Se vire que o problema é seu – Será?

Muito se fala do trabalho em equipe, pois o processo organizado do trabalho com a finalidade de um objetivo comum exige, além da competência individual, a reunião de indivíduos e consequentemente a soma destas competências na busca de uma mesma meta, qual seja a excelência dos produtos e serviços prestados e a satisfação dos clientes da empresa.

O trabalho em equipe extrapola o limite de um setor, de um departamento ou de uma unidade da empresa, representa a união de pessoas que atuam no cumprimento de metas específicas para um objetivo comum, o lucro, e consequentemente o crescimento da organização e de seus profissionais.

Analogicamente podemos considerar os setores de uma empresa como os membros do nosso corpo. Ainda que pareça insignificante, a “meta” de caminhar exige um trabalho em equipe de cada um de nossos membros.

Para mantermos o equilíbrio e podermos caminhar, há uma relação íntima dos olhos que nos aponta a direção, a mente que distribui os comandos para tronco, as pernas e os braços a fim de que estes, simultaneamente, possam agir cíclica e coordenadamente de forma que possamos nos mover e mantermos equilibrados ao mesmo tempo.

Se a mente envia o comando para uma das pernas e tronco se deslocarem para frente e a outra perna não se mover, é claro que a meta de caminhar não será atingida, já que mantendo a outra perna inerte nosso corpo será arremessado ao chão. Parece simples, mas é um retrato do trabalho em equipe de cada membro (setor) de uma empresa.

Se tentarmos, por exemplo, caminhar sobre um muro com os braços colados ao corpo, aos primeiros passos poderemos nos desequilibrar e cair, ao passo que se abrirmos os braços distribuindo o peso na medida necessária para nos manter eretos, seremos capazes de cruzar o muro e chegar até o final.

As metas de determinado setor devem contribuir para que outro setor também atinja suas metas específicas, contribuindo para que os resultados da organização como um todo, sejam atingidos. Dizer que o “problema é seu” e simplesmente ignorar a meta de alguém ou de um setor, pode desencadear um resultado catastrófico, tanto para o setor quanto para a empresa.

Diferenças existem desde o nascimento, aliás, irmãos gêmeos possuem personalidades diferentes, gostos e objetivos diferentes em suas vidas, então não há como exigir que os profissionais das empresas sejam iguais ou tenham objetivos profissionais equivalentes.

O trabalho em equipe exige, mas permite ao mesmo tempo, que estas diversidades sejam canalizadas e maximizadas para um objetivo comum, respeitando o potencial de cada um e extraindo o melhor de cada profissional, pois o trabalho em equipe é que proporcionará a superação de nossos próprios limites.

A interação entre as equipes potencializa as competências individuais. Se um é bom em informática o outro é em elaborar relatórios, um terceiro em apresentação em público e um quarto em detectar e resolver problemas. É a soma de cada competência, enquanto trabalho em equipe, que possibilitará que as metas sejam atingidas.

Olhar para o próprio “umbigo” e ignorar o problema alheio pode ser perigoso. A questão não é só dizer “se vire que o problema é seu”, o problema é da equipe, do setor, da empresa e se não for solucionado, poderá afetar você também. Ainda que um problema pareça estar longe de nos atingir, as consequências por uma omissão podem refletir negativamente em nossa vida pessoal ou profissional.

Leia a estória abaixo e faça uma analogia. Situações como estas podem mostrar muito para nossa vida e mudar atitudes que, equivocadamente, pensamos ser corretas. Cada qual é livre para decidir, mas é preciso sabedoria para compreender se uma simples ratoeira pode ou não nos “derrubar”.

A Ratoeira

Um rato, olhando pelo buraco na parede, vê o fazendeiro e sua esposa abrindo um pacote. Pensou logo no tipo de comida que haveria ali.

Ao descobrir que era uma ratoeira ficou aterrorizado.

Correu ao pátio da fazenda advertindo a todos:

– Há uma ratoeira na casa, uma ratoeira na casa!

A galinha disse:

– Desculpe-me Sr. Rato, eu entendo que isso seja um grande problema para o senhor, mas não me prejudica em nada, não me incomoda.

O rato foi até o porco e disse:

– Há uma ratoeira na casa, uma ratoeira!

– Desculpe-me Sr. Rato, disse o porco, mas não há nada que eu possa fazer, a não ser orar. Fique tranquilo que o Sr. Será lembrado nas minhas orações.

O rato dirigiu-se à vaca. E ela lhe disse:

– O que? Uma ratoeira? Por acaso estou em perigo? Acho que não!

Então o rato voltou para casa abatido para encarar a ratoeira. Naquela noite ouviu-se um barulho, como o da ratoeira pegando sua vítima.

A mulher do fazendeiro correu para ver o que havia pego.

No escuro, ela não viu que a ratoeira havia pego a cauda de uma cobra venenosa. E a cobra picou a mulher. O fazendeiro a levou imediatamente ao hospital. Ela voltou com febre.

Todo mundo sabe que para alimentar alguém com febre, nada melhor que uma canja de galinha. O fazendeiro pegou seu cutelo e foi providenciar o ingrediente principal.

Como a doença da mulher continuava, os amigos e vizinhos vieram visitá-la.

Para alimentá-los, o fazendeiro matou o porco.

A mulher não melhorou e acabou morrendo.

Muita gente veio para o funeral. Por fim, o fazendeiro então sacrificou a vaca, para alimentar todo aquele povo.

“Na próxima vez que você ouvir dizer que alguém está diante de um problema e acreditar que o problema não lhe diz respeito, lembre-se que quando há uma ratoeira na casa, toda fazenda corre risco. O problema de um é problema de todos.”

(*) Sergio Ferreira Pantaleão é Advogado, Administrador, responsável técnico pelo Guia Trabalhista e autor de obras na área trabalhista e Previdenciária.

Fonte: Boletim Guia Trabalhista, por Sergio Ferreira Pantaleão (*), 30.07.2016

Dano moral coletivo trabalhista.

De milhares a milhões, as condenações de dano moral coletivo por supostas infrações à legislação trabalhista parecem não ter limites. Basta uma simples busca na internet e vemos notícias sobre punições do Tribunal Superior do Trabalho (TST) com valores como R$ 200 milhões, R$ 50 milhões, R$ 20 milhões, R$ 9 milhões e vários outros.

Motivos alegados para sua aplicação não faltam: trabalhadores que fizeram mais de duas horas extras no dia, empregados levados a vender dez dias de férias, demissão de uma pessoa com deficiência, contratação de número de aprendizes menor que o determinado pela inspeção do trabalho, condições de alojamento, transporte e alimentação, entrega de equipamento de proteção individual (EPI) etc.

Além das multas milionárias, as condenações geram, ainda, prejuízo na imagem da empresa com reflexo em sua reputação e impacto potencializado em virtude do cenário de crise.

Pela ausência de uma legislação que regule o dano moral coletivo trabalhista, observa-se que a medida vem sendo praticada sem um critério definido, perdendo as características de sua própria natureza. Assim, o dano moral coletivo e a multa judicial por infração se somam às penas previstas na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), portanto, cada caso passa a ter um tripla penalização.

Por isso, abrimos o debate sobre: cabe o dano moral coletivo no direito do trabalho como vem sendo aplicado?

No nosso entendimento o uso deste mecanismo deve ser limitado em respeito à Constituição Federal. A partir desta constatação, elencamos cinco hipóteses que podem sustentar a tese de que parte dos casos de condenação por dano moral coletivo poderiam ser invalidados.

A primeira tese é a de que é inconstitucional a criação pelo Judiciário do dano moral coletivo como modalidade de dano punitivo por violação da reserva de lei em matéria do direito sancionador.

O dano moral individual tem seu fundamento na obrigação de reparar ou compensar pelo dano extrapatrimonial sofrido por alguém. Alguns entendem que há, no dano moral individual, também um aspecto sancionador ou punitivo, porém ele se apresenta com um caráter secundário que é subordinado ao aspecto reparatório.

A situação é diversa quando se trata de dano moral coletivo, que não há qualquer aspecto compensatório ou reparador e a medida se concentra unicamente em seu efeito punitivo em face de uma violação antijurídica. Portanto, não existe, no atual sistema político brasileiro, a condição ideal para adoção do dano moral coletivo de natureza punitiva, como vem sendo adotado.

A segunda hipótese é a proibição do bis in idem em face do dano moral coletivo e do sistema de penas administrativas do direito do trabalho.

Não obstante a ausência de lei específica que permita o direito sancionador através do dano moral coletivo, destaca-se que o dano moral no âmbito do direito do trabalho se apresenta como sanção repetida e cumulada por uma única infração. Ou seja, imposição de duas condenações, em processos diferentes, por uma mesma conduta ilícita.

Caracteriza-se, desta forma, o bis in idem, que não é permitido pelo direito sancionador. A dupla penalidade pelo mesmo fato gerador ocorre, pois o dano moral coletivo se aplica à situação já prevista no sistema de multas administrativas presente na CLT, que é fiscalizada e executada pelo poder executivo.

São duas sanções pecuniárias aplicadas por órgãos diversos, mas que têm a mesma hipótese de incidência, o mesmo efeito e a mesma natureza.

Outra tese que poderia invalidar o que hoje é visto pela jurisprudência como dano moral coletivo é o fato de que ele somente pode ser admitido em hipóteses excepcionais, que afetem direitos indisponíveis ou envolvam má-fé ou fraude.

A quarta tese é a impossibilidade de se aplicar o dano moral coletivo na hipótese de tutela de interesses/ direitos coletivos ou difusos com efeitos transcendentes.

Ainda que superados os três itens anteriores, o dano moral coletivo não poderia ser aplicado no caso da tutela de interesses/direitos coletivos ou difusos com efeitos transcendentes, pois somente seria permitido se os efeitos forem socialmente homogêneos.

O efeito socialmente homogêneo se caracteriza quando o interesse que o autor demanda como tendo sido violado seja compartilhado com toda a sociedade. Diferentemente do efeito transcendente, que se revela pela contraposição dos interesses, ou seja, aquilo que interessa a alguém pode reduzir, contrariar ou prejudicar o interesse de outros. Todos são interesses legítimos, mas estão em tensão dentro da sociedade.

Para finalizar temos a impossibilidade de se aplicar o dano moral coletivo pelo simples fato de a empresa ter defendido posição diversa em juízo e perdido, pois violaria o acesso à justiça e ao direito de ação.

Conclui-se, portanto, que dano moral coletivo também tem os seus limites, caso contrário, torna-se injusto e inconstitucional. Cumpre ainda mencionar que, além do dano moral coletivo, muitas vezes as decisões judiciais trazem novas penalidades para eventual descumprimento das normas trabalhistas. Sabendo que já existe um sistema de multas administrativas previstas na CLT, estas penalidades, criadas através de decisão judicial, também se sujeitam aos argumentos que adotamos sobre o dano moral coletivo. Dessa forma, temos a expectativa de que o Poder Legislativo ou o possam dar os limites adequados.

