Conselho Federal de Contabilidade aprova novas normas contábeis e atualiza outras

O Conselho Federal de Contabilidade publicou no Diário Oficial da União desta quinta-feira (22/12) as seguintes Normas Brasileiras de Contabilidade:

- NBC TG 47: estabelece os princípios que a entidade deve aplicar para apresentar informações úteis aos usuários de demonstrações contábeis sobre a natureza, o valor, a época e a incerteza de receitas e fluxos de caixa provenientes de contrato com cliente;

- NBC TG 48: estabelece princípios para os relatórios financeiros de ativos financeiros e passivos financeiros que devem apresentar informações pertinentes e úteis aos usuários de demonstrações contábeis para a sua avaliação dos valores, época e incerteza dos fluxos de caixa futuros da entidade;

- NBC TG 02 (R2): Altera a NBC TG 02 (R1) que dispõe sobre os efeitos das mudanças nas taxas de câmbio e conversão de demonstrações contábeis;

- NBC TG 03 (R3): Altera a NBC TG 03 (R2) que dispõe sobre a demonstração dos fluxos de caixa;

- ITG 09 (R1): Altera a ITG 09 que dispõe sobre as demonstrações contábeis individuais, demonstrações separadas, demonstrações consolidadas e aplicação do método da equivalência patrimonial;

- NBC TG 26 (R4): Altera a NBC TG 26 (R3) que dispõe sobre a apresentação das demonstrações contábeis;

- NBC TG 32 (R3): Altera a NBC TG 32 (R2) que dispõe sobre tributos sobre o lucro; e

- NBC TG 39 (R4): Altera a NBC TG 39 (R3) que dispõe sobre instrumentos financeiros - apresentação.

Fonte: LegisWeb

     

SIMPLES Nacional: Agendamento da Opção para o Ano-Calendário de 2017

Conforme dispõe o art. 7º da Resolução CGSN nº 94/11, estará disponível, em aplicativo específico no Portal do SIMPLES Nacional, entre os dias 01/11/2016 a 29/12/2016, o agendamento da opção pelo SIMPLES Nacional para 2017.

O agendamento é um serviço que objetiva facilitar o processo de ingresso no SIMPLES Nacional, possibilitando ao contribuinte manifestar o seu interesse pela opção para o ano subsequente, antecipando as verificações de pendências impeditivas ao ingresso no Regime.

Na hipótese de serem identificadas pendências impeditivas ao ingresso no SIMPLES Nacional, o agendamento será rejeitado, podendo a empresa:

a) solicitar novo agendamento após a regularização das pendências, o que deverá ser feito entre o primeiro dia útil de novembro e o penúltimo dia útil de dezembro;

b) realizar a opção no mês de janeiro de 2017.

Inexistindo pendências, o agendamento será confirmado, gerando para a ME ou EPP opção válida com efeitos a partir do primeiro dia do ano-calendário subsequente.

O agendamento não se aplica:

a) a empresas em início de atividade;

b) a optantes pelo MEI

O agendamento da opção pelo SIMPLES Nacional - 2017 já está disponível no Portal do SIMPLES Nacional > Simples - Serviços > Opção > "Agendamento da Opção pelo Simples Nacional, ou em "Serviços mais Procurados".

Fonte: LegisWeb

Lei dos Domésticos aumentou em 40% número de contribuições para previdência.

Com um ano em vigor da Lei Complementar (LC) 150/15, a chamada Lei dos Domésticos, que regulamentou direitos trabalhistas para os empregos domésticos, o número de contribuições para a Previdência Social cresceu 40%. Dados apresentados pelo diretor de Regime Geral de Previdência Social da Secretaria de Políticas de Previdência Social do Ministério da Fazenda, Emanuel de Araújo Dantas, mostram que a proteção social alcança hoje mais de 1,7 milhões de empregados da categoria.

Ao participar de debate na Comissão de Legislação Participativa, na Câmara, em homenagem ao primeiro ano de promulgação da lei, Dantas disse que, ao lado de autônomos, os trabalhadores domésticos representam a categoria que tinha menor proteção. N encontro, o diretor mostrou números da Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios (PNAD), que apontam que, em 2014, pelo menos 45,7% dos domésticos contribuíam para a Previdência Social.

