA no caso Bland x Roberts foi a favor da liberdade de expressão na ′curtida′; e no Brasil, no final de 2013, o Tribunal de Justiça de São Paulo ampliou a responsabilização também a quem curtiu e compartilhou determinada publicação considerada ofensivo.

“Há casos em que a crítica pode até ser válida, não se pode ser taxativo. De qualquer sorte, no âmbito laboral vale a política de segurança da empresa, que pode limitar ou até impedir o acesso a determinados sites — o que não impede que o acesso se dê em casa ou mesmo pelo celular. Por isso vale o bom senso e uma certa dose de seriedade, especialmente em se tratando da imagem e de direitos de terceiros ou no caso, da empresa em que se trabalha”, afirma.

( 0000656-55.2013.5.15.0002 )

Fonte: Revista Consultor Jurídico, 29.06.2015

Justiça dá danos morais a trabalhador demitido poucos dias após contratação.

Empregados demitidos poucos dias depois de contratados têm obtido na Justiça do Trabalho o direito de receber indenização por danos morais. Nas decisões, os magistrados consideraram que anotações tão próximas na carteira de trabalho, além de frustrar expectativas, acabam prejudicando o trabalhador na busca por um novo emprego.

Recentemente, a 1ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho (TST) manteve decisão que condenou a RH Center Trabalho Temporário, em Curitiba, a indenizar um ex-funcionário que foi dispensado no primeiro dia de trabalho. Os danos morais foram fixados em R$ 2 mil. Da decisão, unânime, não cabe mais recurso.

De acordo com o processo, o trabalhador foi aprovado em processo de seleção e demitido sem mesmo exercer suas atividades e sem justificativa plausível. Ao analisar o caso, o Tribunal Regional do Trabalho (TRT) do Paraná entendeu que o fato poderia gerar discriminação e desconfiança no mercado de trabalho. Mas reduziu a indenização dada em primeira instância de R$ 10 mil para R$ 2 mil, com base no princípio da proporcionalidade.

No TST, os ministros não aceitaram recurso do empregado que pedia elevação da indenização. Ele alegou que foi vítima de discriminação racial pela empresa. Em seu voto, porém, o relator, ministro Walmir Oliveira da Costa, entendeu que o TRT não se referiu a discriminação racial e que o tribunal superior não poderia rever provas, mantendo a condenação fixada em R$ 2 mil. Procurados pelo Valor, os advogados do trabalhador e da RH Center Trabalho Temporário não deram retorno até o fechamento da edição.

Outra empregada, demitida duas horas depois de ser contratada por uma microempresa em Brasília, no dia 21 de outubro de 2013, também conseguiu indenização por danos morais, no valor de R$ 10 mil. A decisão é da 14ª Vara do Trabalho de Brasília. O juiz Erasmo Messias de Moura Fé entendeu ser legítima a alegação dos transtornos sofridos pela empregada, que acreditou na promessa de trabalho.

“Se a empresa não queria a continuidade de qualquer contratação para o quadro de empregados, não tivesse feito o recrutamento, nem a seleção, nem a comunicação, nem a convocação para a entrega da documentação para efetivação da contratação, pois tudo isso incutiu na autora a justa expectativa da seriedade do processo e da sinceridade da empresa em cujo quadro funcional passaria a integrar”, diz o magistrado na decisão. O valor da indenização foi equivalente a cinco salários que a trabalhadora receberia.

Já um trabalhador dispensado no segundo dia de trabalho pela Orca Construtora e Concretos, de Aparecida de Goiânia (GO), teve seu pedido de indenização por danos morais negado. O empregado alegou que pediu demissão da obra de um grande supermercado por estar convencido de que a proposta da Orca era melhor.

Segundo seu relato, no primeiro dia de trabalho pediu para encerrar o expediente depois de uma jornada exaustiva – das 7h às 23h – e, no dia seguinte, foi surpreendido com a dispensa. Em março deste ano, a 1ª Turma do TST manteve decisão do Tribunal Regional do Trabalho de Goiás, que negou o pedido do empregado.

A advogada que defendeu o ex-funcionário, Ana Carolina de Souza Pacheco, afirma que a companhia não manteve a boa-fé contratual, prevista no artigo 187 do Código Civil. “A empresa fez uma proposta para o meu cliente. Ele pediu demissão do emprego anterior e depois se viu sem nenhum dos dois empregos”, diz. Para a advogada, o TST ainda não tem uma posição consolidada sobre o tema e há diversos casos que embasaram o seu recurso, nos quais os ministros decidiram pela indenização por danos morais.

Segundo o gerente de departamento jurídico do grupo Orca, Brandão de Souza Passos, não houve incentivo para que o trabalhador pedisse demissão do emprego anterior e o desligamento “foi o exercício do direito do empregador, no qual independe de justificativas”. Brandão ainda ressalta que as verbas rescisórias foram devidamente quitadas.

Ao analisar o caso, o ministro Walmir Oliveira da Costa, do TST, entendeu não haver comprovação do dano moral e que um entendimento diferente exigiria o reexame de provas. Da decisão, unânime, já não cabe mais recurso.

Ficou mantido o entendimento do TRT de que a frustração da dispensa no segundo dia de trabalho não enseja indenização, “porque a despedida sem justa causa é um direito potestativo do empregador, que pode exercitá-lo a qualquer momento”. Os desembargadores reformaram decisão anterior, da 2ª Vara do Trabalho de Anápolis, que havia fixado indenização de R$ 7,5 mil.

Fonte: Valor Econômico, por Adriana Aguiar, 30.06.2015

52% dos profissionais de RH são a favor da Lei da Terceirização, revela pesquisa.

O Projeto de Lei (PL) 4330/2004, que tem como principal objetivo regulamentar a terceirização do trabalho, tem gerado muitas discussões. A proposta divide opiniões entre empresários, centrais sindicais e trabalhadores.

O PL tem alguns pontos polêmicos como, por exemplo, o artigo que permite a terceirização em qualquer tipo de atividade em empresas privadas, públicas e de economia mista. O ponto prevê a contratação de funcionários terceirizados em atividades meio (serviço necessário, mas que não é a atividade principal da empresa) e atividades fim (atividade principal da empresa). Atualmente, a terceirização é permitida apenas para atividades meio.

Entende-se por terceirização o processo em que uma empresa delega a contratação de funcionários à outra empresa prestadora de serviços. A terceirização também acontece quando há a remuneração de funcionários por serviços prestados. Os críticos à proposta apontam que direitos dos trabalhadores podem ser feridos se houver aprovação deste ponto.