(*) Adauto Duarte é advogado especialista em relações trabalhistas.

Fonte: Valor Econômico, por Adauto Duarte, 03.08.2016

Com o fim do relacionamento, namorada põe o ex-companheiro na Justiça.

Até que ponto questões de relacionamento pessoal e amoroso podem influenciar em assuntos trabalhistas? Como encontrar a linha que divide um contrato de natureza civil de outro estritamente trabalhista? No último mês, a Justiça do Trabalho em Primavera do Leste julgou um caso como esse: o término de um namoro de três anos levou a antiga companheira de um proprietário de supermercado a pedir o reconhecimento do vínculo de emprego.

A ex-namorada começou a trabalhar como gerente na empresa em meados de 2013, mas só foi registrada um ano depois. Segundo os depoimentos no processo, a assinatura da Carteira de Trabalho só teria ocorrido porque o casal queriam garantir uma aposentadoria futura para ela. Por lá, a jovem permaneceu até 12 de junho de 2015 (dia dos namorados) quando, após uma briga, resolveram terminar o relacionamento amoroso e, consequentemente, o de trabalho.

“Esse é o típico caso de lide em que se mesclam duas relações jurídicas materiais. No caso, a de um namoro e a de trabalho. Findado aquele, passam as partes, de forma passional ou não, a discutirem os limites da relação de trabalho”, destacou o juiz Lamartino França, da Vara do Trabalho de Primavera.

O processo foi ajuizado na unidade em março deste ano. Concidentemente, a primeira audiência do caso ocorreu no dia 13 de junho, um ano após o término do relacionamento e um dia após o Dia dos Namorados.

A jovem procurou a Justiça pedindo o reconhecimento do vínculo de emprego de todo o período, bem como que o ex-companheiro fosse condenado, entre outras coisas, a lhe pagar os salários de dois meses de 2015 e dos 12 dias anteriores à sua saída. Já o ex-companheiro negou que a ex-namorada fosse sua empregada. Segundo ele, ela tocava o negócio em conjunto, como se também fosse dona.

Vínculo de emprego

A partir dos depoimentos, o magistrado entendeu que a subordinação e onerosidade, dois dos requisitos previstos na lei para configuração do vínculo de emprego, não existiam.

Isso porque ficou provado, pelo próprio depoimento da jovem, que ela gozava de uma autonomia que um empregado comum, subordinado, não teria. É o caso do acesso ao caixa do supermercado e do fato dela não receber ordens, mas apenas consultar o namorado sobre determinadas atitudes.

Além disso, destacou o juiz, a ex-companheira podia utilizar valores do caixa para efetuar pagamentos pessoais, bem como utilizava seus próprios cheques para quitar contas do supermercado, “em típica confusão patrimonial”, apontou.

O magistrado ressaltou que, dos depoimentos colhidos, ficou claro que a intenção deles “nunca foi a de firmar contrato de trabalho, mas sim de manter uma relação amorosa, inclusive com planos futuros de casamento, que se estendia à atividade econômica administrada por ambos”.

Ao decidir, o juiz Lamartino considerou três princípios jurídicos: o da “primazia da realidade”, já que a relação entre as partes em nada se assemelhava a uma empregatícia, o da “intencionalidade nas relações negociais”, uma vez que a intenção das partes, quando já eram namorados, foi a de tocarem a atividade econômica conjuntamente, e da “boa-fé objetiva”, segundo a qual os contratos devem ser analisados.

“Salvo melhor juízo axiológico, plenamente possível de entendimento diverso ante a tênue linha que separa o reconhecimento de vínculo de emprego ou não em casos típicos e nebulosos como este, diante do acima exposto, mormente a não caracterização da subordinação e onerosidade contratual, e, pela aplicação dos princípios da primazia da realidade, da boa-fé objetiva e da intencionalidade nas relações negociais, não conheço como de emprego a relação jurídica material antes existente entre as partes”, finalizou.

( 0000367-67.2016.5.23.0076 )

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho 23ª Região Mato Grosso, por Zequias Nobre, 02.08.2016

Direito à privacidade: empresa é condenada a indenizar trabalhador que tinha de tomar banho em cabine sem divisória.

A 9ª Câmara do TRT-15 manteve a condenação a uma granja de aves, no valor de R$ 6 mil, a título de danos morais, a ser paga a um trabalhador que se sentiu constrangido por ter que tomar banho diariamente no serviço, em cabines sem divisória.

A empresa negou a existência de ato ilícito, dolo ou culpa, uma vez que a exigência de tomar banho antes e após ingressar em estabelecimentos avícolas é determinada pelo Ministério da Agricultura. Além disso, segundo ela, o local disponibilizado era “apropriado”.

O valor de R$ 6 mil foi arbitrado pelo juízo da Vara do Trabalho de Capão Bonito, mas o reclamante, em seu recurso, pediu o aumento do valor, o que, segundo ele, atenderia ao “caráter pedagógico” da condenação.

Para o relator do acórdão, desembargador Luiz Antonio Lazarim, “a discussão não está relacionada à necessidade de banho e higienização para entrada na área limpa da granja, amparada em norma do Ministério da Agricultura”, e, sim, no fato de o banheiro não ser adequado. Conforme prova produzida nos autos, “o local disponibilizado não possuía cabines individualizadas”, que, como bem observou a sentença, evitaria “o constrangimento dos trabalhadores a permanecerem nus perante seus pares diariamente”.

Para o colegiado, “o ambiente de trabalho retratado nos autos, desprovido de condições adequadas para o banho, procedimento exigido por norma do Ministério da Agricultura, submete o trabalhador à situação humilhante e constrangedora, configurando o dano moral passível de reparação”, conforme preconiza o artigo 927 do Código Civil.

Quanto ao valor arbitrado, a Câmara considerou “consentâneo com o princípio da razoabilidade, com a extensão do dano, com o grau de culpabilidade e com a capacidade econômica da empresa, sendo suficiente para atingir o efeito pedagógico da condenação”.

( 0000103-33.2013.5.15.0123 )

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho 15ª Região Campinas, por Ademar Lopes Junior, 02.08.2016

Dificuldades financeiras da empresa não justificam alteração contratual prejudicial ao empregado.

O fato de a empresa estar passando por dificuldades financeiras não autoriza a alteração das condições de trabalho de forma prejudicial ao empregado. Permitir isso significaria transferir para o trabalhador os riscos do empreendimento, em alteração contratual ilícita e ofensa ao princípio da boa fé objetiva. Com esses fundamentos, a juíza Patrícia Vieira Nunes de Carvalho, em sua atuação na Vara do Trabalho de Cataguases, deferiu horas extras e reflexos a um trabalhador que teve sua jornada de trabalho alterada de forma unilateral pela empregadora que, alegando problemas financeiros, retirou uma folga semanal dele.

Admitido em julho de 2010, o empregado sempre trabalhou em turnos de revezamento com escala de seis dias de trabalho por dois de descanso, como previsto em norma coletiva da categoria. Mas, a partir de julho/2012, começou a trabalhar em turnos normais na escala de 6X1, ou seja, passou a usufruir apenas uma folga semanal a cada seis dias de serviço. A empresa se justificou alegando que, em virtude de dificuldades econômicas, teve que extinguir a turma na qual o reclamante trabalhava e realocar os empregados em outras atividades, todas realizadas nos turnos regulares de 6X1.

Mas, a magistrada não acatou a tese da ré. Ela explicou que o Direito do Trabalho proíbe que o empregador transfira para os seus empregados os riscos da atividade econômica (artigo 2º da CLT) e, ao ignorar essa norma legal, a empresa extrapolou os limites do seu poder diretivo.

“Sendo inerente ao negócio da empregadora a possibilidade de enfrentamento de crises econômicas e adversidades de mercado, os riscos decorrentes devem por ela ser suportados, ou, caso contrário, seriam transferidos ao trabalhador, em flagrante afronta ao princípio da alteridade”, destacou a juíza. Ela ponderou ainda que a empresa tinha o poder de organizar o setor onde o reclamante trabalhava, mas não de forma a lhe causar prejuízo, privando-lhe de dias de descanso previstos em norma coletiva. “A atitude da empregadora afronta os princípios da não alteração contratual lesiva, da alteridade e da boa-fé objetiva”, frisou.

De acordo com a magistrada, a boa-fé objetiva é uma cláusula geral que impõe que as partes de uma relação jurídica mantenham um padrão de comportamento marcado pela lealdade, honestidade, cooperação, de forma que nenhuma delas quebre a confiança que depositou na outra. E, segundo a julgadora, a boa-fé objetiva possui diversos desdobramentos, entre eles, dois bastante curiosos: “O primeiro desdobramento matriz da boa-fé objetiva é a regra proibitiva, de origem medieval, denominada “venire contra factum proprio”, expressão que, literalmente, pode ser traduzida como a proibição de “vir contra fato que é próprio”. Tecnicamente, em nome da segurança e da confiança, veda-se que um agente, em momentos diferentes, adote comportamentos contraditórios entre si, prejudicando alguém. O outro desdobramento é a expressão conhecida como “tu quoque”, extraída da célebre frase dita por Júlio César ao ser apunhalado, covardemente e de surpresa, por seu filho: “tu quoque Brutus filie mi” (“até tu Brutos, filho meu”). Assim, o “tu quoque”, quando aplicado na relação privada, pretende evitar a quebra da confiança pelo comportamento marcado pela surpresa ou ineditismo”, destacou, na sentença.

Na avaliação da juíza, foi exatamente o que ocorreu no caso: “A quebra da confiança, o ineditismo, a prática de um ato inesperado e a falta de lealdade por parte da ré”, frisou. Por tais razões, a empresa foi condenada a pagar ao trabalhador, como extras, as horas trabalhadas após as folgas semanais que não foram regularmente concedidas (2 dias de folga, a cada seis dias trabalhados), a partir de julho de 2012, com reflexos em 13º, férias com 1/3, RSR, feriados, e em FGTS. A empregadora apresentou recurso ordinário, que está em trâmite no TRT-MG.

( 0010555-52.2016.5.03.0052 )

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho 3ª Região Minas Gerais, 03.08.2016

Como o seu lugar no escritório influencia a produtividade.

O lugar onde você senta no escritório — mais especificamente, sua posição física em relação aos colegas — pode impactar seu desempenho no trabalho. De acordo com um estudo da consultoria Cornerstone OnDemand e de pesquisadores da Harvard Business School, a proximidade com outros profissionais com perfis complementares é capaz de tornar equipes mais produtivas.

