Mantida nulidade de norma coletiva que previa pagamento de salário até dia 10 do mês seguinte

A Associação de Ensino de Marília Ltda. terá que pagar os salários de seus empregados até o quinto dia útil do mês subsequente ao da prestação de serviços, e não mais até o dia 10, como previa acordo coletivo assinado com o Sindicato dos Trabalhadores em Estabelecimentos de Ensino de Marília (SP). A Primeira Turma do Tribunal Superior do Trabalho (TST) rejeitou recurso da instituição, que pretendia o reconhecimento da cláusula coletiva que permitia a ampliação do prazo.

O processo teve início com ação civil pública do Ministério Público do Trabalho (MPT). A Associação de Ensino de Marília alegou que o ajuste começou em 1999, porque, como as mensalidades dos alunos venciam no quinto dia útil, não havia liquidez para a efetivação de toda a folha de pagamento. Por isso, os salários são pagos no sexto dia útil, chegando, no máximo, até o dia 10 de cada mês.

Ao julgar o caso, o Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região (Campinas/SP) entendeu que a norma coletiva de 2008 implicava renúncia, pois não havia qualquer contrapartida aos trabalhadores pelo adiamento do pagamento. Nesse sentido, ressaltou que o acordo coletivo de 1999 previa, em contrapartida, a estabilidade no emprego por 90 dias, o que não foi constatado no acordo de 2008.

De acordo com o TRT, o empregador, ao se estabelecer, deve constituir capital de giro próprio para atender os riscos do negócio. Não se tratando de situação emergencial e temporária, a alteração do prazo previsto em lei pela via negocial coletiva não podia ser reconhecida.

No recurso ao TST, a associação argumentou que a Constituição da República autoriza a flexibilização dos direitos trabalhistas, e reconhece  expressamente a validade da pactuação coletiva, até mesmo para efeito de redução salarial. Segundo a instituição, não se trata de transferir o risco da atividade econômica para o trabalhador, porque os salários sempre foram pagos, "mas de mera adequação de datas para a quitação do salário".

TST

O relator do recurso ao TST, ministro Hugo Carlos Scheuermann, porém, não acolheu a argumentação da empresa. "Não se pode admitir a prevalência da vontade coletiva quando as normas coletivas colidirem com normas legais de ordem pública e sua aplicação importar prejuízo ao trabalhador", ressaltou. Segundo ele, foi isso o que ocorreu no caso, pois a cláusula representa "claro desrespeito" ao prazo estabelecido no artigo 459, parágrafo único, da CLT.

O relator assinalou que, se a lei já amplia o prazo para pagamento dos salários, garantindo ao empregador um intervalo entre a prestação dos serviços e a contraprestação pecuniária correspondente, a regra não pode ser alterada em prejuízo do trabalhador pela vontade das partes. Citando precedentes, Scheuermann concluiu que não ficaram caracterizadas as ofensas legais alegadas pela associação.

No caso de não cumprimento da decisão, foi mantida a multa diária de R$ 10 mil, fixada na primeira instância e confirmada pelo Regional. Também foi determinada a mesma multa ao sindicato se pactuar cláusula de instrumento coletivo que viole o artigo 459, parágrafo primeiro, da CLT.

A decisão foi unânime.

(Lourdes Tavares/CF)

Processo: RR-90000-17.2008.5.15.0101

Fonte: Tribunal Superior do Trabalho

Data da noticia: 10/12/2015

Demografia, Previdência Social e crescimento econômico.

Nos últimos 50 anos, a população mundial mais do que dobrou e a renda per capita triplicou. Um trabalhador típico em 2012 produzia 2,4 vezes mais do que o seu colega em 1962.

No Brasil, nas últimas três décadas, a variação da força de trabalho (1,8%) respondeu por dois terços e a da produtividade (0,7%), por um terço da taxa média anual de crescimento do Produto Interno Bruto (PIB), de 2,5%. Seguindo a tendência mundial, a expansão da população foi o principal propulsor do crescimento da economia, enquanto, ao contrário, a produtividade, quase estagnada, limitou esse crescimento e o da renda per capita. O Brasil, que está entre as dez maiores economias do mundo, de acordo com o tamanho do PIB, fica na 76ª posição no ranking de renda per capita.

Sabe-se com bastante certeza que a taxa de crescimento demográfico chegará a zero por volta de 2040, quando a população se estabilizará em torno de 228 milhões de pessoas. Caberá à produtividade o desafio de promover a expansão econômica.

A desaceleração do crescimento demográfico, resultante da queda do número médio de filhos por mulher em idade fértil, determina a redução da proporção de crianças e de jovens e o consequente aumento da participação de idosos no total da população. Nos países industrializados, o envelhecimento da população contribuiu para o aumento da poupança. Um dos impactos mais relevantes foi a melhoria na qualidade do capital humano que proporcionou ganhos expressivos de produtividade e crescimento econômico.

Mas o envelhecimento da população gera também riscos para o equilíbrio fiscal, como no caso da Previdência Social. No Brasil, o regime de aposentadoria é o de repartição, baseado na solidariedade dos segurados, com a contribuição dos ativos remunerando os benefícios dos inativos, sem a formação de poupança. Nesse regime, quando as receitas próprias não são suficientes para pagar os benefícios, a cobertura dos déficits concorre com outras possibilidades de alocação da receita tributária.

O regime de repartição é, também, sensível à razão de dependência, ou seja, à proporção da população ativa em relação à inativa. Em 2013, havia no Brasil 9,3 ativos para cada inativo, ao passo que em 2040 serão 3,8.

Para corrigir esse desequilíbrio, as soluções, como a da Lei n.º 13.183/2015, visam a reduzir o fluxo total de pagamentos dos benefícios aos aposentados, retendo os trabalhadores mais velhos no mercado de trabalho. Em média, nas condições atuais de mortalidade, um homem que se aposenta hoje aos 55 anos terá 23 anos de sobrevida, enquanto outro que se aposentar em 2040, aos 65 anos, sob as estimativas de mortalidade para aquele ano, terá mais 19 anos de sobrevida. Assim, postergando em dez anos a aposentadoria, depois de 25 anos, ocorrerá uma economia de 4 anos no pagamento do benefício.

Contudo, os efeitos dessa mudança na aposentadoria poderão ser negativos sobre a produtividade e o emprego. Ao reduzir o turnover intertemporal, mantendo trabalhadores com estoque de capital humano mais baixo empregados, em vez de absorver jovens entrantes, os ganhos de produtividade serão menores. Ademais, poderá, ainda, haver um aumento do desemprego de trabalhadores com idade acima de 55 anos, principalmente em atividades que exigem maior esforço físico.

Receio que, sem políticas que estimulem ganhos de produtividade e crescimento econômico, alternativas isoladas considerando apenas a questão fiscal não terão eficácia para o equilíbrio da Previdência Social. É necessário considerar a oportunidade da desaceleração no crescimento da população para, por meio de investimentos em educação, promover o aumento da produtividade. Com ganhos crescentes de produtividade, a estabilização do tamanho da população poderá ser um fator positivo para o aumento mais rápido da renda per capita, contribuindo tanto para o crescimento da economia quanto para o equilíbrio fiscal.

Essas são questões complexas cujas respostas não serão encontradas no ambiente de instabilidade e incertezas políticas que estão a paralisar as ações do governo e a fomentar a desilusão na sociedade.

(*) Paulo Paiva é professor da Fundação Dom Cabral. Foi ministro do Trabalho e do Planejamento e Orçamento no governo FHC.

Fonte: O Estado de São Paulo, por Paulo Paiva, 09.12.2015

Cirurgião dentista consegue reconhecimento de vínculo de emprego com empresa de plano de saúde odontológico.

A Integral Serviços Odontológicos Ltda. foi condenada a reconhecer o vínculo de emprego de um cirurgião dentista obrigado a constituir uma pessoa jurídica para continuar prestando serviços à empresa, mas afirmou que sempre trabalhou de forma subordinada. A Integral tentou trazer o caso ao TST, mas a Sexta Turma do Tribunal Superior do Trabalho negou provimento a seu agravo de instrumento.

O empregado ajuizou a reclamação na 1ª Vara do Trabalho de Ribeirão Preto (SP), alegando que trabalhou na empresa, entre 1996 a 2011, sem contrato de trabalho. Em 2003 teve de constituir empresa para continuar a prestação serviços, mascarando a relação empregatícia. Disse que, entre outros, seus horários eram pré-determinados, tinha de pedir autorização para se ausentar ou sair entre um atendimento e outro e recebia remuneração mensal.

Em sua defesa, a empresa alegou que atua no ramo de planos de saúde odontológicos, não podendo ser confundida com uma clínica.

O juízo de primeiro grau reconheceu a fraude, e concluiu que, apesar de se intitular mera operadora de planos de saúde, a empresa atua no ramo de serviços odontológicos, e que o empregado estava inserido em seu núcleo produtivo, de forma subordinada. O Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região (Campinas/SP) manteve a sentença, considerando que a prova testemunhal e a farta documentação era mais que suficiente para demonstrar o vínculo empregatício e o direito do empregado ao recebimento de horas extras.

Ao examinar o agravo da Integral no TST, o desembargador convocado Américo Bedê Freire, relator, afirmou que, diferentemente da alegação empresarial, não houve omissão do TRT em relação ao reconhecimento do vínculo de emprego. Segundo ele, a decisão regional foi fundamentada “em vasta análise doutrinária e jurisprudencial”, além de apreciar devidamente o conjunto fático probatório e os depoimentos do preposto e das testemunhas.

