CURSO DE CÁLCULOS TRABALHISTAS_Um curso para ENCARREGADOS e AUXILIARES EM DP, com experiência mínima de 2 anos. NÍVEL AVANÇADO: FOCO: CÁLCULOS, ANÁLISE e COMENTÁRIOS s/ PONTOS ESPECÍFICOS.

Gratificações pagas pelo empregador.

Alice Monteiro de Barros, em seu livro Curso de Direito do Trabalho, ensina que, “originariamente, as gratificações constituíam liberalidade do empregador. Visavam a presentear o empregado concedendo-lhe um prêmio ou incentivo, por ocasião das grandes festividades. Neste sentido, a verba não assumia feição salarial.

Com a evolução do Direito do Trabalho, a gratificação foi perdendo a tônica de liberalidade, haja vista que começaram a ser pagas com certa freqüência, em virtude dos costumes e também da sua inserção nas convenções coletivas. Em conseqüência, passaram a constituir salário, pois a habitualidade do seu pagamento gera para o empregado a expectativa de contar com o valor correspondente no seu orçamento pessoal e familiar”.

A Consolidação das Leis do Trabalho, em seu artigo 457, parágrafo 1º, considera salário a gratificação ajustada, tácita ou expressamente. A gratificação, quanto à periodicidade, pode ser mensal, semestral ou anual. Quanto ao valor, pode ser fixo ou variável.

Assim, a gratificação, ainda que concedida por liberalidade do empregador, assume natureza contratual quando se verifica o seu pagamento habitual (repetição do pagamento no tempo), não podendo mais ser suprimida, no futuro, salvo se estiver atrelada a uma condição. Esse é o caso da gratificação de função, cujo pagamento decorre do exercício de cargo de confiança, a qual pode ser suprimida se o empregado for destituído do cargo, exceto se a verba foi recebida por mais de dez anos (Súmula 372, inciso I, do Tribunal Superior do Trabalho). A gratificação de função paga mensalmente tem natureza de salário-condição e integra o salário do empregado para efeito das férias + 1/3, 13º salário, FGTS, aviso prévio indenizado, multa de 40% etc.

As gratificações por tempo de serviço, como anuênios, triênios e qüinqüênios e, bem assim, as por produtividade, pagas mensalmente, integram o salário do empregado para todos os fins, exceto para o descanso semanal remunerado, conforme Súmula 225 do TST: “As gratificações por tempo de serviço e produtividade, pagas mensalmente, não repercutem no cálculo do repouso semanal remunerado”.

Quanto às gratificações semestrais e anuais, desde que pagas habitualmente, têm caráter salarial e integram o salário do empregado para todos os efeitos, exceto férias, aviso prévio e horas extras. Não há integração nas férias, porque configuraria bis in idem.

Contudo, as gratificações pagas com periodicidade semestral ou anual integram o salário do empregado pelo seu duodécimo para o cálculo do 13º salário e da indenização de antiguidade, conforme diretriz jurisprudencial contida na Súmula 253 (que trata somente da gratificação semestral, mas é aplicada analogicamente à gratificação anual).

“Súmula 253 – Gratificação semestral. Repercussões

A gratificação semestral não repercute no cálculo das horas extras, das férias e do aviso prévio, ainda que indenizadas. Repercute, contudo, pelo seu duodécimo na indenização por antiguidade e na gratificação natalina.”

Há vários julgados, proferidos pelo Tribunal Superior do Trabalho, que aplicam analogicamente à gratificação anual, a Súmula 253, que trata da gratificação semestral, conforme se vê das ementas abaixo transcritas:

“Reflexos da gratificação especial. A gratificação paga anualmente pela empresa não repercute nos cálculos das horas extras, das férias e do aviso prévio, ainda que indenizados. Hipótese de incidência da Súmula 253 desta Corte superior. Recurso conhecido e provido”. (TST-RR-36.037/2002-900-02-00.9, relator ministro Lélio Bentes Corrêa, 1ª Turma, DJ de 15-06-2007)

“Gratificação especial anualmente paga. Repercussão em férias. Assim como se considera que a gratificação semestral não repercute em férias, a coerência do raciocínio jurídico impede que se admita a repercussão da anual. É que, caso contrário, haveria imposição de duplo pagamento ao empregador, pois este pagaria 1/12 de gratificação especial, levando em conta o mês de férias gozado pelo empregado, e novo 1/12 referente à repercussão da gratificação especial, anualmente paga, nas férias do empregado. Aplicação analógica da Súmula 253 desta Corte.” (TST-RR-705.090/2000.6, relatora ministra Maria Cristina Irigoyen Peduzzi, 3ª Turma, DJ de 04-11-2005)

“Gratificação especial. Integração à parcela de férias. Impossibilidade. Súmula 253-TST. A decisão regional, ao indeferir a incidência da gratificação especial para fins de pagamento das férias, termina por se alinhar à jurisprudência assente nesta Corte, expressa nos termos de sua Súmula 253.” (TST-RR-702.789/2000.3, relatora juíza convocada Maria de Assis Calsing, 4ª Turma, DJ de 21-10-2005)

“Integração das gratificações especial e de férias. A gratificação especial, paga anualmente, corresponde ao pagamento em cada mês de 1/12 do seu valor, inclusive no mês das férias. Assim, a incidência dessa parcela no cálculo das férias acarretaria o pagamento bis in idem, o que não se admite. O abono de férias, por se tratar de parcela de natureza indenizatória, não repercute no cálculo de outras parcelas.”

Fonte: Última Instância, por Aparecida Tokumi Hashimoto (Advogada sócia do escritório Granadeiro Guimarães Advogados), 22.09.2008

Empresa de cobranças que não contratou profissionais com deficiência é condenada a pagar indenização de R$100 mil por danos morais coletivos.

“O artigo 93 da Lei 8.213/91 fixa os critérios do regime de cotas voltado à valorização e à inclusão social das pessoas portadoras de deficiência e dos beneficiários previdenciários reabilitados, por meio da inserção desses indivíduos no mercado de trabalho. E a reiterada conduta da reclamada, que, por anos, insiste em desprezar a citada regra legal, provoca repúdio e desagrado não apenas entre os trabalhadores que, ao arrepio da lei, veem-se excluídos do mercado de trabalho por serem portadores de deficiência, mas entre todos os membros da coletividade que os cerca”. Assim se pronunciou a 7ª Turma do TRT-MG ao confirmar a decisão do juiz sentenciante, que condenou uma empresa a cumprir a cota estabelecida no artigo 93 da Lei 8.213/91 para a contratação de pessoas com deficiência, no prazo de 6 meses contados do trânsito em julgado da decisão, além de pagar indenização por danos morais coletivos no valor de R$100.000,00.

Inconformada com a condenação imposta em 1º grau, a empresa sustentou, em síntese, a incompatibilidade entre as atividades desempenhadas por seus empregados e as aptidões das pessoas com deficiência. Pediu no recurso que seja observada a possibilidade de alteração do percentual de vagas destinadas aos trabalhadores com deficiência, em razão de uma possível alteração do número de empregados da empresa. Protestou também contra a condenação em danos morais coletivos, alegando ser excessivo o valor fixado.

Para defender o seu ponto de vista, a reclamada alegou que as atividades preponderantes da empresa demandam análise de documentos fotocopiados e, posteriormente, escaneados em pdf, seguidas de negociação com o cliente devedor. A reclamada ressaltou que, no exato momento da conversa telefônica, os empregados estratificam o débito bancário, analisam as campanhas diárias dos bancos, e, com o objetivo de recuperar valores com agilidade, após diversas operações matemáticas, concedem descontos ao devedor, a fim de promover a quitação do débito bancário. Nessa situação, os empregados alternam diversas telas de imagem, dados financeiros e planilhas de cálculo. Com isso, tentou convencer os julgadores de que não há no mercado pessoas com deficiência que tenham aptidão para o cumprimento dessas tarefas. Pelo menos não tantas a ponto de representar 0,5% do quadro de empregados da ré, o que implicaria a contratação de aproximadamente 90 empregados com deficiência.