A pesquisa analisou dados de dois mil funcionários de uma empresa de tecnologia com presença nos EUA e na Europa, ao longo de dois anos. Os profissionais tiveram sua performance medida de acordo com três indicadores: produtividade, ou quanto tempo o funcionário demora para completar uma tarefa; eficiência, ou quantas vezes ele precisa que seu trabalho seja resolvido por outras pessoas; e qualidade, que é o nível de satisfação com a entrega.

De acordo com os pesquisadores, um profissional altamente produtivo é mais rápido do que a média, mas ele também entrega um trabalho com qualidade menor. Já um profissional focado em qualidade é mais lento, mas obtém resultados melhores. Essas características influenciam aqueles ao redor: a presença de um profissional mais produtivo pode aumentar em 8% a produtividade daqueles que sentam próximos a ele. No caso da eficiência, esse incremento chega a 16%.

Esse efeito “contagiante”, no entanto, se mostrou mais intenso quando os profissionais de perfis complementares tiveram contato constante. O estudo mostrou que os melhores resultados vieram quando profissionais altamente produtivos sentaram próximos a profissionais focados em qualidade, enquanto aqueles considerados “generalistas”, ou dentro da média, trabalham melhor quando ficam juntos.

Essa configuração, diz o relatório, resultou em um aumento de 13% em produtividade e 17% em eficiência. O estudo identificou ainda que os efeitos de “contágio” existem também em aspectos negativos, como comportamento ruim ou antiético.

Para Dylan Minor, professor assistente da Harvard Business School e um dos coautores da pesquisa, as empresas podem desenvolver uma estratégia para impulsionar o desempenho com base na disposição dos escritórios. “O espaço físico é algo que as companhias podem administrar sem grandes custos, e que deveria ser encarado como um recurso importante para aumentar os retornos do capital humano”, diz Minor.

Fonte: Valor Econômico, por Letícia Arcoverde, 03.08.2016

Modernização garantirá crescimento do país.

O debate na sociedade civil sobre ajustes e modernização das leis trabalhistas no Brasil torna-se ferramenta importante na reflexão de iniciativas que contribuam para a recuperação da economia do país. Na terça¬feira, dia 26, especialistas, empresários e jornalistas se reuniram para abordar o tema em evento promovido pelo O GLOBO, com apoio da Confederação Nacional do Comércio de Bens, Serviços e Turismo (CNC), na Maison de France, Centro do Rio. Trata¬se do segundo de uma série de encontros ‘E agora, Brasil?’.

Os palestrantes convidados, José Pastore, sociólogo e professor da Universidade de São Paulo, e José Márcio Camargo, professor da PUC – Rio e economista – chefe da Opus Gestão de Recursos, dois dos nomes mais conceituados na atualidade sobre relações trabalhistas, foram enfáticos ao afirmar que promover mudanças na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), criada na década de 1940, é uma questão pilar para recobrar o fôlego das atividades econômicas no país e o crescimento do número de postos de trabalho. O evento teve como mediadores os colunistas do GLOBO Míriam Leitão e Merval Pereira.

Segundo Pastore, a criação de um cenário de confiança para investimentos trará resultados positivos.

Hoje, no Brasil, prevalece o medo de empregar. As regras para contratação são rígidas, e isso é perverso, principalmente, num momento como este. A flexibilização das leis trabalhistas se faz necessária, desde que boa para as duas partes, como negociação do pagamento e cálculo de horas extras.

Na avaliação de Camargo, a atual legislação do setor no Brasil gera incentivos à diminuição de produtividade:

Tem regra demais. Isso afasta os investimentos. E o crescimento depende fundamentalmente de três fatores: investimento em capital humano, investimento em capital físico e progresso tecnológico. Crescimento depende só de produtividade – disse.

Os especialistas saíram em defesa da terceirização nas relações de trabalhado.

A terceirização é uma tendência do mundo globalizado. Se não houvesse a terceirização, seria impossível ter acesso a alguns produtos de tecnologia, por exemplo, a custos acessíveis. Além disso, milhares de pessoas na Ásia saíram da miséria graças ao aumento da oferta de emprego – comentou Camargo.

Pastore chamou a atenção para algumas situações nas relações de trabalho estabelecidas em lei as quais considera anacrônicas, como a impossibilidade de uma pessoa com mais de 50 anos não poder gozar férias dividas em dois períodos.

Por que isso? Qual a justificativa? As partes devem ter o direito de negociar o que for melhor para elas.

Questões referentes ao FGTS e ao papel da Justiça do Trabalho também foram abordadas. Para Camargo, a Justiça deve se ater somente em garantir o cumprimento da lei e não atuar em negociações que caberiam ao empregado e empregador.

Já o FGTS deveria ser uma poupança para a aposentadoria do trabalhador. Do jeito que funciona, acaba sendo um prêmio, pois gera um incentivo distorcido, uma vez que o trabalhador pode forçar a demissão. Então, qual é o incentivo que o empregador tem em investir na qualificação deste empregado? É preciso investir na mão de obra para ter ganho de produtividade – comentou.

Sobre o Programa de Proteção ao Emprego (PPE), instituído pelo Governo Federal no ano passado e que prevê a redução temporária da jornada de trabalho, com diminuição de até 30% do salário, os dois apontaram ressalvas. Para Pastore, o programa foi ‘desenhado’ num momento diferente do cenário atual, que talvez previsse uma recessão de curto prazo, enquanto que para Camargo, a iniciativa apresenta itens específicos, já que foi feita para os metalúrgicos do ABC e há um enorme subsídio.

Ivo Dall’Acqua Júnior, diretor da CNC, faz coro com Pastore e Camargo:

É preciso mudar. O Brasil segue verticalizado. E momentos de crise abrem espaço para mudanças.

Para o dirigente, é preciso mudar, fazer ajustes para se modernizar as relações trabalhistas.

O Brasil segue verticalizado. Tudo o que incentiva o protecionismo prejudica. E momentos de crise abrem espaço para mudanças.

Fonte: O Globo, 02.08.2016

Drogas – Onde as empresas acertam e onde erram.

Quando se fala em dependência química, os programas adotados pelas empresas não se restringem a olhar para os dependentes.

Na abordagem moderna do problema, a prevenção ocupa um espaço-chave, dentro de uma estratégia de orientação, prevenção e controle.

Motivados pela expansão contínua do uso de substâncias e pela falta de resultados das políticas de repressão, os especialistas recomendam olhar para todo o universo da empresa. E não apenas para usuários pesados.

Na implantação dos programas, deve se considerar os diferentes padrões de consumo: quem usa, quem abusa e quem é dependente.

Ação permanente

Hoje, está bem estabelecido que programas de prevenção que funcionam são os de educação continuada, como o adotado pelo Proad, em São Paulo.

O serviço mantido pelo Departamento de Psiquiatria da Universidade Federal de São Paulo (Unifesp) se tornou referência entre os centros de orientação e tratamento do país.

As atividades executadas pelo Proad prevêem também consultoria para escolas e empresas.

“Oferecemos educação continuada aos profissionais sobre como lidar com a questão do uso de substâncias”, disse o psiquiatra e pesquisador Thiago Fidalgo, coordenador do setor de adultos do Proad.

Visão sistêmica

Entre as experiências em curso no Brasil, o Sesi/RS tem um dos programas mais antigos e difundidos, implantado em grandes e pequenas empresas.

Criado em 1995 em convênio com a ONU, o Projeto de Prevenção de Uso de Drogas no Trabalho e na Família trabalha com uma equipe multidisciplinar e cobre a totalidade dos funcionários de uma empresa.

Antes de propor ações diretas, os consultores fazem o levantamento de vários indicadores para avaliar o contexto e o clima organizacional.

Uma das bases da metodologia está em transformar alguns funcionários em agentes do programa para difundir a tomada de posição da empresa em relação às drogas.

Orientado por uma equipe multidisciplinar, o multiplicador ganha maior poder de convencimento do que os profissionais de saúde, tanto em relação à prevenção quanto a apoiar o dependente.

Outras medidas estratégicas do programa do Sesi/RS incluem o treinamento especial para os gestores aprenderem a lidar com suas equipes, o envolvimento da família nas atividades e assessoria para a empresa formular uma política em relação ao problema.

Além de aumentar a proximidade com o colaborador, essas iniciativas servem como um aval de que não haverá risco de demissão.

“O dono da empresa precisa estar atento à saúde e bem estar do funcionário”, ressalta a assistente social Angela Fick, especialista em prevenção ao uso de drogas no trabalho e uma das coordenadoras do programa.

Pela proposta, não se trata de benemerência. “Pensando em relação custo-benefício, sai mais barato orientar e tratar o funcionário do que demiti-lo”, disse a especialista.

O certo e o errado

Como essas experiência apontam, há um jeito certo e um jeito errado de tratar a dependência química na empresa.

O que se faz de errado

>> Não ter uma política de prevenção e uso de drogas

>> Deixar de aplicar a política da empresa, quando ela existe

>> Manter tolerância ao consumo de álcool e não tratá-lo como um problema.

>> Ter o programa e não oferecer alternativas e tratamento para quem aderir

>> Ser impositivo com a adesão ao programa

>> Não preparar o gestor direto do funcionário

>> Deixar tudo na mão de uma assistente social sobrecarregada

>> Criar um clima de exclusão em torno do funcionário.

>> Ameaçar de demissão

>> Fazer uso de teste toxicológico sem ter um programa que o justifique

>> Promover palestras muito focadas no tema

Como fazer certo

>> Trazer o assunto para dentro da empresa como uma iniciativa da alta direção

>> Formular uma política que mostre com clareza a posição da empresa e seja válida para todos os escalões

>> Prever na política como será feito o encaminhamento dos casos e a reinserção do funcionário reabilitado

>> Ter um plano de informação e educação dirigido a todos os funcionários

>> Capacitar os gestores e as equipes de RH e comunicação interna

>> Monitorar os fatores de risco, como as situações de conflito, stress excessivo, problemas familiares ou financeiros

>> Revisar a comunicação e abolir palavras estigmatizadoras, como viciado e drogado

>> Estabelecer um canal de acesso sigiloso para fortalecer a confiança no programa

>> Mais atividades e menos palestras – Envolver os funcionários em programas culturais, esportivos, sociais ou lúdicos proporciona convivência e alívio do stress

>> Ao abordar o assunto, adotar um tom de apoio e não de recriminação; entender o que está acontecendo e ver o que pode fazer

>> Fazer o assunto chegar na família, pois é quem vai reforçar a adesão se souber que há recursos para tratamento

>> Acompanhar todas as etapas do programa e dos casos em tratamento

>> Fazer trabalho articulado com a rede de saúde, grupos de autojuda e ONGs como AAA para contar com uma equipe multidisciplinar

>> Ressaltar o caráter voluntário da adesão ao programa e ao tratamento

Fonte: Diário do Comércio, por Inês Godinho, 02.08.2016

Drogas – Saiba como as empresas se destacam na prevenção e recuperação.