Outro ponto que tem gerado divergência é o que deixa a cargo da empresa terceirizada as responsabilidades sobre problemas trabalhistas. Esse ponto pode eximir empresas contratantes (e teoricamente com mais estrutura) de eventuais problemas com os trabalhadores.

Quem defende a lei diz que a aprovação deve aumentar a formalização de empregados. A alegação é de que há muitos terceirizados que estão na informalidade. A Ciesp aponta que cerca 700 mil postos de trabalho seriam gerados com a aprovação do projeto.

A formalização também é uma preocupação do ministro da Fazenda, Joaquim Levy. Durante conversa com o presidente da Câmara, Eduardo Cunha, Levy pediu que o projeto ajude no aumento da arrecadação de FGTS.

Para saber o que pensam os especialistas da área de Recursos de Humanos de empresas de diversos setores e quais os impactos que o PL 4330/2004 deve gerar para os trabalhadores bem como para as companhias, aThomas Case & Associados, uma das maiores e mais modernas consultorias de gestão e transição de carreiras do país, com 38 anos de atividades, realizou uma pesquisa, que contou com a participação de 166 profissionais da área de RH, para avaliar a opinião e o que pensam sobre o projeto.

Quando questionados sobre ser a favor ou contra ao projeto de lei que regulamenta os contratos de terceirização, os respondentes foram enfáticos: 55,4% são a favor e 44,6% não apoiam o projeto.

Outro dado interessante apontado pela pesquisa tem relação com a quantidade de atividades que as empresas terceirizarão, caso o Senado aprove o Projeto de Lei. 42,8% dos respondentes afirmaram que pretendem terceirizar mais, enquanto que 18,1% são contrários e 39,2% não tinham opinião formada. Neste aspecto, o serviço mais terceirizado, segundo os entrevistados, seria a área de segurança, com 56,6%. A atividade na área de manutenção geral predial e especializada, por exemplo, aparece com 53,5%. Já os serviços de conservação patrimonial e limpeza, segundo os respondentes, correspondem a 52,5%. A área de alimentação aparece no estudo com 37,4% da intenção de terceirização e em seguida os serviços jurídicos, com 34,3%.

Outro ponto em discussão no Senado com a aprovação do Projeto de Lei é a questão da empregabilidade, ou seja, se haverá mais geração de oportunidades e a pesquisa também abordou o tema. Para 32,1% dos respondentes o projeto deve sim gerar mais empregos. Mas 43% se opõem e não acreditam em novas oportunidades no mercado de trabalho. 24,8% disseram que “talvez”.

Para 31,9% dos entrevistados que responderam o estudo, a mudança assegura à empresa contratante do serviço terceirizado a não existência de problemas trabalhistas. Mas 62% não acreditam que a PL 4330/2004 garante que empregadores evitem problemas com direito do trabalho. 6% não têm opinião formada.

Quando o assunto é qualidade nos serviços prestados e no acompanhamento da gestão de pessoas, para 35,5% dos profissionais que responderam à pesquisa, a nova lei garante que as empresas contratadas mantenham a qualidade. Mas 56% não acreditam que seja possível garantir os serviços com eficiência. 8,4% não opinaram.

Para Norberto Chadad, CEO da Thomas Case & Associados, os dados do estudo revelam que existem opiniões divididas em relação a discussão do tema, visto que os resultados entre os favoráveis e aqueles que são contra têm diferença pequena. “Mesmo com a aprovação da lei, as adesões à terceirização ainda apresentam dúvidas. 39,2% dos respondentes permaneceram sem opinião definida no tocante a terceirizar seus setores. Ainda, nota-se que a maioria dos entrevistados terceirizaria a atividade-meio e não a atividade-fim do negócio, posto que 56% dos respondentes não acreditam na qualidade dos serviços prestados com eficiência por parte dos terceirizados. Diante dos fatos e índices apresentados pelo resultado da pesquisa, acredito que esse assunto ainda renderá várias discussões em diversos setores da economia, governo e sindicatos”, indica.

A pesquisa realizada pela Thomas Case & Associados foi feita com pessoas de ambos os sexos e de diversas regiões do Brasil, sendo que 68% dos respondentes estão localizados na região Sudeste do país.

Fonte: Administradores.com, 28.06.2015

Ministério do Trabalho quer ‘tribunal’ para dívidas com FGTS.

Alvo de investigação pela suspeita de venda de sentenças e corrupção, o Conselho Administrativo de Recursos Fiscais (Carf), vinculado ao Ministério da Fazenda, inspirou o ministro do Trabalho, Manoel Dias, a propor a criação de uma versão do tribunal na sua pasta. O objetivo seria apreciar e julgar processos de infração e notificação de débitos com o FGTS. Nesta segunda-feira foi publicada no Diário Oficial da União uma portaria, assinada pelo ministro, formalizando a criação de um grupo de trabalho com representantes do ministério para elaborar uma proposta de Conselho de Recursos. O grupo terá 60 dias para concluir os trabalhos.

A ideia já vinha sendo discutida e recebeu críticas severas dos auditores fiscais. Nos últimos anos, o ministério foi alvo de investigação por denúncias de irregularidades, como desvios de recursos públicos em convênios com organizações não governamentais. Por causa disso, novos convênios para cursos de qualificação estão suspensos desde 2013.

No caso do Carf, a Operação Zelotes, que teve a fase pública iniciada em março, apontou um dos maiores esquemas de sonegação fiscal já descobertos no país. Segundo a Polícia Federal, quadrilhas atuavam no tribunal, revertendo ou anulando multas. Estão sob suspeita processos que envolvem cerca de R$ 19 bilhões em recursos devidos ao Fisco.

Procurada, a assessoria de imprensa do Ministério do Trabalho informou que a proposta de criação do novo conselho ainda dependerá da análise do grupo de trabalho — que apresentará suas conclusões numa minuta.

Fonte: O Globo, por Geralda Doca, 29.06.2015

Ministério do Trabalho perde estrutura e relevância.

Criado em 1930 por Getúlio Vargas, o Ministério do Trabalho perdeu importância política, juntamente com funcionários e prédios. Atualmente, há 2.600 auditores fiscais — o menor número em 20 anos — e um déficit de mil vagas a preencher. As sedes das superintendências do Distrito Federal, de Sergipe, do Rio Grande do Norte, da Bahia, do Pará e do Acre estão interditadas por problemas de infiltrações, rachaduras e instalações elétricas precárias. No Pará, além de Belém, as unidades de Marabá e Santarém também estão fechadas.

Estas são as condições da pasta responsável pelas políticas de trabalho num país que tem mais de 95 milhões de ocupados e no qual cinco milhões sofrem acidente de trabalho em um ano. O ministério, nas mãos do PDT, esteve à margem da discussão sobre as medidas provisórias que restringiram o acesso ao seguro-desemprego e ao abono salarial, terceirização e regulamentação do emprego doméstico.

