Portaria MTE Nº 177 DE 25/02/2015

Publicado no DO em 26 fev 2015

Altera a Portaria/MTE nº 1.413, de 4 de setembro de 2014 que "Institui, no âmbito do Ministério do Trabalho e Emprego, Grupo Permanente de Discussão das Condições de Trabalho".

O MINISTRO DE ESTADO DO TRABALHO E EMPREGO, no uso das atribuições que lhe confere o art. 87, parágrafo único, inciso II, da Constituição Federal e de acordo com o que dispõe o Decreto nº 7.674, de 20 de janeiro de 2012 e o Decreto nº 7.944, de 6 de março de 2013,

Resolve:

Art. 1º O inciso V do art. 3º da Portaria/MTE nº 1.413, de 4 de setembro de 2014, publicada no Diário Oficial da União de 5 de setembro de 2014, passa a vigorar com a seguinte redação:

(...)

"V - 08 (oito) titulares representantes da Confederação dos Trabalhadores no Serviço Público Federal - CONDSEF;"

Art. 2º Esta Portaria entre em vigor na data de sua publicação.

MANOEL DIAS

Governo recebe estudo de centrais sindicais sobre MPs 664 e 665

As centrais sindicais apresentaram na tarde desta quarta-feira (25) aos ministros Nelson Barbosa (Planejamento), Manoel Dias (Trabalho) e Carlos Gabas (Previdência) levantamento do Departamento Intersindical de Estatística e Estudos Socioeconômicos (Dieese) sobre rotatividade no mercado de trabalho e propostas sobre seguro-desemprego. O encontro ocorreu no Ministério da Previdência Social, em Brasília.

A reunião faz parte de uma série de encontros para que as centrais sindicais, parlamentares e governo cheguem a um consenso sobre as atualizações da legislação trabalhista e previdenciária definidas pelas Medidas Provisórias 664 e 665. As propostas alteram regras de benefícios como o seguro-desemprego, auxílio-doença, seguro-defeso, abono salarial e pensão por morte.

O ministro Manoel Dias, defendeu o diálogo com as centrais  e falou do esforço do Ministério do Trabalho em desenvolver programas e projetos em defesa do emprego e da qualificação profissional no Brasil. Ele disse, que nos próximos dias, lançara medidas para o incentivo à qualificação do jovem trabalhador.

O encontro desta terça-feira foi a terceira rodada de negociação sobre a atualização das medidas provisórias. Já aconteceram reuniões com líderes de apoio do governo no Senado e na Câmara dos Deputados.

Fonte: Ministério do Trabalho e Emprego

Receita quer simplificar sistema de recolhimento para aumentar arrecadação

A Receita Federal deve ajustar e simplificar os sistemas de arrecadação para enfrentar a queda de tributos imposta pela redução da atividade econômica em 2015. Uma das melhorias propostas para pequenos contribuintes, como os microempresários individuais, é o débito automático em conta de impostos ou uso do cartão de débito.

A informação é do chefe do Centro de Estudos Tributários e Aduaneiros da Receita Federal, Claudemir Rodrigues Malaquias, que divulgou ontem (25) o resultado de janeiro. Na comparação com janeiro de 2014, os números apresentaram queda de 5,44% na arrecadação de impostos e contribuições federais.

"Criamos várias iniciativas para permitir o recolhimento com cartão de débito. Estamos empenhados em facilitar o comportamento dos contribuintes e, com isso, diminuir o passivo tributário. Se isso representará aumento significativo da arrecadação, só conseguiremos avaliar ao longo do ano", disse.

Conforme Malaquias, a Receita tem observado que a facilitação tributária tende a levar o contribuinte, sem muito custo, a pagar impostos com mais rapidez.

Malaquias informou que o trabalho de combate à sonegação continuará a ser "permanente, perene, contínuo e intensivo". Segundo ele, não existe "segregação ou escolha entre momentos em que se trabalha no combate à sonegação e outros em que não" com a intenção de aumentar a arrecadação.

"A cada ano, a Receita Federal implementa medidas para que os contribuintes que não demonstrem comportamento adequado e previsto em lei sejam instados a se comportarem e comparecerem com os valores devidos", concluiu.

Fonte: Agência Brasil

Fiscalização do Trabalho: Prorrogado o prazo de validade da Carteira de Identidade Fiscal

Os Auditores-Fiscais do Trabalho quando no efetivo exercício de suas competências legais deverão portar a Carteira de Identidade Fiscal emitida conforme o modelo aprovado pela Portaria da Secretaria de Inspeção do Trabalho – SIT nº 130/2009.

A Carteira de Identidade Fiscal, emitida em conformidade a Portaria SIT nº 130/2009, terá prazo de validade até 30/04/2015, de acordo com a Portaria SIT nº 473/2015.

A Portaria SIT nº 473, de 25/02/2015 foi publicada no DOU em 26/02/2015.

Fonte: LegisWeb - Trabalho e Previdência Social

Motorista também pode atuar como cobrador, decide TST.

A Seção Especializada em Dissídios Coletivos (SDC) do Tribunal Superior do Trabalho (TST) reconheceu a validade da norma coletiva que autorizou adoção de veículos sem cobrador no transporte urbano do município de Natal, confirmando o entendimento do pleno do Tribunal Regional do Trabalho da 21ª Região (TRT-RN).

A decisão dos ministros, que negaram provimento ao pedido, foi tomada durante o julgamento de um recurso do Ministério Público do Trabalho da 21ª Região que pretendia a declaração de nulidade da cláusula 8ª do dissídio coletivo da categoria.

Firmada entre os representantes das categorias patronal e profissional do setor de transportes rodoviários do Rio Grande do Norte, a cláusula autoriza que, em alguns veículos da frota, o motorista faça a cobrança das passagens garantindo, porém, a presença do cobrador em 60% dos ônibus.

Ao motorista-cobrador foi assegurada gratificação de 2% sobre a receita do veículo e a possibilidade de se opor por escrito ao desempenho das duas funções.

A ação anulatória do MPT foi ajuizada contra o Sindicato das Empresas de Transportes Urbanos de Passageiros do Município de Natal (Seturn) e o Sindicato dos Trabalhadores em Transportes Rodoviários no Estado do Rio Grande do Norte.

Após a ação ser julgada improcedente pelo Tribunal Regional do Trabalho da 21ª Região (TRT-RN), o Ministério Público interpôs recurso ordinário ao TST, em Brasília.

Para o MPT, falta ao motorista capacidade física e psicológica para atuar, ao mesmo tempo, nas duas funções e a possibilidade de oposição seria inócua devido à situação de hipossuficiência do empregado.

Outro argumento apresentado no recurso foi o de que a autonomia privada coletiva não é absoluta, e encontra limites na ordem jurídica.

A ministra Kátia Magalhães Arruda, relatora do recurso, porém, não constatou na redação da cláusula "afronta às regras estatais de caráter de indisponibilidade absoluta, especificamente, no que concerne à saúde e segurança do trabalho".

Ela acrescentou que a SDC já se pronunciou anteriormente pela validade de norma dessa espécie.

Kátia destacou, ainda, que o argumento de que o acúmulo de funções colocaria em risco a saúde do empregado, dos passageiros, pedestres e outros motoristas era "mera probabilidade, insuficiente para justificar a limitação na liberdade privada das negociações trabalhistas coletivas", como registrou o TRT, porque, na prática, não houve comprovação de nenhum prejuízo durante a vigência da norma.