Quando se fala em dependência química, há uma crença generalizada de que o usuário de drogas é quem está nas ruas, descuidado e incapaz de conseguir um emprego. Nesse imaginário, ampliado pelo noticiário, o crack surge como o campeão de consumo.

Pura ilusão. “No mundo e no Brasil, poucos dependentes estão fora do mercado de trabalho”, informa a psicóloga Fátima Macedo, fundadora da Mental Clean, consultoria especializada em saúde mental.

Além de estar dentro de alguma empresa, os dependentes químicos são encontrados em todos os setores e escalões, reforça a psicóloga Carla Dalbosco, professora no Hospital de Clínicas de Porto Alegre e especialista em prevenção e assistência no uso de drogas no mercado profissional. “O consumo de drogas é bastante democrático. Vai do chão de fábrica à alta direção.”

Pode acontecer com qualquer um de nós

Nem crack nem cocaína são os campeões de consumo. O grande problema está no álcool, facilitado pelo fato de ser socialmente aceito. Pesquisas da Organização Mundial da Saúde (OMS) estimam que até 12% da população produtiva abuse de bebidas, um índice semelhante ao encontrado na população em geral.

“Dentro das empresas, o consumo de drogas ilícitas, incluindo o crack, não passa de 1%”, diz a assistente social Angela Finck, do Sesi/RS, especialista em prevenção ao uso de drogas no trabalho.

A boa notícia é que aumentou na sociedade a sensibilidade em relação ao uso dessas substâncias, não mais tratado só como questão de segurança pública. A má notícia é que a maioria das empresas ignora o problema ou se mantém omissa, como se nada tivesse a ver com isso.

Problema e solução

Com se verá, as empresas fazem parte do problema. E têm papel de protagonistas na solução. De um lado, são penalizadas com acidentes de trabalho, queda de produtividade, clima interno ruim, faltas, altos custos de assistência à saúde e até erros de decisão que comprometem o negócio.

De outro lado, o mundo empresarial representa o agente mais influente na mudança de comportamento. “Enquanto, na média mundial, as estatísticas de efetividade dos tratamentos são de 30 a 40%,” explica Fátima Macedo, “os programas corporativos de recuperação alcançam 70% a 80%, segundo as pesquisas.”

Os especialistas atribuem a maior adesão obtida pelas empresas ao formato que seguem seus programas de reabilitação, com métodos e objetivos claros, e também à existência de um vínculo forte entre as duas partes.

A empresa faz parte da história do funcionário, onde está sua rede de relações, é a fonte de realização e garante sua renda e da família. A pessoa reconhece a oportunidade de fazer o resgate com o tratamento. Se tem sucesso, torna-se um profissional melhor.

Abordagem moderna

Há tempos, a ciência sabe: a dependência decorre de uma falha na química do cérebro para processar as substâncias. Isso explica porque grande parte da população consome bebidas alcoólicas e apenas 12% se torna dependente.

Nos Estados Unidos, a maioria dos estados possui legislação que obriga as empresas a manter medidas antidrogas. Cerca de 90% mantêm programas estruturados.

A abordagem endureceu depois de um dos mais trágicos desastres ambientais, o do petroleiro Exxon Valdez, em 1989. O navio inundou as costas do Alasca com petróleo em razão de um erro cometido por um comandante embriagado. A medida se expandiu entre os países desenvolvidos, chegando a 75% das empresas do Canadá e França.

Omissão

No Brasil, o número não chega a 10%, com predominância de multinacionais. As empresas da área de transporte são obrigadas por regulação a monitorar pilotos, controladores de vôo e motoristas de carga e passageiros, entre outros profissionais.

A atitude mais comum, do pequeno ao grande empresário, é pensar “isto não acontece aqui”. A incapacidade de identificar o dependente e buscar solução leva à negação. Ainda mais sabendo-se que o stress típico do ambiente de trabalho pode ser uma mola propulsora para o problema.

“Nas empresas pequenas, há a dificuldade de contar com profissionais capacitados para esse tema”, explica Angela Flinck. “Acaba sobrando para o RH, o faz tudo na empresa, para saber lidar com habilidade.”

Mesmo as empresas com programas tradicionais, segundo os especialistas, fazem um ótimo trabalho com os escalões de base e o médio, mas têm dificuldade de aplicar os procedimentos à alta direção. Se superam o pacto de silêncio, o caso tem encaminhamento sigiloso, fora do programa, com internação em clínicas exclusivas.

A pressão do medo

Apesar do baixo empenho das empresas, muita coisa avançou na visão da dependência química, avalia Angela Finck. Não é mais julgada apenas como um problema de polícia cercado de condenação moral. Passou a ser vista como uma doença e uma questão de saúde pública.

Na abordagem moderna do problema, a prevenção ocupa um espaço-chave, dentro de uma estratégia de orientação, prevenção e controle. A consultora do Sesi/RS compara: “é o mesmo encaminhamento que se dá a alguém com diabetes.”

Esta mudança de posição faz toda a diferença quando se sabe que admitir o uso de drogas e buscar ajuda pode ser ainda mais difícil no ambiente de trabalho. Ainda está viva a lembrança de que, até pouco tempo, o problema era resolvido com demissão por justa causa.

O funcionário tem medo de perder o trabalho ou de ter a vida profissional arruinada pelo rótulo de “viciado”. Além disso, o dependente de álcool tem uma resistência ainda maior ao tratamento por não admitir o problema.

De acordo com Fátima Macedo, a dependência alcoólica fica muito tempo mascarada; em média, são cinco anos para diagnosticar. Quando a situação explode na empresa, os danos já começaram há tempos do lado de fora. São prejuízos por problemas legais, financeiros, familiares, batida de carro, agressão etc.

Na abordagem da dependência, os extremos são indesejáveis. A falta de limites e a condescendência de chefes atrapalham o encaminhamento do problema. “O empregado só vai buscar ajuda se sentir necessidade”, explica a psicóloga.

Por outro lado, “uma postura policialesca, pouco compreensiva, não diminui o problema. Pelo contrário, dificulta a busca por ajuda”, disse o psiquiatra e pesquisador Thiago Fidalgo, coordenador do setor de adultos do Programa de Orientação e Atendimento a Dependentes (Proad).

O melhor antídoto

Como se vê, não se trata de uma iniciativa de curto prazo e providências rápidas. De acordo com as orientações do Proad, ao trazer o assunto para dentro da empresa e tratá-lo abertamente, diminuem as chances de que se torne um tabu. Ou que os funcionários fiquem com medo de buscar ajuda ou de falar sobre o problema.

Para Thiago Fidalgo, coordenador do Proad, mais importante do que falar de drogas, é abordar a promoção da saúde. “Estimular o cuidado com a própria saúde é a melhor forma de prevenir problemas originados no uso de substâncias. Uma pessoa que se preocupa em cuidar do seu corpo e em se manter saudável vai conseguir pensar melhor sua postura frente ao uso de substâncias.”

Fonte: Diário do Comércio, por Inês Godinho, 26.07.2016

Debate sobre antecedentes criminais em contratação não pode ter teses genéricas.

O Tribunal Superior do Trabalho promoveu audiência pública no dia 28 de junho para discutir se é vedada pelo ordenamento jurídico a exigência, pelo empregador, de certidão de antecedentes criminais de candidatos a vagas de emprego. Pretende a corte, em Recurso de Revista repetitivo, uniformizar a orientação a ser adotada por toda a justiça trabalhista.

Sabe-se que a Lei 9.029/1995, em seu artigo 1º, veda a “adoção de qualquer prática discriminatória e limitativa para efeito de acesso à relação de trabalho”, enquanto o artigo 4º do mesmo diploma estabelece que o “rompimento da relação de trabalho por ato discriminatório” garante ao prejudicado, além da reparação por dano moral, a reintegração ao posto, com pagamento em dobro da remuneração relativa ao período de afastamento.

A lei contempla determinadas condutas que considera discriminatórias, como a exigência de comprovação de esterilização ou ausência de gravidez, bem como a promoção do controle de natalidade, as quais caracteriza como crimes. Não dispõe expressamente, no que diz respeito à matéria aqui abordada, sobre a exigência de antecedentes criminais pelo empregador.

Entretanto, a jurisprudência atual do Tribunal Superior do Trabalho considera que o rol presente na referida lei é meramente exemplificativo, qualificando a recusa de contratação em razão de apresentação de certidão positiva de antecedentes criminais como prática discriminatória em relação a ex-presidiários, a ensejar a responsabilização por danos morais e, conforme o caso, a reintegração, na medida em que restaria violada a sua dignidade humana (TST, AIRR-563-55.2010.5.15.0016 Data de Julgamento: 15/06/2016, Relatora: Ministra Maria Helena Mallmann, 2ª Turma, Data de Publicação: DEJT 24/06/2016; TST, E-RR 119000-34.2013.5.13.0007, SBDI-I, rel. Min. Augusto César Leite de Carvalho, red. p/ acórdão Min. Renato de Lacerda Paiva, 23.10.2014, j. 23.10.2014, DEJT 21.11.2014; AIRR-70800-53.2014.5.13.0009 Data de Julgamento: 17/02/2016, Relatora: Ministra Kátia Magalhães Arruda, 6ª Turma, Data de Publicação: DEJT 19/02/2016).

Outro diploma adotado para motivar a vedação da exigência de histórico criminal é a Convenção 111 da Organização Internacional do Trabalho (OIT), internalizada ao ordenamento brasileiro pelo Decreto 62.150/1968. Mais uma vez, o texto não aborda especificamente a prática de exigir certidões de antecedentes criminais, mas repudia “toda distinção, exclusão ou preferência fundada na raça, cor, sexo, religião, opinião política, ascendência nacional ou origem social, que tenha por efeito destruir ou alterar a igualdade de oportunidade ou de tratamento em matéria de emprego ou profissão”.

O objetivo que informa o atual posicionamento do TST é abertamente o de proporcionar a ex-presidiários uma melhor inserção no mercado de trabalho. Evitando que potenciais empregadores verifiquem essa característica ao avaliar candidatos a vagas de emprego, supõe o tribunal que mais pessoas com condenação anterior serão contratadas, o que atenderia ao propósito da lei de combater práticas discriminatórias no contexto trabalhista.

Excepcionalmente, o exame do histórico criminal de candidatos seria permitido, tão somente nas hipóteses em que a natureza da atividade a ser exercida pelo empregado contratado justificar a exigência da certidão – por exemplo, no caso em que o cargo almejado requer o acesso a dados sigilosos de clientes (TST, RR-176200-45.2013.5.13.0024 Data de Julgamento: 25/05/2016, Relator: Ministro Walmir Oliveira da Costa, 1ª Turma, Data de Publicação: DEJT 30/05/2016; TST, AIRR-5434-77.2012.5.12.0005 Data de Julgamento: 17/02/2016, Relator: Ministro Douglas Alencar Rodrigues, 7ª Turma, Data de Publicação: DEJT 26/02/2016).