— Na sede do Acre, o teto caiu em cima de pessoas de um setor. No Rio Grande do Norte, uma parte do teto do setor de plantão caiu no ano passado. É uma situação de calamidade mesmo— afirmou a presidente do Sindicato Nacional dos Auditores Fiscais do Trabalho, Rosa Campos Jorge.

O sucateamento não para nas instalações, há dificuldade para emitir carteira de trabalho e requerer seguro-desemprego.

— É preciso atender aos sistemas do seguro-desemprego, da carteira de trabalho, da Caixa (FGTS) e dos auditores. Quando todos funcionam ao mesmo tempo, o sistema cai. Há servidores no Rio Grande do Norte que fizeram uma vaquinha para contratar internet mais potente e poder trabalhar — afirma Rosa.

Quem atua diretamente com o ministério é unânime em constatar a perda de protagonismo da pasta, que já teve João Goulart e Jarbas Passarinho como ministros. A interlocução das centrais sindicais tem sido com a Casa Civil ou com a Secretaria-Geral da Presidência.

— O movimento sindical está vendo esse esvaziamento político há algum tempo. Os concursos demoram a acontecer e não há participação nas decisões políticas. Um ministério que era tão importante quanto o da Fazenda… É preocupante a pouca atenção que está sendo dada ao ministério — afirma Miguel Torres, presidente da Força Sindical.

A falta de pessoal não é só na fiscalização. Das 424 agências do ministério no país, 50 estão fechadas por falta de pessoal. Das metas fixados pelo ministério, as de combate ao trabalho escravo e contra a informalidade não foram alcançadas.

— Eram nove grupos móveis de trabalho escravo, agora são só quatro. Não há fiscalização sem fiscais. O último concurso foi feito em 2013 para cem fiscais e não supriu nem as vagas deixadas por quem se aposentou. E temos 500 auditores prontos para se aposentar — reclama Rosa.

Gasolina sai do bolso do fiscal

O delegado sindical Juscelino Durgo, que fica em Porto Velho, trabalha em salas emprestadas pelo Ministério Público do Trabalho. A sede da superintendência está interditada. São 37 fiscais para dar conta de grandes obras na região. Já morreram 35 trabalhadores desde 2010, segundo a superintendência, em projetos que reuniram cerca de 40 mil trabalhadores no ápice:

— Quando chegamos o acidente já aconteceu.

A unidade de Pelotas foi interditada há dois anos.

— Para fiscalizar empresas, fundições, canteiros de obras de grande porte, usamos carro próprio. Recebemos R$ 17 por dia pelo uso do carro como um aluguel, a gasolina é por nossa conta — afirma o auditor fiscal Luiz Alfredo Scienza, engenheiro de segurança no Rio Grande do Sul.

Na área de segurança e saúde, há 340 fiscais, apenas 13% do quadro. No Brasil, mais de 15 mil pessoas adoeceram trabalhando em 2013. O sindicato já fez duas denúncias à Organização Internacional do Trabalho (OIT) pela sucateamento da estrutura de fiscalização no ano passado.

Para Germano Siqueira, presidente da Associação Nacional dos Magistrados do Trabalho (Anamatra), há claro enfraquecimento da pasta, o que pode aumentar as ações trabalhistas:

— Há uma desestruturação do quadro de auditores. O papel do auditor fiscal também é o de orientar. Quanto menos isso ocorre, mais a quantidade de descumprimento da legislação se potencializa.

O esvaziamento do Ministério do Trabalho começou em meados da última década. Segundo fontes da Esplanada, na gestão da presidente Dilma Rousseff, houve ação deliberada do Planalto em reduzir a importância política da pasta, que teve as atribuições restritas à divulgação dos dados do emprego formal (Caged) e da concessão de registros sindicais.

Fonte: O Globo, por Cássia Almeida e Geralda Doca, 29.06.2015

Portaria SRT Nº 12 DE 26/06/2015

Publicado no DO em 30 jun 2015

Ret. - Aprova o enunciado nº 65.

RETIFICAÇÃO - DOU de 30.06.2015

Na edição do DOU de 29 de junho de 2015, Seção I, página 142, nº 121, Portaria nº 12, de 26 de junho de 2015,

Onde se lê:

(...)

"Considerando a dinâmica da sociedade e das relações de trabalho, e tendo em vista que os documentos elencados nos incisos V, VI e XI do art. 3º da Portaria 326, de 2013 não atende a todos os casos de comprovação de atividades desempenhadas pelos dirigentes da categoria de rurais."

Leia-se

"Considerando a dinâmica da sociedade e das relações de trabalho, e tendo em vista que os documentos elencados nos incisos V, VI e XI do art. 3º da Portaria 326, de 2013 não atende a todos os casos de comprovação de atividades desempenhadas pelos dirigentes de diversas categorias."

MTE estuda criação de Conselho de Recursos

O Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) publicou, no Diário Oficial da União desta segunda-feira (29), a Portaria n° 858, de 26 de junho de 2015, que institui Grupo de Trabalho (GT) com objetivo de estudar propostas de criação de um Conselho de Recursos para apreciação e julgamento, em segunda instância, dos processos de auto de infração e notificação de débito do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS).  

A iniciativa será composta por representantes da Secretaria-Executiva, que coordenará o GT; do Gabinete do Ministro; da Secretária de Inspeção do Trabalho; da Secretaria de Relações do Trabalho e da Assessoria Especial de Controle Interno. Essas unidades do MTE terão 10 dias para indicar seus representantes, que serão nomeados pelo secretário-executivo Francisco Ibiapina.   

O prazo para conclusão dos trabalhos termina 60 dias após a instalação do GT, que poderá convidar ainda representantes da sociedade civil.

Fonte: Ministério do Trabalho e Emprego

Carteira de Identidade Fiscal - CIF dos Auditores-Fiscais do Trabalho – novo prazo

A Portaria da Secretaria de Inspeção do Trabalho – SIT nº 494/2015 prorroga para o dia 31 de agosto de 2015 o prazo de validade da Carteira de Identidade Fiscal – CIF, para uso exclusivo dos Auditores-Fiscais do Trabalho quando no efetivo exercício de suas competências legais, emitida em conformidade com a Portaria SIT nº 130/2009.
A Portaria SIT nº 494, de 29/06/2015 foi publicada no DOU em 30/06/2015.
Fonte: LegisWeb - Trabalho e Previdência Social

Fique ATUALIZADO com as PRINCIPAIS mudanças nas Legislações Trabalhista e Previdenciárias ocorridas nos últimos 2 (DOIS) ANOS.