A decisão foi unânime.

( AIRR-828-59.2011.5.15.0004 )

Fonte: Tribunal Superior do Trabalho, por Mário Correia, 09.12.2015

Empresas ajustam metas à nova realidade econômica.

A conhecida frase “Não sabendo que era impossível, foi lá e fez”, frequentemente evocada como mote de autoajuda, certamente não se aplica quando o assunto são as metas corporativas. “Ao perceber que as metas são inatingíveis, as pessoas se desmobilizam. Esse é um comportamento natural do ser humano”, diz a consultora Magui Castro, sócia da Caldwell Partners.

Esse tema se apresentou especialmente delicado em um ano atingido em cheio pela crise econômica e política. Nesse cenário, a tênue fronteira entre metas desafiadoras e metas impossíveis passou a ser rompida com frequência por empresas de todos os setores e portes, por conta de fatores imprevisíveis que alteraram o rumo das coisas em relação ao início do ano.

A discussão volta a se tornar relevante neste momento do ano, em que as metas para 2016 estão sendo traçadas e servirão como guia para vários outros processos das empresas, incluindo a participação nos resultados e a concessão de bônus.

A Cemar, Companhia Energética do Maranhão, de administração privada, viu ao longo do ano diversos fatores que influenciam o desempenho da empresa sendo diretamente impactados pela crise. As metas de receita e de perda na distribuição, por exemplo, foram afetadas pelas dificuldades financeiras dos consumidores – o que leva ao aumento da inadimplência e do número de ligações ilegais, exigindo mais investimentos para combater os chamados “gatos”.

“Não é fácil administrar essa imprevisibilidade diante da equipe. As pessoas querem ter referências sólidas dos objetivos que precisarão alcançar e não lidam bem com mudanças, por mais que a gente tente ser transparente ao justificá-las”, diz a diretora de gente e gestão, Carla Medrado. Para não dar a sensação de que está mudando as regras no meio do jogo, a empresa cogita até adiar a definição das metas para 2016, tradicionalmente feita em fevereiro, à espera de maior clareza sobre as perspectivas do ano novo.

Na Sol Informática, rede paraense de lojas de equipamentos e suprimentos de tecnologia da informação, lidar com as metas não tem sido fácil – em 2015, as vendas caíram quase 30% em relação ao ano passado. Entre os inevitáveis efeitos, houve corte de benefícios e redução do quadro de funcionários.

Na tentativa de elevar o ânimo da equipe e talvez recuperar parte do prejuízo, a empresa decidiu retomar as metas originais para os dois últimos meses do ano, por conta do Natal. Como as expectativas de novembro não se comprovaram, no entanto, foi preciso voltar atrás e admitir que o cenário continua ruim. “As vendas de fim de ano não serão boas, e não adianta a gente se iludir ou tentar iludir as pessoas que trabalham aqui. Acreditamos que todos farão o máximo que podem nas semanas que restam este ano, mas certamente não é hora de estipular metas fora da realidade”, diz a gerente de recursos humanos da Sol, Kelly Silveira.

As dificuldades em relação à definição das metas são intensamente vividas também pelas subsidiárias brasileiras de multinacionais. Em muitos casos, os números são estabelecidos pela matriz sem levar em conta as especificidades locais. “Nem sempre os CEOs brasileiros têm firmeza suficiente para dizer que as metas que estão recebendo são impossíveis diante do cenário atual. Muitos preferem engolir algo empurrado pela matriz e tentar convencer a equipe local de que é possível chegar lá, quando nem mesmo eles acreditam”, afirma Magui Castro.

Ela considera que a estratégia para definir metas mais realistas e conquistar a confiança da matriz sobre a pertinência do raciocínio é a parceria entre o CEO e o diretor financeiro. Eles precisam desenvolver e apresentar um estudo detalhado sobre a indústria e a realidade econômica do país. “É preciso demonstrar que a previsão apresentada não é um chute, e sim o resultado de uma análise criteriosa envolvendo fatores diversos”, aconselha.

Fonte: Valor Econômico, por Maurício Oliveira, 09.12.2015

Programa de Proteção ao Emprego cria dificuldade para empresas.

Em tempos de crise, sociedade e governo buscam alternativas para a dinâmica dos setores da economia, tendo em vista que as empresas, nesse cenário, quase que numa avalanche, tentam reduzir gastos com capital humano. Essa é a primeira iniciativa do empresariado, que considerando os custos com salários e impostos, acaba por reduzir seu quadro de empregados.

É sabido que o desemprego paralisa a economia, pois com a queda na renda, as pessoas não conseguem consumir o que é produzido, de modo que as empresas não alavancam suas vendas e a economia não gira num eixo produtivo para o país.

Pensando nisso, em meados deste ano, o Governo Federal criou o Programa de Proteção ao Emprego, também conhecido como PPE, como uma grande solução para a crise instaurada no país, com o objetivo de salvaguardar o emprego dos trabalhadores e auxiliar as empresas no trânsito por mais uma adversidade. A economia pode se restabelecer mais rapidamente se mantidos os empregos e, consequentemente, o consumo das famílias.

De acordo com o PPE, é permitida a redução de até 30% dos salários, desde que atingidos todos os empregados da empresa e preenchida uma série de requisitos, como haver negociação coletiva com o sindicato e o empregador estar em condição econômica financeira precária.

De seu lado, o Governo, por meio do Fundo de Amparo ao Trabalhador (FAT), repõe aos empregados parte das perdas salariais com a redução. As empresas podem aderir ao PPE, após acordarem com o sindicato, até o final de 2015 e o programa terá duração de um ano, ou seja, até o final de 2016. O trabalhador, ao término do programa, terá estabilidade no emprego por um terço do período de sua duração. Ou seja, se a empresa teve um PPE de seis meses, o empregado terá estabilidade por mais dois meses quando do seu término.

Juridicamente, não vislumbramos tenha ocorrido uma grande saída do governo para esses tempos de crise.

Quando da promulgação, em 1988, da Constituição Federal os direitos dos trabalhadores foram galgados a direitos fundamentais, que na época foram estendidos aos trabalhadores rurais e mais recentemente, no ano de 2013, aos empregados domésticos. O artigo 7º estabeleceu uma série de proteções, dentre as quais mencionamos o Fundo de Garantia por Tempo de Serviço e a jornada de trabalho de oito horas diárias e quarenta e quatro horas semanais.

No que se refere ao salário, o inciso VI do mesmo artigo 7º estabeleceu a irredutibilidade como regra, com exceção na hipótese de haver uma negociação mediante acordo coletivo de trabalho com o sindicato da categoria profissional. Destaque-se que a Constituição Federal colocou como exigência, apenas e tão somente, a negociação coletiva. O que ocorria, na prática, era que a entidade sindical, em contrapartida, para negociar, exigia uma proporcional redução da jornada de trabalho e/ou estabilidade no emprego para os trabalhadores envolvidos.

Disso podemos concluir que o nosso sistema legislativo já prevê a possibilidade de redução de salários, desde que realizada mediante negociação coletiva. A rigor, o sindicato dos trabalhadores possui legitimidade para analisar a situação econômica de cada empresa, equilibrando as relações sociais para se evitar a dispensa em massa dos empregados.

O governo, ao instituir o PPE, na verdade criou uma dificuldade para as empresas. O que temos visto é que, por falta de verba, os planos não são aprovados. E o resultado é que agora os sindicatos estão se recusando a negociar coletivamente com as empresas sem que seja via PPE, com responsabilidade da empresa pelo pagamento, caso o Governo não pague. Ou seja, as empresas estão novamente assumindo um custo que não necessariamente teriam, com um marketing de solução inovadora para a crise, quando de fato nossa legislação sobre o tema já existe.

(*) Fernando Rogério Peluso é docente do Insper. Especialista e mestre em Direito do Trabalho. Raissa Bressanim Tokunaga é docente do Insper. Especialista e mestre em Direito do Trabalho.

Fonte: Revista Consultor Jurídico, por Fernando Rogério Peluso e Raissa Bressanim Tokunaga (*), 08.12.2015

A Europa e a crise do desemprego.

A criação de empregos é um dos desafios mais importantes com que a sociedade se defronta. Isso é verdadeiro tanto do ponto de vista social quanto do econômico, principalmente em meio a uma crise econômica tão persistente quanto a que atingiu o mundo na primeira década do século XXI. Uma das consequências mais dramáticas dessa crise foi o aumento do desemprego. Nem todos os países foram afetados da mesma maneira por essa tendência; em vez disso, o problema dependeu, em grande parte, das medidas adotadas para combatê-lo. Ninguém discute a necessidade de gerar postos de trabalho e de reduzir as taxas de desemprego aos níveis mais baixos possíveis. O problema está nas medidas empregadas para alcançar essa meta.

Certamente é um desafio encontrar as medidas corretas para estimular o emprego, embora devam ser feitos esforços para adotar passos que percorram os caminhos que nos levarão a elas. A Europa, com sua diversidade de dirigentes e de nômades econômicos, fornece uma multiplicidade de exemplos de medidas tomadas para ajudar a resolver o dilema do desemprego. Algumas deixaram a desejar e outras conseguiram mudar o sentido descendente de um panorama trabalhista frágil. Sobre estas últimas, por mais diverso que o “Estado de bem-estar social” possa ser dos modelos políticos de outros continentes, sempre há algo “utilizável” a oferecer.