Há importantes críticas que podem ser dirigidas à corte trabalhista por esse entendimento. A primeira delas é que a invocação de princípios excessivamente abstratos como a dignidade da pessoa humana não seriam suficientes para embasar, por desdobramento lógico, uma medida concreta tão específica, a qual confronta valores, de lado a lado, igualmente ligados a princípios constitucionais.

Outro argumento contrário leva em conta a legitimidade institucional do Judiciário para fazer escolhas públicas sensíveis, envolvendo diferentes fatores sociais que, à luz da configuração Constitucional dos Poderes da República, deveriam ser apreciados pelo Legislativo. Nada obstante, pretende-se aqui tão somente analisar as consequências da orientação adotada pelo TST, a fim de perquirir se o panorama fático decorrente da sua aplicação é ou não conforme aos parâmetros previstos no ordenamento jurídico.

A melhor forma de avaliar uma medida, por certo, é ir além das suas intenções expressas e investigar os resultados que a sua aplicação efetivamente gerou ou é capaz de gerar. Nessa pesquisa, pode-se chegar à conclusão de que a medida não alcançou (ou não pode alcançar) o objetivo que a justificou – basta considerar o caso de que não ocorra, de fato, aumento na contratação de ex-detentos. A análise consequencial pode até mesmo demonstrar que aquela medida causou prejuízo ao propósito cuja promoção se pretendia – se, por exemplo, a contratação de pessoas com antecedentes criminais houver diminuído.

Mais ainda, a providência adotada pode ter gerado outros efeitos secundários indesejados, não compensando os seus benefícios esperados – v. g., na hipótese de a proibição ter provocado menor índice de contratação de pertencentes a grupos identificados como minorias.

Para a realização dessa análise criteriosa, uma audiência pública (limitada a determinados representantes escolhidos pelo tribunal) não é suficiente. Faz-se necessária uma pesquisa empírica independente e não enviesada, capaz de avaliar, com recurso a técnicas de estatística e econometria, o real impacto causado pela vedação da exigência de antecedentes criminais no mercado de trabalho.

Nos Estados Unidos, questão semelhante tomou o debate público (não nas cortes, mas perante o Legislativo, vale frisar). Pressionados por organizações da sociedade civil, determinados Estados e cidades editaram leis proibindo empregadores de questionarem sobre condenações criminais na fase inicial de seleções de emprego.

Essas leis ficaram conhecidas como leis ban-the-box, porque tradicionalmente formulários em seleções do gênero solicitavam aos candidatos marcar “sim” ou “não” em uma caixa de resposta. As especificidades da proibição variam de acordo com o lugar (sete Estados e diversas cidades já editaram leis desse tipo oponíveis ao setor privado).

Em Rhode Island, por exemplo, não se proibiu ao empregador fazer questionamentos sobre a ficha criminal durante ou depois da primeira entrevista, visto que a intenção da lei é apenas permitir aos candidatos com histórico delitivo ultrapassar esse primeiro obstáculo, para que possam explicar melhor ao potencial contratante a situação em que a condenação criminal ocorreu.

Com efeito, naquele país, empregadores têm o dever de diligência na contratação de seus trabalhadores, pois podem responder pelas ações destes perante terceiros, caso tenham falhado em investigar a vida pregressa, inclusive o passado criminal, no momento da seleção (NADICH, Aaron F. Ban the Box: An Employer’s Mediine Masked as a Headache. In: Roger Williams U. L. Rev. 767, 2014).

Já na cidade de New York, o Fair Chance Act (2015) proíbe que empregadores indaguem a aspirantes a vagas de emprego sobre prisões e condenações pretéritas antes da propositura de uma oferta condicional de emprego; uma vez feita a oferta, ela somente pode ser rescindida com base no histórico criminal mediante notificação motivada por escrito e desde que seja concedida oportunidade para resposta em tempo razoável. Por sua vez, New Jersey permite a investigação da vida criminal apenas após a primeira entrevista.

A mesma avaliação proposta linhas atrás, assim, deve ser feita: será que as leis ban-the-box atingiram seu objetivo? Terão elas criado outros problemas sociais? Afinal, como a sociedade reagiu à medida?

Em artigo publicado em 14 de junho de 2016, as pesquisadoras Amanda Agan (Universidade de Princeton) e Sonja Starr (Universidade de Michigan) relatam estudo de campo na cidade de New York e no Estado de New Jersey, EUA, para examinar os efeitos das legislações que proibiram empregadores de requerer de seus candidatos esclarecimentos sobre antecedentes criminais (AGAN, Amanda Y., STARR, Sonja B. Ban the Box, Criminal Records, and Statistical Discrimination: A Field Experiment. In: U of Michigan Law & Econ Research, Paper 16-012, Jun. 2016).

O método da pesquisa consistiu em enviar, pela internet, cerca de 15 mil inscrições fictícias para vagas de emprego destinadas a iniciantes, antes e depois das leis ban-the-box entrarem em vigor. O perfil dos candidatos fictícios variou não apenas em relação à raça (brancos e negros), mas também em outras características que poderiam indicar condenação anterior, como um intervalo de um ano de desemprego no histórico do aspirante à vaga.

Levou-se em consideração que determinadas empresas já não questionavam sobre passado criminal mesmo antes das leis (o que ajudou na comparação de resultados), bem assim mudanças na disparidade racial no mesmo período de tempo. Outro fator observado pelas pesquisadoras foi a composição racial da vizinhança em que os empregadores se localizavam. Todos esses cuidados tiveram o objetivo de tornar os grupos investigados significativamente heterogêneos, de modo que outros fatores interferissem o mínimo possível na análise de inferência causal.

Verificou-se que, no período anterior às leis, candidatos brancos foram selecionados numa proporção 7% maior que candidatos negros com currículo semelhante. Já no período posterior à entrada em vigor das proibições, a disparidade entre a seleção de candidatos brancos e negros subiu para 45%. Separando a análise por jurisdição, tem-se que tanto em New Jersey como em New York os efeitos do ban-the-box foram semelhantes, favorecendo candidatos brancos em detrimento de negros.

Os resultados da pesquisa reforçam a hipótese de que, na falta de informações individuais sobre quais candidatos ostentam condenações, empregadores podem se basear em generalizações estatísticas para discriminar indivíduos com características relacionadas a registros criminais, como a raça – nos EUA, 25% da população negra possui condenação criminal, ao passo que o índice diminui para 6% entre não negros. Assim, candidatos sem antecedentes criminais e que pertencem a grupos com maior índice de condenações, como homens jovens e negros, podem ser adversamente afetados pela proibição.

A conclusão está em harmonia com outros estudos que também indicaram maior propensão à contratação de afrodescendentes por parte de empregadores que realizam apuração do histórico criminal (HOLZER, H.J. et al. Perceived Criminality, Criminal Background Checks, and the Racial Hiring Practices of Employers. In: Journal of Law and Economics 2006, 49:451).

Caso a mesma pesquisa fosse realizada no Brasil, os resultados poderiam ser ainda mais desfavoráveis a grupos minoritários, pois a proibição estabelecida pelo TST não apenas se limita ao primeiro contato com o candidato, mas veda a qualquer momento a rejeição de um empregado, potencial ou efetivo, por motivos referentes ao passado criminal. Em razão disso, há maiores incentivos para que empregadores se baseiem em padrões demográficos com o intuito de evitar a seleção de ex-detentos.

Na falta de pesquisas empíricas adequadas à realidade brasileira, fica comprometida a análise das consequências da proibição estabelecida pela corte trabalhista. Os dados colhidos nos Estados Unidos apontam que a medida antidiscriminação produz o efeito diametralmente oposto ao pretendido, fomentando a discriminação e aumentando o desemprego entre grupos marginalizados. A

dmitindo-se que a conclusão pode representar também a situação no Brasil, trata-se de motivo de grave preocupação, considerando que os índices de desemprego atingiram em 2016 a maior taxa da série histórica do IBGE (10,2%), com um total de 10,4 milhões de desempregados.

Se os operadores do Direito podem fazer algo para reverter este trágico cenário, o primeiro passo é certamente o de substituir as genéricas e meramente retóricas referências à dignidade humana ou similares por um raciocínio dirigido a resultados, com base em métodos empíricos que ajudem a resolver problemas em vez de agravá-los ou criar outros novos.

(*) Bruno Bodart é juiz de Direito no Rio de Janeiro e mestre em Direito pela Universidade do Estado do Rio de Janeiro (UERJ).

Fonte: Revista Consultor Jurídico, por Bruno Bodart (*), 31.07.2016

STJ modificou entendimento sobre a incidência de juros de mora.

O Superior Tribunal de Justiça, ao julgar, por meio da 4ª Turma, o Recurso Especial 1.270.983-SP, de relatoria do ministro Luis Felipe Salomão, modificou entendimento sobre a incidência de juros de mora. A interpretação anterior era de que referidos juros incidiriam a partir da data do evento danoso ou da citação, a depender da classificação da responsabilidade em extracontratual ou contratual.

O entendimento que prevalecia anteriormente (ex. REsp 1.325.034/SP, 3ª Turma, relator ministro Marco Aurélio Bellizze), por conta da edição da Súmula 54 do Superior Tribunal de Justiça, era de que “os juros moratórios fluem a partir do evento danoso, em caso de responsabilidade extracontratual”.

A incidência dos juros contados a partir da citação teria ficado limitada à responsabilidade contratual.

Ressalte-se, contudo, que o racional utilizado para a fixação da incidência dos juros a partir da data do evento danoso, promulgado pela referida súmula, pautou-se na premissa de que haveria uma única prestação pecuniária a ser paga, ou seja, tinha-se como pressuposto que a condenação seria quitada em parcela única.

O julgado analisado, recentemente, pelo Superior Tribunal de Justiça depara-se com uma situação diversa: obrigação continuada, cuja condenação determina o pagamento em parcelas sucessivas, como ocorre, por exemplo, quando uma empresa, em ação indenizatória, é condenada a pagar pensão mensal vitalícia a um funcionário ou a terceiro que se acidentou enquanto prestava ou utilizava seus serviços.

Os precedentes anteriores do tribunal determinavam a incidência de juros a partir do evento danoso, pautados na indenização pelo dano moral, sem, contudo, diferenciarem a data de imputação dos juros de mora para obrigações sucessivas, como no caso de condenação ao pagamento de pensão mensal.

