A competição é um elemento comum em muitos ambientes de trabalho, seja por meio de práticas formais como sistemas de avaliação de desempenho que classificam os funcionários em rankings, ou pela presença de culturas corporativas que valorizam sair na frente de colegas.
Estudos apontam que os resultados de incentivar a competição interna nem sempre são positivos, podendo levar a “atalhos” pouco éticos na busca pelo primeiro lugar. Tudo vai depender, no entanto, de como a liderança da companhia apresenta a competição aos funcionários. A recomendação é de pesquisadores da London Business School, do Banco Mundial e da PwC, que detalharam suas descobertas em um artigo recente na “Harvard Business Review”.
Em um estudo com 204 funcionários de empresas de diversos setores, eles analisaram a relação entre políticas de recompensa como bônus, gestão de performance e promoções e os comportamentos adotados pelos profissionais para se destacarem junto aos colegas. Estes poderiam ser considerados criativos, como buscar novos processos e tecnologias, ou antiéticos, como receber o crédito pelo trabalho alheio ou sabotar os pares.
Os resultados apontaram que quando as políticas da empresa causavam empolgação nos funcionários, eles tinham mais propensão a usar a criatividade para atingir os objetivos. Já quando o efeito era gerar ansiedade em relação às práticas, a tendência era a adoção de comportamentos prejudiciais aos outros.
Em outro experimento com 475 gerentes, os pesquisadores focaram em como os gestores poderiam influenciar a maneira como os funcionários receberiam as práticas de competição, para tentar gerar empolgação e não ansiedade. “Apesar de empresas poderem, supostamente, influenciar as reações dos funcionários com o redesenho dos sistemas de gestão de performance e incentivo, mudanças estruturais tão grandes são muitas vezes difíceis de serem alcançadas por executivos individualmente”, apontam.
A maneira como os gestores comunicaram as consequências de alcançar um resultado positivo em um pedido para funcionários, entretanto, já foi suficiente por gerar emoções distintas nos empregados. Aqueles que receberam instruções positivas, de que “conseguir ficar entre os melhores resultará em receber um bônus significativo neste mês”, se mostraram mais empolgados com a tarefa e usaram meios mais criativos para alcançar os resultados. Já aqueles que receberam ordens com foco negativo (“não ficar entre os melhores fará com que você perca um bônus significativo neste mês”) se mostraram mais ansiosos e adotaram comportamentos duvidosos com os clientes com maior frequência.
As duas instruções são essencialmente a mesma mensagem, destacam os pesquisadores, mas a maneira como esta foi comunicada fez a diferença ao incentivar diferentes comportamentos nos profissionais. “Muitos líderes, principalmente em setores competitivos, acreditam que motivar é ridicularizar aqueles que ficam por último”, explicam. Para obter resultados mais criativos e com menos risco de “atalhos” duvidosos, no entanto, eles recomendam “evitar a tentação de liderar pelo medo”.
Fonte: Valor Econômico, por Letícia Arcoverde, 28.03.2017
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