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SOLUÇÃO DE CONSULTA DISIT/SRRF08 Nº 8.055, DE 26 DE MAIO DE 2015 DOU de 24/06/2015, seção 1, pág. 25 Assunto: Imposto sobre a Renda de Pessoa Jurídica - IRPJ

PROGRAMA DE ALIMENTAÇÃO DO TRABALHADOR (PAT). VALORES MÁXIMOS PARA REFEIÇÕES.

O Ato Declaratório PGFN nº 13, de 01 de dezembro de 2008, e o Parecer PGFN/CRJ nº 2623, de 13 de novembro de 2008, aprovado por Despacho do Ministério da Fazenda publicado no D.O.U. de 8 de dezembro de 2008, abrangem também a fixação de valores máximos para refeições oferecidas no âmbito do Programa de Alimentação do Trabalhador prevista no § 2o do art. 2o da IN SRF nº 267, de 23 de dezembro de 2002. de imóveis construídos ou adquiridos para a revenda, desde que esses acréscimos sejam apurados por meio de índices ou coeficientes previstos em contrato.

Observados os limites individual e global, a fruição do incentivo fiscal de dedução do PAT, não contemplado na Declaração de Informações Econômico-Fiscais da Pessoa Jurídica - DIPJ original, pode ser manifestada por meio de DIPJ Retificadora, alusiva ao ano calendário em que ocorreram as despesas com o custeio do programa

SOLUÇÃO DE CONSULTA VINCULADA ÀS SOLUÇÃO DE CONSULTA COSIT Nº 35, DE 26 DE NOVEMBRO DE 2013, E SOLUÇÃO DE CONSULTA COSIT Nº 79, DE 28 DE MARÇO DE 2014.

Dispositivos Legais: Lei nº 5.172, de 1966 - Código Tributário Nacional - arts. 150 e 174; Lei nº 6.321, de 1976, art. 1º ; Lei nº 9.532, de 1997, art. 5º; Medida Provisória nº 2.189-49, de 2001, art. 18; Lei nº 10.522, de 2002, art. 19, II, § 4º; Portaria Interministerial MTB/MF/MS nº 326, de 1977; Parecer PGFN/CRJ nº 2623, de 2008; IN SRF nº 143, de 1986; IN SRF nº 267, de 2002, art. 2o, § 2o; Instrução Normativa RFB nº 1.300, de 2012; Ato Declaratório PGFN nº 13, de 2008.

KARINA ALESSANDRA DE MATTERA GOMES

Chefe

SOLUÇÃO DE CONSULTA COSIT Nº 151, DE 17 DE JUNHO DE 2015 DOU de 25/06/2015, seção 1, pág. 20 ASSUNTO: SIMPLES NACIONAL

EMENTA: SIMPLES NACIONAL. AGÊNCIAS DE PROPAGANDA E PUBLICIDADE. SERVIÇOS PRESTADOS. BASE DE CÁLCULO. receita bruta. VALORES REPASSADOS A TERCEIROS. TRIBUTAÇÃO. 

A tributação das agências de propaganda e publicidade optantes pelo Simples Nacional deve ocorrer sobre a receita bruta definida em lei, inexistindo dispositivo legal que autorize a exclusão das importâncias relativas aos custos para sua obtenção. 

DISPOSITIVOS LEGAIS: Arts. 3º, § 1º, 18 e 24, parágrafo único, da Lei Complementar nº 123, de 2006; art. 11 da Lei nº 4.680, de 1965; art. 19 da Lei nº 12.232, de 2010, arts. 3º, 11, 14, 15 e 16 do Regulamento aprovado pelo Decreto nº57.690, de 1966; e art. 16 da Resolução CGSN nº 94, de 2011.

PORTARIA MINISTRO DE ESTADO DO TRABALHO E EMPREGO - MTE Nº 857 DE 25.06.2015

D.O.U.: 26.06.2015

Altera a Norma Regulamentadora nº 12 - Segurança no Trabalho em Máquinas e Equipamentos.

O Ministro de Estado do Trabalho e Emprego, no uso das atribuições que lhe conferem o inciso II do parágrafo único do art. 87 da Constituição Federal e os arts. 155 e 200 da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943,

Resolve:

Art. 1º Os itens 12.1.1, 12.5, 12.36, 12.129, 12.134, 12.138, alínea 'b', 12.142 e 12.152 da Norma Regulamentadora nº 12 (NR-12) - Segurança no Trabalho em Máquinas e Equipamentos, aprovada pela Portaria 3214/1978, com redação dada pela Portaria nº 197, de 17 de dezembro de 2010, passam a vigorar com as seguintes redações:

12.1.1. Entende-se como fase de utilização o transporte, montagem, instalação, ajuste, operação, limpeza, manutenção, inspeção, desativação e desmonte da máquina ou equipamento.

12.5. Na aplicação desta Norma devem-se considerar as características das máquinas e equipamentos, do processo, a apreciação de riscos e o estado da técnica.

12.36. Os componentes de partida, parada, acionamento e controles que compõem a interface de operação das máquinas e equipamentos fabricados a partir de 24 de Março de 2012 devem:

a) possibilitar a instalação e funcionamento do sistema de parada de emergência, quando aplicável, conforme itens e subitens do capítulo sobre dispositivos de parada de emergência, desta norma; e

b) operar em extrabaixa tensão de até 25VCA(vinte e cinco volts em corrente alternada) ou de até 60VCC (sessenta volts em corrente contínua), ou ser adotada outra medida de proteção contra choques elétricos, conforme Normas Técnicas oficiais vigentes.

12.129. No caso de máquinas e equipamentos fabricados ou importados antes da vigência desta norma, os manuais reconstituídos devem conter, no mínimo, as informações previstas nas alíneas "b", "e", "f", "g", "i", "j", "k", "m", "n" e "o" do item 12.128.

12.134. É proibida a fabricação, importação, comercialização, leilão, locação, cessão a qualquer título e exposição de máquinas e equipamentos que não atendam ao disposto nesta Norma.

12.138. .....

b) ser realizada sem ônus para o trabalhador;

12.142. A capacitação só terá validade para o empregador que a realizou e nas condições estabelecidas pelo profissional legalmente habilitado responsável pela supervisão da capacitação, exceto quanto aos trabalhadores capacitados nos termos do item 12.138.2.

12.152 Para fins de aplicação desta Norma, os Anexos contemplam obrigações, disposições especiais ou exceções que se aplicam a um determinado tipo de máquina ou equipamento, em caráter prioritário aos demais requisitos desta Norma, sem prejuízo ao disposto em Norma Regulamentadora específica.