Nesse ponto é que o recente julgado proferido pelo Superior Tribunal de Justiça inova ao afastar o entendimento de que os juros de mora sejam aplicados a partir do evento danoso, ainda que haja determinação para constituição de capital, visando assegurar o pagamento da pensão mensal à vítima.

O pressuposto é mais lógico do que jurídico: se a parcela mensal não estiver vencida, não há que se falar em incidência de juros moratórios, na medida em que não faz sentido a aplicação de juros sobre parcelas vincendas, posto que ainda inexigíveis.

Nesse sentido, inclusive, é o que estabelece o artigo 397 do Código Civil, ao determinar que o devedor somente se constitui em mora quando deixa de adimplir a obrigação positiva e líquida na data de seu vencimento. A contrario sensu, se a dívida, ainda que líquida, não estiver vencida, não há como se exigir seu adimplemento.

No caso concreto, a 4ª Turma do Superior Tribunal de Justiça reformou decisão anteriormente proferida pelo Tribunal de Justiça de São Paulo (Apelação 9218445-17.2009.8.26.0000, relator desembargador Dimas Rubens Fonseca, 27ª Câmara Direito Privado), dando parcial provimento ao Recurso Especial do réu para afastar a incidência de juros moratórios, “a partir da ocorrência de ato ilícito — por não se tratar de pagamento de quantia singular — tampouco da citação — por não configurar obrigação ilíquida” — e concluiu que os juros “devem ser contabilizados a partir do vencimento de cada prestação, que ocorre mensalmente”.

A atual decisão do Superior Tribunal de Justiça consolida uma verdadeira mudança de paradigma, sendo prudente não apenas a revisão dos valores provisionados pelas empresas em ações indenizatórias, em que se pleiteia a condenação ao pagamento de pensão vitalícia ou de prestações mensais sucessivas, como, também, atenção para a aplicação desse precedente em casos semelhantes, diante da efetiva possibilidade de redução do montante anual provisionado, principalmente, nos processos classificados com risco de perda provável.

(*) Paula Camila O. de Oliveira Cocuzza é advogada do Bichara Advogados, mestre em Direito Civil pela USP e pós-graduada em Direitos Difusos e Coletivos (ESMP) e em Direito Processual Civil (PUC).

Fonte: Revista Consultor Jurídico, por Paula Camila O. de Oliveira Cocuzza(*), 01.08.2016

Não há terceirização se relação entre as empresas é exclusivamente comercial.

A 8ª Câmara do TRT-15 negou provimento ao recurso de uma reclamante, que insistiu para que a Justiça do Trabalho reconhecesse a responsabilidade subsidiária da segunda reclamada, uma empresa do ramo de telefonia, sob o argumento de que ela, a reclamante, teria efetuado comercialização de produtos da empresa e que, por isso, seu trabalho foi “preponderante para a segunda reclamada realizar o seu escopo comercial”.

Segundo entendeu o juízo da Vara do Trabalho de Mogi Mirim, porém, não houve a responsabilidade subsidiária por se tratar de “mero contrato comercial entre as reclamadas”.

O relator do acórdão, desembargador Luiz Roberto Nunes, concordou. Ele salientou que “a Súmula 331 do TST, utilizada como fundamento para condenação subsidiária das empresas tomadoras de serviços, tem por pressuposto a terceirização lícita de serviços, ou seja, uma empresa transfere a outra parte das atividades que não se inserem em sua atividade-fim, justificando-se esta transferência numa eventual especialização da empresa terceirizada naquela atividade”.

Segundo o acórdão, ocorrendo essa hipótese, não existe vínculo empregatício entre o trabalhador e o tomador de serviços, mas se reconhece “sua responsabilidade subsidiária para com os débitos trabalhistas da empresa interposta contratada”. No caso, porém, o colegiado afirmou que não foi firmado qualquer contrato de prestação de serviços entre a primeira reclamada, uma microempresa de publicidade e marketing, e a segunda reclamada. O que houve, de fato, foi uma “relação exclusivamente comercial”, figurando a segunda reclamada como “fornecedora de aparelhos móveis, fixos e/ou acessórios à primeira reclamada, para fins de comércio”.

A Câmara ressaltou que “não há falar em terceirização de serviços, pois não houve intermediação de mão de obra em favor da segunda reclamada, sendo que a relação mercantil havida entre as reclamadas não obriga a segunda reclamada em relação aos empregados da primeira”.

O colegiado ressaltou também que “não há provas de que a primeira reclamada não detinha autonomia para gerir seu negócio”. Por isso, “não há falar em terceirização de serviços, nos moldes da Súmula 331 do TST, sendo inviável o reconhecimento de responsabilização subsidiária da segunda reclamada”.

( 0001327-18.2013.5.15.0022)

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho 15ª Região Campinas, por Ademar Lopes Junior, 28.07.2016

Câmara mantém condenação de reclamada cuja preposta não era empregada da empresa.

A 11ª Câmara do TRT-15 reconheceu, a pedido do reclamante, a confissão ficta da reclamada, uma empresa de mineração de granitos, que foi representada em audiência por um preposto que não era seu empregado.

O reclamante insistiu na tese da revelia da empresa, e esta se defendeu afirmando que “a preposta em questão foi eleita, porquanto tinha conhecimento dos fatos, por prestar serviços à recorrente na área de recursos humanos”.

O relator do acórdão, desembargador João Batista Martins César, entendeu diferente. Segundo ele, pela Súmula 377 do TST, “exceto quanto à reclamação de empregado doméstico, ou contra micro ou pequeno empresário, o preposto deve ser necessariamente empregado do reclamado”.

O colegiado lembrou que ficou comprovado, nos autos, que o preposto não era empregado da empresa, “o que se equipara à ausência da própria parte no processo, configurando irregularidade de representação processual”. Além disso, “o fato de a preposta prestar serviços à reclamada ligados aos recursos humanos da empresa torna o depoimento, no mínimo, suspeito e tendencioso”. Dessa forma, “evidente que o não comparecimento do representante legal ou preposto empregado da reclamada à audiência una, com efeito, implica revelia e confissão quanto à matéria de fato”, concluiu a Câmara.

O acórdão ressaltou, com base no artigo 844, caput, da CLT e na Súmula 122 do TST, que “o comparecimento do advogado da empresa não supre a necessária presença da reclamada, que se torna revel e sofre os efeitos da confissão ficta, presumindo-se verdadeiros os fatos articulados na petição inicial, porquanto não houve justificativa válida para a ausência”.

Por outro lado, a Câmara rejeitou recurso do reclamante, mantendo a condenação arbitrada pelo juízo da Vara do Trabalho de São João da Boa Vista, obrigando a empresa ao pagamento de indenização de R$ 5 mil ao trabalhador, por danos morais, devido ao tratamento grosseiro do sócio da reclamada direcionado aos seus funcionários. O autor alegou que essa “atitude dolosa” do patrão perdurou por sete anos, e, por isso, o valor arbitrado deveria ser maior. Já a empresa negou qualquer ofensa específica ao reclamante, apesar de confirmar que “o sócio da empresa apresenta comportamento difícil”. O acórdão salientou que, “apesar de a testemunha autoral não ter confirmado ofensa direta ao reclamante, é possível extrair do depoimento que os funcionários da reclamada sofriam com o tratamento ‘seco e grosseiro’ por parte do sócio”, o que, “por certo, gera o dever de indenizar, tratando-se de dano ‘in re ipsa’, que independe de comprovação”. Mas o colegiado entendeu que o valor arbitrado na sentença era correto e não merecia elevação.

( 0001161-47.2013.5.15.0034 )

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho 15ª Região Campinas, por Ademar Lopes Junior, 29.07.2016

Gestante que falsificou documento para justificar falta ao trabalho não consegue reverter justa causa.

A trabalhadora estava grávida quando foi dispensada por justa causa. Mas ela não conseguiu reverter a medida na Justiça do Trabalho. Isto porque ficou demonstrado que ela adulterou um atestado de comparecimento na UPA (Unidade de Pronto Atendimento), para justificar uma falta ao trabalho.

De acordo com o juiz Diego Alírio Oliveira Sabino, que julgou a ação na 2ª Vara do Trabalho de Varginha, a falta praticada autoriza a aplicação da penalidade máxima por quebra de confiança entre as partes. Quanto à estabilidade provisória prevista no artigo 10, II, “b”, do ADCT, o magistrado explicou que somente é assegurada à gestante dispensada de forma arbitrária ou sem justa causa.

A trabalhadora argumentou que sempre foi cumpridora de seu dever funcional e nunca teria sofrido punição anterior. No entanto, ao analisar as provas, o julgador deu razão à empresa. Conforme observou na sentença, a reclamante incorreu em contradição. É que, na petição inicial, ela deixou claro que não procurou atendimento médico no dia em que passou mal. A trabalhadora afirmou que, ao ser cobrado o atestado médico para justificar a falta ao trabalho, não teve como fornecê-lo. Por isso, preencheu, em substituição, uma declaração de próprio punho, noticiando o ocorrido. Já na audiência, admitiu que o documento a que se referia era um “atestado de comparecimento”. “Ora, como pode a reclamante preencher uma declaração de próprio punho em um papel timbrado de uma unidade de saúde que presta serviços de pronto atendimento nesta cidade se ela própria informa que não procurou atendimento médico? “, questionou o magistrado, reprovando a conduta adotada.

Por sua vez, o sócio da empregadora apresentou um ofício da Chefe da Divisão de Urgências e Emergências da UPA, afirmando que o mencionado “atestado de comparecimento” não é um padrão adotado na unidade de saúde e não condiz com o atendimento nele retratado. Segundo o documento, a reclamante não esteve na UPA no dia alegado.

“Indubitável que houve adulteração do documento com o intuito de dissimular a realidade fática para obter, de forma ilícita, a justificativa para uma falta ao trabalho”, concluiu o juiz sentenciante, para quem a falta em questão autoriza a pronta aplicação da dispensa por justa causa, sem a observância da gradação de penas. Ou seja, sem que sejam aplicadas antes penalidades mais leves. “O elemento essencial para a manutenção do vínculo – a fidúcia – deixou de existir com a prática desse ato desleal e, sobretudo, ilícito, tornando impossível a continuidade do vínculo”, pontuou. Para o magistrado, a punição aplicada foi proporcional e imediata. Isto porque ficou demonstrado que tão logo o falso atestado foi apresentado, inicialmente via aplicativo Whatsapp, o sócio requereu informações à UPA e procurou a autoridade policial para lavrar boletim de ocorrências. Na sequência, foi formalizada a rescisão.