Mas esses argumentos não convenceram o relator do recurso, desembargador Paulo Roberto de Castro. Ao examinar os documentos juntados ao processo, ele verificou que o extrato do Caged comprova que, em junho de 2013, a reclamada contava com cerca de 2.000 empregados em 16 estabelecimentos, o que, segundo o critério do artigo 93, inciso IV, da Lei 3.213/91, obrigava-a a ter seu quadro de empregados composto por pelo menos 0,5% de beneficiários reabilitados ou pessoas com deficiência. Conforme observou o desembargador, embora a empresa conte com alguns trabalhadores comprovadamente portadores de deficiência, o número de empregados nessa condição não atende à exigência legal. Foi essa a apuração feita pelo Ministério Público do Trabalho (MPT). O relator destacou que essa situação de infração à lei é evidente desde, pelo menos, setembro de 2009, quando a reclamada firmou um Termo de Compromisso com a Superintendência Regional do Trabalho e Emprego em Minas Gerais, comprometendo-se não apenas a preencher a cota do artigo 93 da Lei 8.213/91 no prazo máximo de dois anos, mas também a promover a qualificação de pessoas com deficiência através da aprendizagem e a adequar o ambiente e a organização do trabalho.

Lembrou ainda o magistrado que a ré teve, em novembro de 2012, a oportunidade de firmar Termo de Ajustamento de Conduta (TAC) perante o MPT. Se firmado, o TAC estabeleceria à ré o prazo de 30 meses para o cumprimento da obrigação legal. Mas a empresa não tomou nenhuma iniciativa para regularizar a situação. Ao contrário, em vez de se empenhar em cumprir a lei, demonstrou desinteresse e discriminação, pois, além de não oferecer um ambiente de trabalho acessível, chegou a impor restrições à contratação que não se relacionam com o desempenho das funções do cargo disponível. Esse fato foi constatado pelo julgador, que, inclusive, citou um documento juntado ao processo, no qual a empresa divulga a oferta de vaga para o cargo de Recuperador de Crédito, mas excetua, expressamente, “o candidato deficiente físico cadeirante”.

Em sua análise, o relator destacou ainda o documento Diagnóstico Funcional do Local de Trabalho, segundo o qual a reclamada conta, em três de suas unidades, com 84 cargos que poderiam ser ocupados por profissionais com deficiência. São cargos no setor administrativo e de contabilidade, departamento de pessoal, financeiro, gestão de pessoas, tecnologia da informação, monitoria, planejamento, recepção, reembolso jurídico, cobrança e operação. Consta ainda do documento uma série de orientações que, uma vez cumpridas, possibilitariam, nas unidades avaliadas, a contratação de trabalhadores com deficiência. “Trata-se, por exemplo, da implantação de sinalização adequada, da acessibilização dos ambientes e da adoção de critérios adequados quando do processo de seleção dos candidatos, de modo a viabilizar o acesso irrestrito e eticamente saudável do profissional com deficiência”, pontuou o desembargador.

Mas, passados quase quatro anos entre a assinatura do Termo de Conduta e o ajuizamento da ação, a ré não chegou a adotar medidas concretas no sentido de viabilizar o cumprimento da cota de contratação de profissionais reabilitados ou pessoas com deficiência, o que, na visão do relator, evidencia que a empresa adotou conduta contrária ao cumprimento da cota, demonstrando seu desinteresse em estabelecer-se de acordo com a regra do artigo 93 da Lei 8.213/91.

A Turma de julgadores considerou razoável a condenação imposta na sentença e determinou que o valor da indenização por danos morais coletivos será revertido para o FAT. Ficou estabelecido na decisão o prazo de 90 dias para a reclamada cumprir o artigo 93 da Lei 8.213/91, contados da publicação do acórdão e foi determinado que, em caso de descumprimento da obrigação de fazer, será aplicada multa no valor de R$1.000,00 por mês e por empregado não contratado.

( 0001489-40.2013.5.03.0024 ED )

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho 3ª Região Minas Gerais, 28.05.2015

Empresa pagará indenização por não readequar atividades de funcionária grávida.

A Seção V do Capítulo III do Título III da CLT é inteiramente dedicada à proteção à maternidade. Ela contém diversos dispositivos que visam garantir os direitos da mulher durante o período de gravidez, incluindo a estabilidade provisória, a transferência ou adaptação de funções e a dispensa do horário de trabalho para a realização de consultas e exames médicos.

Uma empresa do setor de alimentação, porém, não respeitou os dispositivos da Consolidação das Leis Trabalhistas. Uma ex-empregada entrou com ação trabalhista, alegando que se sentiu obrigada a pedir demissão, para evitar o risco de sofrer um aborto. A sentença da primeira instância declarou a nulidade do pedido de desligamento e condenou a ré no pagamento das verbas referentes à demissão sem justa causa. Inconformada, a reclamada entrou com recurso, pedindo o reconhecimento da validade do pedido de demissão e redução do valor da indenização por danos morais.

A reclamante prestava serviços em um hospital público, empurrando carrinhos pesados para entregar refeições aos pacientes internados. Na ação, afirmou que sua gravidez foi de alto risco, por isso levou uma carta da médica, explicando a necessidade de readaptação para um serviço mais leve. Segundo a empregada, além de a mudança não ter sido feita, ela passou a ser mal tratada pela supervisora, inclusive quando tinha que ir ao médico.

Ao analisar o processo, a 5ª Turma do TRT-2 concluiu que o depoimento de uma testemunha comprovou que a reclamante era assediada por sua chefe e que a empresa ignorou a recomendação médica, ao não transferi-la para um setor onde pudesse trabalhar sem realizar esforços físicos. Para os magistrados, o pedido de demissão foi válido, pois configura a hipótese do art. 394 da CLT, que faculta à mulher grávida o rompimento do contrato de trabalho quando esse for prejudicial à gestação.

Na opinião do relator do caso, desembargador José Ruffolo, “É incabível que, no século XXI, empregadores continuem a apresentar esse tipo de comportamento, onde a trabalhadora grávida necessite pedir demissão porque as condições de trabalho são nocivas à sua saúde e à da criança em gestação”.

Assim, a 5ª Turma manteve a condenação da empresa no pagamento das verbas rescisórias referentes à dispensa sem justa causa; de indenização pelo período da estabilidade gestante; e indenização por danos morais, no valor de R$ 8.539,10, por entender que a reclamante foi assediada moralmente nas vezes em que precisou pedir dispensa para ir ao médico. Como ficou comprovado que as condições inadequadas de trabalho culminaram na rescisão contratual e a empresa não satisfez os títulos rescisórios, ela deverá pagar também a multa prevista no art. 477, § 8º, da CLT

Pelo fato de a empregada trabalhar em um hospital público da rede estadual, que contratou a empresa de alimentação para a prestação de serviços especializados, a Fazenda Pública do Estado de São Paulo foi condenada de forma subsidiária, devendo responder, se necessário for, por todos os títulos da condenação.

( 00019436120125020063 – Ac. 20150372366 )

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho 2ª Região São Paulo, por Carolina Franceschini, 27.05.2015

A bolha do emprego e as carreiras imunes à crise.

A marola chegou com força de tsunami na economia brasileira. Uma onda que carrega incompetências de gestão que irão fazer parte da história. Em um governo que já vinha cambaleante havia pelo menos dois anos, o último pilar de refresco era o emprego.

O alto nível de ocupação das pessoas dava ainda alguma credibilidade às promessas desencontradas sobre os rumos da economia. Em 2015, a casa caiu. O nível de desemprego aumenta sem tréguas. O modelo baseado em consumo interno, transferência de renda, gastos públicos desenfreados e aparelhamento das empresas estatais desmoronou. E com ele a bolha do emprego explodiu. No jargão econômico, a “bolha” está associada ao crescimento desordenado e irreal que não se sustenta com o tempo.

O rápido crescimento do Brasil entre os anos de 2010 a 2012 produziu graves distorções no mercado de trabalho. As empresas não só contrataram muito, como inflaram e indexaram salários, produzindo uma realidade insustentável. Os ganhos salariais não foram acompanhados de incrementos proporcionais de produtividade.

O salto do Brasil foi dado sem consistência. Não fizemos as reformas estruturais necessárias para dar continuidade ao desenvolvimento do país. Isso gerou um ambiente econômico desequilibrado. Ficamos caros antes de ficarmos ricos. Trazendo essa discussão para a vida executiva, a questão passa a ser como sobreviver nesse mar revolto.