Art. 2º Incluir os itens 12.2A, 12.2B, 12.2C, 12.5A, 12.36.1, 12.126.1, 12.126.1.1, 12.138.1, 12.138.1.1, 12.138.1.2 12.138.2 e 12.153.2 na Norma Regulamentadora nº 12 (NR-12) - Segurança no Trabalho em Máquinas e Equipamentos, aprovada pela Portaria 3214/1978, com redação dada pela Portaria nº 197, de 17 de dezembro de 2010, com a seguinte redação:

12.2A. As máquinas e equipamentos comprovadamente destinados à exportação estão isentos do atendimento dos requisitos técnicos de segurança previstos nesta norma.

12.2B. Esta norma não se aplica às máquinas e equipamentos:

a) movidos ou impulsionados por força humana ou animal;

b) expostos em museus, feiras e eventos, para fins históricos ou que sejam considerados como antiguidades e não sejam mais empregados com fins produtivos, desde que sejam adotadas medidas que garantam a preservação da integridade física dos visitantes e expositores;

c) classificados como eletrodomésticos.

12.2C. É permitida a movimentação segura de máquinas e equipamentos fora das instalações físicas da empresa para reparos, adequações, modernização tecnológica, desativação, desmonte e descarte.

12.5A. Cabe aos trabalhadores:

a) cumprir todas as orientações relativas aos procedimentos seguros de operação, alimentação, abastecimento, limpeza, manutenção, inspeção, transporte, desativação, desmonte e descarte das máquinas e equipamentos;

b) não realizar qualquer tipo de alteração nas proteções mecânicas ou dispositivos de segurança de máquinas e equipamentos, de maneira que possa colocar em risco a sua saúde e integridade física ou de terceiros;

c) comunicar seu superior imediato se uma proteção ou dispositivo de segurança foi removido, danificado ou se perdeu sua função;

d) participar dos treinamentos fornecidos pelo empregador para atender às exigências/requisitos descritos nesta Norma; 

e) colaborar com o empregador na implementação das disposições contidas nesta Norma.

12.36.1. Os componentes de partida, parada, acionamento e controles que compõem a interface de operação das máquinas e equipamentos fabricados até 24 de Março de 2012 devem: 

a) possibilitar a instalação e funcionamento do sistema de parada de emergência, quando aplicável, conforme itens e subitens do capítulo dispositivos de parada de emergência, desta norma; e

b) quando a apreciação de risco indicar a necessidade de proteções contra choques elétricos, operar em extrabaixa tensão de até 25VCA (vinte e cinco volts em corrente alternada) ou de até 60VCC (sessenta volts em corrente contínua), ou ser adotada outra medida de proteção, conforme Normas Técnicas oficiais vigentes.

12.126.1. As microempresas e empresas de pequeno porte que não disponham de manual de instruções de máquinas e equipamentos fabricados antes de 24.06.2012 devem elaborar ficha de informação contendo os seguintes itens:

a) tipo, modelo e capacidade;

b) descrição da utilização prevista para a máquina ou equipamento;

c) indicação das medidas de segurança existentes;

d) instruções para utilização segura da máquina ou equipamento;

e) periodicidade e instruções quanto às inspeções e manutenção;

f) procedimentos a serem adotados em situações de emergência, quando aplicável.

12.126.1.1. A ficha de informação indicada no item 12.126.1 pode ser elaborada pelo empregador ou pessoa designada por este.

12.138.1. A capacitação dos trabalhadores de microempresas e empresas de pequeno porte poderá ser ministrada por trabalhador da própria empresa que tenha sido capacitado nos termos do item

12.138 em entidade oficial de ensino de educação profissional.

12.138.1.1. O empregador é responsável pela capacitação realizada nos termos do item 12.138.1.

12.138.1.2. A capacitação dos trabalhadores de microempresas e empresas de pequeno porte, prevista no item 12.138.1, deve contemplar o disposto no item 12.138, exceto a alínea "e".

12.138.2. É considerado capacitado o trabalhador de microempresa e empresa de pequeno porte que apresentar declaração ou certificado emitido por entidade oficial de ensino de educação profissional, desde que atenda o disposto no item 12.138.

12.153.2. O item 12.153 não se aplica:

a) às microempresas e as empresas de pequeno porte, que ficam dispensadas da elaboração do inventário de máquinas e equipamentos;

b) a máquinas autopropelidas, automotrizes e máquinas e equipamentos estacionários utilizados em frentes de trabalho.

Art. 3º Alterar o título do capítulo Projeto, fabricação, importação, venda, locação, leilão, cessão a qualquer título, exposição e utilização para Projeto, fabricação, importação, venda, locação, leilão, cessão a qualquer título e exposição.

Art. 4º Excluir a definição de falha segura do Anexo IV - Glossário - da NR12.

Art. 5º Esta Portaria entra em vigor na data de sua publicação.

MANOEL DIAS

Empregador não pode conceder férias a trabalhador afastado para tratamento de saúde.

O empregador não pode conceder férias ao trabalhador durante o seu afastamento do emprego para tratamento de saúde, ou lhe causará prejuízo. Isso porque o período das férias se destina ao descanso do empregado, permitindo-lhe repor as energias tão necessárias à preservação da sua saúde física e mental. Com esses fundamentos, a 2ª Turma do TRT/MG julgou desfavoravelmente o recurso de uma empresa e confirmou a sentença que declarou a nulidade das férias concedidas a um trabalhador, já falecido, quando ele estava internado em um hospital. A empresa foi condenada a pagar ao espólio do trabalhador o valor das férias consideradas nulas e, ainda, os salários do período de afastamento, por entender que ele deixou de receber o benefício previdenciário por culpa da empresa.

A ré disse que combinou com o trabalhador que as férias dele seriam de 01/09/2014 a 01/10/2014 e que, quando ele foi internado no Hospital São Francisco, o que teria ocorrido em 18/09/2014, elas já estariam em curso. Acrescentou que mesmo que a internação tivesse ocorrido em 30/08/2014 (como entendeu o juiz de 1º Grau), não teria como saber do fato em tão curto espaço de tempo e que, além do mais, encaminhou o trabalhador ao INSS, não devendo arcar com o novo pagamento das férias e nem com o salário do período do afastamento.

Mas o relator recurso, juiz convocado Delane Marcolino Ferreira, não acatou esses argumentos. Ao analisar os cartões de ponto, ele notou que, desde o dia 25 de agosto, o empregado já estava afastado do emprego. E, pelos relatórios médicos apresentados, observou que ele foi internado no hospital São Francisco em 31/08/2014 e transferido para a UTI, pelo agravamento do quadro, em 18/09/2014. Estes relatórios foram confeccionados em 13/10/2014, ou seja, nessa data, o trabalhador ainda estava internado, levando o juiz a concluir que, ao longo de todo o período das férias (01/09/2014 a 30/09/2014), o trabalhador permaneceu internado no hospital e obviamente, afastado do emprego.

