Com a instabilidade econômica atual, as empresas têm recorrido cada vez mais à reestruturação do quadro de funcionários. A crescente onda de desemprego não é novidade para ninguém, mas a grande questão é: as organizações têm avaliado de forma correta quais são as pessoas que devem passar pelo processo de demissão? Em outras palavras, a situação do país impulsiona o índice do desemprego, mas será que são as pessoas ideias que estão sendo demitidas?
Segundo o IBGE, a população desocupada no Brasil chegou a 11,8 milhões de pessoas em julho. No acumulado nos sete primeiros meses de 2016, o país perdeu 623 mil empregos formais. A taxa de desemprego subiu para 11,6% no trimestre encerrado em julho e atingiu o maior nível já registrado pela série histórica da Pnad Contínua do IBGE. Diante desse cenário, o setor de Recursos Humanos tem o desafio de analisar a influência que a demissão e a situação de desemprego causam no clima organizacional.
O Diretor de Operações da DP EXPERT Consultoria e Terceirização de Serviços RH, Carlos André explica que a ameaça da perda de renda causa impactos emocionais e psicológicos nos funcionários que permanecem na empresa. Ela afeta o rendimento de todos os integrantes da organização, despertando sentimentos como insegurança, medo, queda da autoestima, frustração, estresse, culpa e ansiedade.
Segundo Carlos André, é importante trabalhar o clima organizacional na empresa para que demissões em massa não afetem os empregados que permaneceram na empresa e não dificultem ainda mais o andamento dos negócios.
A demissão em massa gera muitos impactos na organização, podendo ocorrer perda de liderança; queda na produção; perda de familiaridade entre as unidades; redução do trabalho em equipe; aumento de conflitos; e estresse organizacional.
A reestruturação inadequada no quadro de funcionários podem trazer também outros prejuízos como perda de experiência; perda do espírito empreendedor; perda de agilidade, perda na comunicação; e abalo da imagem externa da empresa junto a clientes e parceiros.
Por isso, explica Carlos André, é imprescindível implantar na organização ações preventivas, corretivas e de manutenção para diminuir o impacto das demissões.
Veja quais são elas.
1 – Processo de feedback individual
É importante que a empresa possua um processo de feedback para que os colaboradores saibam como andam seus rendimentos e também para que os gestores saibam quem demitir quando a decisão for tomada pela empresa.
2 – Processo de feedback organizacional
Comunicar a empresa como anda o mercado, sua atuação e seus clientes é importante para proporcionar transparência e evitar fofocas dentro da organização.
3 – Participação dos funcionários na gestão da crise
Após compartilhar a situação e havendo nela a necessidade de redução de custos, incentive os colaboradores a participar de reuniões de brainstorm (onde os funcionários dão ideias inovadoras para o negócio), visando otimizar os recursos da empresa e buscar novas linhas de negócio.
4 – Tenha critérios bem definidos
Saber o porquê está demitindo é fundamental para compartilhar com a empresa a decisão.
5 – Decisão compartilhada com a liderança
Todos os líderes da empresa devem saber o porquê a empresa está demitindo para que se possa replicar a verdade aos demais e evitar rádio peão.
6 – Respeito e elegância durante o desligamento
Não importa o motivo do desligamento, o profissional deve ser tratado com respeito. Ele nunca deve ser delisgado por e-mail ou ter seu acesso à empresa bloqueado. É fundamental nunca criar o clima de que o funcionário está sendo expulso da empresa. Isso evita que os outros projetem o que pode ser feito com os que ficaram.
O processo de demissão em massa gera muita expectativa e inevitavelmente irá mexer nas estruturas físicas e emocionais da empresa, porém se for conduzido com organização, transparência e respeito aos funcionários, ele poderá ser superado com mais rapidez e eficiência, pois esse é objetivo final, sair desse processo mantendo a empresa sustentável e forte em sua atuação.
Fonte: Diário de São Paulo, 22.09.2016
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