Diante da justa causa, o magistrado julgou improcedente o pedido de nulidade do ato rescisório, bem como de reintegração ou de indenização substitutiva do período estabilitário. O juiz também condenou a reclamante a pagar multa, em valor equivalente a 1% do valor dado à causa, e indenização por danos materiais, correspondente aos gastos com honorários advocatícios e todas as despesas que efetuaram, arbitrada em R$2.000,00 para cada, em benefício das rés, nos termos dos artigos 19, 80 e 81, caput e § 3º, do CPC e 769 da CLT. Por fim, determinou a expedição de ofício ao Ministério Público Estadual, uma vez que a trabalhadora admitiu ter preenchido o documento denominado nos autos de “atestado de comparecimento”. Ainda cabe recurso da decisão.

( 0010793-93.2015.5.03.0153 )

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho 3ª Região Minas Gerais, 01.08.2016

Receber gratificação de fornecedor gera justa causa.

em Clipping, Jurisprudência

A 2ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 1ª Região (TRT/RJ) confirmou a justa causa aplicada a uma empregada dispensada pela Nov Flexibles Equipamentos e Serviços Ltda. porque recebia gratificação de empresa fornecedora sem o conhecimento da empregadora. O colegiado seguiu, por unanimidade, o voto do relator do acórdão, desembargador José Antonio Piton, que manteve a sentença da juíza Luciana dos Anjos Reis Ribeiro, da 1ª Vara do Trabalho de Campos dos Goytacazes, no Norte Fluminense.

A trabalhadora era a responsável pelo contato com empresas que prestavam serviços para a Nov Flexibles, que atua na área de produtos plásticos no Porto de Açu, em São João da Barra. Após ser dispensada por justa causa, ela recorreu à Justiça do Trabalho, sob a alegação de não ter sido informada com clareza dos motivos do desligamento e de a empresa ré ter-se utilizado de prova ilícita para a apuração dos fatos – no caso, o acesso não autorizado a seu e-mail pessoal.

Em depoimento ao juízo, a obreira admitiu ter baixado a conta de seu correio eletrônico pessoal no celular corporativo. Segundo a preposta da empregadora, quando a profissional saiu de férias, a pessoa que a substituiu acabou acessando mensagens que chegavam à caixa de entrada. Os textos deixavam claro que a empregada recebia um percentual sobre os serviços de transporte prestados pela sociedade R.G. Giró LTDA. – ME à Nov Flexibles, sem conhecimento ou autorização da empresa.

Numa das mensagens, a empregada diz: “fazendo o possível repassando os serviços que posso para RGGiró. Somente não posso focar todos em uma transportadora só, espero que me entendam. Estarei de férias no período de 04 a 24 de junho, mas já deixei agendado” (sic). Em resposta, o representante escreveu que “se tiver a possibilidade de você repassar os serviços de viagem e os extras para nós, da nossa parte poderemos rever a possibilidade de retornarmos com o combinado anterior 5% nesses serviços, ficando 2,5% só sobre o valor do contrato fechado”. A correspondência também revelou detalhes sobre depósitos bancários e valores envolvidos no acordo.

Os fatos foram confirmados em depoimento tanto pela autora da ação quanto pelo dono da R.G. Giró. O desembargador José Antonio Piton afastou a alegação quanto à ilicitude da prova, “já que a própria reclamante propiciou à empresa meios para acesso a sua conta de e-mail pessoal, ao disponibilizá-la no celular corporativo”. Para o magistrado, o exame do conjunto probatório dos autos caracteriza o favorecimento mútuo entre a trabalhadora e o fornecedor.

“Independentemente de não se tratar de concorrente direta da reclamada, mas de empresa prestadora de serviços, a reclamante utilizou-se de sua posição no empregador para auferir vantagem pessoal, caracterizando-se a quebra da fidúcia, elemento fundamental para a continuidade da relação de emprego”, observou em seu voto o relator do acórdão.

Nas decisões proferidas pela Justiça do Trabalho, são admissíveis os recursos enumerados no art. 893 da CLT.

(O acórdão foi omitido para preservar a imagem da trabalhadora.)

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho 1ª Região Rio de Janeiro, 01.08.2016

TST autoriza pagamento cumulativo de adicionais de periculosidade e insalubridade.

O Tribunal Superior do Trabalho (TST) começou a flexibilizar uma jurisprudência de anos sobre o pagamento cumulativo dos adicionais de periculosidade e insalubridade. Por unanimidade, a 7ª Turma da Corte admitiu que as empresas paguem aos empregados os dois adicionais, desde que os fatos geradores das verbas sejam distintos.

A decisão decorre de uma interpretação formada em abril pela Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1), e significa uma revolução dos processos trabalhistas. Empresas, certamente, sofrerão uma avalanche de processos sobre a possibilidade da cumulação de adicionais que nunca foi admitida do ponto de vista da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).

Até então, o entendimento do TST era de que o empregado deveria optar pelo adicional de periculosidade – que é de 30% sobre o salário base – ou o de insalubridade – que varia entre 10%, 20% ou 40% sobre o salário mínimo regional.

A interpretação da instância máxima do Judiciário trabalhista tinha por base o artigo 193 da CLT. Pelo dispositivo, são considerados como atividades ou operações perigosas aquelas que, por sua natureza ou métodos de trabalho, impliquem risco acentuado em virtude de exposição permanente do trabalhador a inflamáveis, explosivos, energia elétrica, roubas ou outras espécies de violência física nas atividades profissionais de segurança pessoal ou patrimonial.

A vedação ao pagamento cumulativo dos adicionais era justificada pelo § 2º do artigo 193, segundo o qual “o empregado poderá optar pelo adicional de insalubridade que porventura lhe seja devido”.

Histórico

A reviravolta na jurisprudência do TST sobre o tema começou na 7ª Turma, quando o colegiado admitiu o recebimento cumulativo, a partir do julgamento realizado em abril de 2015 (RR-773-47.2012.5.04.0015).

Com ocasião, o colegiado, em voto de relatoria do ministro Cláudio Mascarenhas Brandão, entendeu que a norma do artigo 193, § 2º da CLT, não teria sido recepcionada pela atual Constitucional Federal de 1988.

Isso porque o artigo 7º, XXIII, da CF/88, teria garantido o recebimento dos adicionais de insalubridade e periculosidade sem nenhuma ressalva no que tange à cumulação. E tal conclusão se deu pelo fato de que, no caso de insalubridade, o bem tutelado é a saúde do trabalhador, que está submetido a labor em condições nocivas; ao passo que na periculosidade a situação é distinta, uma vez que nessa hipótese há iminente risco de morte.

Desta forma, a legislação infraconstitucional (CLT, artigo 193, § 2º) deveria ser interpretada à luz da Carta da República, até para que houvesse o efetivo alcance e finalidade da norma constitucional.

Ademais disso, com a ratificação pelo Brasil, as Convenções 148 e 155 da Organização Internacional do Trabalho (OIT) passaram a integrar o ordenamento jurídico pátrio. Logo, consoante decisão do STF, no RE 466.346-1/SP, as normas internacionais – no caso, convenções da OIT, que são verdadeiros tratados especiais de direitos humanos – estão hierarquicamente acima da legislação consolidada, haja vista o “status” de supralegalidade.

Sucede, porém, que ao analisar o assunto em abril, a SDI-1 reverteu a decisão para não admitir o pagamento simultâneo dos adicionais. Mas os ministros deixaram uma brecha ao afirmar que a vedação ao pagamento cumulativo não é absoluta.

“Uma interpretação teleológica e afinada ao texto constitucional da norma inscrita no artigo 193, § 2º, da CLT conduz à conclusão de que a opção franqueada ao empregado, em relação à percepção de um ou de outro adicional, somente faz sentido se se partir do pressuposto de que o direito, em tese, ao pagamento dos adicionais de insalubridade e de periculosidade deriva de uma única causa de pedir”, afirmou o ministro João Oreste Dalazen, relator do ARR-1081-60.2012.5.03.0064 [os grifos são do relator].

Para o leitor leigo, parece difícil identificar quando os pedidos ocorreriam da mesma causa de pedir e quando dizem respeito a fatos geradores distintos. O próprio ministro Dalazen deu exemplos, no acórdão, para ajudar a entender a nova interpretação da Corte.

Diz ele que o pedido teria como base o mesmo fato gerador no caso, por exemplo, de um empregado de mineradora que tem contato com a detonação de explosivos. Por estar exposto a ruído intenso, o empregado recebe o adicional de insalubridade. Se o pedido para recebimento do adicional de insalubridade for em decorrência do manuseio de explosivos, haveria a mesma causa de pedir, ou seja, o trabalho relacionado à detonação de explosivos. Nessae caso, para o TST, o trabalhador não teria direito ao pagamento cumulativo dos adicionais.

Situação diferente ocorre, para os ministros, no caso em que um técnico de enfermagem postula adicional de insalubridade em decorrência do contato com pacientes portadores de doenças infectocontagiosas e, também, adicional de periculosidade em virtude do manuseio de equipamentos de raio-X, porque sujeito a radiações ionizantes. Nesse caso, segundo o TST, haveria causas de pedir distintas.

Depois da decisão da SDI-1, novamente a 7ª Turma do TST voltou a analisar o assunto neste mês, a partir do Recurso de Revista 7092-95.2011.5.12.0030. Por unanimidade, os ministros condenaram a Whirlpool a pagar a um ex-operador de fábrica:

– o adicional de insalubridade, pelo contato e manipulação de produtos químicos e ruídos; e

– o adicional de periculosidade, pela exposição à radiação não ionizante.

“Restam expressamente delineadas premissas fáticas a demonstrar que cada um dos adicionais em questão teve, comprovadamente, como fato gerador, situações distintas”, afirmou o relator do caso, ministro Douglas Alencar Rodrigues.

Ao assim decidir, o TST passa a conferir máxima efetividade ao texto constitucional, afinal, enquanto o artigo 6º da CF/88 prevê a saúde como um direito fundamental social, os artigos 170, 200 e 225, todos da Carta Magna, garantem, por sua vez, a proteção do meio ambiente, nele compreendido o meio ambiente do trabalho.

E tudo isso guarda sintonia com a previsão do artigo 196 da Lei Maior, ao estabelecer que o direito à saúde deve ser garantido mediante políticas sociais e econômicas que visem à redução do risco de doenças e outros agravos.

OIT

Um dos fundamentos que havia sido acatado inicialmente pela 7ª Turma, e afastado pela SDI-1, foi a de a regra da CLT violaria dispositivos das Convenções 148 e 155, da Organização Internacional do Trabalho (OIT).

Para o ministro Dalazen, as convenções não contêm norma explícita que garantam o pagamento cumulativao dos adicionais de periculosidade e de insalubridade em decorrência da exposição do empregado a uma pluralidade de agentes de risco distintos. “As Convenções 148 e 155, assim como é característico das normas internacionais emanadas da OIT, ostentam conteúdo aberto, de cunho genérico. Funcionam basicamente como um código de conduta para os Estados-membros. Não criam, assim, no caso, direta e propriamente obrigações para os empregadores representados pelo Estado signatário”, afirmou o julgador.