A ministra ressaltou que, apesar de a cláusula autorizar a adoção de veículos sem o cobrador, a cobrança de tarifa será feita pelo motorista por um sistema de bilhetagem eletrônica e vendas antecipadas de bilhetes.

Por outro lado, entendeu Kátia Arruda, a acumulação das tarefas será relativa, porque serão desempenhadas em momentos distintos.

"Seguramente, o motorista somente poderá prestar o serviço de cobrador quando o veículo estiver parado, a exemplo de que ocorre na maioria dos países europeus", assinalou a ministra.

Para ela, "diante desses recursos, infere-se que o trabalho do motorista, no que toca à cobrança da tarifa, fica bastante restrito, e, em uma primeira e abstrata análise, não se percebe que a acumulação das funções possa trazer impacto direto à saúde do trabalhador condutor do veículo", concluiu.

Além disso, a cláusula, segundo a relatora, impõe limites, contrapartida pelo trabalho diferenciado e meios de controle e fiscalização, no caso de eventuais abusos por parte das empresas, com fiscalização do sindicato profissional e do órgão local vinculado ao Ministério do Trabalho e Emprego.

( RO-48500-73.2012.5.21.0000 )

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho 21ª Região Rio Grande do Norte, 26.02.2015

Dano moral negado: pequenos conflitos com clientes insatisfeitos são ossos do ofício.

O vendedor de uma empresa que comercializava planos telefônicos e aparelhos celulares procurou a Justiça do Trabalho pretendendo receber indenização por danos morais por ter sido alvo de xingamentos e humilhações por parte dos clientes no ambiente de trabalho. Mas, ao analisar o caso, a juíza Fernanda Garcia Bulhões Araújo, em atuação na 41ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte, não deu razão ao trabalhador. Para ela, essas ocorrências são meros dissabores, típicos daquelas profissões que se relacionam diretamente com o mercado de consumidores, insuficientes para caracterizar violação de qualquer direito de personalidade do trabalhador.

A prova testemunhal demonstrou que acontecia de alguns clientes insatisfeitos reclamarem dos produtos, ou mesmo do atendimento, mas tudo dentro da normalidade, sem nada específico em relação ao reclamante. Por exemplo: certa vez, um cliente chegou a xingar o reclamante, requerendo atendimento preferencial, mesmo sem ter esse direito.

Entretanto, na visão da magistrada, essas circunstâncias são normais na vida profissional daquele que lida diretamente com os consumidores e, na medida do razoável, são insuficientes para caracterizar prejuízo ao sentimento de honra e dignidade pessoal do trabalhador. Além disso, de acordo com a juíza, mesmo que o reclamante tenha se deparado com a postura hostil de alguns clientes no desempenho de suas atividades, tratam-se de atos de terceiros, os quais não podem ser imputados à empregadora.

Por essas razões, foi indeferido o pedido de pagamento de indenização por danos morais. As partes apresentaram recurso no TRT-MG, mas o reclamante não requereu a reforma da decisão nesse ponto específico.

( 0000724-55.2014.5.03.0179 RO )

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho 3ª Região Minas Gerais, 26.02.2015

Trabalhador que optou por não receber adiantamento de férias não consegue pagamento em dobro.

A Empresa Brasileira de Correios e Telégrafos (ECT) não terá que pagar em dobro as férias devidas a um agente de Correio que optou por não receber o valor integral das férias de forma antecipada e, depois, ingressou com ação pleiteando indenização por danos morais e pagamento dobrado pelo período de descanso usufruído.  Em julgamento realizado nesta quarta-feira (25), a Quarta Turma do Tribunal Superior do Trabalho negou provimento ao agravo do trabalhador, que insistia no pagamento da indenização.

Na reclamação, alegou que a empresa se negou a pagar o adiantamento integral das férias, o que o impossibilitou de usufruir de forma plena do período de descanso. Afirmou que o não pagamento integral o privou de realizar uma viagem ou de ter acesso a programas culturais.

De acordo com o artigo 145 da CLT, o pagamento da remuneração das férias deve ser efetuado até dois dias antes do início do respectivo período, sob pena de pagamento em dobro.

A ECT, no entanto, disse que o acordo coletivo firmado com o sindicato da categoria permite que o empregado opte pela não antecipação e que, ao realizar a programação de férias, ele pode optar pelo abono pecuniário e pela antecipação também da primeira parcela da gratificação de Natal. A empresa apresentou declaração do trabalhador na qual optou por usufruir os 30 dias de férias sem requisitar o adiantamento e comprovou ainda que, na época, pagou os valores referentes à média dos proventos, ao terço das férias e uma gratificação complementar no prazo legal.

Com base nesses elementos, o juízo de origem e o Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS) indeferiram o pedido. Com o seguimento do recurso negado pelo TRT-RS, o trabalhador tentou trazer o caso ao TST via agravo de instrumento, argumentado que o Regional, ao rejeitar o pedido de pagamento em dobro das férias gozadas em época própria, mas sem o pagamento antecipado do salário, afrontou os artigos 1º, incisos III e IV, 6º e 7º, inciso XXVI, da Constituição Federal e contrariou disposições da Súmula 450 do TST.

Mas para o relator do agravo, desembargador convocado José Ribamar Oliveira Lima Júnior, o acordo coletivo não suprime direito do trabalhador ao permitir-lhe optar pela percepção ou não do adiantamento de férias previsto no artigo 145 da CLT. Por entender que não houve ofensa a princípios constitucionais ou a súmula do TST, ele negou provimento ao agravo. A decisão foi unânime.

( AIRR – 913-62.2013.5.04.0010 )

Fonte: Tribunal Superior do Trabalho, por Taciana Giesel, 25.02.2015

O RH que gera lucro.

A expressão “abraçador de árvore” ganhou força nos anos 70 quando ambientalistas e hippies mundo afora se agarravam às árvores para impedir o avanço das máquinas industriais.

Com o tempo, a atividade quase ecológica de colocar os braços em volta de um tronco foi adotada por alguns gestores de recursos humanos em treinamentos corporativos, numa tentativa de recarregar a energia dos funcionários. Não demorou muito para que a área de RH ficasse conhecida como a turma que abraça árvore, o pessoal que pensa “em gente” e não entende nada de números.

O tempo passou, a equipe de recursos humanos ficou mais criteriosa com os treinamentos, e a gestão de pessoas ganhou importância estratégica.Isso não bastou, porém, para que o RH se livrasse totalmente do estigma de abraçador de árvore. Ainda hoje, muitos administradores questionam o papel da área, zombam de seus programas e até́ pressionam por sua extinção.

O mais recente algoz do RH foi o guru indiano Ram Charan, que defendeu — no ano passado — a divisão do departamento de pessoas e o controle do que sobrasse por profissionais de outras áreas, já que os que ocupavam a posição de liderança ainda não tinham provado seu valor.

A queixa é sempre a mesma: o líder de RH trabalha com dados muito subjetivos, não consegue “falar a língua do negócio” nem entender a estratégia corporativa. Por mais que o mundo dos negócios tenha evoluído, o RH ainda parece o patinho feio tentando mostrar sua importância na empresa.