“Apesar de hoje 72% da população ocupada estar protegida socialmente, ainda temos o desafio de quase 30%”, afirmou, ao mencionar o total alcançado pela Previdência em relação a todos os trabalhadores. Dantas foi um dos últimos convidados a falar na audiência e reconheceu falhas no sistema no período em que foi implantado. Com a lei, o governo criou o eSocial, onde o empregador faz todas as contribuições de forma simplificada.

“O eSocial doméstico, apesar de ter tido problemas de adaptação, é considerado um grande avanço no recolhimento de tributos e contribuiçõees. Isso facilitou a vida do empregador, a formalização do empregado, que agora tem como visualizar todas as contribuições em um só local”, disse.

Uma crítica ao sistema foi feita pelo presidente do Instituto Doméstica Legal, Mário Avelino, que afirmou que o Ministério da Fazenda “boicotou” o programa de recuperação fiscal – Redom [Parcelamento do Empregador Doméstico] – criado para que empregadores pudessem regularizar as contribuições. Segundo ele, apesar do prazo de 120 dias, a Receita Federal publicou portariaa cerca de 16 dias do fim do prazo, informando sobre a oportunidade de regularização.

“O Redom foi boicotado pelo MF que desrespeitou a lei, o empregado. Temos 2,3 milhões de domésticas na informalidade hoje porque o Executivo desrespeitou a lei. Quero que reabra o prazo do Redom para que milhões de empregadores eliminem o fantasma do processo trabalhista”, afirmou.

Segundo Avelino, apesar da aprovação de leis “muito boas”, o problema do Congresso Nacional e do Executivo é a falta de divulgação destas medidas. “Estes 2,5 milhões de trabalhadores poderiam estar assegurados, pagando uma contribuição de R$ 49”, disse.

Em relação às diaristas que trabalham menos de 3 dias por semana, em uma mesma casa, a lei abre a possibilidade de contribuição reduzida de 5%, como microempreendedor, que assegura direitos como aposentadoria e seguro desemprego.

O gerente nacional do Passivo do FGTS da Caixa Econômica Federal, Henrique José Santana, rebateu as críticas. “A gente trabalhou, sim, intensamente, nos 120 dias. Problemas existem e não são negados, mas a evolução de ter o sistema hoje que garante a prestação única de informação gera avanço enorme para os trabalhadores. Sem o eSocial, dificilmente poderíamos incluir os trabalhadores neste direito constitucional”, disse.

Santana ainda apresentou números que apontam que 1,1 milhão trabalhadores foram incluídos no sistema do FGTS que, antes da lei, tinha pouco mais de 200 mil empregados com recolhimento de forma facultativa.

A especialista de direitos e princípios fundamentais do trabalho, da Organização Internacional do Trabalho (OIT) no Brasil, Thais Dumet Faria, reconheceu o avanço com a lei, mas disse que foi um “um avanço bastante tardio”. Segundo Thais, a Lei das Domésticas vem provocando mudanças de comportamento e cultura no país, mas seria fundamental uma sinalização do Brasil em relação à convenção 189 da OIT [Organização Internacional do Trabalho], que estabelece diretrizes para condições decentes de trabalho.

“A convenção 189 dá garantia política, social, muda imagem de um país ao dizer que reconhece que são categoria do mesmo grau e importância que outra. Essa é a mensagem central. A convenção diz: a gente não vai voltar atrás. Por isto, é fundamental que entre logo em pauta”, afirmou.

Fonte: Agência Brasil, 10.11.2016

Obrigação recíproca do direito de imagem nas relações de trabalho.

A proteção do direito de imagem não se coloca exclusivamente nas relações contratuais de emprego, mas pode atingir qualquer situação de exposição da pessoa e que se identifique como capaz de atingir de forma prejudicial sua intimidade. No âmbito trabalhista, de forma habitual, o direito de imagem é utilizado no sentido de acolher violações potenciais que o empregador possa praticar vis à vis à pessoa do empregado. Todavia, o trabalho ou, dito de outra forma, a integração do trabalhador na empresa traz, necessariamente, comprometimento recíproco de respeito à imagem que um pode transmitir ao outro.