No entanto, a decisão da SDI-1 não afasta o entendimento no sentido de que legislação internacional possui “status” supralegal, podendo ser aplicada às situações ainda não reguladas por lei.

Bem por isso, se o pedido de cumulação decorre de uma única causa de pedir, a percepção cumulada não será admitida. Em sentido oposto, se a pretensão de cumulação dos adicionais se fundar em distintos fatos geradores, pautados em causas de pedir diversas, a cumulação será deferida.

Essa parece, portanto, a melhor interpretação que se extrai da decisão do TST, afinal, o empregado submetido a dois ou mais agentes nocivos, díspares e autônomos, cada qual pautado em uma causa de pedir e suficiente a gerar um adicional, tem inegável direito à cumulação por força do princípio da igualdade.

A identificação dos fatos geradores deverá ser feita, regra geral, mediante perícia, na forma do “caput” do artigo 195 da CLT, e os advogados dos trabalhadores deverão identificar já na petição inicial quais as atribuições do empregado que o levaram a estar sujeito a um ambiente insalubre e/ou de periculosidade.

(*) Ricardo Calcini é Assessor de Desembargador no TRT/SP da 2ª Região. Bacharel em Direito pela Universidade Presbiteriana Mackenzie. Pós-Graduado em Direito Processual Civil pela Escola Paulista da Magistratura do Tribunal de Justiça de São Paulo. Professor de Fabre Cursos Jurídicos, Escola Nacional de Direito e Curso Êxito.

Fonte: JOTA, por Bárbara Pombo e Ricardo Calcini (*), 18.08.2016

Atrasar salário gera rescisão indireta e indenização por danos morais.

A empresa de vigilância Fortesul foi condenada pela Justiça do Trabalho de Mato Grosso do Sul a pagar os créditos trabalhistas e indenização por danos morais a funcionário que ficou quase três meses sem receber salários e outros direitos. A Sanesul, que contratou os serviços terceirizados de vigilância e segurança, também foi condenada subsidiariamente.

O vigilante foi contratado em março de 2014 e trabalhou regularmente até julho de 2015. A defesa do trabalhador pediu a rescisão indireta do contrato de trabalho alegando que o atraso no pagamento era frequente, sendo que os três últimos salários não tinham sido pagos, bem como as verbas rescisórias. Afirmou, ainda, que o FGTS não era integralmente depositado, que recebeu o valor do tíquete-alimentação apenas até dezembro de 2014 e que nunca tirou férias durante a vigência do contrato.

Diante das alegações não contestadas pelo empregador, a 1ª Vara do Trabalho de Dourados reconheceu a rescisão indireta do contrato de trabalho em julho de 2015 e condenou as empresas Fortesul e Sanesul ao pagamento de R$ 5 mil por danos morais, salários e tíquete-alimentação atrasados, aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, 13º salário proporcional, férias, diferenças de FGTS e multa de 40%.

Inconformada com a decisão, a Sanesul recorreu ao Tribunal Regional do Trabalho da 24ª Região alegando que não houve provas indicando sua responsabilidade pela inadimplência da empresa terceirizada. Já o relator do recurso, Desembargador Amaury Rodrigues Pinto Júnior, considerou que “a fiscalização durante a execução do contrato de prestação de serviços foi ineficaz e inócua para coibir o abuso trabalhista perpetrado pela empresa prestadora de serviços, incluindo o inadimplemento das principais obrigações do empregador – salários e depósitos de FGTS.”

Ainda de acordo com o magistrado, as medidas adotadas pela Sanesul não foram suficientes para evitar o inadimplemento das verbas trabalhistas devidas ao vigilante. “A recorrente rescindiu o contrato, mas não reteve ou repassou valores suficientes à satisfação dos direitos trabalhistas inadimplidos. Bem por isso, é de ser reconhecida a responsabilidade subsidiária em razão da falta de fiscalização adequada e eficaz quanto ao cumprimento da legislação trabalhista por parte da tomadora”. Por unanimidade, os Desembargadores da 2ª Turma do TRT/MS mantiveram a condenação subsidiária da Sanesul.

( 0025128-43.2015.5.24.0021-RO )

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho 24ª Região Mato Grosso do Sul, 18.08.2016

TRT entende não ser discriminatória dispensa de gestante ao fim do contrato de experiência se empregador não tinha ciência da gravidez.

A dispensa de empregada grávida no encerramento do contrato de experiência não pode ser considerada discriminatória se, na época, a empresa não tinha ciência da gravidez. Nesse quadro, a trabalhadora não terá direito de receber da empregadora reparação por danos morais, mas apenas a indenização substitutiva da estabilidade da gestante. Assim se manifestou a 6ª Turma do TRT-MG, ao julgar desfavoravelmente o recurso de uma trabalhadora, que não se conformava com a sentença que rejeitou seu pedido de indenização por danos morais, ao argumento de que a empresa ré, em ato discriminatório, a teria dispensado apenas porque estava grávida.

Segundo verificou o relator, desembargador Anemar Pereira Amaral, a reclamante foi contratada a título de experiência e a rescisão ocorreu no fim do período de prorrogação do contrato. Além disso, não ficou demonstrado que, na época, a reclamante comunicou à empresa sobre a sua gravidez, ou mesmo que empregadora tivesse ciência do estado de gestante da empregada por qualquer outro meio. Pelo contrário, apesar de a reclamante ter faltado algumas vezes ao serviço, apresentou, como justificativas, atestados odontológicos e apenas um atestado médico que nem informava o CID. Já a preposta da empresa afirmou que teve ciência da gravidez da reclamante somente quando recebeu a notificação da reclamatória trabalhista.

Essas circunstâncias, na avaliação do desembargador, demonstram que a empresa realmente desconhecia a gravidez da reclamante quando a dispensou. E, sendo assim, conforme ponderou o julgador, não se pode concluir que a ré teve conduta discriminatória, arbitrária ou abusiva, não se configurando os requisitos necessários à reparação por dano moral.

“O fato da reclamante possuir estabilidade em razão da sua gravidez não revela, só por isso, o caráter discriminatório da dispensa. Neste caso, a dispensa da empregada quando já expirado o contrato de experiência, sem que a ré tivesse ciência da estabilidade, não pode ser considerada ilícita, configurando exercício regular do direito do empregador, gerando efeito de reparação, apenas, pelo período da estabilidade, mas não por danos morais”, finalizou o julgador.

( 0000662-27.2015.5.03.0099 RO )

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho 3ª Região Minas Gerais, 18.08.2016

Como comunicar a gravidez no local de trabalho

Comunicar a gravidez no local de trabalho não deveria ser motivo para insegurança ou apreensão entre as mulheres. Infelizmente, alguns gestores mudam de comportamento com a funcionária depois que ela comunica que está grávida.

Foi isso o que aconteceu com a diretora jurídica P.E., 35 anos, mãe de duas meninas _uma de 3 e outra de 6 anos. Ela foi transferida de um projeto de destaque em uma multinacional assim que avisou a chefia sobre sua gestação.

Segundo ela, o trabalho dos seus sonhos foi parar nas mãos de um colega do sexo masculino. O projeto foi premiado, o colega ficou com todos os créditos e ela não recebeu nenhum reconhecimento pelo trabalho.

“Fiquei frustrada pelo fato de o projeto ser transferido para um colega que tinha acabado de entrar na empresa pelo simples fato de eu estar grávida”, diz P., que pediu para não se identificar.

“Fiquei com sensação ruim, de algo que foi tirado de mim. Entendo que eu sairia de licença, mas poderiam ter reconhecido minha participação de alguma forma. Foi meio como se fosse uma punição por eu ter ficado grávida, por ficar de licença.”

O relacionamento com alguns colegas também mudou. “Além de tirarem a minha posição naquele trabalho, ainda fiquei com medo de perder o espaço que levei anos para conquistar quando retornasse da licença-maternidade”, relata a advogada.

A executiva ainda ficou mais alguns anos nessa empresa antes de trocar de emprego. Quando ficou grávida da segunda filha, fazia seis meses que ela havia feito a mudança de companhia.

“Fiquei muito nervosa, tinha acabado de entrar na empresa. Fiquei alguns dias sem dormir pensando em como ia contar”, diz a advogada.

Ela tinha dois chefes, um brasileiro e um americano. “Com o brasileiro foi tranquilo. Com o americano, deu pra sentir que ele não gostou. Senti cinismo e hostilidade na sua voz. É uma coisa muito velada, nunca é escancarada. Mas ele não foi bobo de falar nada, pois sabe que não pode fazer discriminação.”

Para a advogada, o principal problema é a forma como as empresas diferenciam homens de mulheres quando o assunto é família.

“O mundo do trabalho é injusto e cruel para as mulheres. As mães sofrem uma pressão que os homens não sentem. A mulher fica grávida, mas o filho e as responsabilidades são dos dois. Falta as empresas se conscientizarem e tratarem os dois a mesma forma. A mulher avisa o chefe que está grávida e recebe uma cara de desânimo. O homem fala que vai ser pai e todo mundo fica feliz.”

Apesar da implicância do chefe americano, P. não perdeu o emprego. Mas afirma que no mundo ideal ela não deveria ter ficado noites sem dormir com medo de dar a notícia da gravidez aos chefes.

“Eu não precisava ter sofrido tanto. Hoje não perderia nenhuma noite de sono com essa preocupação. Mas também não me imagino com uma carreira executiva em uma multinacional com três filhos. Essa é uma preocupação que os homens não têm”, afirma ela.

Como dar a notícia da gravidez ao chefe então? A analista comportamental e coach Tayná Leite diz que neste momento, menos é mais. “Basta um comunicado simples: ‘Estou grávida, esta é a previsão de parto’ e basta.”

Segundo ela, não existe um momento ideal para fazer o anúncio –o que importa é que aconteça quando a gestante se sentir confortável para compartilhar a notícia.

Se a funcionária ainda não estiver grávida, mas tiver tomado a decisão de engravidar, não é necessário antecipar o desejo de aumentar a família para os colegas do escritório.

“Além de ser muito pessoal, tentar engravidar não é sinônimo de conseguir”, aconselha. “Além disso, a mera informação de estar com a intenção de engravidar já pode trazer prejuízos para a profissional, que muitas vezes pode ser excluída de projetos e desconsiderada para promoções, sendo duplamente penalizada.”

Para quem chefia uma mulher grávida, Tayna recomenda ter compreensão “A gravidez de uma mulher é um evento ainda erroneamente tido como individual –como se fosse só dela a responsabilidade por aquela crianç – e isso dificulta muito o jogo”, conclui a analista comportamental.

Fonte: Folha de São Paulo, por Fabiana Futema, 18.08.2016