Novos aplicativos mudam a forma de recrutar no varejo.

Até hoje, a estratégia mais comum de contratação de vendedores no varejo brasileiro é o tradicional cartaz de “precisa-se” colado na vitrine da loja. Com o auxílio da tecnologia, no entanto, consultorias de recrutamento querem mudar isso.

Novos aplicativos aproveitam a popularização dos smartphones para agilizar o processo, reduzir o turnover comumente alto da função e facilitar a gestão dentro das lojas. Atualmente, o comércio emprega 17,4 milhões de pessoas no Brasil, segundo a última Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios Contínua Trimestral.

A Reachr, startup criada pelos sócios da consultoria de recrutamento Search, lançou há cerca de dois meses um aplicativo de mesmo nome voltado para estagiários de qualquer área e profissionais de vendas do varejo ou B2B. A ferramenta busca conectar candidatos e lojas e fornecer, para ambos os lados, dados que possam contribuir para futuros processos de seleção. “Vendedores e estagiários são dois tipos de vagas que existem em muito volume no mercado, mas que são pouco assistidas pelos RHs”, explica Marcelo Braga, diretor executivo da Reachr.

Gratuito para candidatos e com custo por vaga para as empresas, a ferramenta funciona como site ou aplicativo para celular. Os sócios se esforçaram para criar um sistema relevante para os candidatos mesmo quando eles estiverem empregados, com a intenção de mantê-los no banco de dados da empresa com informações atualizadas. Assim, além de receber sugestões de vagas para seu perfil, os profissionais têm acesso a um “índice de empregabilidade” atualizado constantemente, que os compara a outros vendedores de perfil similar e aponta quais os fatores que precisam ser trabalhados para que o número seja melhorado.

“São levados em conta aspectos como formação acadêmica, experiência, aquecimento do setor e comportamento, medido em um teste”, diz Braga. Quando atualizam as lacunas no currículo ou indicam colegas para vagas, os profissionais ganham pontos que podem ser trocados por serviços da consultoria, como coaching e visitas a empresas. Por meio do algoritmo, que compara o perfil dos candidatos com o do eventual contratado para a função desejada, a ferramenta também inclui o feedback que explica porque a contratação não ocorreu, uma reclamação constante dos profissionais em processos seletivos.

Como a agilidade é um ponto importante no varejo, a meta de Braga é que as vagas sejam preenchidas em até cinco dias. Como a ferramenta está no começo, hoje o período médio levado pela empresa é de dez. Quando não há candidatos suficientes para a vaga anunciada por uma empresa cliente, os headhunters da Search são acionados para encontrar profissionais.

Outra serviço, da empresa de tecnologia especializada em recursos humanos SER, usa aplicativos de celular para ajudar no recrutamento e também na gestão das lojas. Segundo Rogério Cardoso Bulhões, diretor geral da SER, a ferramenta, chamada SER Casting, surgiu após o contato do executivo com lojistas e franqueados e a percepção de que todos tinham problemas e demandas similares.

Para Bulhões, o varejo tem uma contradição de depender extensivamente do trabalho dos vendedores que estão na linha de frente para garantir os resultados, mas ainda assim negligenciar esses mesmos funcionários, o que resulta em um nível de turnover muito acima de outros setores. “Como a loja perde pessoas, não dá tempo do funcionário atingir o estágio de proficiência no que ele faz”, diz.

Lançado em outubro do ano passado, o SER Casting funciona em aplicativos que são usados pelos donos de franquias, pelos gerentes dos pontos de venda e pelos próprios vendedores. Dados como o volume de vendas e o ticket médio, que antes vinham em planilhas que precisavam ser revisadas pelos gerentes ao fim do dia, agora podem ser monitorados em tempo real pelos usuários do aplicativo, apontando as metas a serem batidas de forma individual e coletiva.

“Colocar a informação devidamente tratada na palma da mão de cada um faz com que todos passem a gerenciar melhor seu desempenho, o que cria uma mudança de mentalidade na loja voltada para a produtividade”, diz Bulhões.

O aplicativo também inclui treinamentos em vídeo curtos, que podem ser assistidos pelos vendedores durante o expediente, e compara para os gerentes o nível de investimento em cada um dos funcionários com o desempenho deles. “Nenhuma ferramenta substitui a gestão, mas o aplicativo faz com que o gestor tenha mais informações de forma sintética para tomar decisões”, afirma.