Em meio a esse turbilhão de problemas, quero me concentrar em três fatores que tornam as carreiras imunes à crise. Os pontos que quero ressaltar dizem respeito aos aspectos de carreira que independem de área de atuação ou nível profissional. Meu foco é refletir sobre profissionais que mantêm seu nível de atratividade no mercado, mesmo na escassez de oportunidades.

Não tenho dúvida de que aspectos como idiomas, formação acadêmica, experiência internacional, entre outros, podem ser ótimos propulsores de carreira. No entanto, esses aspectos dependem do momento profissional e da área de atuação. Meu objetivo neste artigo é destacar aspectos que são comuns a todas as carreiras bem-sucedidas, em especial nos momentos de retração econômica.

O primeiro aspecto observável nas carreiras imunes à crise são ciclos consistentes de trabalho. Refiro-me ao histórico sólido. São aqueles profissionais que deixam marcas positivas por onde passam. Independentemente do número de anos na empresa, existe um trabalho realizado e um legado. A solidez dos resultados e a lógica das decisões de entrada e saída das empresas são elementos desejados por todo contratante. O encadeamento das experiências profissionais com bons fundamentos é uma vacina contra o desemprego. Construir uma carreira com resultados e períodos consistentes é a base da competitividade no mercado.

O segundo aspecto chamo de “conectividade”. Essa característica pode ser definida como a capacidade de fazer relacionamentos e construir alianças. É a forma mais avançada do “networking” porque, nesse, o foco é fazer contatos e comunicar-se no mercado. Já a conectividade é gerar movimento para a rede, trazendo valor para as pessoas. Não é simplesmente procurar alguém quando precisa de emprego. Significa estar sempre identificando possibilidades para ajudar e colaborar. As pessoas que possuem alta conectividade destinam tempo e fazem dos relacionamentos um pilar na carreira. Essa agenda externa e a capacidade de se fazer presente na vida de seus contatos é uma forma de alavancar oportunidades.

O último aspecto se refere ao posicionamento diante do trabalho. Chamo esse fator de foco na resolução de problemas. É uma atitude baseada em trabalho e não em emprego. A pessoa com essa arquitetura mental se posiciona como alguém que pode ajudar a resolver problemas. Seja em uma entrevista de emprego ou gerenciando uma área, o foco é trabalhar para solucionar questões.

Nenhuma empresa contrata alguém para resolver o problema do emprego. Ela quer soluções para seus problemas de negócio. Parece óbvio, mas a maioria das pessoas espera que as organizações resolvam seus problemas e lhes tragam segurança. A regra para tornar-se imune às crises é sair desse jogo de dependência e passividade para uma posição ativa na resolução de problemas. Podemos chamar de empreendedorismo corporativo. Para ficar simples: cabeça de dono.

(*) Rafael Souto é sócio-fundador e CEO da Produtive Carreira e Conexões com o Mercado.

Fonte: Valor Econômico, por Rafael Souto (*), 28.05.2015

Desempregado terá de comprovar mais tempo de trabalho para pedir seguro-desemprego.

As mudanças previstas no Projeto de Lei de Conversão 3/2015, decorrente da Medida Provisória 665/2014, afetam principalmente o seguro-desemprego. Criado pela Lei 7.998/1990, com intuito de oferecer assistência financeira temporária ao trabalhador que perdeu o emprego sem justa causa, o benefício é pago por um período máximo variável de três a cinco meses, de forma contínua ou alternada, por intervalo de tempo trabalhado. Seu valor é calculado a partir do salário médio recebido pelo trabalhador nos últimos três meses anteriores à dispensa, em três faixas salariais distintas.

As alterações aprovadas no Congresso obrigam o desempregado a comprovar mais tempo de trabalho para ter direito ao benefício. A lei anterior exigia apenas seis meses consecutivos empregados por pessoa jurídica ou pessoa física a ela equiparada para se poder pedir o seguro-desemprego pela primeira vez. Agora, o seguro só poderá ser solicitado inicialmente após 12 meses de trabalho. Pela segunda vez, a partir de nove meses, e pela terceira vez, com seis meses de trabalho.

O projeto também mudou a forma como o benefício é pago. Antes, o trabalhador recebia três parcelas, se comprovasse vínculo empregatício de, no mínimo, seis meses e, no máximo, 11 meses. Já para receber quatro parcelas, era necessária comprovação de trabalho por no mínimo 12 meses e no máximo 23 meses. Agora o seguro de três parcelas não existirá mais no primeiro pedido. E para conseguir quatro parcelas na primeira vez, o desempregado terá de comprovar ter trabalhado um mínimo de 12 meses e um máximo de 23 meses nos 36 meses anteriores à demissão.

Na segunda solicitação, para conseguir três parcelas do seguro, o trabalhador terá de comprovar vínculo empregatício de nove a 11 meses nos 36 meses anteriores. Já as quatro parcelas serão concedidas a quem comprovar ter trabalhado de 12 a 23 meses. Somente a partir da terceira solicitação é que serão aplicadas as regras antigas: de seis a 11 meses para três parcelas e 12 a 23 meses para quatro parcelas. Em todos os casos, para receber cinco parcelas, o trabalhador terá de comprovar ter trabalhado 24 meses nos últimos 36 anteriores à demissão.

Qualificação

O texto ainda impõe ao trabalhador desempregado novo requisito para o recebimento do seguro: frequentar curso de qualificação profissional ofertado por meio do programa Bolsa-Formação Trabalhador, no âmbito do Programa Nacional de Acesso ao Ensino Técnico e Emprego (Pronatec), ou com vagas gratuitas na rede de educação profissional e tecnológica. Um regulamento definirá a frequência no curso.

As novas regras valem a partir da publicação da futura lei. Entretanto, o texto não disciplina benefícios concedidos entre a vigência da Medida Provisória (28 de fevereiro deste ano) e da futura norma.

Trabalhador rural

As mudanças da MP afetam também o trabalhador rural, que passa a ter regras específicas para sua atividade. Atualmente, a lei que regula o seguro-desemprego não diferencia trabalhadores rurais de urbanos e estabelece seis meses de trabalho para o empregado poder solicitar o benefício.

Pela nova regra, a primeira solicitação do seguro, para receber um máximo de quatro parcelas, o trabalhador rural terá de ter trabalhado pelo menos 15 meses nos últimos 24 meses. Para esse e para os demais pedidos, também é preciso ter recebido salários nos seis meses anteriores à dispensa.

Além disso, o trabalhador rural não poderá receber, ao mesmo tempo, benefício previdenciário ou assistencial de natureza continuada, exceto pensão por morte e auxílio-acidente, e não poderá ter renda suficiente para sua manutenção. Também não pode ter exercido atividade remunerada fora do âmbito rural no período aquisitivo de 16 meses.

Para contar o tempo em que o trabalhador rural receber o seguro-desemprego como carência para benefícios previdenciários, o texto aprovado determina o desconto da alíquota da contribuição previdenciária, de 8%. Isso permitirá, por exemplo, a contagem para aposentadoria.

Redução de benefício

Para amenizar o endurecimento nas regras de redução do benefício, o Conselho Deliberativo do Fundo de Amparo ao Trabalhador (Codefat) poderá prolongar por mais dois meses o número máximo de parcelas para grupos específicos de segurados. O gasto adicional da medida, entretanto, não poderá passar, a cada semestre, de 10% da Reserva Mínima de Liquidez do Fundo de Amparo ao Trabalhador (FAT), que é destinada a pagar o seguro e o abono salarial.

Em relação às categorias que poderão ser beneficiadas, o conselho deverá observar a evolução geográfica e setorial das taxas de desemprego e o tempo médio de desemprego de cada grupo.

O texto aprovado exige ainda que o Codefat recomende ao Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) políticas públicas para diminuir a rotatividade no emprego. Porém, uma nova hipótese de suspensão do pagamento do seguro-desemprego foi acrescentada ao texto. Estará sujeito a essa suspensão o desempregado que se recusar, sem justificativa, a participar de ações de recolocação, segundo regulamentação do Codefat.

Fonte: Agência Senado, 28.05.2015

Cuidados na utilização de câmeras e fiscalização de e-mail no ambiente de trabalho

As relações trabalhistas devem sempre observar a legislação brasileira. Porém, por vezes o empregador se vê em dúvida quanto à melhor conduta a ser tomada, pois não se encontra respaldo legal de forma clara e direta. Esta problemática acontece principalmente quando a utilização de equipamentos eletrônicos e o uso da internet está tão inserido dentro dessas relações.