“A concessão de férias durante o afastamento do emprego para tratamento de saúde prejudica o trabalhador. Esse período de descanso se destina à reposição das energias necessárias à preservação da sua saúde física e mental. É o tempo que ele tem para se dedicar à família, aos amigos ou fazer aquela tão sonhada viagem! Tanto que o artigo 138 CLT veda a prestação de serviços para outro empregador durante o período das férias, (…) salvo se estiver obrigado a fazê-lo em virtude de contrato de trabalho regularmente mantido com aquele” destacou o julgador.

Ele frisou que gozar as férias no período de internação hospitalar não faz sentido algum, pois, nesta situação, o empregado tem direito a receber o benefício previdenciário que, além do mais, é incompatível com as férias.

Com esses fundamentos, a Turma concluiu pela nulidade das férias, mantendo a condenação da ré, inclusive quanto ao pagamento do período de afastamento, por entender que, ao conceder as férias, ela impediu que o empregado recebesse o benefício previdenciário que lhe era devido na época.

( 0000091-89.2015.5.03.0185 RO )

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho 3ª Região Minas Gerais, 25.06.2015

Atestado médico falso pode até dar cadeia; veja perguntas e respostas.

Algumas situações previstas por lei, como casamento e o nascimento de um filho, permitem que o trabalhador falte no serviço sem que seja descontado o valor no salário. A mais comum, entretanto, é por causa de alguma doença ou acidente. Nesse caso, é necessário apresentar um atestado médico.

O atestado deve ser emitido por um médico registrado e não pode ser adulterado. Quem falsificar ou mudar o documento pode ser demitido por justa causa e, até, responder na Justiça por falsidade ideológica.

A empresa, por outro lado, não pode rejeitar um atestado, apenas em caso de alguma irregularidade constatada.

O UOL reuniu dez dúvidas comuns sobre o assunto, respondidas pelos advogados trabalhistas Horácio Conde, William Wagner Pereira da Silva e Ivandick Rodrigues.

Quem pode passar um atestado médico?

Qualquer médico inscrito no CRM (Conselho Regional de Medicina) pode passar um atestado. O documento tem de estar na forma prevista pelo Conselho Federal de Medicina e não pode ter nenhum tipo de rasura ou mudança. Se alguma alteração for identificada, a empresa pode investigar se o atestado é falso.

Dentista passa atestado?

No caso dos dentistas, o atestado é odontológico, que deve ser passado por um profissional habilitado, segundo o Crosp (Conselho Regional de Odontologia de São Paulo). De acordo com o advogado Horácio Conde, a empresa não pode recusar um atestado odontológico para abonar a falta de um funcionário, assim como no caso do atestado médico.

Um médico especialista pode emitir atestado para uma doença que não seja de sua área específica?

Segundo o Cremesp (Conselho Regional de Medicina no Estado de São Paulo), o médico registrado no CRM está apto a emitir atestados médicos, independentemente de sua especialidade. Assim, um ginecologista, por exemplo, poderia emitir atestado a um paciente que esteja com uma conjuntivite.

Como a legislação não prevê nada específico sobre casos assim, a empresa não pode rejeitar o atestado.

O que deve constar no atestado médico?

Para ser aceito pelas empresas, o atestado médico deve conter a identificação do paciente e do médico, além do período em que o trabalhador deve ficar afastado.

Segundo o advogado trabalhista Horácio Conde, não é obrigatório constar a identificação da doença, de acordo com a CID-10 (classificação internacional de doenças), mas é desejável. Ele afirma que, sabendo qual é o problema, a empresa pode adaptar as condições do ambiente de trabalho para aquele funcionário.

De acordo com o Cremesp, a orientação dos conselhos é que o médico pergunte ao paciente se pode ou não colocar o CID-10 no atestado, respeitando sua privacidade.

O que acontece, caso não apresente o atestado médico?

Será descontado o período que faltou e o funcionário perde o descanso semanal remunerado (que geralmente é o domingo).

O período também pode ser abatido das férias. A lei trabalhista diz que o funcionário pode faltar até cinco vezes ao ano, sem ser descontado nas férias.

Muitas faltas também podem justificar uma demissão por justa causa.

Qual é o limite de dias que podem ser abonados pelo atestado médico?

Atualmente, o funcionário pode justificar a falta com qualquer atestado médico por até 15 dias. Durante esse período, a empresa ainda é responsável pelo seu salário. Se ele tiver que ficar afastado por mais do que 15 dias, precisa ser encaminhado ao INSS para começar a receber o auxílio-doença, que será pago pelo governo.

Até quanto tempo depois da falta eu posso apresentar o atestado médico?

Depende do caso. A lei trabalhista não estipula um prazo, mas a convenção coletiva (conjunto de regras) de algumas categorias definem um limite. O ideal é que o trabalhador entregue o atestado assim que retornar às atividades. Se o funcionário não puder entregar, também pode pedir para um familiar ou colega.

O atestado médico pode ser rejeitado?

Ele só pode ser rejeitado pela empresa caso tenha alguma irregularidade (se for falso, por exemplo) ou se o funcionário estiver apto a trabalhar, o que precisa ser comprovado por uma junta médica.

O que fazer, caso o atestado médico seja rejeitado?

Se o atestado estiver regular e for rejeitado, o funcionário pode procurar o sindicado ou o Ministério do Trabalho para tentar resolver administrativamente. Se isso não der certo, pode entrar com uma ação contra a empresa.

Se o atestado for falso, o que acontece?

Um atestado falso ou que foi adulterado pode levar à demissão por justa causa, e o funcionário pode ser processado criminalmente por falsidade ideológica. A pena prevista é de prisão por um a cinco anos e multa (se o atestado for de um órgão público) ou um a três anos e multa (se for de um particular).

O médico que emitir atestado falso – caso o paciente não tenha doença, por exemplo – também pode responder por crime, neste caso, por falsidade de atestado médico. A lei prevê detenção de um mês a um ano. Se ele emitiu o atestado para ter lucro, ainda pode ser aplicada multa.

A legislação não estabelece um valor fixo para as multas nesse caso.

Se acompanho um familiar doente ao médico, posso apresentar o atestado dele para abonar minha falta?

A lei não obriga o empregador a abonar a falta do funcionário que acompanhar um dependente ou familiar ao médico. Algumas categorias determinam essa possibilidade em sua convenção coletiva.