Uma ferramenta de recrutamento, por enquanto disponível para a região de Campinas, sede da SER, também quer acelerar o tempo de reposição de vendedores, mantendo um banco de dados de candidatos já verificados para serem sugeridos assim que o gerente de loja fizer o pedido pelo próprio aplicativo.

Dono de 16 lojas da rede O Boticário, com 110 funcionários, Roberto Carlos Soares, começou a usar o SER Casting em janeiro deste ano. No início a ferramenta ficou disponível apenas para os gerentes das lojas, e posteriormente foi adotada também pelos vendedores.

Algumas adaptações foram feitas para incluir novos indicadores como a quantidade de boletos com um único item, número que Soares tem como meta ficar abaixo de 30% em todos os pontos de venda. “Houve queda de 50% nesse ‘boleto um’ e ganho de produtividade de 12% no período. Com a ferramenta, a correção de rumo é feita mais rapidamente do que se dependesse de uma planilha de Excel”, diz Soares.

O empresário também reduziu custos ao cortar os treinamentos presenciais ou mesmo em vídeo, que exigiam gastos de deslocamento e logística para reunir as funcionárias – grande maioria das atendentes é mulher – na mesma sala. Os aplicativos são instalados nos aparelhos pessoais das vendedoras, mas Soares diz que hoje é muito difícil que as profissionais não tenham smartphone. Junto com viagens, os aparelhos também são entregues em premiações por meta atingida.

Fonte: Valor Econômico, por Letícia Arcoverde, 18.08.2016

Profissional com deficiência enfrenta dificuldades no trabalho, diz pesquisa.

Os profissionais com deficiência ainda enfrentam algum tipo de dificuldade no mercado de trabalho, mostrou pesquisa da Vagas.com e da Talento Incluir. Segundo o levantamento, 62% dos trabalhadores com deficiência disseram que já tiveram problemas. Desse percentual, a maioria reclamou de falta de oportunidade (66%). Em seguida estão: baixos salários (40%), ausência de plano de carreira (38%) e falta de acessibilidade (16%).

“Os três principais aspectos levantados mostram que as pessoas com deficiência almejam melhores condições de desenvolvimento profissional no mercado de trabalho, ficando à frente da questão de falta de acessibilidade”, avalia Rafael Urbano, coordenador da pesquisa na Vagas.com.

Quatro em cada dez pessoas com deficiência já sofreram algum tipo de discriminação no ambiente de trabalho. Desse total que admitiu ter sido discriminado, 57% disseram que foram vítimas de bullying. Outros 12% relataram encontrar dificuldades para serem promovidos, enquanto 9% contaram que já passaram por isolamento e rejeição do grupo.

“É um tipo de situação que ainda faz parte da realidade de muitas pessoas com deficiência. Apesar da Lei de Cotas completar 25 anos, tem muita gente que não sabe respeitar o profissional com deficiência. E isto está refletido em nossa pesquisa, infelizmente”, explica Urbano.

A pesquisa teve 4.319 respondentes, sendo a maioria homens (62%), solteiros (51%), sem filhos (56%) e empregados (52%).

Do total de participantes, 58% afirmaram possuir deficiência física, 26% auditiva, 19% visual, 7% intelectual e 9% pessoas reabilitadas pelo INSS.

RH distante

Para 58% dos respondentes, a área de recursos humanos não está preparada para contratar pessoas com deficiência. Questionados se a área de recursos humanos apoiou o profissional com deficiência em necessidades ligadas à deficiência, para 22%, houve apoio, 28% citaram que não houve apoio e 50% não precisaram de ajuda.

Daqueles que tiveram apoio, 14% disseram ter ajuda com adaptação do mobiliário/ equipamento e outros 14% tiveram atendimento como ajuda e a acessibilidade foi o apoio prestado a 12%.

Gestores

96% dos profissionais com deficiência acham importante que os gestores sejam treinados para trabalhar com as diferenças.

“Essa resposta é muito relevante, é com o gestor que a pessoa convive mais tempo, e é do gestor a responsabilidade de desenvolver o profissional com deficiência, as cobranças e a orientação de carreira, para que ele trilhe oportunidades dentro da organização. Por outro lado, muitos gestores têm dúvidas em relação à gestão de profissionais com deficiência, por não terem familiaridade com o tema. Levar informação e desenvolver esse líder para gerir pessoas com deficiência é necessário para o resultado do negócio”, afirma Tabata Contri, coordenadora da pesquisa pela Talento Incluir.