O cenário agora, no entanto, está favorável à turma da árvore. Estudos publicados recentemente por consultorias de peso, como Boston Consulting Group, Towers Watson e EY, comprovam a ligação direta entre a capacidade da área de recursos humanos e o desempenho da organização. Se ela vai mal, o risco de os negócios derraparem é grande. Se ela vai bem, a empresa respira de forma tranquila.

Segundo Christian Orglmeister, um dos autores do relatório Creating People Advantage, da BCG, que ouviu 3500 profissionais de RH e de outros departamentos em 101 países, as organizações que contam com um RH eficiente têm resultado econômico duas vezes maior do que aquelas com uma fraca gestão de pessoas.

A BCG chegou a essa conclusão depois de analisar a diferença entre as 100 melhores e as 100 piores empresas em desempenho financeiro (levando em conta a média da margem operacional e da variação da receita durante 2012 e 2013). Eles perceberam que aquelas com rentabilidade maior não precisavam de nenhuma ação emergencial nos dez tópicos de RH avaliados.

Em contrapartida, aquelas com pior receita apresentavam uma necessidade de melhoria não só nos dez tópicos mas também em 27 subtemas de gestão de pessoas. Nas companhias com maior receita, o líder de RH era bom em quase todos os 27 subtópicos analisados, principalmente nos que se referiam ao engajamento dos funcionários, ao ambiente e à cultura, à comunicação, à gestão de desempenho e à estratégia de recrutamento.

E ele se diferenciava do RH de baixo resultado na capacidade de internacionalização da área, no uso das mídias sociais, na gestão de talentos e nos modelos de carreira e competências. “Um RH forte tem clareza das competências que as pessoas precisam desenvolver e deixa isso claro para que elas saibam o que fazer para crescer e alcançar os próximos cargos”, diz Orglmeister.

A BCG não foi a única a traçar uma linha direta entre o desempenho da área de RH e os resultados do negócio. Os pesquisadores da Fundação Instituto de Administração (FIA), da Universidade de São Paulo, ano a ano vêm cruzando a rentabilidade das melhores e maiores empresas listadas pela revista EXAME que também fazem parte do Guia VOCÊ S/A – As Melhores Empresas para Você Trabalhar com as que não foram eleitas exemplos de bom clima e gestão.

As classificadas como bons lugares para trabalhar têm uma rentabilidade 37% superior em relação às que ficaram de fora da lista, em 2014. “Nas organizações com melhores rendimentos, o RH é eficiente: atende mais colaboradores por funcionário da área, tem maior capacidade de retenção de talentos e mantém baixa rotatividade”, afirma Filipe Fonoff, consultor da FIA e responsável pelos relatórios de benchmarking das Melhores Empresas para Você Trabalhar.

Para quem sempre foi cobrado por não conseguir levantar indicadores, ironicamente agora tem números de sobra a seu favor. Abaixo, você confere os principais deles e as atitudes comuns aos RHs que conseguiram provar seu valor — e sua importância — para o negócio.

Poucas prioridades

O estudo da BCG revela que o RH das corporações rentáveis é competente na hora de alocar seus recursos e de distinguir tópicos de alta e baixa prioridade. Já nas companhias de baixa performance, o RH se mostra arbitrário na relação esforço investido versus importância do tema.

Para identificar as necessidades da empresa e priorizar as ações de RH, Sergio Luiz de Toledo Piza, diretor de gente e gestão da Klabin, produtora brasileira de papéis e embalagens, costuma usar uma matriz de materialidade. O processo, comum no mundo da sustentabilidade, consiste em ouvir o que é importante para o negócio e cruzar com o que os stakeholders (funcionários, acionistas, sociedade) consideram relevante.

Com base na matriz, o executivo faz uma pesquisa para saber se os funcionários têm as competências necessárias para atingir esses interesses. Se encontrar lacunas, investe em ações específicas para suprir a necessidade, seja por meio de treinamentos, seja por contratação externa.

Piza seguiu esse processo nos últimos dois anos e, com ele, definiu cinco prioridades para a gestão de pessoas da Klabin. Ele entende que um RH eficiente trabalha, no máximo, com quatro ou cinco ações Mais do que isso faz mal. “Se o RH cria muitos programas, ele perde o nexo, e ninguém na empresa entende o que ele quer com aquilo”, diz.

Olhar de longo prazo

Outra diferença do RH de alto desempenho mapeado pelos estudos é sua capacidade de traçar planos pensando no futuro, simulando e prevendo situações. “Os outros ainda estão falando de indicadores passados: quanto foi a rotatividade, quanto foi o engajamento, quanto é o quadro de colaboradores até então”, afirma Christian Orglmeister, da BCG. O RH que faz a diferença pensa, por exemplo, na força de venda que a companhia vai precisar daqui a alguns anos. “É um RH proativo, que faz as coisas acontecer”, diz o consultor.

Esse líder de RH (em inglês, CHRO) usa o plano de carreira para assegurar também um plano de sucessão e de liderança eficientes. Faz perguntas como “quais as competências necessárias e quais vagas a organização terá no futuro?” e “como faço um plano de carreira para que as pessoas ocupem essas posições?”

A maioria das organizações só se preocupa com isso depois que um cargo ficou vago — e por isso perdem eficiência (e dinheiro). Segundo a pesquisa da BCG, a cada posição de liderança em aberto, a empresa perde 1 000 dólares por semana.

Ter mais sucessores preparados internamente é uma característica encontrada nas corporações mais rentáveis. Empresas como Vale e Rodobens economizaram alguns milhões de reais ao se preocupar com os substitutos de cada cadeira. A Vale, por exemplo, preencheu, de janeiro a novembro de 2014, 11 posições de diretoria com profissionais que estavam previamente selecionados para ocupar os cargos.

Ao deixar de recorrer ao mercado, ela economizou 1,26 milhão de reais. Desde 2006, a mineradora mapeia os potenciais sucessores e avalia quem estará preparado para assumir os próximos passos num horizonte de um a cinco anos.

Já a Rodobens, que atua no varejo automotivo, poupou 2,5 milhões de reais, de junho de 2013 a dezembro de 2014, com 41 vagas que também foram preenchidas internamente graças ao programa de sucessão. Desde que o programa de recrutamento interno foi adotado, em agosto de 2012, 595 funcionários se movimentaram internamente, preenchendo as vagas dos que tinham sido promovidos.

Baixa rotatividade

Para que o plano de sucessão seja eficiente é preciso assegurar que os melhores empregados permaneçam na corporação. Nas 150 Melhores Empresas para Você Trabalhar, a taxa de rotatividade anual fica abaixo dos 30%, enquanto nas demais passa da metade. Esse é um indicador importantíssimo da eficiência do RH.

Afinal, quanto mais tempo as pessoas permanecem na companhia, mais conhecem seus valores, políticas e tarefas — e melhor as desempenham. O executivo de RH da Klabin já notou que nas fábricas onde a rotatividade é menor, a produtividade e, consequentemente, o resultado financeiro são melhores. “Há uma correlação estatística que demonstra que, para cada ponto percentual de redução no turnover, houve um crescimento de 0,5 ponto percentual no crescimento do negócio”, diz Piza.

A conta fica melhor se você computar o custo de recrutamento e seleção. De acordo com uma análise do Hay Group, o preço para substituir um empregado varia de 0,5 a 1,5 vez seu salário. Além disso, há o risco de contratar errado — o que afeta a produtividade e reduz a intenção da pessoa de ficar na corporação.