A construção de ponte entre o que os jovens podem oferecer e o que o mercado de trabalho necessita é fundamental para o combate ao desemprego. A sociedade democrática tem de ter responsabilidade para tratar todos os cidadãos de acordo com as suas possibilidades

Os países europeus que melhor administraram a crise económica e o desemprego começaram com um amplo consenso social e político que lhes permitiu criar medidas específicas, às vezes muito rigorosas, para enfrentar o verdadeiro problema. A Alemanha lançou mão da “Comissão Hartz” (2003-2005) para estimular a criação de empregos, o “Programa Wassenaar” da Holanda (1982) permitiu que funcionários mantivessem seus empregos por meio da aceitação de cortes salariais em troca da redução das horas de trabalho, com a possibilidade de se candidatar a um aumento ou diminuição da duração da jornada de trabalho (2000), e o acordo “Abfertigung neu” da Áustria (2003) introduziu uma mudança importante no sistema obrigatório de pagamentos de verbas rescisórias e na facilitação a um futuro complemento às aposentadorias.

Um consenso social promovido pelos governos, inexistente em Portugal, Espanha, Itália e Grécia, teria pleno apoio dos empregadores e sindicatos e seria compreensível junto a adversários políticos. Os fatores indispensáveis para enfrentar a situação vêm sendo a ampliação das perspectivas, do entendimento e do esforço, principalmente entre os líderes empresariais, os agentes fundamentais da criação de empregos.

A ausência de criação de empregos para a juventude é um dos outros males decorrentes da atual fragilidade da saúde econômica dos países. A Alemanha geriu seus sintomas, e continua sendo hoje a única nação que conseguiu diminuir o desemprego entre os jovens desde o início da crise, ao baixá-lo para menos de 8%.

Não há dúvida de que os cidadãos recém-formados das nossas sociedades querem se integrar à população economicamente ativa. Mas foi por negligência de instrução, de profissionalismo, de iniciativa ao longo desses anos, provocada por outras tensões econômicas, que os recém-formados ou os que obtiveram seu grau recentemente estão hoje sem trabalho. A Alemanha, sem dúvida, realizou a façanha de diminuir seu índice de desemprego entre os jovens graças a uma cultura de treinamento consagrada pelo tempo, que fez com que empresas se envolvessem no processo de recrutamento de jovens.

O emprego de meio período é outra solução eficiente na hora de aumentar as oportunidades de emprego. A Holanda é um exemplo claro de um país que adotou medidas para aumentar as oportunidades de empregos de meio período, com 50% dos contratos sendo de período parcial, bem acima da média europeia de pouco mais de 20%. Os holandeses promoveram esse tipo de contrato no início da década de 1980, como uma forma de equilibrar trabalho e família ou lazer, numa época em que o percentual de mulheres que ingressava no mercado de trabalho aumentava rapidamente; na década de 1990, eles encararam esses contratos como uma maneira eficiente de combater a crise e promover o emprego; e na década de 2000, concederam a esses contratos todos os mesmos direitos dos contratos de período integral. A possibilidade de uma modificação de um contrato é às vezes relegada, na pressa de tentar criar contratos a partir do nada.

A flexibilidade dentro de uma empresa, embora possa parecer supérflua à primeira vista com relação à criação de empregos, desempenhou, na verdade, papel fundamental na esfera da produtividade, na superação dos momentos mais difíceis da crise e na capacidade de encontrar respostas para evitar desativações de companhias e dispensas em massa. Um dos ônus reais foi a rigidez imposta por um sindicalismo anacrônico e incapaz de se adaptar aos tempos em que vivemos, principalmente nos países do Sul da Europa.

Os pagamentos das verbas rescisórias deram lugar à proteção social dos desempregados, como se vê na Dinamarca e na Áustria, e a investida decisiva em favor de políticas ativas de emprego, como a realizada pela Alemanha, se concentrou em adaptar o ensino dos desempregados e dos jovens, de modo a atender às necessidades das empresas; ou, em outras palavras, de modo a fazer com que a oferta correspondesse à demanda. A construção dessa ponte entre o que os jovens podem potencialmente oferecer e o que o mercado de trabalho necessita é fundamental para que um país combata o desemprego.

Uma sociedade democrática tem de ter um senso de responsabilidade e sensibilidade para tratar todos os cidadãos de acordo com as suas possibilidades e com seu papel social, dando-lhes uma ajuda e auxiliando-os a ilustrar por meio de seu comportamento os valores que compõem as nossas culturas. A solidariedade para consigo mesmo deveria dar lugar à sociedade para com os outros, principalmente com aqueles que dela mais precisam. Os tidos por alguns como “o coração e a alma” da sociedade são postos à prova nos tempos difíceis, quando o que realmente importa não são palavras, mas atos.

Fonte: Valor Econômico, por Sandalio Gomez, 07.12.2015

TST: Registro de cobranças por SMS em cartório comprova assédio moral.

Uma decisão do Tribunal Superior do Trabalho (TST) manteve decisão que condenou a Telefônica Brasil S. A. (Vivo) a pagar R$ 10 mil de indenização por danos morais a um consultor por cobrança de metas via celular (SMS) com cunho ameaçador e ofensivo.

A 2ª Turma da Corte trabalhista negou, por unanimidade, o recurso da companhia telefônica.

Para comprovar o assédio moral nas instâncias inferiores, o consultor foi a um cartório e lavrou documento no qual a escrevente, após acessar o conteúdo de seu celular, transcreveu o teor das mensagens recebidas da sua chefe. Elas diziam, opr exemplo, que se as metas não fossem batidas ela não aprovaria hora extra, “se ouvir alguém reclamando de salário já pode se considerar fora do time” e “já programarei sua rescisão”.

No processo, a empresa negou as alegações do empregado. Porém, a sentença 1ª Vara do Trabalho de Curitiba (PR) considerou que o consultor comprovou suas alegações, com o registro em cartório e com o depoimento de testemunhas. A condenação foi mantida pelo Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região (PR).

No recurso ao TST, a Vivo sustentou que o dano não poderia ser presumido e não havia prova cabal da existência de prejuízo moral. O relator, ministro Renato de Lacerda Paiva, entretanto, com base no quadro descrito pelo TRT, manteve o entendimento quanto ao abuso de direito.

Segundo o voto do relator, ministro Renato de Lacerda Paiva, “quando o empregador, abusando de seu direito, excede os limites do poder diretivo e submete o empregado a situações humilhantes, vexatórias ou ofensivas, assume a responsabilidade de indenizar o trabalhador por ocasional ofensa ao patrimônio imaterial do obreiro”.

Em relação ao valor, ele comentou ainda que “o quantum indenizatório tem um duplo caráter, ou seja, satisfativo-punitivo. Satisfativo, porque visa a compensar o sofrimento da vítima e punitivo, porque visa a desestimular a prática de atos lesivos à honra, à imagem das pessoas.” O ministro foi seguido pelos demais da Turma.

Fonte: Valor Econômico, 08.12.2015

Delegar motiva funcionário e melhora rendimento do trabalho; veja dicas.

Se você quer vencer a partida, passe a bola. Quem tenta fazer todo o trabalho sozinho corre o risco de sofrer um placar de 7×1.

Chefes que se sobrecarregam saem perdendo porque desperdiçam energia em tarefas de pouca importância, quando deveriam gastá-la em projetos maiores, com potencial de projeção na empresa.

E, assim como jogadores que tentam golear sozinhos irritam o resto do time, gestores centralizadores desmotivam a equipe. O funcionário entende que o chefe não confia em sua competência, e se sente subestimado.

“O centralizador tem que aprender que existe uma zona de risco quando ele delega. A questão é diminuí-la”, diz Ronaldo Schwartzkopf, diretor da consultoria de RH De Bernt Entschev.

Conhecer os pontos fortes e fracos de cada membro da equipe e acompanhar a execução da tarefa são alguns conselhos de Schwartzkopf para não perder o controle da situação e ser pego de surpresa no final.

No outro extremo, há aqueles que delegam muito e mal. Nesse caso, o funcionário é abandonado sobrecarregado, afirma Rafael Souto, diretor da consultoria Produtive.

Veja abaixo recomendações de especialistas para delegar melhor e como evitar ser um centralizador:

BOLA CHEIA

1. Priorize

Assuma a responsabilidade por atividades e projetos mais importantes para a empresa, como aqueles que têm um peso grande no balanço final. Nesses, há pouca tolerância a erros. O resto pode ser delegado.

2. Trace o perfil dos funcionários

Além dos critérios de experiência profissional e confiança, identifique o ponto mais forte de cada membro da equipe -quem é o mais comunicativo, o mais detalhista, o mais estrategista? A partir desse mapeamento, o risco de passar a bola para a pessoa errada é menor, afirma Ronaldo Schwartzkopf, diretor da consultoria De Bernt Entschev.

3. Seja claro e motivador

Delegar é um método simples de dar um feedback sobre o desempenho do funcionário. Ao explicar a tarefa, diga por que escolheu a pessoa -quais qualidades vê nela, seu potencial. Seja claro ao falar dos resultados que você espera e pergunte como a pessoa se sente diante dessa nova responsabilidade, diz Ribeiro, da Robert Half.

4. Crie uma rede de apoio

Um funcionário pode não se sentir confortável em abordar outras pessoas da empresa necessárias para o projeto ir adiante. “A hierarquia às vezes é uma barreira”, diz Schwartzkopf. Por isso, indique claramente com quais pessoas ele pode conversar e faça a ponte entre os envolvidos.