Maioria está há mais de 10 anos no mercado

Da base de consultados na pesquisa, 52% afirmaram estar empregados. De todos os respondentes, 53% disseram que estão há mais de 10 anos no mercado de trabalho e 60% informaram que já foram promovidos.

Ainda de acordo com a pesquisa, os profissionais com deficiência (PcDs) trabalharam, em média, em cinco empresas. E a maior parte (84%), nunca esteve afastada do trabalho por motivos relacionados à deficiência. “Isso mostra que esse profissional é comprometido e disposto a encarar desafios e adversidades em sua jornada de trabalho”, conta Urbano.

Do outro lado, os desempregados relataram que estão há menos de um ano fora do mercado (61%). Entre os motivos destacados para ficarem longe do trabalho estão: não me identifiquei com a empresa/ função (17%), salário (13%), ausência de plano de carreira (13%), problemas de saúde (9%), entre outros.

Também foi questionado aos profissionais com deficiência o que precisa ser melhorado em sua inserção no mercado. Para cerca de um terço (34%), as empresas precisam dar mais oportunidades para pessoas com deficiência, para 21% é necessário melhorar a qualificação dos próprios profissionais com deficiência para competirem igualmente com outros profissionais, e para 15% é necessáio ter uma aplicação mais efetiva da Lei de Cotas.

Fonte: G1, 18.08.2016

Principais direitos trabalhistas dos pais

15 ago 2016 - Trabalho / Previdência

      

Além da licença-paternidade, pais podem ter licença especial e a levar o filho ao médico

Pai viúvo, pai divorciado, pai adotivo, pai com guarda compartilhada. É inegável a importância da figura paterna na criação e educação dos filhos. A figura de provedor distante é, a cada dia, substituída pelo pai participativo, que dá banho, corrige lição de casa, leva para festas e cuida da saúde. Neste dia dos pais, o Ministério do Trabalho reforça dois direitos fundamentais garantidos: a licença paternidade e o direito de se afastar do trabalho para cuidar dos filhos, sem prejuízos.

Principal direito trabalhista do pai, a licença-paternidade é de cinco dias seguidos, sendo que no serviço público federal e em empresas que fazem parte do Programa Empresa Cidadã o período é ampliado para 20 dias corridos. E a mesma regra vale para homens que adotarem filhos. A participação é muito importante no momento tão delicado do nascimento do bebê, em que a mulher está fragilizada. “Esse é um direito do pai. É uma licença remunerada sem prejuízo ao salário”, destaca o secretário de Relações do Trabalho, Carlos Lacerda.

O secretário lembra ainda que, embora muitos pais não saibam, eles também têm o direito de se ausentarem do trabalho para levar os filhos pequenos ao médico duas vezes por ano, sem desconto na folha de pagamento ou banco de horas. “Muitas crianças de famílias separadas vivem com os pais, que precisam dar conta das necessidades dos filhos”, acrescenta.

Saiba mais sobre os direitos trabalhistas dos pais:

Licença -paternidade

A licença-paternidade é o principal direito trabalhista do pai. Ela é de cinco dias corridos, sendo que a contagem deve começar a partir do primeiro dia útil após o nascimento do filho. É uma licença remunerada, na qual o trabalhador pode faltar sem implicações trabalhistas. Essa regra vale para casos de filhos biológicos e adotados.

Servidores públicos federais e funcionários de empresas que fazem parte do Programa Empresa Cidadã têm o período de licença ampliado para 20 dias. Algumas categorias profissionais também conquistaram o direito ampliado a partir dos acordos de dissídios.

Licença especial

O direito à licença especial pode ser concedido aos pais quando precisam dar assistência especial ao filho até os seis anos de idade. Ela pode ser integral por três meses; parcial por 12 meses (quando o pai trabalha meio período e cuida do filho no outro); ou intercalada, desde que as ausências totais sejam equivalentes a três meses. Nesse caso é preciso avisar a empresa com antecedência e apresentar atestado médico que comprove a necessidade.

Levar o filho ao médico

A CLT prevê o direito do pai de acompanhar o filho de até seis anos ao médico no horário de trabalho, um dia por ano. Uma medida do Tribunal Superior do Trabalho (TST), no entanto, recomenda a ampliação para dois dias. Por meio do Precedente Normativo n° 95, o TST aplica aos dissídios coletivos a seguinte cláusula: “Assegura-se o direito à ausência remunerada de 1 (um) dia por semestre ao empregado, para levar ao médico filho menor ou dependente previdenciário de até 6 (seis) anos de idade, mediante comprovação no prazo de 48 (quarenta e oito) horas.” No entanto, é necessário que a regra conste no dissídio da categoria.