Duas questões envolvendo essas ferramentas geram muitos questionamentos no ambiente de trabalho: o uso de câmeras de circuito interno para fiscalização da produção e de funcionários da empresa e a fiscalização do uso de e-mails e de internet durante o expediente de trabalho.

Em geral, a empresa tem interesse legitimo na instalação de câmeras e uso de filmagem para fiscalizar a sua produção e funcionários, a fim de garantir maior rentabilidade para seu negócio. Contudo, a legislação brasileira é omissa quanto à permissão ou proibição das câmeras, daí a importância de conhecer a jurisprudência sobre o assunto.

Atualmente, o que vemos nos Tribunais é reconhecimento de legitimidade de utilização das câmeras, conquanto que estas não sejam instaladas em ambientes privados.

Ambientes privados são aqueles que o funcionário se utiliza fora do seu horário de trabalho, como refeitório e eventualmente um local destinado para que os funcionários gozem do intervalo intrajornada, bem como, por óbvio, vestuários e banheiros.

Além da instalação das câmeras nos ambientes de trabalho propriamente dito, é prudente haver documento escrito pela empresa que comunique claramente seus funcionários de que eles estão sendo filmados.

As câmeras devem ter um alcance geral do ambiente de trabalho, nunca em um só local ou filmando uma pessoa apenas, sob pena de discriminação, o que pode acarretar enorme passivo trabalhista à empresa.

Caso o empregador constate má conduta de algum funcionário que seja motivo para aplicação de advertência e/ou justa causa, somente poderá assim proceder caso esta tenha ocorrido nos locais autorizados e desde que o funcionário tenha sido comunicado expressamente do uso de câmeras pela empresa. Caso a empresa não tenha estes documentos para respaldo, o conselho é demitir o funcionário sem justa causa para evitar prejuízos maiores em eventual ação trabalhista.

Já o uso da internet e e-mails coorporativos são inerentes ao trabalho moderno. Muitas horas de um dia de expediente são fundadas no uso dessas ferramentas, o que justifica a fiscalização pelo empregador, mais ao mesmo tempo esbarra no direito de privacidade de seus funcionários.

A empresa também deve agir com cautela para que evite indenizações na esfera moral, por invasão de privacidade, principalmente se decidir aplicar uma justa causa baseando-se nestes motivos. Assim, é necessário regulamentar o uso do e-mail e da internet, firmando um “Termos de Uso” para todos os colaboradores, a fim de que todos estejam cientes das normas e políticas da empresa sobre esta matéria.

O e-mail coorporativo é de uso pessoal de cada funcionário, porém são de propriedade da empresa, posto que o domínio e a plataforma de suporte são custeados e pertencem ao empregador, daí a autorização para sua fiscalização.

Enviar “spam” aos colegas, mandar e-mails particulares do e-mail coorporativo, enviar material impróprio que não concerne ao trabalho, todas estas condutas são passíveis de advertência e até justa causa.

Assim, também o é quanto ao uso da internet, partindo do princípio de que a empresa possui um roteiro de “Termos de Uso”. Se a empresa autoriza o funcionário a acessar seu e-mail particular no trabalho, deve ter ciência de que nunca poderá fiscalizar o conteúdo ou ainda justificar uma advertência/justa causa por conta de envio de conteúdo impróprio.

Outro exemplo é quando o funcionário é comunicado expressamente que não pode elaborar pesquisas não relacionas ao trabalho durante o expediente e, durante a fiscalização, constata-se horas de pesquisas impróprias, como viagens, compra de produtos etc. Neste caso o funcionário poderá sim ser advertido ou demitido por justo motivo.

A fiscalização da internet é uma ótima ferramenta para a empresa se resguardar contra eventuais crimes contra terceiros cometidos através de seus “IPs”, bem como de vazamento de informações sigilosas e confidenciais, ou ainda projetos/produtos protegidos pela propriedade intelectual. O acesso irrestrito e incontrolado de sítios na internet também é porta de entrada para vírus que podem comprometer toda a rede da empresa e seu backup.

Logo, a empresa tem de fazer uso de todos os meios para resguardar seu negócio, bem como dar maior efetividade ao rendimento de seus funcionários durante o expediente de trabalho, sempre com cautela e clareza para com seus colaboradores. A elaboração de “Termos de Uso”, conjuntamente com a definição de normas e política interna da empresa é a melhor saída.

* Julia Dutra Silva Magalhães é advogada do AAG – Augusto Grellert Advogados Associados e atuante na área de Direito do Trabalho

Atualizado em: 25/05/2015

Conversão em advertência das penalidades ao disposto na Lei nº 12.619/2012 – Lei do Motorista

29 mai 2015 - Trabalho / Previdência

A Portaria nº 706/2015 do Ministério do Trabalho dispõe sobre a conversão em advertência das penalidades decorrentes de infrações ao disposto na Lei nº 12.619/2012, que trata sobre o exercício da profissão de motorista, bem como do ressarcimento a que terão direito aqueles que já pagaram as multas impostas.

A Portaria MTE nº 706, de 28/05/2015 foi publicada no DOU em 29/05/2015.

Fonte: LegisWeb - Trabalho e Previdência Social

Desligamento por PDI não dá direito a verbas rescisórias de dispensa sem justa causa.

A Justiça do Trabalho negou pedido de um empregado da Empresa Brasileira de Correios e Telégrafos (ECT) que foi desligado da empresa por meio de Plano de Demissão incentivada (PDI) e pretendia, judicialmente, receber verbas rescisórias como se a dispensa tivesse ocorrido sem justa causa. A decisão foi tomada pelo juiz Paulo Henrique Blair de Oliveira, titular da 17ª Vara do Trabalho de Brasília, para quem o acordo extrajudicial bilateral mantido entre as partes é válido.

Após ser desligado da ECT, o trabalhador ajuizou reclamação trabalhista, ao argumento de que a empresa não poderia alterar a natureza jurídica da dispensa. Para o autor da reclamação, ao aderir ao plano de demissão incentivada da reclamada, há que prevalecer a dispensa sem justa causa e não o pedido de dispensa por parte do empregado.

A ECT, em defesa, alegou que houve manifestação livre e espontânea do empregado no desligamento dos quadros da empresa através do plano de demissão incentivada pelo que não caberia a conversão da natureza jurídica em relação ao seu desligamento para uma dispensa sem justa causa.

Ato bilateral

Na sentença, o magistrado explicou que o programa de demissão voluntária é um ato bilateral em que as partes, através de concessões e ônus recíprocos, extinguem obrigações. No Plano de Demissão Incentivada, lembrou o juiz, o trabalhador recebe, além das verbas rescisórias, outras vantagens que não seriam devidas caso dispensado imotivadamente.

O Código Civil diz, em seu artigo 849, que esse tipo de “só se anula por dolo, coação, ou erro essencial quanto à pessoa ou coisa controversa”. De acordo com o magistrado, no caso dos autos “não há provas de vício de vontade a macular a transação extrajudicial, pelo que entendo regular a adesão ao plano de demissão incentivada”.

Assim, em razão da validade do Plano de Demissão Incentivada – acordo extrajudicial por meio do qual o empregado foi desligado da empresa –, o juiz julgou improcedente o pedido, concluindo que o trabalhador não faz jus aos pagamento das verbas rescisórias requeridas: multa de 40% do FGTS, aviso prévio de 90 dias e entrega das guias do Seguro Desemprego.

( 0000068-70.2015.5.10.017 )

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 10ª Região Distrito Federal e Tocantins, por Mauro Burlamaqui, 29.03.2015

O que acontece se o profissional não cumpre o aviso prévio?

Resposta de Sônia Mascaro Nascimento.

No caso do funcionário não cumprir o aviso prévio, podem ocorrer três situações. Se o pedido de demissão for feito pelo próprio colaborador e ele se recusar a cumprir o aviso prévio de 30 dias, a empresa pode descontar o salário correspondente ao aviso (art. 487, § 2º, da CLT).