Quando se trata de direitos da personalidade, direitos privados, inatos na consideração jusnaturalista, eles se confundem com a própria pessoa à qual se vincula de modo natural e integra a intimidade de sua existência. São direitos da pessoa e que não permitem sua disponibilidade para terceiros. Os direitos da personalidade são inatos às pessoas como atributos físicos e morais de caráter individual, contrariamente aos positivistas que restringem tais direitos àqueles reconhecidos pelo ordenamento jurídico.

O direito de imagem é uma espécie do gênero direitos da personalidade e, em razão da evolução da tecnologia e do respeito à intimidade da pessoa, ocupa interesse especial na sociedade e, especificamente, no contrato de trabalho em razão das peculiaridades próprias que envolvem empregado e empregador e que identificam deveres e obrigações recíprocos.

Todavia, o direito à imagem se destaca dos demais direitos da personalidade, pois o sujeito titular poderá, observadas certas condições, dispor sobre ela, permitindo que extraia proveito econômico do uso de sua imagem, mediante contratos de imagem, firmados com os interessados.

A Constituição Federal de 1988 elevou os direitos da personalidade ao seu grau máximo, entre eles o direito à imagem obrigando o empregador a envidar esforços para a democratização do ambiente de trabalho a fim de que o empregado possa lá encontrar uma forma de realização pessoal e profissional. O emprego deve servir como forma de crescimento intelectual e de formação técnica de tal modo que o lugar de trabalho o exercício da cidadania.

O contrato de trabalho contamina a imagem do empregado identificado com a empresa para a qual presta serviços e, em algumas situações, a imagem do empregado (imagem atributo), referência de mercado em determinado setor, é agregada ao nome empresa empregadora qualificando-a no setor de atividade econômica.

Não se está aqui a tratar de situações em que a reprodução de imagens é negociada ou autorizada. A reflexão diz respeito ao valor da relação de emprego e do comprometimento recíproco que a imagem produz no âmbito pessoal e a sua relevância social e econômica.

Em palavras outras, o contrato de trabalho caminha por vias duplas, ou seja, cria obrigações e deveres recíprocos, sendo que a empresa também pode emprestar ao empregado uma qualificação de natureza profissional que o identifique, por meio da imagem da marca, a uma referência de sucesso. Neste sentido, muito embora a proteção constitucional seja dirigida especialmente à pessoa natural cabe, no sentido inverso, a reparação por dano moral relativo à imagem da pessoa jurídica na condição de empregadora na hipótese de o empregado praticar qualquer ato que atinja a imagem da empregadora de forma a lhe causar ofensa à imagem construída ao longo dos anos.

Isto significa dizer que a integração do empregado com os propósitos e objetivos empresariais se vinculam numa relação de interdependência. Esta é a dinâmica das novas condições de trabalho em que os valores éticos da empresa são transferidos para o empregado cuja aderência à marca do empregador o qualifica de forma diferenciada na sociedade.

A conduta das partes é um compromisso que afeta todos os movimentos do empregado e do empregador: antes da celebração do contrato, durante a execução e após o término do contrato de trabalho. A proteção à imagem está associada ao dever de boa-fé nas relações trabalhistas.

Destas considerações, fundamentado na Constituição Federal e no Código Civil, decorre a possibilidade de se reconhecer também a extensão do direito da imagem às pessoas jurídicas e sua reparação, conforme já consolidado em jurisprudência do Supremo Tribunal Federal na Súmula 227, no sentido de que se aplicam “às pessoas jurídicas, no que couber, a proteção dos direitos da personalidade”.