Para fomentar uma cultura de retenção e fazer com que suas melhores cabeças não troquem de emprego por alguns trocados a mais, o líder de RH das organizações de alta rentabilidade mantém um forte relacionamento com os funcionários, reconhecendo as necessidades mais urgentes e fazendo considerações de longo prazo.

A diferença entre o RH que gera lucro e o RH comum é que o primeiro sabe exatamente o que engaja os empregados e, assim, consegue criar uma forte proposta de valor. “O RH diferenciado tem um modelo mental diferente, e olha os funcionários com o mesmo viés que o executivo de marketing olha o cliente”, diz Sandra Gioffi, especialista da área de talentos da consultoria de negócios Accenture.

Segundo estudo de outra consultoria, a Towers Watson, uma empresa com proposta de valor forte tem funcionários três vezes mais engajados e é, no mínimo, uma vez e meia mais rentável do que as demais.

Equipe de primeira

Três características marcam o RH de alto desempenho, segundo o relatório da BCG: ele se conecta com os clientes internos e externos, prioriza as ações e impacta os negócios, comprovando seu resultado com números. O líder de RH está, no entanto, longe de fazer isso sozinho.

Para alcançar esse nível, é preciso construir uma equipe capacitada. “Contar com uma população bem formada de recursos humanos é fundamental para a organização ter sucesso”, diz Ricardo Garcia, vice-presidente de recursos humanos para as Américas do Sul e Central da mineradora ArcelorMittal.

Comparando o time de recursos humanos das 150 Melhores Empresas para Você Trabalhar com o das demais corporações, a diferença é notável. Nas melhores, de cada dez pessoas do RH, oito têm ensino superior completo ou pós-graduação (ante 67% nas demais). Enquanto nas melhores 23% do time têm de 40 a 64 anos, nas outras, quase metade do grupo tem menos de 30 anos.

O CHRO que faz a diferença também emprega um grupo sênior. Nas 150 melhores, 18% do departamento é composto de gerentes e supervisores — e só 9% são técnicos. Nas demais, a proporção se inverte: 11% são supervisores e gerentes, e 23% são técnicos. Além disso, outro estudo relaciona a figura do parceiro de negócios (chamado de business partner) ao saldo econômico positivo.

O levantamento, realizado pela consultoria global de benchmarking CEB, mostra que as organizações com business partners eficientes reportam um aumento de 4% a 10% na receita e um acréscimo médio de 9% no lucro.

Para que os projetos de RH funcionassem bem, Fabrício Alves Ferreira, diretor de desenvolvimento organizacional da rede atacadista Martins, criou a figura do business partner em 2013. “Contratei duas profissionais muito seniores”, diz.

Com a ajuda delas, e também por ter subido o nível do time de RH — empregando mais analistas, com curso superior, e menos assistentes, com cursos técnicos —, Ferreira passou a trabalhar menos. “Quando eu assumi, em 2011, trabalhava 11 horas por dia e levava trabalho para casa aos sábados. No segundo semestre de 2014, apesar de ser um ano difícil para o comércio, consegui trabalhar 9 horas por dia”, afirma o executivo.

Com uma equipe apta a cuidar do dia a dia, Ferreira e outros CHROs conseguiram não só se ocupar com temas mais estratégicos como também ficar mais próximos do presidente executivo. “O RH deixou de ser um parceiro e se tornou o direcionador”, diz Sandra, da Accenture. No jargão da área, esse profissional não atua mais como um “tirador de pedidos”, mas como ponto estratégico nas reuniões de tomadas de decisão.

Amigo do CFO

Nessas reuniões, o líder de recursos humanos se equiparou ao diretor financeiro (o CFO), até então seu principal opositor. E quando essa dupla trabalha alinhada, quem colhe os frutos é a companhia. Foi isso o que descobriram os consultores da EY ao entrevistar 550 executivos de finanças e de recursos humanos em cerca de 30 países.

“Quando o RH atuou próximo de finanças, nos últimos três anos, a empresa registrou um lucro maior e também uma evolução nas métricas de recursos humanos, incluindo engajamento e produtividade”, diz Carlos Martins, sócio responsável pela área de capital humano da consultoria de negócios.

Pela análise, nas corporações com melhor resultado Ebitda (o lucro antes de descontados juros, impostos, depreciação e amortização), o líder de RH e o de finanças passam quase 8 horas por semana conversando sobre estratégia e próximos passos do negócio — quase o dobro do tempo do ocorrido nas organizações com rendimento mais baixo.

Essa parceria afinada permite dois grandes ganhos para o líder de RH. O primeiro é conseguir as verbas necessárias para a boa gestão da mão de obra. O segundo é aprender sobre métricas, algo ainda raro de encontrar entre os profissionais da área. De acordo com a pesquisa da EY, mais de 70% das corporações com alta rentabilidade usavam métricas para planejar a força de trabalho.

Nas de menor desempenho, isso não chegava a 50%. Um bom exemplo é a RBS, grupo de comunicação do Rio Grande do Sul. Lá, o departamento de gestão de pessoas conta com mais de 80 indicadores, que vão desde informações demográficas da população até a satisfação do cliente interno e o nível de contribuição do RH para os negócios.

Na outra mão, o líder de RH ensina ao diretor financeiro como lidar com gente — algo que ele nunca teve de se preocupar. Essa realidade é vivida por Anderson Silva, diretor de desenvolvimento organizacional da Rodobens. Ele e o CFO Fábio Kato entraram na companhia em 2010, para participar de um processo de reestruturação, e até hoje agem em conjunto. “Ele me traz para o chão e eu o ensino sobre gestão de pessoas, pois ele não quer só cortar custos nem eu quero só abraçar árvores”, afirma Silva.

Quando o RH prova seu valor, ele se conecta com o cliente interno e define corretamente as prioridades, e a missão de recursos humanos acaba passando para outras mãos — a de todos os líderes da organização. Na ArcelorMittal, o presidente coloca a gestão de pessoas como um dos três itens estratégicos da companhia para os próximos anos. Atualmente, toda diretoria se reúne quatro vezes por ano para ponderar sobre o futuro profissional dos empregados.

Em janeiro, depois de passar uma sexta-feira inteira discorrendo sobre a carreira de 500 funcionários, os diretores reclamaram que o tempo foi curto. Pediram ao líder de RH, Ricardo Garcia, que aumentasse a frequência dos encontros. “Chegamos a um ponto em que eu não preciso ficar fomentando gestão de pessoas na cabeça de ninguém. Hoje eles me demandam para gastar mais tempo falando sobre pessoas”, afirma Garcia. A árvore que dá dinheiro todos querem abraçar.

Fonte: Exame.com / VOCÊ RH, por Tatiana Sendin, 26.02.2015

Fiscais apontam grave risco de adoecimento no setor de telemarketing.

Na central de atendimento da Contax, só se entra com uma garrafa d´água e a roupa do corpo - nada mais. O ponto começa a contar depois que o funcionário liga o computador, coloca o fone no ouvido e digita sua senha. Se atrasar um minuto do horário de entrada, perde bônus.

A partir de então, um gerente faz a ronda, ditando ordens em voz alta. E há a ronda virtual: cada palavra dita aos clientes é gravada para que a equipe de escuta possa checar se o funcionário seguiu o script da empresa - e se o fez com um "sorriso na voz". Se estiver num dia triste, perde bônus.