Já no caso do funcionário ter sido demitido pela empresa, o período do aviso prévio poderá ser trabalhado ou indenizado. Se trabalhado, o colaborador terá direito a escolher entre duas opções: reduzir duas horas de sua jornada diária ou faltar sete dias corridos mantendo o salário integral (art. 488, da CLT).

O período pode, ainda, ser indenizado pela empresa, no caso desta entender que o colaborador não precisa mais exercer suas atividades. Neste caso o salário referente aos 30 dias do aviso prévio deverá ser pago juntamente com as verbas rescisórias.

É bom lembrar que, de acordo com a Súmula 73 do TST, se durante o período do aviso prévio o colaborador cometer uma falta grave (por exemplo, improbidade, indisciplina, ato lesivo a honra contra superiores hierárquicos, etc), ele perderá o direito de receber não só o salário a título do aviso prévio, como todas as outras verbas indenizatórias que lhe são devidas pela rescisão contratual.

Fonte: Exame.com, por Camila Pati, 28.05.2015

Grandes mentiras sobre ambientes de trabalho felizes.

O que é um ambiente de trabalho feliz? Um escritório cheio de mimos, como mesas de pingue-pongue e comida à vontade? Ou um espaço totalmente livre de conflitos, capitaneado por um chefe “bonzinho”?

Para Alexandre Teixeira, autor do livro “Felicidade S/A” (Arquipélago Editorial), não há uma resposta definitiva para a pergunta. Até porque o próprio conceito de felicidade no trabalho é uma invenção moderna, ainda em construção.

A origem da ideia remonta ao início dos anos 1990, quando os Estados Unidos operaram uma grande “reengenharia” da gestão moderna para fazer frente a novos concorrentes comerciais, como o Japão.

Em busca de eficiência máxima, as empresas começaram a enxugar seus quadros e a rotatividade aumentou como nunca, explica Teixeira.

No momento em que os empregadores deixaram de oferecer estabilidade em troca de lealdade, a ideia de “fazer carreira” numa mesma empresa, por toda a vida, começou a perder terreno.

Foi aí que começou a ganhar corpo uma expectativa inédita até então: encontrar um trabalho que trouxesse uma recompensa emocional. “Já que ter um emprego estável deixou de ser uma alternativa para a maioria das pessoas, começou-se a buscar significado, prazer e diversão”, diz ele.

Mentiras

Recente e pouco explorado, o assunto ainda é permeado por muitos mitos. Um dos mais notáveis é o de que escritórios felizes são marcados pela ausência de conflitos, diz o psicólogo Roberto Santos, sócio da Ateliê RH.

“Atritos são e sempre serão inevitáveis”, diz ele. “O que traz felicidade não é a falta deles, mas sim o quanto você é capaz de expressá-los e resolvê-los com as outras pessoas”.

A seguir, EXAME.com lista outras características falsamente atribuídas a ambientes felizes, segundo os especialistas ouvidos:

O escritório é cheio de “mimos”

É comum pensar em pequenos agrados, como lanches à vontade ou mesas de sinuca, como símbolos de um escritório feliz. Para Roberto Santos, a realidade é bem mais complicada.

De que adianta uma mesa de pingue-pongue se o trabalho é massacrante e ninguém confia em ninguém? “Nada disso se traduz em satisfação real, principalmente se o mais importante não existe”, afirma o psicólogo.

A hierarquia é mais fraca

Para Alexandre Teixeira, a existência de cargos bem definidos, por si só, não é negativa. O único caso em que a hierarquia joga contra a felicidade é se ela é usada como instrumento de poder e imposição de vontades arbitrárias.

Se ela serve apenas como estrutura para facilitar a divisão de papéis e responsabilidades, não há nenhum impacto negativo sobre a qualidade do ambiente, explica o autor.

Há menos cobranças

Se não há agressividade ou desrespeito, a exigência por um bom desempenho está longe de provocar infelicidade. Pelo contrário. “Sentir que você é constantemente desafiado traz bem-estar e sensação de movimento”, diz Teixeira.

Basta pensar no exemplo do Google, lembra Santos. A empresa é conhecida por seu alto nível de cobrança, mas nem por isso deixa de figurar na maioria dos rankings de empregadoras mais desejadas pelos profissionais. “Felicidade tem menos a ver com volume de trabalho e mais com motivação”, afirma Santos.

Ninguém está ali por dinheiro

O trabalho pode ser divertido e prazeroso – mas a contrapartida material continua sendo imprescindível, segundo Teixeira. Por isso, ambientes de trabalho felizes podem, e devem, ter pessoas interessadas em aumentos e promoções.

“O que as pesquisas mostram é que você precisa ganhar o suficiente para atender às suas necessidades”, explica o autor. “Enquanto não se não chega nesse patamar, o dinheiro interfere sim na satisfação de todos”.

O chefe é “bonzinho”

Ao contrário do que se pode imaginar, líderes paternalistas causam tanta insatisfação quanto os autoritários. Para Santos, o problema é que lideranças condescendentes, que só fazem elogios à equipe, criam uma sensação artificial de sucesso e bem-estar.

“Quando os resultados ruins forem percebidos pela alta cúpula da empresa, esse líder bonzinho precisará tomar decisões dolorosas, como demissões”, explica. “O preço vai ser pago mais cedo ou mais tarde”.

Fonte: EXAME.com, por Claudia Gasparini, 29.05.2015

Nova versão do PJe terá mecanismo de busca de jurisprudência.

O Conselho Nacional de Justiça planeja lançar um buscador de jurisprudência na próxima versão nacional do Processo Judicial Eletrônico (PJe – versão 1.7.3). Os usuários poderão pesquisar na base de dados todas as decisões judiciais que já tenham sido proferidas nesse sistema.

A criação da ferramenta foi aprovada pelo Comitê Gestor Nacional do PJe em reunião no dia 21 de maio. “O PJe traz embutido, de forma inata, um banco de decisões ou de jurisprudência. Com essa ferramenta, comparável a um ′Google′ interno, será possível buscar todas as decisões proferidas no PJe e que contenham os elementos de pesquisa indicados, tais como partes, classe processual e assuntos, facilitando enormemente o trabalho dos usuários”, diz o presidente do comitê, conselheiro Rubens Curado.

Uma outra ferramenta deve permitir a troca de arquivos eletrônicos entre o PJe e os Correios (e-Carta), facilitando o envio das intimações e comunicações, com sigilo e comprovação da entrega ao destinatário. Também está em elaboração um módulo dedicado ao processamento de precatórios (dívidas do Estado reconhecidas pelo Judiciário).

Também encontra-se em fase de testes o projeto Escritório Digital, que viabiliza o acesso ao PJe por promotores e defensores públicos e advogados mediante o uso de nome de usuário e senha.

Em ampliação

O Processo Judicial Eletrônico começou a ser desenvolvido em 2009 e foi instituído no país em 2013, pela Resolução 185. Advogados e tribunais apontaram a princípio falhas no sistema. Hoje tramitam por meio do PJe 4,5 milhões de ações judiciais, e 2,2 mil órgãos julgadores utilizam o sistema em 42 tribunais brasileiros, além do Conselho da Justiça Federal e do próprio CNJ.

A maior expansão ocorreu na Justiça do Trabalho: todos os 24 tribunais regionais do Trabalho já operam com o sistema, instalado em 74% dos órgãos julgadores de primeira instância. O processo eletrônico também está presente em 858 órgãos julgadores de primeiro e segundo graus da Justiça Estadual. Atualmente 15 tribunais de Justiça operam com o sistema, com quase 1 milhão de processos em tramitação.

Na Justiça Federal, 122 mil processos correm dentro do sistema, que opera no tribunais regionais federais da 1ª e da 5ª Regiões e no CJF. O Tribunal de Justiça Militar de Minas Gerais (TJM-MG) utiliza atualmente o PJe para julgar 72 ações.

Já o Tribunal de Justiça Militar de São Paulo utiliza a ferramenta em suas ações cíveis e planeja estender a iniciativa para o segundo grau, concluindo toda a etapa cível de implantação.

Fonte: Revista Consultor Jurídico, 29.05.2015

Trabalhador que presta serviço via cooperativa deve recolher 20% ao INSS.

O trabalhador (contribuinte individual) que presta serviço a empresa por intermédio de cooperativa de trabalho deve recolher a contribuição previdenciária de 20% sobre o total da remuneração recebida ou creditada em decorrência do serviço.