Deste modo, não é sem razão que se firmam no contrato de trabalho obrigações de fidelidade e confidencialidade quanto às informações obtidas pelo empregado no cumprimento do contrato de trabalho que, efetivamente, durante seu exercício, carrega sempre a troca do dever de fidúcia incomum aos demais contratos de natureza civil. A confidencialidade e a fidelidade permitem que o empregador estabeleça normas de conduta, fiscalize as mensagens eletrônicas recebidas por meio da utilização de instrumentos de trabalho fornecidos pela empresa, instale câmeras de controle e exija, enfim, que o empregado mantenha de modo sigiloso todo conhecimento adquirido no local de trabalho.

No caso do direito da imagem, a Consolidação das Leis do Trabalho não trouxe nada expresso quanto a sua proteção, exceto quando trata nos artigos 482 e 483 dos fatos imputados como lesivos à honra do trabalhador e do empregador.

A jurisprudência trabalhista tem demonstrado ser mais comum o empregado pleitear reparação por violação ao seu direito de imagem, todavia, não se pode descartar que o vínculo de emprego esteja restrito ao horário de expediente (TST – AI-RR 97/2002-920-20-40 – 20ª R. – 1ª T. – Rel. Min. João Oreste Dalazen – DJU 26.05.2006).

Portanto, o compromisso contratual de fidelidade, confidencialidade, respeito e de agregação dos atributos da empresa paira sobre a relação jurídica e assim, o mal uso de redes sociais com divulgação de fotos ou comentários em relação ao empregador ou superiores hierárquicos poderá ser objeto de penalização do empregado com justa causa por ato lesivo à honra e à boa fama do empregador ou de superior hierárquico.

(*) Paulo Sergio João é advogado e professor da Pontifícia Universidade Católica de São Paulo e da Fundação Getulio Vargas.

Fonte: Revista Consultor Jurídico, por Paulo Sergio João (*), 18.11.2016

Opinião – Justiça do Trabalho. Não deu certo?

Os sucessivos e orquestrados ataques ao Judiciário Trabalhista e aos seus membros, nesse crítico momento político, econômico e social pelo qual o país vem passando, nos impele à reflexão acerca do papel da Justiça do Trabalho e seus objetivos no futuro.

Em visão obtusa e distorcida da realidade, alguns representantes da classe política têm elevado bravatas contra a atuação dos membros do Judiciário Trabalhista e suas decisões “tendenciosas” em desfavor do empresariado, destacando, como premissa inadequada e perigosa, os elevados gastos para o regular funcionamento da estrutura do judiciário laboral nacional, frente à parcial arrecadação dos recursos necessários para sua autossuficiência.

Mas tal assertiva não se sustenta a partir de um olhar mais acurado sobre a questão.

O Judiciário Trabalhista é um dos mais operosos segmentos da Justiça Nacional, tendo recebido, só em 2015, segundo o “Justiça em Números”, 4.058.477 casos novos, e solucionado neste mesmo ano 4.202.528 processos.

Considerada a bipolaridade característica das relações processuais (dado que sempre haverá, no mínimo, duas pessoas interessadas no desfecho de cada processo), foram mais de 8.000.000 de pessoas atendidas diretamente, sem contar o efeito que uma demanda judicial resolvida a contento surte em relação a toda a comunidade.

No mesmo anuário constata-se que o número de novos casos judicializados nos ramos Estadual, Federal, Eleitoral e Militar do Poder Judiciário sofreu retração, enquanto somente no Judiciário Trabalhista houve uma constatada elevação. Ora, em tempos de demissão em massa de trabalhadores, efeito direto das crises econômica e social experimentada no país espera-se, por óbvio, um número crescente de demandas ajuizadas por trabalhadores que deixaram de gozar de direitos previstos em lei.

O viés meramente econômico apontado equivocadamente como justificativa para a contestação da Justiça do Trabalho não pode ser pedra fundamental para medir a eficiência de qualquer órgão público – cujo objetivo, por óbvio, não é “dar lucro”. Necessário observar os resultados práticos produzidos na vida daqueles que recorrem à proteção do Estado e se socorrem da tutela jurisdicional para tanto, especialmente quando do outro lado da demanda há uma força desproporcionalmente superior, como a ostentada pelo Capital.