As ligações entram continuamente pelo fone de ouvido, só param nos intervalos determinados pela empresa: 20 minutos para o almoço e dois intervalos de 10 minutos para o banheiro ou água. No caso de um chamado da natureza, um cronômetro marca o tempo que o funcionário leva para atender a urgência fisiológica. Para não perder o bônus, alguns preferem trabalhar de fralda geriátrica.

Além de perder um complemento importante ao salário, quem não segue cada uma das regras acima pode levar bronca do supervisor e corre o risco de entrar no que a empresa chama de "linha de corte": um limbo que antecede a demissão por justa causa. Uma vez na linha de corte, cada deslize vira advertência ou suspensão. A maior aspiração dos funcionários é conquistar o que chamam de "degrau da rua": a demissão sem justa causa.

Esse é a rotina dos atendentes da empresa de telemarketing Contax, onde ficam as principais centrais de teleatendimento do Bradesco, Citibank, Itaú, Santander, Net, Oi e Vivo. A descrição acima foi baseada nos registros feitos pelo Ministério do Trabalho durante mega fiscalização em 2014, quando unidades da Contax em sete estados foram inspecionadas. O órgão considerou a terceirização ilícita e responsabilizou os bancos e empresas de telefonia por um conjunto de infrações de trabalhistas que somaram R$ 300 milhões em multas e R$ 1,5 bilhão em débitos salariais.

Apesar das exigências para que corrigissem as infrações, em janeiro desse ano os auditores voltaram a encontrar os mesmos problemas nas centrais de atendimento do Itaú, Bradesco e OI - todas sediadas na Contax de Recife, Pernambuco. Essas centrais foram interditadas em 21 de janeiro por não atender a mudanças como, por exemplo, parar de constranger o trabalhador a não usar o banheiro. Além de contabilizar diversos casos de adoecimento, os auditores entenderam que as violações sistemáticas apresentam um risco grave e iminente de adoecimento para todos os operadores.

Mas as centrais não ficaram muito tempo de portas fechadas. Um dia depois da interdição, a Contax entrou com um mandado de segurança e conseguiu uma liminar para voltar a funcionar. Com base na defesa da empresa, que diz estar implementando as mudanças necessárias, a 14ª vara da Justiça do Trabalho de Pernambuco não só liberou o funcionamento, como proibiu o Ministério do Trabalho de emitir novas multas.

"Nós continuamos a receber denúncias dos trabalhadores, mas estamos de mãos atadas", alerta Cristina Serrano, uma das auditoras fiscais do trabalho à frente da operação. "A empresa diz que está tomando providências, mas seus funcionários nos procuram para dizer que continuam sofrendo os controles excessivos. Recebemos denúncias de funcionários com infecção urinária, depressão e síndrome do pânico que continuam trabalhando".

Para piorar, novos problemas surgiram. No dia em que voltaram a trabalhar, funcionárias da Contax gravaram vídeo no celular em que revelam a cor marrom da água disponibilizada no bebedouro. Uma delas afirma que já pegou uma infecção por conta disso.

Os problemas de saúde foram o principal fator que motivou a interdição. Só em 2013, essa unidade recebeu mais de 23.000 atestados de afastamento devido a lesões por esforços repetitivos e doenças osteomusculares. Os auditores registraram alto índice de problemas psíquicos e identificaram grande risco para a ocorrência de problemas vocais e de audição. "São todas doenças resultantes da organização do trabalho: decorrentes de assédio moral, exigência para que fiquem sentados na mesma postura por longos períodos, ritmo de digitação acelerado", diz Odete Reis, médica e auditora fiscal responsável pela parte de saúde e segurança da inspeção.

Sobre esses números, a juíza Camila Augusta Cabral de Vasconcellos, que liberou o funcionamento das centrais, julgou que "é plenamente possível que, em um contingente de milhares de trabalhadores, como é o caso da Contax, alguns apresentem enfermidades". Com um prédio que abriga 14.000 funcionários, a média anual de atestados por esforço repetitivo da unidade supera o total de trabalhadores contratados. A rotatividade é alta. Isso sem contar os atestados por problemas psíquicos, de voz e de audição. A grande incidência de doenças chama ainda mais atenção quando se considera que os funcionários são jovens: 83% têm menos 30 anos.

Em recurso na Justiça do trabalho, a Advocacia Geral da União entrou com mandado para pedir que a empresa feche as portas enquanto as mudanças não foram comprovadamente implementadas. A Superintendência Regional do Trabalho e Emprego de Pernambuco também entrou com um recurso. Os auditores argumentam que a justiça não pode confiar apenas na boa vontade da empresa. Citam o caso da Bahia, onde a Contax assinou um Termo de Ajustamento de Conduta em 2007 e, sete anos depois, a fiscalização encontrou as mesmas irregularidades que já deveriam ter sido corrigidas.

Em nota, a Contax argumentou que é "a maior empregadora do município e a paralisação das suas atividades, com possibilidade de perda dos contratos de prestação dos serviços, acarretará em demissão em massa de mais de 10.000 funcionários, afetando a vida particular de cada um, gerando sofrimento e angústia destes e de seus familiares, bem como a economia da localidade, sem contar com a infinidade de impostos recolhidos". A empresa conclui o comunicado afirmando que "cumpre toda a legislação trabalhista e as normas específicas para o setor de call center e se mantém aberto ao diálogo com o Ministério do Trabalho e Emprego".

Fonte: Repórter Brasil, por Ana Aranha, 24.02.2015

Justa causa de atendente de telemarketing é declarada nula.

Uma atendente de telemarketing conseguiu na 73ª Vara do Trabalho do Rio de Janeiro modificar sua demissão por justa causa para demissão sem justa causa. A Atento Brasil S/A dispensou a trabalhadora sob a alegação de mau procedimento durante atendimento a um cliente, por ter utilizado palavras de baixo calão. Não satisfeita com a aplicação da justa causa, a autora ajuizou reclamação trabalhista com pedido de anulação da penalidade, além de pagamento das verbas da rescisão imotivada e de indenização por danos morais.

Em depoimento pessoal, a autora, cuja voz é grave, reconheceu ter destratado seu interlocutor na ligação telefônica depois de ter tido sua feminilidade questionada.

Ao julgar a ação, o juiz Titular da 73ª VT, José Saba Filho, ressaltou o caráter penoso do trabalho em telemarketing e a relação conflituosa entre consumidores e atendentes. O magistrado pontuou, ainda, não haver nos autos informação do réu sobre os cuidados necessários para lidar com as manifestações psicossomáticas que acometem os operadores. Assim, argumentou na sentença, o ato da trabalhadora "não pode ser considerado como exercício de falta grave que possa desaguar em uma punição maior, o despedimento por justa causa. A penalidade imposta mostra-se excessiva face à falta cometida pela autora".

Desse modo, o juiz declarou que a extinção do pacto laboral se deu por iniciativa do empregador, sem justa causa, e reconheceu como devidos o pagamento de férias proporcionais, acrescidas de um terço, décimo terceiro salário, saldo de salário, aviso prévio e indenização de 40% sobre o FGTS. Já o pedido de dano moral foi indeferido.

Nas decisões proferidas pela Justiça do Trabalho, são admissíveis os recursos enumerados no art. 893 da CLT.