O valor a ser recolhido deve observar os limites mínimo e máximo do salário de contribuição. Atualmente, esses valores são de R$ 157,60 (20% sobre o salário mínimo federal, de R$ 788) e R$ 932,75 (20% sobre o teto do INSS, de R$ 4.663,75).

Ou seja, o contribuinte individual que receba até R$ 4.663,75 deve recolher 20% sobre o valor recebido. Acima desse valor a contribuição é fixa, de R$ 932,75. Esse valor será reajustado em 1º de janeiro de 2016.

Esse esclarecimento foi prestado pela Receita Federal por meio do ato declaratório interpretativo nº 5, publicado no “Diário Oficial da União” desta terça-feira (26).

O ato da Receita foi baixado porque em 2014 o STF considerou inconstitucional o recolhimento da contribuição sobre serviços prestados por cooperativas, que era exigida das empresas contratantes (15% sobre o valor faturado).

Com o ato desta terça-feira, o cooperado será considerado contribuinte individual, devendo recolher 20% sobre os valores recebidos pelos serviços prestados, respeitados os limites mínimo e máximo de contribuição.

Segundo a advogada Carolina Rota, do escritório Braga & Moreno Consultores e Advogados, a Receita resolveu simplificar a questão, passando o encargo ao cooperado (antes, era das empresas), sem a edição de uma lei, desconsiderando a personalidade jurídica das cooperativas (tal como entendeu o STF no caso julgado).

O ato da Receita também esclarece que não será cobrado o adicional que era exigido das empresas contratantes, criado para custear a concessão de aposentadoria especial aos cooperados.

Essa contribuição, criada pela Lei nº 10.666/2003, é de 9%, 7% ou 5%, a cargo da empresa tomadora de serviços de cooperado filiado a cooperativa de trabalho, incidente sobre o valor bruto da nota fiscal ou fatura de prestação de serviços, conforme a atividade exercida pelo cooperado permita a concessão de aposentadoria especial após 15, 20 ou 25 anos de contribuição, respectivamente.

Fonte: Folha de São Paulo, 26.05.2015

Proposta cria seguro para pagamento de direitos trabalhistas.

A Câmara dos Deputados analisa o Projeto de Lei 7/15, do deputado Ricardo Barros (PP-PR), que cria um seguro obrigatório para garantia de pagamento de direitos trabalhistas. A proposta modifica o Decreto-Lei 73/66, que regula o setor de seguros e cria diversos seguros obrigatórios, como para viagens aéreas e construções de imóveis.

Pela proposta, esse seguro cobriria as despesas de empresas com o pagamento de indenizações relativas a direitos trabalhistas decorrentes de sentenças judiciais transitadas em julgado. O seguro não cobriria acordos e outras decisões extrajudiciais.

Para Barros, essa seria também uma maneira de desestimular os acordos na esfera trabalhista, que acabam forçando empresas a pagarem para se verem livres de processos trabalhistas indevidos, porque continuar a ação é às vezes mais caro. “Ganhariam as empresas pela possibilidade que teriam de concentrar seus esforços em suas atividades-fim. Por sua vez, ficariam os empregados também mais garantidos quanto aos direitos trabalhistas que, eventualmente, tivessem que questionar na esfera judicial”, destaca.

Tramitação

A proposta será analisada de forma conclusiva pelas comissões de Trabalho, de Administração e Serviço Público; de Finanças e Tributação; e de Constituição e Justiça e de Cidadania.

PAGAMENTO DE COMISSÕES "POR FORA" GERA CONDENAÇÃO DE 2,8 MILHÕES

Uma empresa de soluções e tecnologia foi condenada a pagar R$ 2.825.370,23 a um executivo de contas. O valor é referente ao total de comissões devidas sobre contratos comerciais assinados pela empresa antes do empregado ser dispensado, em fevereiro de 2014. De acordo com os autos, a comissão pactuada entre o trabalhador e a empresa era de 1% sobre o faturamento dos contratos.

O caso foi julgado pelo juiz Luiz Henrique Marques da Rocha, titular da 21ª Vara do Trabalho de Brasília. Segundo ele, a reclamada não fez nenhuma consideração sobre as comissões devidas no processo. Na sentença, o magistrado explica que, quando isso ocorre, deve ser aplicado o artigo 302 do Código de Processo Civil, de acordo com o qual, se presumem verdadeiros os fatos não impugnados pelo réu.

Na mesma ação trabalhista, o executivo de contas também alegou ter trabalhado para empresa durante sete anos como pessoa jurídica, sendo contratado com carteira assinada somente em 2012. Em sua defesa, a reclamada disse que aceitou contratar os serviços de consultoria e assessoria técnica na área de informática, oferecidos pela empresa individual do trabalhador. Afirmou ainda que nunca houve relação de subordinação entre o trabalhador e a empresa durante o período de vigência desse contrato.

Ocorre que o executivo de contas possuía procuração da reclamada para fazer transações comerciais desde junho de 2007. “Este é o primeiro, e talvez o mais forte, indício de confiança que a empresa depositava no autor, pois não se outorga procuração com poderes negociais a quem pode, em tese, prejudicar os interesses empresariais. Por outro lado, os contracheques juntados pela reclamada evidenciam indícios de fraude, pois o autor já recebia ‘proventos’ fixos, a título de ‘processamento de dados’, no valor de R$ 10 mil”, constatou o juiz.

Para o magistrado, foram verificados outros indícios, como o pagamento de “gratificação” mensal no valor de R$ 3.651,00 e a realização de descontos nos “proventos” do executivo, o que reforça a fraude. Além disso, o contrato de trabalho firmado em 2012, com o empregado, atesta que já existia relação de emprego antes. O depoimento de testemunhas também confirmou que havia vínculo de emprego no período anterior ao registrado na carteira de trabalho. “Todos os elementos característicos do artigo 3º da CLT ficaram demonstrados nos autos”, concluiu o juiz Luiz Henrique Marques da Rocha.

Ficou comprovado ainda o pagamento de comissões “por fora” ao executivo de contas, também sem apresentação de recibo. “Não há nos recibos de pagamento apresentados pela reclamada, no período de 2009 a 2011, o pagamento de nenhuma comissão ao autor, muito embora haja previsão de seu pagamento no ‘contrato de representação comercial’”, pontuou o magistrado.

Com isso, além de reconhecer o vínculo de emprego no período de 2007 a 2012 e a unicidade contratual com o período posterior, o juiz da 21ª Vara do Trabalho também reconheceu que a remuneração do executivo era R$ 10 mil mais R$ 3 mil da média de comissões recebidas mensalmente. A reclamada foi condenada ainda a pagar repousos semanais remunerados sobre as comissões, férias, 13º salários, diferenças de verbas rescisórias e os reajustes salariais previstos nas convenções coletivas da categoria do trabalhador no período de 2009 a 2012, bem como R$ 264,00 por mês de vales-refeição referente a esses quatro anos. Foram declaradas prescritas as parcelas anteriores a maio de 2009. Processo nº 0000691-59.2014.5.10.021.

 Fonte: TRT/DF - 25/05/2015 - Adaptado pelo Guia Trabalhista

As Remunerações “Extra-Folha” e os Riscos Desta Prática para as Empresas.

Algumas empresas optam pelo pagamento de salário e remunerações “por fora”. Essa prática amplamente propagada no meio empresarial configura um ilícito trabalhista e previdenciário, quando constatada por fiscalização do trabalho, da Receita Federal ou judicialmente comprovada por ocasião de eventual ação trabalhista.

Diversas denominações e eventos são criados para pagamento desses valores. Com essa prática as empresas deixam de efetuar o recolhimento de encargos trabalhistas e previdenciários, beneficiando-se com esse procedimento.

O principal argumento para o pagamento extra-folha é a alta carga tributária dos encargos sociais, o que acaba motivando tal espécie de sonegação que não é facilmente percebida e que geralmente ocorre somente quando detectada por auditor fiscal por ocasião de fiscalização do trabalho ou quando o trabalhador ingressa com ação trabalhista buscando o reconhecimento dessas verbas “extra-folha” e consegue comprovar o fato em questão.

Mesmo assim o empresariado acaba optando por essa prática, pois o “custo-benefício” acaba sendo vantajoso já que não são todos os empregados que ingressam com reclamatória trabalhista.