5. Supervisione

Para ter segurança de que o projeto está caminhando em direção ao resultado esperado, marque reuniões periódicas com o funcionário para saber o que está sendo feito e se ele precisa de ajuda. No início, podem ser feitas uma vez por semana e, conforme você perceber que o projeto engatou, duas vezes por mês.

BOLA MURCHA

1. Centralizar

Assumir a responsabilidade por todas as tarefas é sinal de insegurança e falta de confiança na equipe, diz Mariana Scheddin, sócia-diretora da consultoria Havik. O resultado é desmotivação geral: do chefe, com a alta carga de trabalho, e dos funcionários, que se sentem menosprezados.

2. Asfixiar

Ao passar a tarefa, não diga ao subordinado como você quer que ela seja feita, mas o resultado que você espera. Também não cobre atualizações sobre o andamento do projeto o tempo inteiro. Para sentir confiança e se motivar, o responsável pela atividade deve ter autonomia para tocá-la. Se sentir que algo pode estar errado, converse.

3. Passar para a frente

Delegar apenas as atividades que você não quer fazer, por serem trabalhosas ou de pouca importância, prejudica a sua imagem e desagrada a equipe. “Isso é muito grave. Para desenvolver alguém, você precisa dar tanto tarefas simples quanto complexas”, diz Daniela Ribeiro, gerente sênior de divisão da consultoria Robert Half.

4. Não ouvir

Ao explicar a atividade ao funcionário, diga o que você espera dele e pergunte se ele se sente confortável em assumir aquela responsabilidade. Dificilmente ele dirá que não, então preste atenção se você nota insegurança na resposta. Se perceber que pode existir um problema, insista no questionamento e combine um acompanhamento, afirma Rafael Souto, diretor da consultoria Produtive. Delegar tarefas para pessoas sobrecarregadas ou despreparadas prejudica o profissional, você e a empresa.

5. Roubar os louros

Creditar a si o sucesso do projeto, em detrimento daquele a quem você delegou, não só desmotiva como cria hostilidade. O efeito se estende ao resto da equipe que, ao perceber o que aconteceu, dificilmente terá um bom desempenho em novas atividades que você repassar.

Fonte: Folha de São Paulo, por Fernanda Perrin, 07.12.2015

Desempregado leva até dois meses para receber o seguro.

Quem for demitido hoje corre o risco de receber o seguro-desemprego só no Carnaval. É que o agendamento para dar entrada no pedido, feito no site do Ministério do Trabalho e Previdência Social (MTE), só tem vaga para janeiro. E o pagamento da primeira parcela só é feito 30 dias após a conclusão do requerimento, ou seja, quem agendar agora receberá em fevereiro. No meio da dificuldade de quem tem pressa em conseguir dinheiro para pagar as contas, tem gente faturando e vendendo vagas no agendamento do MTE. A prática tem sido muito comum no Rio de Janeiro, mas esse comércio já atende Minas Gerais.

No Facebook, páginas prometem agendamento rápido e, para ganhar credibilidade, até destacam o site do MTE. “Não perca tempo nem dinheiro tentando agendar seu seguro-desemprego sozinho. Não gaste seu FGTS para cobrir os gastos que seu benefício pagaria”, afirma um desses anúncios, do Rio de Janeiro. A reportagem entrou em contato para saber se agendava para os mineiros e a resposta foi sim. “Custa R$ 45 e o agendamento é feito em até três dias úteis”, respondeu.

Ao ser questionado se a marcação é legal, a resposta imediata foi “Sim, é legal”. Mas, de acordo com a advogada trabalhista Renata Vieira Maia, não é. “É ilegal cobrar por um serviço que é gratuito”, afirma.

O superintendente regional do MTE-RJ, Antonio de Albuquerque, avalia que “não é ilegal, mas é indecente”. Ele informa que o site pelo qual são feitas as marcações –o Sistema de Atendimento Agendado (SAA) – foi modificado para coibir a ação de quem cobra pelo serviço. Ele garante que não há envolvimento de funcionários do MTE. “Essa pessoa pega os dados de quem está interessado e fica o dia inteiro no computador até conseguir a vaga”.

Demora. Pedro Guerra foi demitido em junho e tinha direito a cinco parcelas do seguro-desemprego. Recebeu três. A quarta, que deveria ter sido paga em 16 de novembro, não aconteceu. Para descobrir o problema, ele conseguiu um agendamento no MTE para 17 de dezembro, um mês depois. Enquanto espera, teve retorno da ouvidoria do ministério e descobriu que o benefício foi suspenso porque ele é sócio do pai em uma empresa.

“Não é uma fonte de renda porque não faço nenhuma retirada financeira. Se existia algum impedimento, por que eles me pagariam as três primeiras parcelas? Além disso, sou sócio desde 2009 e, em 2012, em outra demissão, saquei o seguro-desemprego sem o menor problema”, conta.

De acordo com Renata, após averiguação, Almeida pode até procurar o Judiciário para questionar a suspensão do pagamento. “A percepção é a de que, com a crise, a fiscalização está maior, o que dá a entender que antes, o governo não fazia tantos cruzamentos de dados e o dinheiro público poderia estar financiando fraudes por aí”, destaca a advogada. “Mesmo que eu consiga resolver no dia 17, só vou receber 30 dias depois. Eu tenho uma reserva e faço parte do grupo que está sacando dinheiro da poupança, mas imagina um provedor de família que não tem?”.

Esquema

Como funciona. Quando o sistema dá a opção cancelar agendamento, a vaga aparece em aberto. As pessoas usam CPFs de quem não precisa só para bloquear a vaga e vender depois.

Se há omissão, a cobrança é crime

Rio de Janeiro. Para o procurador da OAB-RJ Berith Santana, a cobrança pelo agendamento não é ética nem moral. “Se faço prevalecer a minha condição de superioridade educacional sobre um vulnerável, uma pessoa que está fragilizada diante das dificuldades de conseguir emprego, usando de artimanhas e linguagem que o outro não domina, há violação do princípio da dignidade humana”.

Já o enquadramento como crime, explica, depende da abordagem da pessoa que agenda. “Se quem cobra pelo agendamento coloca essa alternativa como única, omitindo que é possível a pessoa fazer aquilo sozinha, pode ser caracterizado como estelionato, o 171, pois trata-se de vantagem ilícita em prejuízo alheio. Se diz que agenda porque tem uma equipe que fica 24 horas conectada ao site, é como um serviço de despachante, não é crime”, explica. Denúncias podem ser feitas ao Ministério Público e à polícia da cidade onde a pessoa vive.

Fonte: O Tempo, 07.12.2015

Confirmada despedida por justa causa de empregada que se negou a cumprir tarefa para usar o Facebook.

Uma técnica de enfermagem negou-se a entregar material a duas alunas de odontologia da Ulbra, que prestavam atendimento na clínica da faculdade, por estar fazendo montagens de fotos na rede social Facebook. Antes deste fato, ela já havia sido advertida por escrito por faltar ao serviço e comprometer os atendimentos agendados na clínica, e verbalmente por ter perdido material odontológico que estava sob sua responsabilidade.

Em razão destes fatos, ocorridos no campus da Ulbra em Cachoeira do Sul, o juiz Carlos Henrique Selbach, titular da Vara do Trabalho do município, julgou correta a despedida por justa causa aplicada pela Associação Educacional Luterana do Brasil (Aelbra), mantenedora da universidade. Conforme a sentença do magistrado, a empregadora agiu certo, não exatamente pelo fato da empregada ter utilizado a rede social em horário de trabalho, mas sim por comprometer o funcionamento da clínica e por priorizar o uso da internet em detrimento do cumprimento de suas funções. O julgamento é de primeira instância. Cabe recurso ao Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS).

Na petição inicial, a empregada alegou que a notificação de despedida da empregadora não elenca nenhum ato faltoso que pudesse ser enquadrado no artigo 482 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), utilizado como base para a despedida por justa causa. Na defesa, entretanto, a Aelbra sustentou que a empregada tinha plena ciência dos fatos que justificaram sua dispensa e que tomou todas as medidas possíveis para que a situação fosse readequada, sem resposta por parte da trabalhadora. Ainda segundo a Aelbra, o rompimento motivado ocorreu pela desídia da empregada na realização de suas tarefas.

Na sentença, o juiz destacou os relatos das duas alunas do curso de odontologia, da orientadora pedagógica e do diretor. Todos confirmaram a situação. “Como visto, a autora negou atendimento aos alunos da clínica odontológica da universidade, local onde desempenhava suas atividades e deveria, na ocasião, realizar a entrega de materiais, porque estava acessando o Facebook”, argumentou o magistrado. “No caso, não é possível admitir que a empregada, técnico em enfermagem, contratada para trabalhar junto aos alunos e professores do curso de odontologia, priorize atividades de lazer no horário e no local de trabalho”, concluiu.

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho 4ª Região Rio Grande do Sul, por Juliano Machado, 03.12.2015

Mantida decisão que indeferiu indenização a gerente obrigado a vender 1/3 das férias.

A Quarta Turma do Tribunal Superior do Trabalho absolveu a BV Financeira S/A – Crédito, Financiamento e Investimento do pagamento de indenização por dano moral a um gerente obrigado a vender dez dias de férias. Para a Turma, embora constitua grave infração trabalhista, a imposição pelo empregador de conversão do terço de férias em pecúnia não viola direito fundamental para caracterizar lesão moral.