Assessoria de Imprensa

Ministério do Trabalho – www.trabalho.gov.br

Fonte: Ministério do Trabalho

Tributos e Contribuições Federais: RFB esclarece a não aplicação de multa isolada no ressarcimento indevido de tributos

A Receita Federal, através do Ato Declaratório Interpretativo RFB nº 8/2016 - DOU 1 de 26.08.2016, dispõe, em face da retroatividade benigna, sobre as hipóteses de inaplicabilidade da multa isolada de 50% decorrente de pedido de ressarcimento indevido de tributos, agravada em 100% na hipótese de ressarcimento obtido com falsidade, de que tratavam os §§ 15 e 16 do artigo 74 da Lei 9.430/96, revogados pela Lei 13.137/2015.

Fonte: RFB

Previdência: médico perito do INSS deverá estabelecer prazo de recuperação do segurado, dispensando nova perícia

26 ago 2016 - Trabalho / Previdência

      

O INSS determinará, mediante avaliação médico-pericial quando do requerimento de auxílio-doença, o prazo que entender suficiente para a recuperação da capacidade para o trabalho do segurado do Regime Geral de Previdência Social, dispensando a realização de nova perícia.

O segurado que não se considerar recuperado para o trabalho no prazo estabelecido poderá solicitar nova avaliação de sua capacidade laborativa, para fins de prorrogação do benefício, desde que requerida do décimo quinto dia que anteceder o termo final concedido até esse dia.

O segurado poderá interpor recurso à Junta de Recurso do Conselho de Recursos do Seguro Social - JR/CRSS, no prazo de trinta dias, contados da data:

- em que tomar ciência do indeferimento do pedido de benefício;

- da cessação do benefício, quando não houver pedido de prorrogação;

- em que tomar ciência do indeferimento do pedido de prorrogação.

O INSS poderá, quando da análise do recurso interposto pelo segurado, reformar sua decisão e deixar, no caso de reforma favorável, de encaminhar o recurso à JR/CRSS.

Portaria MDSA nº 152, de 25/08/2016, publicada no DOU em 26/08/2016.

Fonte: LegisWeb

Pagamento de gratificação por menos de 10 anos.

Houve em determinado caso o pagamento de gratificação de função ao empregado por em torno de sete anos. Posteriormente, o empregador cancelou a gratificação sob o fundamento de que o empregado deixou de exercer a função em comissão.

Estabelece o inciso I da Súmula n. 372 do TST que, “percebida a gratificação de função por dez ou mais anos pelos empregado, se o empregador, sem justo motivo, revertê-lo a seu cargo efetivo, não poderá retirar-lhe a gratificação tendo em vista o princípio da estabilidade financeira”.

A Súmula não faz referência ao exercício de função por mais de dez anos, mas apenas que haja o pagamento da gratificação por dez anos.

O caso dos autos revela salário condição. A gratificação é devida enquanto for exercida a função. Se não há mais o exercício da função, a gratificação é indevida.

O parágrafo único do art. 468 d

Reza o art. 450 da CLT que “ao empregado chamado a ocupar, em comissão, interinamente, ou em substituição eventual ou temporária, cargo diverso do que exercer na empresa, serão garantidas a contagem do tempo naquele serviço, bem como volta ao cargo anterior”.

O art. 499 da CLT permite o retorno ao cargo anterior, mas não dispõe sobre a manutenção do pagamento da gratificação: “Ao empregado garantido pela estabilidade que deixar de exercer cargo de confiança, é assegurada, salvo no caso de falta grave, a reversão ao cargo efetivo que haja anteriormente ocupado”.

Se o empregado recebe gratificação pelo exercício do cargo de confiança, não constitui redução de salário a cessação do pagamento da gratificação, caso o empregado deixe de exercer cargo de confiança, mesmo que depois de muitos anos. O fato gerador do pagamento da gratificação é o exercício do cargo de confiança. Deixando a pessoa de exercer o cargo de confiança, perde o direito à gratificação. Esta tem por pressuposto remunerar o exercício do cargo de confiança, sem se incorporar ao patrimônio jurídico do trabalhador. O mesmo caso ocorre quando o empregado trabalha à noite e passa para o período diurno, perdendo direito ao adicional noturno (S. 265 do TST).

Não existe fundamento legal para a incorporação da gratificação.