Porém, as empresas devem ter cautela com essa prática, pois diariamente vemos condenações na Justiça do Trabalho, onde são condenadas a pagarem novamente as verbas pagas extra-folha.

Fonte: http://direito-trabalhista.com/

MigranteWeb recebe 90% das autorizações de trabalho

27 mai 2015 - Trabalho / Previdência

O coordenador-geral de imigração do Ministério do Trabalho e Emprego (CGIgMTE), Aldo Cândido Costa Filho, anuncia que o sistema de certificação digital para autorizações de trabalho estrangeiro no Brasil recebeu 90 por cento dos pedidos formulados por empresas brasileiras que precisam de mão de obra do exterior. Atualmente, apenas 10 por cento dos pedidos ainda tramita por meio do processo tradicional, ou seja, com documentação protocolada diretamente no MTE. O uso do procedimento físico permanece facultativo.

Desde que foi instituído no final de 2013, por meio de portaria do ministro do Trabalho e Emprego, Manoel Dias, o MigranteWeb, além de reduzir significativamente a burocracia e o tempo de emissão das autorizações, trouxe também reflexos positivos diretos para as empresas brasileiras.     

“Antes da certificação digital, a empresa protocolava um pedido junto ao MTE e a tramitação só iniciava após 15 dias. Hoje, chega de forma imediata, reduz e até acaba com o fluxo de papel. O prazo médio, que era de 45 dias, foi reduzido para 20 dias. Nós, entretanto, pretendemos reduzir ainda mais este tempo de entrega”, garante.   

Outra facilidade criada para as empresas refere-se à possibilidade de manter um banco de dados totalmente seguro, com informações que poderão ser utilizadas em novos procedimentos de autorização de trabalho estrangeiro. 

Disponível no Portal Mais Emprego do  MTE  - http://portal.mte.gov.br/trab_estrang/trabalho-estrangeiro.htm -, a plataforma oferece também um tutorial que facilita a operacionalização.

Fonte: Ministério do Trabalho e Emprego

Prazo para registro dos técnicos em Contabilidade nos CRCs encerra-se em 1º de junho

27 mai 2015 - Contabilidade / Societário

O Conselho Federal de Contabilidade faz um alerta aos técnicos em Contabilidade que estejam habilitados a requerer registro em Conselho Regional de Contabilidade: o dia 1º de junho de 2015 é a data limite para os CRCs aceitarem solicitação de registro por parte dos técnicos. Esse prazo foi estabelecido pela  Lei nº 12.249/2010.

Podem solicitar registro nos CRCs, até o dia 1º de junho, os técnicos em Contabilidade que:

- concluíram o curso de Técnico em Contabilidade antes da edição da Lei nº 12.249, de 11 de junho de 2010.

- os aprovados a partir da segunda edição de 2013 do Exame de Suficiência.

Fonte: Conselho Federal de Contabilidade

CNPJ: Alterada Lei que regulamenta os planos de saúde

27 mai 2015 - Contabilidade / Societário

A Lei nº 13.127/2015 - DOU 1 de 27.05.2015, altera a Lei 9.656/98, que dispõe sobre os planos e seguros privados de assistência à saúde, para eximir as entidades de autogestão constituídas sob a forma de fundação, de sindicato ou de associação da obrigação de constituir pessoa jurídica independente, especificamente para operar planos privados de assistência à saúde.

Fonte: IR-Consultoria

Conheça os direitos do trabalhador ao se desligar do emprego

Fonte: http://meusalario.uol.com.br/

Demissão pode ocorrer a pedido do trabalhador, ou por iniciativa do empregador, com ou sem justa causa. Saiba quais são os direitos em cada uma destas modalidades.

Conheça os direitos do trabalhador ao se desligar do emprego

Há duas maneiras de se encerrar um contrato de trabalho. A chamada demissão pode ocorrer por iniciativa do empregado (a pedido), ou por iniciativa do empregador. Neste segundo caso, ela pode acontecer por justa causa, ou seja, quando o empregador tem um motivo previsto em lei para efetuar o desligamento do funcionário; ou sem justa causa, quando o motivo não está previsto em lei.

Se um trabalhador pedir demissão, ele terá direito às seguintes verbas rescisórias:

- saldo de salários, ou seja, os dias que trabalhou e que tem a receber;

- décimo terceiro salário proporcional aos meses que trabalhou;

- férias proporcionais aos meses que trabalhou;

- 1/3 de férias calculado sobre o valor das férias proporcionais;

- aviso prévio, caso ele trabalhe o mês do aviso. O empregado deverá avisar seu empregador com antecedência mínima de 30 dias. Ele não precisa trabalhar estes 30 dias, mas, se optar por não trabalhar, poderá ter seu salário descontado.

Importante ressaltar que ao pedir demissão o trabalhador perde o direito sacar seu FGTS (Fundo de Garantia do Tempo de Serviço). Os valores depositados na conta vinculada do trabalhador continuam rendendo juros e correção monetária, mas só poderão ser sacados quando a situação se enquadrar às regras do fundo. Saiba quais são estas regras aqui.

Demissão sem justa causa

Se o trabalhador for demitido sem justa causa, ele terá direito às seguintes verbas rescisórias:

- saldo de salários;

- aviso prévio no valor de sua última remuneração;

- décimo terceiro salário proporcional;

- férias proporcionais;

- 1/3 de férias;

- saque do FGTS depositado na Caixa Econômica Federal;

- Indenização de 40%, calculada sobre o total dos depósitos realizados na conta do FGTS durante o contrato de trabalho, devidamente corrigido, inclusive sobre os depósitos sacados durante a vigência do contrato;

- seguro desemprego, se o funcionário tiver trabalhado por, no mínimo,  seis meses.

Ao ser demitido sem justa causa, o empregador deverá avisar o trabalhador com, no mínimo, 30 dias de antecedência. É o chamado aviso prévio. Ao conceder esse aviso, o empregador poderá indeniza-lo, não exigindo que o trabalhador cumpra o serviço nestes dias. Caso queira que o trabalhador cumpra o serviço neste período, o empregado pode optar por reduzir em duas horas suas jornada de trabalho diária ou ficar os últimos sete dias corridos sem trabalhar. O aviso prévio tem por finalidade garantir ao empregado a possibilidade de obter novo emprego.

Demissão por justa causa

É considerada justa causa para demissão quando o empregado comete algum ato faltoso que faz desaparecer a confiança e a boa-fé entre as partes, tornando necessário o encerramento da relação empregatícia.

Estes atos faltosos que justificam a demissão por justa causa podem se referir às obrigações contratuais ou à conduta pessoal do empregado e estão previstos no artigo 482 da CLT. Neste caso, o empregador não pode demitir sem especificar a falta cometida.

Na demissão por justa causa, o empregado deve receber o saldo de salário e as férias vencidas com acréscimo de 1/3 referente ao abono constitucional, caso tenha mais de um ano de empresa.

Perde, portanto, o direito ao saque do FGTS e ao décimo terceiro salário proporcional.

Esocial Já é Realidade Para Muitas Empresas

Hamilton Marin

hamilton@portalhmarin.com.br 

Empresas cujo faturamento anual ultrapassa a R$ 78 milhões estão trabalhando para se adequar ao eSocial. O consultor explica que muitas empresas acreditam que para se enquadrarem ao programa, basta convocar sua equipe de TI (Tecnologia da Informação), par

Empresas cujo faturamento anual ultrapassa a R$ 78 milhões estão trabalhando para se adequar ao eSocial. O programa, que será implementado para todas as empresas, neste primeiro lote abrange apenas as de maior faturamento. O eSocial consiste na centralização de todas as informações trabalhistas, previdenciárias e fiscais, em um único local denominado “Ambiente Nacional”.

De acordo com o Governo, é uma maneira de melhor acompanhar as práticas de rotina e de gestão de uma empresa, como admissão de empregados, folha de pagamento, rescisões de contrato, segurança e medicina, processos internos e judiciais, impostos entre outras questões. Esse controle passa também a eliminar as obrigações acessórias como RAIS, Caged, SEFIP e DIRF.