Atuando como gerente de relacionamento, o trabalhador disse que, de 2005 a 2009, teve de vender os dias, e que a prática era comum na empresa. Sustentando que a empresa desvirtuou o direito previsto no artigo 129 da CLT, pediu indenização por dano moral, alegando que a supressão dos dez dias ofendeu sua dignidade e causou abalo psicológico, por conviver menos tempo com a família.

O juízo da 4ª Vara do Trabalho de Blumenau (SC) julgou o pedido improcedente. Segundo a sentença, o dano moral se caracteriza pela violação a direito da personalidade (artigo 5º, incisos V e X da Constituição Federal), mas os fatos alegados pelo gerente não geraram, a seu ver, lesão a esse direito nem prejuízo relevante a descanso e lazer. A empresa foi condenada apenas ao pagamento em dobro dos dias vendidos.

O Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região (SC) reformou a sentença e condenou a empresa por dano moral no valor do último salário do gerente, com base em depoimentos de testemunhas que afirmaram que nunca usufruíram 30 dias de férias, e documentos como a ficha de previsão de férias, com a concessão de apenas 20 dias. Para o TRT, o dano moral era devido pela simples violação do direito assegurado ao trabalhador, mesmo na ausência de prova do sofrimento (in re ipsa).

No recurso ao TST, a empresa sustentou não haver prova do dano moral e indicou violação a artigos da CLT, do Código Civil e do Código de Processo Civil.

Segundo o relator do recurso, ministro João Oreste Dalazen, o dano moral trabalhista é o constrangimento mediante violação grave de direitos humanos fundamentais, inerentes à personalidade, como consequência da relação de emprego. “Portanto, não coincide, necessariamente, com a prática de qualquer infração da legislação trabalhista, seja porque a própria legislação conta com medidas punitivas e reparadoras de seu descumprimento, seja porque, a não ser assim, banaliza-se o instituto, retirando-lhe seriedade científica no campo trabalhista”, afirmou.

Na sua avaliação, a imposição, embora passível de sanção administrativa, não configura lesão moral, até porque existe a possibilidade legal de conversão em pecúnia de dez dias de férias por inciativa do empregado. “Cuida-se de direito disponível, e ainda que o empregado não tenha tomado tal iniciativa, a imposição patronal não comprometeu o direito ao mínimo de 20 dias de férias nem, em última análise, os fundamentos econômicos sociais e higiênicos que ditaram a criação das férias”, concluiu.

A decisão foi unânime.

( ARR-5383-25.2012.5.12.0051 )

Fonte: Tribunal Superior do Trabalho, por Lourdes Côrtes, 03.12.2015

Como trabalhar com um chefe mais novo? Veja dicas.

Você recentemente assumiu uma posição em que o membro sênior da equipe na verdade é júnior? Você está tendo problemas com a liderança por causa da diferença de idade? Esse cenário está se tornando comum nas empresas em que profissionais mais jovens assumem a liderança em busca de inovação e melhores resultados.

Segundo uma pesquisa do CareerBuilder, 34% dos adultos americanos no mercado de trabalho têm um chefe mais jovem. E como isso afeta o dia a dia no ambiente de trabalho? As diferentes gerações conseguem falar a mesma língua no escritório?

De acordo com o PayScale, site de carreiras norte-americano, os profissionais possuem conhecimentos diferentes para oferecer e por isso, em alguns casos, pessoas mais novas podem liderar equipes com trabalhadores mais velhos.

O profissional mais jovem e que está em um ponto mais alto no organograma não necessariamente tem um conhecimento mais universal que outro profissional mais velho. Isso significa que cada um tem sua habilidade para oferecer, de acordo com o seu papel na empresa.

Conforme mostrou um estudo de caso da Harvard Business Review, um trabalhador mais velho em uma empresa de social media foi capaz de trazer a sua experiência com fusões e aquisições para facilitar algumas transições em departamentos. Os chefes, por outro lado, foram mostrando as melhores práticas nas mídias sociais e o ajudaram a se relacionar com os seus respectivos mercados.

Foco no desenvolvimento pessoal

Na maioria das casos, o profissional não é contrato porque é jovem e conhece todas as referências da cultura pop. Isso não é o que a maioria dos empregos exige. Então, por que focar os esforços em descobrir por que uma pessoa mais jovem foi contratada?

O profissional deve entender que sua função é produzir soluções para a empresa e não ficar especulando sobre a contratação de pessoas mais jovens ou de jovens na chefia.

O foco em soluções ajuda o profissional a melhorar seu desempenho, além de deixar o trabalhador mais confiante, promovendo o pensamento positivo e reduzindo a negatividade.

Conflitos e discussões vão existir, como em todo ambiente de trabalho, mas os profissionais devem manter a educação e a boa convivência. Brigas e xingamentos não devem fazer parte da conversa por mais que os ânimos fiquem exaltados.

As diferenças entre as gerações podem trazer debates e ideias invoadoras para as soluções de determinados problemas ou situações, mas isso deve ser deixado de lado se for atrapalhar o andamento do trabalho.

A pesquisa do CareerBuilder também mostrou que o tempo em que um chefe mais jovem lidera uma equipe mai sênior caiu. Na faixa etária de 25 a 34 anos, o percentual de chefes mais jovens foi de 16%, entre 35 e 44 anos a taxa foi de 13%, e para os trabalhadores com 55 anos ou mais, o percentual foi de 7%.

Fonte: G1, 03.12.2015

Benefícios e bom salário são principais atrativos em vagas para deficientes.

Pouco antes do Dia da Pessoa com Deficiência, lembrado amanhã (3 de dezembro), a Catho divulga dados sobre os aspectos mais valorizados por esses profissionais em uma oportunidade de trabalho.

De acordo com os dados de uma pesquisa da Catho e da consultoria iSocial, 60% das pessoas com deficiência acreditam que um bom salário é o que mais chama a atenção na hora de aceitar um novo cargo. O pacote de benefícios/plano de carreira aparece logo abaixo, tendo sido mencionado por 58% dos entrevistados.

Já para 63% dos profissionais de RH, a acessibilidade é o principal aspecto a tornar uma vaga de emprego atrativa para uma pessoa com deficiência. O ambiente de trabalho (colaboradores sensibilizados e informados sobre o público) foi citado por 52% dos entrevistados.

Os dados da pesquisa da Catho e da iSocial demonstram uma disparidade entre a forma como profissionais de RH e pessoas com deficiência enxergam o mercado de trabalho para esses profissionais.

Segundo a pesquisa, 14% dos pessoas com deficiência acreditam que o mercado para pessoas com algum tipo de deficiência está aquecido. Já para o departamento de RH, 41% dos entrevistados afirmaram ter essa percepção.

A diferença entre as visões de pessoas com deficiência e do setor de RH vem se repetindo ano a ano. Em 2014, a pesquisa da Catho e da iSocial revelou que 13% dos profissionais com deficiência acreditavam que o mercado de trabalho estava aquecido para eles, enquanto 48% dos responsáveis por RH tinham essa impressão em relação às oportunidades para pessoas com deficiência.

Já em relação à qualificação de pessoas com algum tipo de deficiência, 47% dos profissionais de RH disseram que a capacitação dos pessoas com deficiência está na média ou acima dela. Em 2014, esse percentual era de 54%.

Fonte: Monitor Digital, 02.12.2015

Alterada a Norma Regulamentadora nº 12 – Segurança no Trabalho em Máquinas e Equipamentos

A Portaria do Ministério do Trabalho e Previdência Social – MTPS nº 211/2015 altera a Norma Regulamentadora nº 12 que trata sobre Segurança no Trabalho em Máquinas e Equipamentos.

A Portaria MTPS nº 211, de 09/12/2015, foi publicada no DOU em 10/12/2015.

Fonte: LegisWeb

Desoneração da folha de pagamento e o décimo terceiro salário

Através do Ato Declaratório Interpretativo nº 9/2015 a Receita Federal esclarece sobre a contribuição previdenciária incidente sobre o décimo terceiro salário para as empresas que optarem sair da desoneração a partir de 1º/12/2015.

A opção pela desoneração da folha de pagamento, excepcionalmente para o ano de 2015, será manifestada mediante o pagamento da Contribuição Previdenciária sobre a Receita Bruta – CPRB relativa a dezembro de 2015 com vencimento em 20 de janeiro de 2016.

A empresa submetida à CPRB até a competência novembro de 2015 que optar sair da desoneração em dezembro de 2015 fica obrigada ao recolhimento da Contribuição Previdenciária Patronal – CPP de 20% sobre a folha de pagamento, sobre o valor de 1/12 (um doze avos) do 13º (décimo terceiro) salário de segurados empregados e trabalhadores avulsos, referente à competência dezembro de 2015.

Arts. 10 e 11 da Instrução Normativa RFB nº 1.436/2013; Ato Declaratório Interpretativo FB nº 9/2015.

Exemplo:

Empresa que exerceu somente atividade desonerada entre janeiro e novembro/2015:

Não será devida a CPP de 20% sobre os 11/12 avos relativos aos meses de janeiro a novembro (período em que a empresa está desonerada) sobre a folha de pagamento do décimo terceiro salário.

A empresa deverá recolher a Contribuição Previdenciária Patronal – CPP de 20% sobre a folha de pagamento do décimo terceiro salário proporcional a 01/12 avos.