( 0011365-86.2014.5.01.0073 )

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho 1ª Região Rio de Janeiro, 25.02.2015

Leão aperta cerco a notas fiscais frias

A Receita Federal resolveu endurecer na fiscalização das declarações de rendimentos dos profissionais liberais. Médicos, dentistas, fonoaudiólogos, psicólogos e advogados terão de informar ao fisco já neste ano os CPFs de seus pacientes ou clientes e os valores recebidos deles, para que essas informações estejam em suas declarações do Imposto de Renda (IR) de 2016. A novidade foi anunciada ontem, como mecanismo que perimitirá maior controle sobre os ganhos com a prestação desses serviços.

Segundo o subsecretário de Arrecadação e Atendimento da Receita Federal, Carlos Roberto Occaso, a exigência vai possibilitar um cruzamento de dados mais preciso. Deverá, ainda, evitar que muitos contribuintes caiam na malha fina e tenham de comprovar certas despesas deduzidas da base de cálculo do IR. A Receita também espera coibir fraudes nas deduções.

Até então, profissionais liberais informavam só o valor total de suas receitas, sem detalhar individualmente as fontes. Com a mudança, esses profissionais liberais poderão preencher todo mês as informações de seus rendimentos no carnê-leão, e importá-las para sua declaração do IR posteriormente. Outra novidade anunciada recentemente pela Receita que vai na direção de melhorar o cruzamento de dados do Imposto de Renda é a obrigatoriedade de dependentes com 16 anos ou mais terem CPF, informou Occaso.

Os contribuintes poderão começar a preencher a declaração do Imposto de Renda em um dispositivo e concluir em outro. Os dados inseridos no documento poderão ser salvos on-line com uma palavra-chave e armazenados em uma nuvem. Com isso, será possível revezar o preenchimento dos dados entre o computador, o tablet e o celular, por exemplo.

A Receita Federal apresentou, ontem, o programa da declaração do Imposto de Renda 2015 (ano-base 2014), que estará disponível a partir das 8 h de dia 2 de março. O prazo de entrega termina em 30 de abril. São obrigados a declarar os contribuintes que obtiveram rendimentos tributáveis acima de R$ 26.816,55 no ano passado. A regra também vale para quem obteve rendimentos isentos, não tributáveis ou tributados exclusivamente na fonte acima de R$ 40 mil. O fisco espera receber 27,5 milhões de declarações em 2015.

Há inovação, ainda, na forma de entrega. Além de fazer a declaração por computadores, tablets ou smartphones, os contribuintes poderão preencher o documento on-line, diretamente na página do fisco na internet (www.receita.fazenda.gov.br). Não são aceitos disquetes nem formulários de papel.

Para tablets e smartphones, é preciso baixar o aplicativo APP IRPF, que estará disponível nas lojas Google play, para o sistema operacional Android, ou App Store, para o sistema operacional iOS. O formato on-line é semelhante ao utilizado por quem faz a declaração por meio de tablets ou smartphones. Se a opção for pela página da internet, é preciso ter certificação digital. Os contribuintes precisam ficar atentos às limitações impostas a quem usar tablets, smartphones ou o documento on-line.

REAJUSTE DA TABELA

O presidente da Câmara dos Deputados, Eduardo Cunha (PMDB-RJ), informou, ontem, que o veto presidencial ao reajuste de 6,5% da tabela do Imposto de Renda da Pessoa Física (IRPF), provavelmente, só entrará na semana que vem na pauta de votação do Congresso Nacional. A previsão inicial era de que o assunto fosse discutido hoje. Segundo Cunha, ainda não venceu o prazo regimental de 30 dias para que o veto seja apreciado e só depois da apreciação da polêmica será possível decidir sobre o Orçamento de 2015.

CONTROLE MAIS RÍGIDO DA DECLARAÇÃO DO IR

O que muda

Médicos, dentistas, fonoaudiólogos, psicólogos e advogados terão de informar ao fisco os CPFs de seus pacientes ou clientes e o valor recebido deles, para que as informações já estejam na declaração do imposto de 2016. Eles poderão preencher essas informações mês a mês no carnê-leão e importá-las para a declaração

Foi criado um aplicativo para cálculo do imposto sobre rendimentos recebidos acumuladamente, aquelas receitas de anos anteriores que o contribuinte apurou. O novo sistema permitirá que tanto quem pagou quanto quem recebeu faça os cálculos, para eliminar divergências

Será possível salvar on-line os dados declarados e recuperá-los de um computador, smartphone ou tablet para envio da declaração. Só o contribuinte terá acesso a eles, usando uma palavra-chave. Quer dizer, ele poderá preencher a declaração por meio de um dispositivo, recuperar por outro e enviar por um terceiro.

A ferramenta do rascunho facilita o preenchimento do documento e estará disponível até sábado. O contribuinte poderá, então, organizar as informações e importá-las para a declaração a ser entregue.

Como era

Até então, esses profissionais liberais informavam só valor total dos rendimentos, sem especificar as fontes

Os rendimentos recebidos acumuladamente eram lançados com tributação diferenciada, o que gerava controvérsia sobre os valores devidos do imposto

Todo o preenchimento da declaração era feito em conjunto por um único meio

A ferramenta do rascunho não existia antes de outubro do ano passado

Fonte: Estado de Minas

Manual do eSocial e Resolução do Comitê Gestor são publicadas

A Resolução do Comitê Gestor nº 001/2015, publicada no D.O.U. nesta terça-feira, 24/02/2015, aprova a versão 2.0 do Manual de Orientação do eSocial (MOS).

O manual orienta o empregador para a forma de cumprimento de suas obrigações, que está sendo instituída por meio do novo sistema, além de estabelecer regras de preenchimento, de validação, leiautes, tabelas e instruções gerais para o envio de eventos que compõem o eSocial para o ambiente nacional de dados.

Essa versão do manual e o documento de Perguntas e Respostas já estão disponíveis para consulta pelas empresas no endereço www.esocial.gov.br.

Além disso, as equipes das instituições que compõem o Comitê Gestor do eSocial estão sendo capacitadas para prestar suporte regional e local aos usuários do sistema.

Os prazos de entrega dos eventos e o cronograma da obrigatoriedade serão objetos de Resolução do Comitê Diretivo a ser publicada brevemente no Diário Oficial da União.

Acesse aqui a versão final

Fonte: www.esocial.gov.br

GFIP: Orientações para preenchimento por empresas adquirentes de produção rural

Através do Ato Declaratório Executivo CODAC nº 6/2015 a Receita Federal publica orientações para o preenchimento da Guia de Recolhimento do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço e Informações à Previdência Social – GFIP por empresas adquirentes de produção rural de produtor rural Pessoa Física impossibilitadas de efetuar a retenção da contribuição previdenciária de 2,3% incidente sobre a receita decorrente da comercialização da produção rural devido a liminares ou decisões proferidas em ações judiciais.

As empresas deverão, quando do preenchimento da GFIP, observar os seguintes procedimentos:

- quando o produtor rural pessoa física possuir liminar ou decisão proferida em ações judiciais que impossibilitar a retenção das contribuições previdenciárias e também das contribuições devidas ao Serviço Nacional de Aprendizagem Rural – SENAR, a adquirente não deverá lançar na GFIP o valor da receita bruta proveniente da comercialização da produção rural adquirida desse produtor.