Com todo respeito aos que pensam diferente, há um grande desvio de perspectiva levado a efeito pelos detratores da Justiça do Trabalho. Quem considera o valor de um dos ramos do Poder Judiciário apenas pelo custo financeiro que ele pode representar, incorre no pecado utilitarista que já foi defendido por Jeremy Bentham, para quem aprisionar mendigos para livrar as demais pessoas do constrangimento de vê-los em praça pública seria algo perfeitamente aceitável, porque no final das contas haveria mais gente satisfeita por não se deparar com famintos maltrapilhos em ambientes públicos, do que descontentes pela injusta prisão a eles imposta.

Os que pretendem aferir a “utilidade” da Justiça do Trabalho, pelo prisma do custo financeiro por ela representado, desconsideram o valor maior por ela tutelado, que é a dignidade do próprio trabalhador. Assim como não é possível monetizar a prestação jurisdicional que regula a guarda de uma criança ou decreta a prisão de um malfeitor – porque o que importa é o bem-estar do vulnerável e a tranquilidade da sociedade -, também o deferimento do aviso prévio descumprido ou da indenização pela sequela acidentária não pode ser mensurado pelo custo do serviço judiciário prestado, porque também aqui o que se visa é a tutela do hipossuficiente, a sua dignidade em última análise.

A legislação trabalhista pátria determina, em vários preceitos constitucionais pétreos, um tratamento não uniforme entre o trabalhador que demanda e o detentor do poder econômico, pois o legislador há muito percebeu a desigualdade entre as partes numa demanda trabalhista, incluindo normas para o restabelecimento do equilíbrio jurídico entre elas. Caso assim não ocorresse, fatalmente não se faria justiça.

E isso não é privilégio somente da legislação trabalhista. As normas que regulam a relação de consumo também possuem vertentes protetivas ao consumidor hipossuficiente. O estatuto da criança e do adolescente também atua de forma a proteger os mais vulneráveis, o mesmo ocorrendo com outros diplomas legais que regulam relações jurídicas marcadas pela disparidade de forças.

Já o Judiciário Trabalhista tem demonstrado sua eficácia e eficiência quando objetivamente é o que mais realiza justiça social, devolvendo dignidade aos trabalhadores, provendo-os de recursos alimentares e punindo os descumpridores da Lei de forma célere e adequada, sem se afastar dos desígnios previstos na Carta Cidadã de 1988.

Ademais, como assim também entenderam os parlamentares constituintes de 1988, a própria existência da Justiça do Trabalho se faz imprescindível para a pacificação de conflitos relacionados ao trabalho e aplicação da legislação nacional vigente, sem a qual teríamos um retrocesso histórico de degradação do trabalho e exploração humana desmedida.

A Justiça do Trabalho, como órgão de aplicação da legislação laboral, não pode ser taxada como vilã em um processo de retomada econômica do país, uma vez que representa verdadeira proteção de direitos conquistados pelos trabalhadores em décadas de luta contra abusos patronais.

Devemos, por evidente, ter uma Justiça do Trabalho forte, moderna e apta aos novos desafios que se impõem na atualidade, com vistas a fortalecer a democracia e a solidificar a confiança dos jurisdicionados nesse ramo especial do judiciário; que certamente não se furta em se modernizar, em evoluir, mas não pode aceitar os injustos ataques de que vem sendo vítima.

Ao contrário do que pensam alguns, o Judiciário Trabalhista não foi estruturado para atender apenas ao trabalhador, mas à relação capital-trabalho. Sua principal função não é tutelar o trabalhador, propriamente, mas civilizar o confronto natural entre os que trabalham e os que precisam do trabalho de outrem, o que, ao contrário do que proclamam os desavisados, deu e dará sempre muito certo!

(*) Lorival Ferreira dos Santos é Desembargador Presidente do Colégio de Presidentes e Corregedores da Justiça do Trabalho (Coleprecor) e do Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região.

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho 15ª Região Campinas, por Lorival Ferreira dos Santos (*), 16.11.2016

Obrigação recíproca do direito de imagem nas relações de trabalho.