A contribuição para o Risco Acidente do Trabalho – RAT e as contribuições para outras entidades e fundos (terceiros) serão calculadas sobre 12/12 avos da folha de pagamento do décimo terceiro salário.

Art. 9º § 3º da Lei nº 12.546/2011; art. 10 da Instrução Normativa RFB nº 1.436/2013.

O Ato Declaratório Interpretativo RFB nº 9, de 09/12/2015, foi publicado no DOU em 10/12/2015.

Fonte: LegisWeb

Faltas por acidente de trabalho são descontadas das férias?

Caso o afastamento em decorrência de acidente do trabalho seja de até seis meses, permanece o direito às férias integrais. Agora, se o afastamento for maior do que seis meses, contínuos ou não, você perderá o direito de usufruí-las.

O colaborador que se afasta em decorrência de acidente do trabalho tem direito a continuar a receber seu salário nos primeiros 15 dias de afastamento. Após esse período, cessa a obrigação do empregador em pagar a remuneração e o trabalhador passa a receber um benefício previdenciário pago pelo INSS.

Quanto ao 13º salário, o afastamento por acidente do trabalho não interfere no recebimento, embora traga consequências sobre quem deverá pagá-lo.

Assim, o empregador deverá arcar de forma proporcional ao período em que houve efetivo trabalho no ano, considerando também os 15 primeiros dias de afastamento, e o INSS será responsável pelo pagamento correspondente ao período em que o colaborador recebeu o benefício previdenciário.

Vale lembrar que, caso o valor pago pelo INSS seja inferior ao que o colaborador receberia se não houvesse o afastamento, este valor deverá ser complementado pela empresa.

*Resposta de Sônia Mascaro Nascimento.

Fonte: Exame.com, por Camila Pati, 10.12.2015

Empresa é condenada por desistir de contratação em função de antecedentes criminais.

A indústria de embalagens ITAP Bemis (antiga Dixie Toga), de Londrina, deverá indenizar um auxiliar de produção que passou por todo o processo seletivo, fez exame médico e foi inclusive informado sobre a forma de remuneração, mas teve a contratação barrada quando revelou que possuía antecedentes criminais.

“Em tese e sem abuso, é legítimo o poder de direção empresarial de optar pela contratação de empregado que melhor atenda aos seus objetivos empresariais, o que se traduz em efetiva garantia ao direito de propriedade e da livre iniciativa.Todavia, não se pode cogitar de irrestrita liberdade negativa em colisão com o princípio da dignidade humana”, afirmou a desembargadora Rosemarie Diedrichs Pimpão, relatora do acórdão de julgamento da 4ª Turma do TRT-PR, que determinou pagamento de indenização de R$ 5 mil a título de danos morais. Da decisão, cabe recurso.

Os documentos anexados ao processo mostram que o reclamante foi indicado pela mãe – funcionária da empresa – para trabalhar como auxiliar de produção, com proposta salarial de R$ 734,00. Após a realização dos exames admissionais, uma funcionária da ITAP Bemis confirmou que a contratação seria efetivada e que o trabalho começaria o trabalho no dia seguinte ao da entrega da documentação.

Ao apresentar os documentos solicitados, o auxiliar de produção não entregou cópia do título de eleitor, mas uma certidão onde constava que não estava em dia com a Justiça Eleitoral por motivo de condenação criminal. Logo após, foi informado por uma funcionária do setor de Recursos Humanos que a contratação seria cancelada, o que de fato ocorreu.

Para o juízo de primeiro grau, não houve discriminação no cancelamento da contratação, porque a empresa seguiu um procedimento padronizado de exigência de documentos, que não foram entregues em sua totalidade pelo candidato. Outro entendimento, no entanto, teve a 4ª Turma do TRT-PR, que reformou a decisão. Segundo a relatora do acórdão, desembargadora Rosemarie Diedrichs Pimpão, trata-se de um caso de conflito de direitos fundamentais. De um lado, a livre-iniciativa do empregador em gerir o negócio da forma mais conveniente, do outro, a dignidade da pessoa humana. Segundo a magistrada, “não se pode cogitar de irrestrita liberdade negativa em colisão com o princípio da dignidade humana”.

A 4ª Turma considerou que ficou evidente que a empresa admitia certidão da Justiça Eleitoral em substituição ao título de eleitor, mas não no caso do autor da ação. “Ao desistir da contratação após efetivado todo o trâmite do processo seletivo e prometida a admissão, frustrou-se a expectativa do autor quanto ao novo emprego, restando configurados os prejuízos alegados e, por conseguinte, exsurgindo o direito à indenização”, diz o acórdão.

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho 9ª Região Paraná, 10.12.2015

Empregadora é absolvida de indenizar doméstica por não conceder vale transporte.

A Segunda Turma do Tribunal Superior do Trabalho absolveu uma empregadora de pagar indenização a uma empregada doméstica pela não concessão de vale-transporte. O colegiado proveu recurso da empregadora e reformou decisão do Tribunal Regional do Trabalho da 6ª Região (PE), porque a indenização não foi pedida pela trabalhadora na reclamação trabalhista.

Na reclamação, a trabalhadora alegou que a patroa nunca forneceu vale-transporte, apesar de tê-lo solicitado desde a admissão, ficando por sua conta o pagamento das passagens. Disse que precisava de dois vales-transporte por dia, com gasto de R$ 4,50, e, como trabalhava de segunda a sábado, o gasto mensal total era de R$ 108. Quando a empregadora não dava dinheiro para a passagem, tinha de caminhar por mais de uma hora.

Na primeira instância, o juízo deferiu o pagamento de indenização valor diário de R$ 4,50, correspondente a duas passagens diárias, durante todo o período do contrato.

A empregadora contestou a sentença, alegando que seria da trabalhadora o ônus de provar a satisfação dos requisitos indispensáveis à concessão do benefício. Argumentou que não se recusou a conceder o vale, e que seria necessária prova da efetiva utilização de transporte público pela empregada, de forma que, se não fez uso de ônibus, não teve prejuízo a ser indenizado.

Ao julgar o recurso, o TRT ressaltou que a empregadora não apresentou documento assinado pela empregada dispensando o recebimento de vale-transporte. Assinalou também que, considerando o pedido de indenização constante da inicial da ação, e o valor diário indicado pela trabalhadora na fundamentação do pedido, que não foi objeto de contestação pela patroa, a decisão estava dentro dos limites do pedido.

No recurso ao TST, a empregadora alegou que a trabalhadora pediu que fosse condenada a indenizá-la “pelas despesas com vale-transporte”, mas a sentença a condenou ao pagamento de indenização “pela não concessão do vale-transporte no valor diário de R$ 4,50″. Segundo sua argumentação, a trabalhadora não teria direito ao vale-transporte porque fazia o percurso a pé, não havendo, portanto, despesas a serem indenizadas.

A relatora do recurso, ministra Delaíde Miranda Arantes, citou trecho do acórdão do TRT no qual a única testemunha do processo afirmou que a trabalhadora ia e voltava a pé do trabalho. Assim, se o pedido foi de indenização pelas despesas com vale-transporte, a empregadora deveria ter sido condenada ao pagamento dos valores efetivamente gastos com o transporte, nos termos do artigo 1º da Lei 7.418/85, que instituiu o vale-transporte. No entanto, por ter sido registrado que ela fazia o percurso a pé, não havia despesa a ser indenizada.

Segundo a relatora, o juízo de origem, ao condenar a empregadora ao pagamento de indenização pelo não fornecimento do vale-transporte, julgou além do pedido da trabalhadora. A situação configura o chamado julgamento extra petita, definido no artigo 460 do Código de Processo Civil (CPC), que veda ao juiz proferir sentença, a favor do autor da ação, de natureza diversa da pedida, ou condenar o réu “em quantidade superior ou em objeto diverso do que lhe foi demandado”.

A decisão foi unânime.

( RR-70-04.2013.5.06.0411 )

Fonte: Tribunal Superior do Trabalho, por Lourdes Tavares, 10.12.2015

Licença mais longa para mães de prematuros é aprovada no Senado.

O plenário do Senado aprovou ontem, por unanimidade, uma PEC (Proposta de Emenda à Constituição) que aumenta o período de licença-maternidade para as mães de bebês prematuros.

Segundo a PEC, a licença-gestante de 120 dias seria contada a partir do dia em que o bebê prematuro tenha alta do hospital e não de seu nascimento. Com isso, mães de bebês nascidos entre as 20ª e 30ª semanas de gestação ganham mais tempo para cuidar dos filhos, sem prejuízo de seus empregos.

Um acordo com o governo para assegurar a votação da PEC incluiu emenda restringindo a licença ao tempo máximo de 12 meses – sendo 120 dias de licença e oito meses de internação. A proposta, de autoria do senador Aécio Neves, do PSDB de MG, foi aprovada por unanimidade em primeiro e segundo turno e segue agora para análise da Câmara dos Deputados.

Segundo a senadora Simone Tebet, do PMDB de MS, a cada dez bebês nascidos no Brasil, um é prematuro. E os bebês ficam internados, em média, 45 dias em unidades de CTI neonatais. Ela afirmou que “o benefício social e humanitário é maior que qualquer tipo de discussão sobre gastos públicos”, quando questionada sobre o impacto da medida no INSS.