Fonte: UOL, 14.06.2015

Homem ganha indenização por ter que trocar de uniforme em vestiário misto.

A Companhia de Engenharia de Trafego – CET, do Rio de Janeiro, foi condenada a pagar R$ 5 mil a título de indenização por danos morais a um de seus empregados que afirmou ter de trocar de uniforme em vestiário misto. “O funcionário era obrigado a trocar de roupa na frente de pessoas do sexo oposto, o que certamente é muito constrangedor”, destacou o ministro Cláudio Brandão, relator do recurso no Tribunal Superior do Trabalho.

O problema começou em 2010, quando a CET passou a exigir o uso de uniforme dos técnicos de controle de tráfego. No entanto, de acordo com o funcionário, não foram oferecidas instalações próprias para a troca de roupa, tendo homens e mulheres que dividir o mesmo espaço. “Foi enviado um e-mail para o gerente, comunicando o problema, mas nada foi feito”, acusou.

A empresa foi revel, não comparecendo à audiência de julgamento. Com a ausência de defesa, os fatos narrados pelo trabalhador foram tomados como verdadeiros, e a CET foi condenada a pagar R$ 5 mil.

A empresa apresentou recurso ordinário alegando que sempre ofereceu vestiários separados por sexo. A sentença, porém, foi mantida.

A CET recorreu ainda ao TST, justificando que era do trabalhador o ônus de provar o dano moral, mas o agravo de instrumento não foi provido devido à revelia declarada no primeiro grau. Mesmo assim, o caso foi destacado pelos ministros da Sétima Turma. “É constrangedor ao ser humano ter de expor suas intimidades, trocando de roupas perante seus colegas de trabalho, ainda mais em se tratando de pessoas do sexo oposto. É uma clara violação, desnecessária e descabida, da intimidade do funcionário”, afirmou o ministro Claudio Brandão no julgamento.

( AIRR-1235-92.2011.5.01.0024 )

Fonte: Tribunal Superior do Trabalho, por Paula Andrade, 25.06.2015

Recursos na nuvem.

Até 2013, a Embraco, multinacional do setor de compressores para refrigeração, instalada em Joinville, em Santa Catarina, usava planilhas Excel para manter os dados do quadro de funcionários atualizados. Hoje, essas informações podem ser visualizadas numa única ferramenta, acessível de qualquer computador conectado à internet.

O nome disso? Cloud — ou, em português, computação “em nuvem”, termo nascido no setor de tecnologia que diz respeito a qualquer serviço ou sistema online que possa ser acessado remotamente, por meio de um dispositivo conectado à internet, e que começa agora a se espalhar para outras áreas, inclusive o RH.

“O sistema deixou a gente mais ágil e não somente em RH”, diz Maurício Zonato, líder de RH da Embraco, que já mantém 2 500 funcionários do total de 11 500 nessa nova plataforma. “Ele ajudou também a integrar diferentes áreas e diminuiu o trabalho duplicado. Sabemos agora com precisão nossa contagem de colaboradores e quem são os high performers globalmente. Antes, precisávamos falar com os RHs de outras unidades.”

A agilidade, a simplicidade, a riqueza das ferramentas de análises de dados e o baixo custo têm atraído muitos gestores de recursos humanos para o mundo da nuvem. Um levantamento de 2013 da consultoria PwC realizado com cerca de 270 empresas dos Estados Unidos mostrou que 66% dos entrevistados planejavam manter sistemas legados de RH e 21% investiram em soluções na nuvem.

No ano passado, essa porcentagem foi de 59% e 26%, respectivamente, o que demonstra uma tendência a favor da modernização. “Se você consultar nossos relatórios nos últimos três anos, verá que as instituições ou já estão engajadas em um processo de transformação do RH ou planejam se engajar”, diz Henri Vahdat, da consultoria Deloitte. “O que muda de uma empresa para outra é o processo desse estágio de transformação.”

O Grupo Pão de Açúcar, por exemplo, está na fase de estudo. Em meio a uma grande mudança no setor do RH que começou há cerca de dois anos, a companhia tem avaliado a adoção de algumas soluções na nuvem, entre elas um sistema de folha de pagamentos. “Nosso intuito é migrar para soluções especializadas, sempre buscando sistemas em nuvem e com especialistas”, diz Antonio Salvador, vice-presidente de recursos humanos do Grupo Pão de Açúcar.

Para os especialistas, os sistemas de gestão em nuvem apontam para um futuro de melhores resultados na gestão de pessoas e maior impacto positivo do setor de RH nos resultados da organização.

“Além de ter um custo mais baixo de manutenção, a operação se torna menos dependente de uma estrutura pesada de TI”, diz João Lins, sócio da PwC Brasil e líder de gestão de capital humano. “Você ainda consegue capturar rapidamente inovações e boas práticas do mercado, por causa da ágil atua­lização de versões.” Isso acontece porque os “updtades” são distribuídos pela web e chegam à empresa assim que são disponibilizados pela desenvolvedora.

Uma aliada do RH

A plataforma em nuvem pode ainda ajudar o RH a vencer uma batalha que ele trava há anos com outras áreas da empresa: a falta de dados na gestão de pessoas. Segundo um levantamento de 2014, encomendado pela consultoria KPMG, apenas 23% dos executivos consultados disseram que os RHs de suas empresas se destacavam pela elaboração de análises corretas e capazes de prever situações futuras.

A nova geração de software, que oferece análises mais profundas e uma visão ampla do negócio, pode reverter essa lacuna detectada pela pesquisa.

“A plataforma consegue realizar essa tarefa analítica de forma cruzada”, diz Celso Matoso, vice-presidente de vendas para HCM da SAP Brasil, gigante multinacional que comprou a empresa SuccessFactors em 2011 e passou a oferecer a solução em nuvem. “Com o sistema, você pode descobrir, por exemplo, que um colaborador da área de produção de uma empresa tem um bom perfil para suceder alguém em marketing.”

O exemplo destaca um caso em que a expansão da capacidade analítica entre diferentes departamentos poderia ser útil na política de sucessão de uma companhia. Além da SuccessFactors, há diversos outros sistemas no mercado, como Corner­Stone, Workday e Oracle HCM.

Apesar de parecer uma solução atraente apenas para empresas com milhares de colaboradores, os programas de RH na nuvem são viáveis para companhias de todos os portes. A consultoria de investimentos fluminense FN Capital, por exemplo, utiliza um software cloud para manter os dados de 15 funcionários registrados.

“Com os cadastros online, fica tudo num único lugar, e é mais rápido para você conseguir qualquer informação, de qualquer funcionário, seja ele de nossa unidade em Friburgo ou de Petrópolis”, diz Nathalia Rocha, responsável pelo setor de RH da empresa e pela implementação do software.

