Quem costuma passar pelas tradicionais avaliações de desempenho anuais das empresas já deve ter tido a sensação de estar perdendo tempo em um processo subjetivo demais e até ter ficado desmotivado com os resultados. A boa notícia é que você não está mais sozinho. As empresas também passaram a ter a mesma percepção e estão abandonando esse modelo, conforme algumas das principais consultorias em recursos humanos. “Essas mudanças têm sido respaldadas por pesquisas que indicam que os modelos tradicionais de gestão da performance não estão alcançando os resultados esperados”, afirma Agatha Machado Alves, líder de práticas de desenvolvimento da consultoria AON.
A busca dessas empresas é por um novo modelo mais compatível com a realidade atual, em que a quantidade de informação produzida, mesmo gigantesca e contínua, é discutida, compartilhada e avaliada a todo e qualquer momento nas mídias digitais. O resultado disso é que um grande número de empresas está encorajando feedbacks mais frequentes e deixando de lado antigos processos de ranqueamento e curvas de distribuição forçadas, numa tentativa de se aproximar mais da vida real das pessoas. “Isso está acontecendo porque uma nova geração de profissionais começou a questionar o sentido dos ritos de uma avaliação tradicional”, diz Agatha. Romper com os prazos marcados é a nova condição na vida dessas corporações.
Mas é preciso cautela antes de sair por aí em uma corrida desesperada para se encaixar nessa nova tendência que vem sendo observada mundialmente. Segundo a especialista da AON, o que serve para uma empresa não necessariamente vai servir para outra. “É preciso adequar as ferramentas de gestão de performance para cada perfil corporativo”, afirma Agatha.
O que Maria Candida Baumer de Azevedo, diretora da People & Results, percebe é que os modelos de avaliação que costumam colocar todo mundo no mesmo patamar já deveriam ter acabado há mais tempo. “Esse padrão praticado em 99% das companhias é um modelo de gestão que foca na tentativa exaustiva de melhorar os pontos fracos da pessoa, quando deveria estar estimulando os pontos fortes dela, para que ela fique ainda melhor ”, diz Maria Candida. Para ela, a régua de medição do desempenho dos colaboradores, que antes era medir as tarefas e que foi substituída pela mensuração das competências comportamentais, agora, precisa inserir um terceiro elemento, que é olhar quais são os grandes picos para desenvolver um sucessor. “A falta de um sucessor interno fez as empresas perceberem que o método tradicional não estava funcionando. ”
Segundo estudo recente da consultoria global McKinsey sobre os rumos da avaliação de desempenho para o futuro, essas mudanças na abordagem da gestão de performance têm acontecido principalmente em empresas dos segmentos de mídia, finanças e tecnologia. A conclusão é esses setores estão à frente do processo de adaptação ao trabalho digital. “A principal tendência observada é que as empresas estão preocupadas em separar uma avaliação formal do feedback de desenvolvimento”, diz Fernanda Mayol, executiva da McKinsey. Uma das observações do levantamento é que os sistemas de gestão de performance evoluíram, mas não mudaram fundamentalmente. Até agora.
Fonte: Valor Econômico, 18.11.2016
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