O senador Aécio, que viveu essa experiência pessoalmente no ano passado, quando seus filhos gêmeos nasceram prematuros, afirmou que a medida dá tranquilidade para mães em um momento delicado. “Demos a milhares de mães de prematuros que nascem todo ano no país tranquilidade em um momento em que suas vidas se resumem à luta pela vida de seus filhos”, disse. “Quando o prazo da licença expirava e, entre o emprego e o cuidado especial com seus filhos mesmo na alta médica, a escolha é óbvia e elas ficavam sem emprego, com um problema a mais”, disse Aécio.

Fonte: Você S/A, por Mariana Amaro, 10.12.2015

Empresas incentivam contratação de parentes.

A gerente de atendimento Maria Celeste e a arquiteta Aline Vicedomini vão ao trabalho juntas, todos os dias. Mas não são vizinhas ou fazem parte de um programa de carona solidária. Elas são mãe e filha, além de funcionárias da mesma empresa. “No trajeto para o escritório, falamos sobre nossas experiências do dia a dia e posso aconselhá-la sobre atitudes no trabalho”, diz Celeste, que indicou a filha para o cargo no início do ano.

As duas profissionais são exemplos de uma prática da área de recursos humanos de grandes empresas que permite a contratação de parentes de colaboradores. Na contramão de políticas de admissão tradicionais, que proíbem vínculos familiares nas organizações, alguns grupos incentivam o modelo.

As diretorias acreditam que, quando os funcionários têm familiares trabalhando na mesma empresa, os índices de engajamento e retenção aumentam, assim como a preocupação em bater metas e entregar resultados. Para efetivar a contratação, no entanto, as companhias exigem que o perfil técnico para a vaga seja preenchido e não permitem que o candidato tenha um integrante da família como chefe ou assuma um posto com relações de interesse com o parente. Em algumas organizações, a participação de colaboradores com familiares chega a 10% do quadro.

No grupo NotreDame Intermédica, onde a família Vicedomini cumpre expediente, a prática é adotada há pelo menos uma década, segundo o presidente Irlau Machado Filho. “Nos processos de admissão, já informamos aos candidatos que podem indicar parentes para vagas em aberto”, diz. Cerca de 5% do quadro de sete mil colaboradores têm familiares na empresa.

Machado explica que essa abertura demonstra acolhimento da companhia para o funcionário e sua família, além de gerar um ambiente de confiança e compromisso. “A política de contratação é igual para todos. Deve-se ter o currículo esperado para ocupar a posição desejada.” Um dos únicos critérios usados na admissão é que funcionários relacionados não exerçam subordinação direta.

Maria Celeste Vicedomini, há 22 anos na empresa, afirma que a admissão da filha lhe deu mais tranquilidade para trabalhar. “Não tenho mais uma preocupação em relação à carreira dela e aumentei o entusiasmo e a gratidão com a companhia”, diz. “Procuro melhorar minha performance profissional, pois sei que sou uma referência para a Aline.”

Daniela Ribeiro, gerente sênior da consultoria de recrutamento Robert Half, afirma que as companhias que incentivam a contratação consanguínea acreditam que os valores de pessoas de uma mesma família são similares e que isso pode ajudar na formação de uma cultura organizacional forte. “É importante apenas que os critérios de admissão sejam exatamente os mesmos para todos, com ou sem parentes, e que a triagem da organização valorize competências técnicas.”

Para Claudemir Turquetti, gerente de desenvolvimento humano e organizacional da JSL, da área de logística, é fácil perceber a mudança no comportamento dos colaboradores que encontram parentes nos corredores. “O impacto no ambiente de trabalho é positivo e estimula a retenção do quadro”, diz.

A ação começou na JSL em janeiro de 2010, com a implantação de uma nova área, chamada de Retenção e Valorização de Gente, que logo instituiu uma política de contratação de parentes. Com 25 mil funcionários, a companhia tem mais de 700 colaboradores com familiares na folha. No último ano, contratou 393 parentes. O programa de aprendizes, em que jovens recebem treinamento para qualificação profissional, também é voltado às famílias dos empregados.

O objetivo ao dar prioridade a esse tipo de admissão, segundo Turquetti, é aproximar mais a empresa dos núcleos familiares, reter as equipes e diminuir os índices de rotatividade e absenteísmo – um desafio permanente no setor de prestação de serviços. “Nenhum candidato será contratado para uma posição em que um membro da família seja responsável por sua supervisão ou que influencie na relação de trabalho”, ressalta.

O gerente de projetos Márcio Adriano Nascimento Cordeiro, há 16 anos na JSL, vai receber um irmão, pela segunda vez, na empresa. Depois de atuar no grupo entre 2005 e 2008, o operador de rastreamento Flávio Augusto está sendo readmitido. “Ele já conhece o perfil da casa. Tem vontade de crescer profissionalmente e sabe, pelo meu exemplo, que a empresa oferece condições para isso”, diz Cordeiro, que foi contratado como auxiliar financeiro e já ocupou cargos como assistente, gerente comercial e gerente de riscos, antes da atual função.

Guilherme Françolin, sócio-fundador da consultoria de engajamento Santo Caos, afirma que é vantajoso para os funcionários conviverem com pessoas próximas no ambiente de trabalho. “Fica mais fácil conhecer a rotina do outro e dar apoio à carreira”, diz. Se os parentes trabalham em departamentos diferentes, a orientação do especialista é reforçar ações de compliance para não haver vazamentos de informações sigilosas e preparar a equipe existente com o intuito de evitar comentários sobre possíveis vantagens criadas pelo parentesco.

Para as organizações que planejam implementar a ideia, Françolin enfatiza que é preciso conhecer o perfil dos funcionários da casa. “Há casos em que os times não estão preparados para a novidade ou existe uma cultura de competitividade que pode dificultar a gestão de pessoas com parentes”, diz.

Na multinacional Royal Canin, fabricante de alimentos para cães e gatos, nunca houve restrições para empregar familiares, segundo a diretora de recursos humanos Patrícia Nicieza. “Nossa operação fabril no Brasil começou em Descalvado, no interior de São Paulo e, na época, dar oportunidade a um parente seria aumentar a possibilidade de contratar profissionais capacitados na região”, afirma.

Com 13 fábricas no mundo e operações em 92 países, a marca, parte do grupo Mars, tem 300 funcionários diretos em São Paulo e no Rio de Janeiro. Quando há necessidade de buscar um profissional no mercado para preencher uma posição, Patrícia diz que os funcionários são avisados, por ferramentas de comunicação interna, e podem sugerir um familiar para a seleção.

Atualmente são 30 colaboradores com parentes na empresa, ou 10% do quadro total. “A meta é não restringir a contratação de um talento que teria como possível barreira um laço familiar no escritório”, diz. A intenção da companhia é reforçar a política, especialmente nas unidades de Campinas (SP) e do Rio de Janeiro (RJ).

Algumas precauções podem evitar problemas.

É preciso tomar algumas precauções antes de juntar funcionários e seus parentes no mesmo ambiente de trabalho. Especialistas em recursos humanos aconselham, por exemplo, evitar a contratação para uma mesma linha de hierarquia ou entregar cargos com paridade de funções.

“Às vezes, os familiares podem influenciar negativamente o ambiente profissional ou causar um mal-estar por mostrarem uma sintonia maior ante os demais colegas”, diz Guilherme Françolin, sócio-fundador da consultoria de engajamento Santo Caos. “As tensões do escritório também podem ser transportadas para casa e gerar impactos futuros na organização.”

Por outro lado, o especialista observa que ter familiares por perto beneficia os executivos que fazem muitas viagens de negócios ou trabalham em horários fora do padrão comercial, com expedientes de madrugada, nos fins de semana ou feriados. “Fazer com que o restante da família entenda a entrega do profissional é mais fácil quando outros membros trabalham da mesma empresa”, diz.

Guilherme Kauffmann, executivo de contas do LinkedIn no Brasil, conta que indicou o irmão Fernando para uma posição, há três anos. “Como sempre fomos próximos e nos preocupamos um com o outro, enxerguei uma oportunidade de carreira e o chamei para concorrer à vaga”, lembra. “Hoje, estamos sempre nos ajudando.” A rede social focada em contatos profissionais, com 140 colaboradores no Brasil, permite a contratação de parentes desde 2011, quando inaugurou sede no país.

Antes do LinkedIn, os irmãos Kauffman já haviam trabalhado juntos, como sócios, em uma empresa própria e, depois, em uma multinacional. “Ele é mais uma pessoa na empresa em que posso confiar 100%”, diz Fernando, também executivo de contas. “Durante a semana, quando podemos, almoçamos juntos com os nossos pais e, no escritório, trocamos ideias sobre a profissão.”

Rosmari Capra-Sales, diretora de tributos e ética da L’Oréal Brasil, multinacional do ramo de beleza com cerca de três mil funcionários no país, diz que a admissão de pessoas relacionadas a outros funcionários só deve ser evitada quando houver conflito de interesses dentro da corporação.

“Observamos critérios como questões de hierarquia ou a paridade de funções”, diz. Se isso acontecer, a L’Oréal busca alternativas em outras divisões e propõe o deslocamento dos colaboradores. “Não vamos perder um talento pelo fato de um parente já trabalhar na empresa.”

Fonte: Valor Econômico, por Jacilio Saraiva, 10.12.2015

Alteração no formulário de seguro-desemprego do trabalhador resgatado

A Resolução CODEFAT nº 757/2015 altera a Resolução CODEFAT nº 737/2014, que aprova modelo de formulário de Requerimento do Seguro-Desemprego do Trabalhador Resgatado - RSDTR, em via única e com protocolo de recebimento, para concessão do benefício seguro-desemprego ao trabalhador resgatado da condição análoga à de escravo.