A proteção do direito de imagem não se coloca exclusivamente nas relações contratuais de emprego, mas pode atingir qualquer situação de exposição da pessoa e que se identifique como capaz de atingir de forma prejudicial sua intimidade. No âmbito trabalhista, de forma habitual, o direito de imagem é utilizado no sentido de acolher violações potenciais que o empregador possa praticar vis à vis à pessoa do empregado. Todavia, o trabalho ou, dito de outra forma, a integração do trabalhador na empresa traz, necessariamente, comprometimento recíproco de respeito à imagem que um pode transmitir ao outro.

Quando se trata de direitos da personalidade, direitos privados, inatos na consideração jusnaturalista, eles se confundem com a própria pessoa à qual se vincula de modo natural e integra a intimidade de sua existência. São direitos da pessoa e que não permitem sua disponibilidade para terceiros. Os direitos da personalidade são inatos às pessoas como atributos físicos e morais de caráter individual, contrariamente aos positivistas que restringem tais direitos àqueles reconhecidos pelo ordenamento jurídico.

O direito de imagem é uma espécie do gênero direitos da personalidade e, em razão da evolução da tecnologia e do respeito à intimidade da pessoa, ocupa interesse especial na sociedade e, especificamente, no contrato de trabalho em razão das peculiaridades próprias que envolvem empregado e empregador e que identificam deveres e obrigações recíprocos.

Todavia, o direito à imagem se destaca dos demais direitos da personalidade, pois o sujeito titular poderá, observadas certas condições, dispor sobre ela, permitindo que extraia proveito econômico do uso de sua imagem, mediante contratos de imagem, firmados com os interessados.

A Constituição Federal de 1988 elevou os direitos da personalidade ao seu grau máximo, entre eles o direito à imagem obrigando o empregador a envidar esforços para a democratização do ambiente de trabalho a fim de que o empregado possa lá encontrar uma forma de realização pessoal e profissional. O emprego deve servir como forma de crescimento intelectual e de formação técnica de tal modo que o lugar de trabalho o exercício da cidadania.

O contrato de trabalho contamina a imagem do empregado identificado com a empresa para a qual presta serviços e, em algumas situações, a imagem do empregado (imagem atributo), referência de mercado em determinado setor, é agregada ao nome empresa empregadora qualificando-a no setor de atividade econômica.

Não se está aqui a tratar de situações em que a reprodução de imagens é negociada ou autorizada. A reflexão diz respeito ao valor da relação de emprego e do comprometimento recíproco que a imagem produz no âmbito pessoal e a sua relevância social e econômica.

Em palavras outras, o contrato de trabalho caminha por vias duplas, ou seja, cria obrigações e deveres recíprocos, sendo que a empresa também pode emprestar ao empregado uma qualificação de natureza profissional que o identifique, por meio da imagem da marca, a uma referência de sucesso. Neste sentido, muito embora a proteção constitucional seja dirigida especialmente à pessoa natural cabe, no sentido inverso, a reparação por dano moral relativo à imagem da pessoa jurídica na condição de empregadora na hipótese de o empregado praticar qualquer ato que atinja a imagem da empregadora de forma a lhe causar ofensa à imagem construída ao longo dos anos.

Isto significa dizer que a integração do empregado com os propósitos e objetivos empresariais se vinculam numa relação de interdependência. Esta é a dinâmica das novas condições de trabalho em que os valores éticos da empresa são transferidos para o empregado cuja aderência à marca do empregador o qualifica de forma diferenciada na sociedade.

A conduta das partes é um compromisso que afeta todos os movimentos do empregado e do empregador: antes da celebração do contrato, durante a execução e após o término do contrato de trabalho. A proteção à imagem está associada ao dever de boa-fé nas relações trabalhistas.

Destas considerações, fundamentado na Constituição Federal e no Código Civil, decorre a possibilidade de se reconhecer também a extensão do direito da imagem às pessoas jurídicas e sua reparação, conforme já consolidado em jurisprudência do Supremo Tribunal Federal na Súmula 227, no sentido de que se aplicam “às pessoas jurídicas, no que couber, a proteção dos direitos da personalidade”.