- quando o produtor rural pessoa física possuir liminar ou decisão proferida em ações judiciais que impossibilitar a retenção apenas das contribuições previdenciárias, a adquirente deverá proceder da seguinte forma:

a) lançar na GFIP o valor da receita bruta proveniente da comercialização da produção rural adquirida desse produtor;

b) lançar no campo Compensação o valor da contribuição patronal calculada pelo Sistema Empresa de Recolhimento do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço e Informações à Previdência Social – SEFIP;

c) manter controles relativos à compensação efetuada para fins de fiscalização.

O Ato Declaratório Executivo CODAC nº 6, de 23/02/2015 foi publicado no DOU em 25/02/2015.

Fonte: LegisWeb - Trabalho e Previdência Social

Porteiro não consegue anular exigência de cumprimento de aviso-prévio proporcional

Com direito a aviso-prévio de 36 dias, ele pretendia que os seis dias a mais fossem indenizados, e não trabalhados

Fonte: TSTComentários: (0)

A Justiça do Trabalho julgou improcedente a pretensão de um porteiro que trabalhou durante dois anos na portaria no Condomínio do Edifício Vila Dourada, em Vitória (ES) de tornar nulo o aviso-prévio proporcional de 36 dias, após dispensa imotivada. O entendimento foi o de que o direito ao aviso-prévio proporcional ao tempo de serviço não veda que o empregador possa exigir o cumprimento de todo o período.

Admitido em 2011 pela NCF Serviços Ltda., prestadora de serviços no condomínio, o trabalhador foi demitido em agosto de 2013. Na ação trabalhista, alegou irregularidade no cumprimento do aviso-prévio, afirmando ter sido obrigado a trabalhar seis dias além dos 30 dias exigidos pelo artigo 487, inciso II, da CLT.

No seu entendimento, a Lei 12.5006/11, que prevê o acréscimo de três dias no aviso-prévio para cada ano de serviço prestado na mesma empresa, não teria o objetivo de prejudicar o empregado, e os dias acrescidos em função do tempo de serviço deviam ser indenizados, e não trabalhados.

O pedido foi julgado improcedente em primeiro e segundo graus. O Tribunal Regional do Trabalho da 17ª Região (ES) aplicou o entendimento de que a nova legislação sobre proporcionalidade se aplica tanto para o aviso-prévio indenizado como para o cumprimento da jornada de trabalho reduzida, prevista no artigo 488 da CLT.

TST

Novo recurso do trabalhador, agora ao TST, não foi conhecido pela Oitava Turma. A relatora, ministra Dora Maria da Costa, afastou a alegação de violação direta e literal do artigo 7º da Constituição. "O inciso XXI do artigo 7º assegura o direito ao aviso-prévio proporcional ao tempo de serviço, porém não veda que o empregador possa exigir o cumprimento de todo o período", esclareceu.

Na última decisão no processo, o ministro Márcio Eurico Vitral Amaro, do Tribunal Superior do Trabalho, negou seguimento a recurso de embargos pelo qual o porteiro buscava levar o caso à Subseção 1 Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1). Ele observou que, nas causas sujeitas ao procedimento sumaríssimo, os embargos só são cabíveis quando demonstrada divergência jurisprudencial entre Turmas do TST, e esse pressuposto não foi cumprido, pois as decisões divergentes eram oriundas de TRT, "hipótese não prevista no artigo 894, inciso II, da CLT".

Processo: RR-108500-74.2013.5.17.0013

Gratificação por função retirada três meses depois de concedida vai ser devolvida a empregado

O pagamento da gratificação, ainda que por curto período, incorporou-se ao seu patrimônio jurídico, tornando-se direito adquirido

Fonte: TSTComentários: (0)

Um empregado da Celesc Distribuição S.A. que chefiou o setor jurídico da empresa por três meses vai continuar a receber uma gratificação de função que lhe foi retirada por conta de uma nova estrutura organizacional implantada pela empresa. A verba foi deferida pela Segunda Turma do Tribunal Superior do Trabalho.

Com o entendimento de que o procedimento empresarial não afrontou o princípio da intangibilidade salarial, o Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região (SC) havia mantido a sentença que negou ao empregado o direito ao recebimento da verba, motivo pelo qual ele recorreu ao TST.

O relator do recurso, ministro José Roberto Freire Pimenta, assinalou que em 1990 o empregado foi designado para ocupar o cargo comissionado de chefe do setor jurídico da empresa, quando passou a perceber acréscimo de 31% sobre o salário fixo. Contudo, em 1991, a verba foi-lhe retirada com a implantação da nova estrutura organizacional, que previa apenas três níveis gerenciais e determinava que a função de direção – ocupada pelo empregado – seria desempenhada sem a percepção de gratificação.

Decisão

Segundo o relator, o acréscimo remuneratório decorrente da gratificação de função pela chefia do setor jurídico da empresa, suprimida posteriormente, implicou flagrante desrespeito ao princípio da inalterabilidade contratual (artigo 468, caput, da CLT). Na avaliação do relator, o pagamento da gratificação, ainda que por curto período, pelo desempenho de atividades que o empregado já exercia na empresa, incorporou-se ao seu patrimônio jurídico, conferindo-lhe direito adquirido. Desse modo, a supressão "configurou em alteração unilateral contratual lesiva do contrato de trabalho", afirmou. Seu voto foi seguido por unanimidade.

Após a publicação do acórdão, a empresa interpôs embargos declaratórios.

Processo: RR-150600-91.1999.5.12.0007

PRAZO DE ENTREGA DA RAIS 2014

O prazo de entrega da declaração da RAIS, ano-base 2014, inicia-se no dia 20 de janeiro de 2015 e termina no dia 20 de março de 2015, conforme Portaria nº 10, de 9 de janeiro de 2015, publicada no Diário Oficial em 12 de janeiro de 2015.

CERTIFICAÇÃO DIGITAL

Todos os estabelecimentos ou arquivos que possuem 11 ou mais vinculos empregatícios deverão transmitir a declaração utilizando um certificado digital válido padrão ICP Brasil. A obrigatoriedade também inclui os órgãos da Administração Pública.

Para a transmissão da declaração da RAIS de exercícios anteriores, com empregado, também será obrigatória a utilização de certificado digital, inclusive para os órgãos da Administração Pública.

A entrega da declaração é obrigatória e o atraso na entrega está sujeito a multa conforme previsto no ART. 25 da Lei nº 7.998, de 11/01/1990.

Convido todos a visitarem nosso site www.mirandacursosetreinamentos.com.br , site inaugurado recentemente, cadastrarem seus e-mail em nossa página para receber atualizações diárias das áreas de Departamento de Pessoal/Recursos Humanos e Contabilidade, inclusive poderão ver nossas informações atualizadas clicando na aba "Notícias e Artigos".

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Cumprimento da cota de aprendizes por empresa com vários estabelecimentos.