A Resolução CODEFAT Nº 737/2014 aprovar formulário de Requerimento do Seguro-Desemprego do Trabalhador Resgatado - RSDTR, em via única e com protocolo de recebimento, conforme modelo anexo a esta Resolução, para concessão do benefício seguro-desemprego ao trabalhador resgatado da condição análoga à de escravo, de que trata o a Resolução nº 306/2002.

Permanecem válidos e passíveis de serem utilizados os estoques existentes dos formulários instituídos pela Resolução nº 306/2002, até 31 de dezembro de 2016.

A Resolução CODEFAT nº 757, de 16/12/2015 foi publicada no DOU em 17/12/2015.

Fonte: LegisWeb

SISCOMEX: Receita Federal inclui o Siscomex nos serviços de transmissão e entrega de documentos digitais

O Ato Declaratório Executivo Coaef nº 3/2015 - DOU 1 de 17.12.2015, informou que, entre os serviços aos quais se aplicam os procedimentos previstos na Instrução Normativa RFB nº 1.412/2013, que dispõe sobre a transmissão e a entrega de documentos digitais, aplicam-se também, obrigatoriamente, a entrega dos requerimentos para habilitação no Siscomex, a revisão de limites ou substituição de representantes, bem como os documentos instrutórios desses serviços, previstos na Instrução Normativa RFB nº 1.603/2015. Essa Instrução dispõe sobre os procedimentos de habilitação de importadores, exportadores e internadores da Zona Franca de Manaus (ZFM) para operação no Siscomex e de credenciamento de seus representantes para a prática de atividades relacionadas ao despacho aduaneiro.

Fonte: LegisWeb

Por que insistimos em trilhar caminhos que sabemos que são errados?

Se você se sente desconfortável com o caminho que escolheu, se sente que escolheu errado, se este sentimento é generalizado na equipe, porque continuar?

Uma vez apresentei um desafio para minha equipe no Citibank, que eu estava formando para serem mais intraempreendedores, com mais autonomia e desenvolvendo soluções criativas para o nosso trabalho de implantação de sistemas de internet banking. Quando falei em desafio, o empolgamento era uníssono: ‘Desafio? Oba! Adoramos desafios’, já doutrinados à expectativa de que intraempreendedores são motivados pelo desafio. Falar é uma coisa, encarar o desafio é outra totalmente diferente, como se viu ao longo das semanas seguintes.

O desafio era reduzir em 40% o tempo gasto para implantar um sistema em um cliente novo do banco (nosso sistema atendia apenas empresas). Na época, levava-se em média 48 dias para um novo cliente se tornar operacional e transacionar com o banco, ou seja, 48 dias sem gerar receita com este cliente novo. O desafio que estabelecemos foi reduzir para um mês em média.

No início, todos empolgados, energizados, auto-motivados. Nada melhor do que resolver um problema grande e de alta relevância tanto para o banco como para o cliente. Uma sessão de brainstorming trouxe algumas ideias interessantes. Uma delas foi adotada, que não vem ao caso detalhar tecnicamente aqui neste texto, mas foi a que pareceu ter mais chances de atingir o objetivo com menos riscos.

Dado o alto engajamento de toda a equipe, formada por 12 analistas, eu tentei interferir o menos possível, deixei que se auto gerenciassem e fui acompanhando à distância o seu desempenho. Diante das primeiras dificuldades de conseguir os dados necessários, já vi o arrefecimento do entusiasmo deles. Outras dificuldades foram surgindo como orçamento limitado e falta de apoio de outras áreas envolvidas no processo de implantação. Um mês depois, nem todos vinham às reuniões, discussões e até brigas iam minando a coesão do grupo e os avanços no projeto estavam ficando mais espaçados.

Chamei os líderes para conversar e o discurso antes que era só de planos e possibilidades mudou para desculpas e justificativas sobre o que não estava dando certo. O interessante é que os líderes não estavam em nenhuma das justificativas apresentadas. Sempre havia um ou mais culpados e os culpados eram sempre os outros. Diante disso, vi que a autogestão não estava funcionando e resolvi assumir as rédeas do projeto, mas para isso, era preciso despertar novamente o senso de pertencimento dos funcionários e fiz isso retomando o propósito do projeto, não o objetivo, mas o significado e a importância daquele projeto para eles, para mim, para o cliente e para o banco. Acho que meu discurso foi mais ou menos assim:

“No começo vocês acharam que ia ser fácil. Quem pôs isso na cabeça de vocês? Todo intraempreendedor sabe que um desafio só é de fato desafiador se for difícil. Na hora de escolher as ideias, vocês procuraram, talvez institivamente, o caminho mais curto, não o melhor caminho, porque o melhor caminho era mais difícil. O pior é que o caminho mais curto se mostrou mais difícil do que vocês esperavam e, por não estarem preparados para algo complexo, vocês viram o trabalho que seria necessário, a dedicação necessária e automaticamente compararam com suas outras atribuições. Foi natural mudar suas prioridades e deixar este projeto em segundo plano.”

Todos começaram a falar ao mesmo tempo. Porque fulano de tal não entendeu a ideia, porque outro criou propositadamente barreiras para eles, porque não tem tempo para o projeto, tem outras demandas, porque só vai funcionar se o diretor aprovar, porque faltaram melhores orientações, porque não tem orçamento. Eu interrompi eles:

“Vocês perceberam o que estão falando? Vocês estão se comportando como qualquer outro funcionário daqui, um discurso do porque não pode ser feito. O que temos conversado há meses? O intraempreendedor tem outro discurso, o discurso das possibilidades, olha como vocês entenderam, mas não conseguem mudar seu jeito de pensar, não é falar porque não vai dar certo e sim falar como poderá dar certo.” Subitamente todos pararam de falar. Senti que entenderam o recado e estavam se autopoliciando sobre suas próximas palavras, enchendo a sala com um constrangedor silêncio. Continuei:

“Vamos retomar nossas primeiras reuniões, lembram porque este projeto é importante? É importante para quem? É importante porque? Que benefícios vai trazer?” Aos poucos começaram a fazer uso da palavra novamente, falando porque é importante para o usuário, como que o banco iria ganhar, quais os benefícios para os departamentos transacionais do banco, como iriam reduzir retrabalhos internos, de que forma o tempo deles seria otimizado para outras coisas. Aos poucos as ideias voltaram a surgir, o tom de voz foi aumentando, mais gente falando ao mesmo tempo, mais gente querendo contribuir, logo passaram para a ideia, consideraram que a ideia não era tão boa assim, mas viram também que podiam aproveitá-la para fazer algo mais simples, mais efetivo e que dependesse só deles. A energia voltou e logo abraçaram esta nova e mais simples ideia. Em dois meses implantaram e começaram a colher os primeiros resultados.

Com o tempo, a ideia foi evoluindo e outras áreas, vendo os benefícios, começaram a contribuir também com ideias para agregar ao sistema novo existente, com suas sugestões implantadas, a solução foi se tornando mais complexa, mais abrangente e mais eficaz. Quando saí do banco, o tempo médio de implantação de sistemas já era de 25 dias e ainda estavam melhorando os processos.

Embora ninguém queira se sentir fracassado, muitas vezes é um sentimento importante para usar como aprendizado, como forma de colocar o pé no chão e abandonar ilusões e ideias pré-concebidas ou preconceituosas. O fracasso nos ensina coisas que não poderíamos aprender de outra forma, o que leva à outra lição: O trabalho em equipe só funciona quando, diante de falhas e erros, cada um procure em si mesmo onde errou e o que poderia ter feito de diferente antes de culpar os outros. Mesmo que sinta que não errou e que você fez a sua parte, declare publicamente alguma omissão ou algo que você poderia ter feito, assuma alguma culpa. O primeiro que faz isso é o líder e este tipo de declaração deve inspirar os outros a fazer o mesmo e assim construir uma relação de comprometimento mútuo e identidade coletiva.

Outra coisa que percebi é que todos gostam da liberdade, mas nem sempre estão preparados para arcar com as responsabilidades que vem junto. Ser um líder quando tudo vai bem é uma coisa, mas os verdadeiros líderes emergem quando as coisas vão mal. As crises são as melhores escolas de liderança. Se queremos formar líderes, não devemos tentar protege-los, devemos deixá-los lidar com as circunstâncias emergentes e até mesmo, criar crises propositadamente, desestabilizar o ambiente de alguma forma, para leva-los aos seus limites.

Por fim, a coragem. Quando a importância do projeto fica clara para todos e todos se identificam com os mesmos propósitos, o grupo ganha coragem para recuar e tomar outro caminho ou muitas vezes até mesmo recomeçar do zero, se julgarem necessário. Não querer sair do caminho errado porque já trilhou muito deste caminho é insistir com o erro e aceitar resultados medíocres, que não condizem com o espírito empreendedor que queremos fomentar.

Se você se sente desconfortável com o caminho que escolheu, se sente que escolheu errado, se este sentimento é generalizado na equipe, porque continuar? Porque insistir? Existe a esperança de que este caminho faça sentido no final? Onde existe paixão, onde existe crença, não existem caminhos errados, só os certos. Pode custar caro, mas não faz sentido continuar um caminho errado. São estas crenças e princípios que forjam a determinação e a perseverança do empreendedor, pois podem existir vários caminhos certos, mas nunca insistimos em caminhos que sabemos que são errados.

Fonte: www.administradores.com.br