A FN Capital utiliza o programa da PlanoA, startup brasileira fundada em 2013. “Havia vários clientes com dificuldade para gerenciar informações e incapazes de analisar dados de seu quadro de colaboradores”, diz o espanhol Aitor Marin, fundador da empresa. “Vimos a necessidade de um sistema que reduzisse a carga operacional e ajudasse na tomada de decisão. Acreditamos que assim o RH possa sair da burocracia e se dedicar ao desenvolvimento das pessoas, contribuindo mais com o resultado da empresa.”

Atualmente, há 20 clientes que utilizam a solução em nuvem da PlanoA, e 400 outros experimentam o “test-drive” do produto. O custo é de 10 reais mensais por colaborador cadastrado na plataforma.

Quem planeja implementar um sistema desse em sua empresa deve considerar alguns avisos, também. Embora traga muitos benefícios, a solução em nuvem não é exatamente perfeita. “Se, por um lado, a empresa incorpora as inovações mais rapidamente, por outro ela acaba também adotando soluções mais padronizadas. Portanto, ela abre mão daquelas ferramentas específicas para a necessidade dela, mais customizadas”, diz João Lins, da PwC.

Outro problema é que nem todos os módulos são compatíveis com os sistemas legados, o que pode gerar problemas na transferência de informações. “A primeira recomendação é entender muito bem qual a necessidade do negócio”, diz Lins. “Depois, fazer as opções olhando a relação custo-benefício, e lembrar que, independentemente da solução escolhida, o sucesso vai depender de outros fatores também, como a maneira que uma organização se prepara para recebê-la.”

Para Henri Vahdat, da Deloitte, existe uma convergência de duas fontes positivas para os profissionais de recursos humanos. De um lado, você tem o negócio e a gestão das empresas chamando o RH para assumir um papel mais relevante. Do outro, a tecnologia oferecendo as ferramentas necessárias para que a área responda a essa demanda e, ao se desonerar das funções repetitivas, se torne cada vez mais vital. “Esse é o melhor momento para o RH em toda a sua história”, diz Vahdat. Vale, portanto, aproveitar.

Fonte: Exame.com / VOCÊ RH, por Marcus Vinicius, 26.06.2015

Como dar a volta por cima depois de uma demissão.

A perda de um emprego é um momento de grande dor, uma das piores experiências da vida de um indivíduo. Pode parecer exagero, mas para muitos essa é uma perda comparável à morte de uma pessoa próxima ou à notícia de uma doença grave.

Mas é possível dar a volta por cima mais rápido quando se tem ajuda. E por isso, neste momento em que o Brasil volta a viver uma onda de demissões, compartilho algumas dicas que dividi com meus clientes em 35 anos de carreira atuando em recolocação e coaching de executivos. Longe de tratá-las como “passo-a-passo” para garantir uma recolocação, mas elas podem servir como uma orientação para quem não sabe por onde começar.

1 – Ao receber a notícia de que está sem emprego, a primeira coisa a fazer é ir para casa e administrar suas emoções. Depois, com calma, faça uma descrição de como se apresentaria, em até três minutos, a um futuro empregador. Isso fará com que você desenvolva um raciocínio lógico a respeito de sua saída e afaste a influência de suas emoções numa apresentação;

2 – Faça uma lista de todas as situações, problemas, projetos e trabalhos que você resolveu em sua vida profissional. Descreva como fez isso e que resultados a empresa obteve com suas ações. Além de um importante material para seu currículo, esse exercício vai deixá-lo mais preparado para entrevistas;

3 – Identifique as competências que você usou para alcançar os resultados apontados. Elas te darão uma dica sobre as circunstâncias em que você pode gerar mais resultado e, assim, enxergar melhor o seu perfil. Isso é útil para seu currículo, para seu desempenho nas entrevistas e para a escolha do tipo de empresa em que você gostaria de trabalhar;

4 – Só então, com todo esse material, é que se deve escrever o currículo. Ele deve ser muito claro: logo no topo, após seus dados pessoais, especifique qual é o seu objetivo de trabalho. Todo o restante deve justificar esse objetivo.

5 – Qualquer pessoa com quem você se relaciona pode ter uma informação importante para o seu projeto de conseguir um novo emprego – antigos colegas de trabalho e chefes, amigos de faculdade e até mesmo pais dos colegas do seu filho. Faça uma lista com todos os nomes que lembrar e anote qual será seu objetivo ao falar com cada um deles. O objetivo não é pedir ao outro que resolva o seu problema, mas que lhe sinalize oportunidades ou que conte para outras pessoas sobre seu projeto. Está provado que 80% das chances de recolocação estão na boa utilização da rede de contatos;

6 – Pesquise quais são as empresas de seleção para as quais você pode mandar o seu currículo. Mas não fique parado, esperando ser chamado. As entrevistas só surgirão se houver uma vaga que se encaixa ao seu perfil;

7 – Prepare-se para as entrevistas. Peça a alguém da sua confiança para exercitá-lo com perguntas que te desafiem e o deixem pronto para falar sobre você. Quando receber uma proposta de emprego e tiver dúvidas sobre algum pacote de salário e benefícios, procure se aconselhar com um profissional da área de RH;

8 – Não descuide da sua aparência pessoal. É importante manter a forma física, cabelo e barba aparados, unhas bem cuidadas e usar roupas discretas, adequadas a um processo profissional de seleção;

9 – Faça um orçamento pessoal com uma projeção para seis meses. Mas não corte gastos que podem ser fundamentais na busca por um novo trabalho, como assinatura de um jornal ou revista e a presença em eventos que permitam ampliar sua rede de relacionamentos. Se puder, evite cortar despesas que afetem suas relações familiares, como tirar o filho da escola particular ou deixar de comprar um presente de aniversário para o cônjuge. Os familiares e amigos são o nosso maior suporte neste processo de transição;

10 – Por fim, cuidado com o sonho do negócio próprio. Se quiser considerar qualquer alternativa autônoma, lembre-se de que para isso é preciso analisar seu perfil com cuidado, preparar-se, planejar e pedir ajuda a quem entende do assunto. Não há milagre nem ganho fácil nessa opção.

O segredo para se manter atraente para o mercado – seja em um emprego com carteira assinada ou em um modelo alternativo – está em valorizar as suas competências e desenvolver outras novas. Pode ter certeza que sempre haverá espaço para pessoas que cuidam bem de suas carreiras.

(*) Vicky Bloch é professora da FGV, do MBA de recursos humanos da FIA e fundadora da Vicky Bloch Associados.

Fonte: Valor Econômico, por Vicky Bloch (*), 25.06.2015