Quando a empresa possui vários estabelecimentos, a cota de aprendizes deve ser calculada com base no número de empregados existente em cada estabelecimento considerado separadamente e não na empresa como um todo, conforme dispõe o art. 429 da CLT:

"Art. 429. Os estabelecimentos de qualquer natureza são obrigados a empregar e matricular nos cursos dos Serviços Nacionais de Aprendizagem número de aprendizes equivalente a 5% (cinco por cento), no mínimo, e 15% (quinze por cento), no máximo, dos trabalhadores existentes em cada estabelecimento, cujas funções demandem formação profissional"

Se o estabelecimento possuir menos do que 7 (sete) empregados, não estará obrigado a contratar aprendizes. Nesse caso, a contratação de um aprendiz faz com que seja ultrapassado o percentual máximo (que também deve ser observado) estabelecido no art. 429 da CLT. 

A cota de aprendizes de cada estabelecimento é calculada sobre o total de empregados cujas funções demandem aprendizagem --- essas funções estão indicadas na Classificação Brasileira de Ocupações, elaborada pelo Ministério do Trabalho e Emprego ---, excluídas aquelas que exijam formação de nível técnico ou superior e os cargos de direção, de gerência ou de confiança (art. 10, § 1º, do Decreto nº 5.598/05). Também não são considerados para efeito de cálculo da cota de aprendizes, os trabalhadores temporários e os aprendizes já contratados.

A empresa que possui vários estabelecimentos pode concentrar a realização das atividades práticas em um único local, desde que estejam localizados em um mesmo Município (art. 23, § 3º, do Decreto nº 5.598/05).

Entretanto, a contratação do aprendiz deve ser feita pelo estabelecimento obrigado ao cumprimento da cota de aprendizes, porque a autorização para a concentração em um mesmo estabelecimento é apenas para a realização das atividades práticas.

Nesse sentido, a resposta n. 11 do Manual de Aprendizagem editado pelo Ministério do Trabalho e Emprego:

"11) A empresa que tem vários estabelecimentos pode concentrar a realização das atividades práticas em um único local?

Sim, desde que os estabelecimentos estejam localizados em um mesmo município (art. 23, § 3º, do Decreto nº 5.598/05). É importante lembrar que a lei faculta a concentração em um mesmo estabelecimento apenas das atividades práticas, devendo a formalização do registro do aprendiz ser efetuada pelo estabelecimento que esteja obrigado a cumprir a cota (CLT , art. 429)."

Vale recordar que, de acordo com o art. 431 da CLT, a contratação do aprendiz poderá ser efetivada diretamente pelo estabelecimento da empresa onde se realizará a aprendizagem (aprendizagem típica) ou por vínculo de emprego celebrado com uma entidade sem fins lucrativos que tenha como objetivo a assistência ao adolescente e a educação profissional (aprendizagem atípica). O Decreto nº 5.598, de 1º de dezembro de 2005, em seu art. 15, também dispõe que a contratação de aprendiz poderá ser efetivada diretamente pelo estabelecimento obrigado ao cumprimento da cota de aprendizagem ou, supletivamente, pelas entidades sem fins lucrativos mencionadas no inciso III do art. 8º do Decreto.

Neste último caso, a entidade sem fins lucrativos acumula as funções de empregadora e de educadora, ao encaminhar o aprendiz para realizar as atividades práticas em uma empresa, tomadora de serviços, com a qual mantém um contrato de prestação de serviços. Na Carteira de Trabalho e Previdência Social do aprendiz a entidade sem fins lucrativos assina como empregadora, com todos os ônus dela decorrentes, devendo anotar no espaço destinado às anotações gerais a informação de que o específico contrato de trabalho decorre de contrato firmado com determinado estabelecimento para efeito do cumprimento de sua conta de aprendizagem (art. 5, § 2º, I, do Decreto nº 5.598/2005). Cabe ao estabelecimento proporcionar a aprendizagem prática da formação técnico-profissional metódica a que o aprendiz está sendo submetido na entidade sem fins lucrativos.

A empresa tomadora de serviços responde subsidiariamente pelas obrigações inadimplidas pela entidade sem fins lucrativos.  

(*) Advogada sócia do escritório Granadeiro Guimarães Advogados.

Fonte: Última Instância, por Aparecida Tokumi Hashimoto (*), 23.02.2015

Trabalhador brasileiro tem a menor produtividade entre 12 países.

A produtividade média do trabalhador brasileiro por hora de trabalho de 2002 a 2012 foi a menor entre 12 economias - divulgou a Confederação Nacional da Indústria (CNI) em pesquisa nesta segunda-feira, 23. O Brasil ficou na lanterna do grupo formando por Alemanha, Coreia do Sul e Estados Unidos, entre outros países.

Os sul-coreanos lideram o ranking com média anual de competitividade com crescimento de 6,7% entre 2002 e 2012. Em seguida parecem Taiwan (6,0%), Cingapura (4,4%), Estados Unidos (4,4%), Japão (3,1%), Espanha (3,1%), Alemanha (2,9%), França (2,2%), Austrália (1,3%), Canadá (1,1%), Itália (0,8%) e Brasil (0,6%).

A CNI classificou o resultado como "fatal", tomando como parâmetro o impactado permanente do chamado custo Brasil. 

"A combinação de baixa produtividade e de elevados custos sistêmicos é fatal. A perda de competitividade resulta em baixo crescimento e maiores dificuldades para as empresas brasileiras. A redução da confiança do empresário é uma das consequências, o que leva à queda do investimento. Assim, um círculo vicioso é gerado, uma vez que o aumento da produtividade depende do aumento do investimento. Com a estagnação da produtividade não há futuro para a indústria brasileira", registrou o estudo.

Na mensagem final da pesquisa, a CNI criticou a política de crescimento da economia brasileira baseada, segundo a entidade, apenas no aumento do número de empregos formais. "O País não tem mais como crescer baseado apenas no aumento do emprego. A reversão do processo atual passa pela redução dos custos sistêmicos, que refletirá positivamente na confiança dos empresários e, consequentemente, no investimento", disse.

Salário.

Inversamente à lanterna em relação ao nível de competitividade, o Brasil lidera em custo de produção. A competitividade foi medida com base no custo unitário do trabalhado (CUT) em dólares, que está, segundo o estudo, "significativamente acima" dos demais integrantes do ranking, após crescimento médio de 9% ao ano na década analisada. "A indústria brasileira tornou-se menos competitiva nos últimos dez anos", registrou a CNI.

A entidade apontou que de 2002 a 2012, o CUT da indústria acumulou crescimento de 136%. A taxa é quase o dobro que a da Austrália (67%), segundo no ranking do custo da produtividade. O indicador é formado por salário, produtividade do trabalho e o câmbio. "Os três fatores contribuíram negativamente para a competitividade brasileira", disse a CNI.

Apesar de destacar o crescimento médio anual do salário médio do trabalhador brasileiro (1,8%), o índice da CNI mostrou que a Coreia elevou mais os ganhos reais (2,5% ao ano). O país asiático, contudo, conseguiu elevar a produtividade em uma proporção maior, enquanto a taxa de câmbio real recuou apenas 0,9% ao ano, contra uma desvalorização de 7,2% verificada no Brasil no período.

A Austrália ficou em terceiro lugar entre os países que mais elevaram o ganho do trabalhador, com crescimento médio anual de 0,9%. Já os Estados Unidos foi o único país entre os 12 pesquisados a registrar queda do salário real paga ao trabalhador industrial (-0,1%), seguido por Taiwan (0,1%) e Alemanha (0,3%), que aparecem na parte de baixo no ranking deste indicador.

Fonte: O Estado de São Paulo, por Nivaldo Souza, 23.02.2015