A implantação do eSocial unificará as informações e as deixará disponíveis aos órgãos competentes – Ministério do Trabalho, Previdência Social, Instituto Nacional de Seguros (INSS), Receita Federal e Caixa Econômica Federal, – trazendo mais transparência e agilidade aos processos, por outro lado o projeto aumentará a fiscalização sobre as empresas. “É preciso ficar atento ao menor detalhe, fazendo ajustes e revisões constantes em seus procedimentos trabalhistas, previdenciários e tributários, pois a partir de agora a fiscalização será rápida e ampla”, alerta o consultor do Portal HMarin e SDS Treinamentos, Nilton Oliveira Gonçalves.

O consultor explica que muitas empresas acreditam que para se enquadrarem ao programa, basta convocar sua equipe de TI (Tecnologia da Informação), para o lançamento de dados passados pelo Departamento Pessoal e pelos Recursos Humanos. O especialista explica que essa será a etapa final dos trabalhos, primeiro, é preciso responder as seguintes perguntas: que informações serão encaminhadas ao TI? Terão DP e RH tempo para fazerem as análises das informações que serão encaminhadas para imputação? A etapa de análises, a qual chamamos de ‘saneamento das informações’, é a ponte que ligará com segurança a empresa ao programa. Resta saber que tipo de ponte será construída entre as partes, qual sua segurança, material utilizado, responsabilidades dos envolvidos. É um trabalho de arquitetura e de engenharia, com todos os riscos que envolvem uma obra de tamanha envergadura”, observa Gonçalves.

O consultor Hamilton Marin, diretor do Portal HMarin, reitera que, aos poucos, todas as empresas terão que se enquadar no novo sistema. “Não importa o porte da empresa, seus usos e costumes, nem o discurso de que ‘estamos cientes do risco’. O fato é que até hoje as empresas correram riscos porque sabiam que, de certa forma, dificilmente iriam ser apurados seus problemas, visto que a fiscalização era eventual, quando não inexistente, o que dava esta tranquilidade”, avalia.

As fraudes, que geravam redução no direito trabalhista dos empregados, e as perdas na arrecadação do governo foram as razões que consolidaram o eSocial, lembra a advogada Luciana Saldanha, diretora da SDS Treinamentos. “São números estarrecedores! De acordo com apuração realizada pela Receita Federal, a Previdência Social possui um déficit de mais de R$ 5 bilhões de reais (números de 2010). Quer seja pela natureza jurídica semelhante dos órgãos envolvidos, quer seja pelos interesses comuns, a Receita Federal, a Previdência Social, o Ministério do Trabalho e a Caixa Econômica Federal se uniram, permitindo a criação do programa eSocial, um projeto que em sua essência visa unificar o envio de informações pelo empregador em relação aos seus empregados, permitindo assim melhor amarração dessas informações juntos aos órgãos envolvidos, gerando maior segurança trabalhista e arrecadatória”, afirma.

Hamilton Marin

hamilton@portalhmarin.com.br 

A empregada gestante possui estabilidade do momento da concepção até 5 meses após o parto, inclusive se engravidar durante o aviso prévio indenizado.

A empregada gestante, de acordo com o Artigo 10, II, b do ADCT (Atos da disposições constitucionais transitorias), possui estabilidade no emprego do momento da concepção até 5 meses após o parto, não podendo ser demitida sem justa causa nesse período.

Recentemente, foi incluído na CLT o artigo 391-A que garantiu o direito a estabilidade da gestante,  ainda que a gravidez aconteça no período do aviso prévio trabalhado ou indenizado, veja:

“A confirmação do estado de gravidez advindo no curso do contrato de trabalho, ainda que durante o prazo do aviso prévio trabalhado ou indenizado, garante à empregada gestante a estabilidade provisória prevista na alínea b do inciso II do art. 10 do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias”

Quem recebe por mês, tem direito a receber o salário até, no máximo, o 5º dia útil de cada mês.

O pagamento de salário jamais pode ser pactuado por período superior a 1 mês (com exceção de comissões, percentagens e gratificações).

O §1º do artigo 459 da CLT prevê que quando o salário for pago de forma mensal, o empregador tem até o 5º dia útil do mês subsequente ao trabalhado para efetivar o pagamento dos funcionários.

Empresa condenada por jornada exaustiva e violação a direito de imagem

A 7ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 1ª Região (TRT/RJ) manteve a condenação da Fluxo Materiais de Construção Ltda. ao pagamento de R$ 8,5 mil de indenização a um empregado submetido habitualmente a excesso de horas extras e obrigado a usar, sem sua autorização, camiseta com publicidade de fornecedores da empresa. O colegiado, que confirmou a sentença proferida pela juíza Wanessa Donyella Matteucci de Paiva, entendeu que a jornada exaustiva suprimiu do trabalhador o direito constitucional ao lazer, bem como a utilização de uniforme obrigatório violou seu direito de imagem.

O obreiro trabalhava na empresa de Duque de Caxias, na Baixada Fluminense, em média, de segunda-feira a sábado, das 8h às 18h, com uma hora de intervalo, exceto em dois dias na semana, quando prolongava as atividades até as 20h. Dava expediente, ainda, em três domingos por mês, em jornada de cinco horas e 30 minutos, sem intervalo. “Assim, o autor chegava a ultrapassar 70 horas extras mensais, ativando-se continuamente, com apenas uma única folga em cada quatro semanas, o que se configura como uma jornada exaustiva”, observou a relatora do acórdão, desembargadora Sayonara Grillo Coutinho Leonardo da Silva.

A magistrada assinalou que “os danos sofridos pelo trabalhador privado da convivência familiar, social, comunitária, política, religiosa e de seu direito constitucional ao lazer e ao descanso, por força do regime de trabalho exaustivo, devem ser reparados por meio de indenização por danos extrapatrimoniais”, que foi mantida, nesse particular, em R$ 5 mil.

Além de submeter o empregado a trabalho excessivo, a empresa o obrigou, durante todo o contrato, sem sua autorização e sob pena de dispensa, a usar uniforme com marcas de fornecedores, publicidade que redundava em ganho financeiro para a loja. O trabalhador não recebia compensação pecuniária pela atividade promocional. Para a Turma, a conduta da empregadora “feriu os direitos da personalidade do demandante” - no caso, o direito de imagem -, o que justifica a condenação ao pagamento de indenização de R$ 3,5 mil. Não houve recurso do autor postulando aumento dos valores fixados pela Vara.

Nas decisões proferidas pela Justiça do Trabalho, são admissíveis os recursos enumerados no art. 893 da CLT.

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho - 1ª Região

Data da noticia: 26/05/2015

Empresa é condenada a pagar a trabalhadora diferença salarial por acúmulo de funções

A empresa Mauricea Alimentos do Nordeste LTDA foi condenada a pagar a uma trabalhadora, em decorrência da prática de acúmulo de funções, diferença salarial mensal de R$ 300,00 em relação a todo o período de contrato de trabalho. A decisão foi proferida pela 2ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 19ª Região, que seguiu, por maioria, voto da relatora do processo, desembargadora Eliane Arôxa.

Em seu recurso, a empresa sustentou a invalidade absoluta da sentença do juiz da 10ª Vara de Maceió, sob o argumento de que o magistrado não fundamentou sua convicção para deferir o pedido de diferenças salariais. No entanto, a relatora frisou que o depoimento da testemunha foi suficiente para comprovar que a trabalhadora exercia funções para as quais não foi contratada e, consequentemente, serviu de fundamento para embasar a decisão de 1º grau.

A empresa também requereu a inépcia da inicial, alegando que a ex-funcionária solicitou reconhecimento de desvio de função, e não acúmulo de funções. Desse modo, defendeu que tais pedidos têm fundamentação legal distinta e não se confundem. Todavia, a relatora ressaltou que a causa de pedir é bastante clara no sentido de que a autora foi contratada para exercer a função de repositora e exercia também as atividades de promotora de vendas, vendedora e de serviços gerais.

"É que houve apenas um equívoco na exordial quanto ao pedido de diferença salarial, sem prejuízo para a defesa, diante da clareza dos fatos", observou a relatora. Arôxa também reforçou seu entendimento destacando que o juiz de 1º grau prestou o devido esclarecimento ao relatar que acúmulo de funções e desvio de função são conceitos que se relacionam, apesar de terem definições diferentes.

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho - 9ª Região

Data da noticia: 26/05/2015