Deste modo, não é sem razão que se firmam no contrato de trabalho obrigações de fidelidade e confidencialidade quanto às informações obtidas pelo empregado no cumprimento do contrato de trabalho que, efetivamente, durante seu exercício, carrega sempre a troca do dever de fidúcia incomum aos demais contratos de natureza civil. A confidencialidade e a fidelidade permitem que o empregador estabeleça normas de conduta, fiscalize as mensagens eletrônicas recebidas por meio da utilização de instrumentos de trabalho fornecidos pela empresa, instale câmeras de controle e exija, enfim, que o empregado mantenha de modo sigiloso todo conhecimento adquirido no local de trabalho.

No caso do direito da imagem, a Consolidação das Leis do Trabalho não trouxe nada expresso quanto a sua proteção, exceto quando trata nos artigos 482 e 483 dos fatos imputados como lesivos à honra do trabalhador e do empregador.

A jurisprudência trabalhista tem demonstrado ser mais comum o empregado pleitear reparação por violação ao seu direito de imagem, todavia, não se pode descartar que o vínculo de emprego esteja restrito ao horário de expediente (TST – AI-RR 97/2002-920-20-40 – 20ª R. – 1ª T. – Rel. Min. João Oreste Dalazen – DJU 26.05.2006).

Portanto, o compromisso contratual de fidelidade, confidencialidade, respeito e de agregação dos atributos da empresa paira sobre a relação jurídica e assim, o mal uso de redes sociais com divulgação de fotos ou comentários em relação ao empregador ou superiores hierárquicos poderá ser objeto de penalização do empregado com justa causa por ato lesivo à honra e à boa fama do empregador ou de superior hierárquico.

(*) Paulo Sergio João é advogado e professor da Pontifícia Universidade Católica de São Paulo e da Fundação Getulio Vargas.

Fonte: Revista Consultor Jurídico, por Paulo Sergio João (*), 18.11.2016

Demitido (ou aposentado) pode manter o plano de saúde da empresa?

Uma das maiores preocupações quando se é desligado de uma empresa é com o plano de saúde, pois aderir a um novo plano pode acarretar custos maiores, carências, sem falar na burocracia envolvida.

Conforme a Lei n. 9656/98, nos artigos 30 e 31, é possível a manutenção do plano de saúde pelo empregado dispensado sem justa causa e pelo trabalhador aposentado, desde que estes tenham contribuído, ainda que de forma parcial, durante a vigência do contrato de trabalho, e também, desde que assumam o pagamento integral do plano.

A manutenção do benefício pode durar de 6 meses a 2 anos e o trabalhador tem que manifestar o seu desejo de manter o plano, já que passará a custear integralmente o mesmo. Para os aposentados o benefício será proporcional ao tempo de contribuição, podendo chegar a vitalício.

A dúvida que existia era se a coparticipação – ou seja, o desembolso de um valor mediante o uso do plano de saúde pelo beneficiário (empregado ou dependentes) – poderia ser tida como contribuição no curso do contrato de trabalho.

O Superior Tribunal de Justiça (STJ) entendeu, em decisões recentes, que a mera coparticipação não é o mesmo que contribuição. Dessa forma, é necessário que o empregado contribua de forma efetiva mensalmente para ter direito à manutenção do plano após seu desligamento.

Esse entendimento não favorece o empregado, ainda mais no atual momento de crise que o país está atravessando com tantos desempregados. Contudo, por se tratar de entendimento proferido em decisões, não é a palavra final, cabendo recursos e comportando entendimento diverso em outros tribunais do país.

Apenas para acrescentar: algumas categorias possuem regras diferentes previstas em convenção coletiva. Como, por exemplo, o pagamento pela empresa do plano de saúde após o desligamento do empregado por até 6 meses. Por isso, sempre vale verificar as normas coletivas de seu sindicato para saber quais são seus direitos.

Fonte: Exame.com, por Marcelo Mascaro Nascimento, 17.11.2016