Não se pode dizer que há violação ao inciso VI do art. 79 da Constituição em razão da supressão de gratificação, pois esta é devida enquanto estiver havendo o exercício da função em comissão. Deixando o empregado de exercer a função, perde a gratificação.

Fonte: Boletim LTR – Suplemento Trabalhista, por Sergio Pinto Martins, 24.08.2016

Horas extras nos casos de viagem e pernoite – O que considerar?

A dinâmica do mercado de trabalho e a tecnologia aliada ao meio de transporte cada vez mais prático e rápido fez emergir, já há algum tempo, a situação de inúmeros profissionais que moram em uma cidade e trabalham em outra.

Paralelamente há também casos de profissionais que nem moram e tampouco trabalham em cidades fixas, ou seja, sua residência e seu local de trabalho dependem da necessidade de seus clientes, tendo que transpor cidades e Estados para exercer sua atividade profissional, seja em função de consultoria, auditoria, auxílios técnicos em equipamentos específicos, representações, enfim, atividades que exigem viagem a serviço e não raramente o empregado acaba pernoitando em hotéis.

Como não há norma específica que estabeleça quando deve começar ou quando deve terminar o cômputo da jornada em tais situações, as empresas ficam em dúvida se deve ou não pagar horas extras para os empregados nestes casos, já que em determinado momento o empregado pode estar à disposição do empregador e em outros, o empregado simplesmente está desfrutando o seu descanso semanal, ainda que fora de sua residência ou de sua cidade.

Num primeiro momento, há basicamente duas situações que devem ser observadas e a legislação estabelece claramente se este tempo deve ou não ser considerado. Estas duas situações podem ser extraídas do entendimento do art. 62 da CLT, o qual estabelece se o empregado poderá ou não ter direito a horas extras em razão de ter ou não controle de jornada de trabalho.

Assim, para os empregados que exercem atividades externas incompatíveis com a fixação de jornada de trabalho ou que exerçam cargos de confiança, conforme estabelece o dispositivo acima mencionado, não há que se falar em horas extras o trabalho realizado além do horário normal ou comercial realizado pela empresa.

Isto porque nestes casos o empregado possui liberdade no exercício de seu trabalho, ou seja, como não há controle de jornada por parte do empregador, em determinado dia ele pode simplesmente visitar um cliente na parte de amanhã e permanecer à tarde toda livre (podendo até desfrutar de um lazer quando deveria estar em horário de trabalho), sem que isso configure faltas ao trabalho, e em determinado momento ele pode ficar bem depois do horário normal de expediente para atender um cliente que só poderá tratar de negócios depois de um jantar, por exemplo, sem que isso configure horas extras.

O “calcanhar de Aquiles” está justamente na segunda situação, ou seja, quando o empregado tem fixação de horário de trabalho e o empregador exerce, de alguma forma, o controle da jornada, seja por meio de ponto eletrônico, papeleta, ficha de trabalho externo, senha eletrônica por acesso em sistema próprio ou de qualquer outro meio que possa comprovar o início e término da jornada de trabalho do empregado.

Neste caso, conforme dispõe o art. 4º da CLT, consideram-se como serviço efetivo os lapsos temporais em que o empregado está aguardando ou executando ordens do empregador, portanto, à sua disposição.

Aí é que reside a grande dúvida das empresas, pois a grande maioria entende que quando o empregado está em viagem a serviço e precisa permanecer em outra cidade durante a semana ou nos finais de semana, o período de descanso não significa tempo à disposição da empresa.

É de conhecimento geral que a legislação trabalhista prevê que o empregado tem direito ao descanso semanal remunerado, mas não estabelece onde (local) o descanso deve ocorrer, o que se subentende que ainda que o empregado usufrua seu descanso semanal em local diverso daquele onde mantém sua residência, não sugere o entendimento de que o mesmo está à disposição do empregador.

Assim, ainda que haja o controle de jornada do empregado nos casos de viagens a serviço e, havendo a necessidade de o empregado pernoitar na cidade onde o serviço está sendo prestado, o período de descanso não deve ser considerado como tempo à disposição do empregador e, portanto, não deve ser considerado como jornada extraordinária.

Por outro lado, outra dúvida paira sobre o tempo de deslocamento que o empregado gasta para se chegar à cidade onde irá prestar o serviço. Neste diapasão, há entendimentos jurisprudenciais distintos, onde só o caso concreto poderá indicar ou não tempo à disposição do empregador.

É o caso, por exemplo, do empregado que mora numa cidade e trabalha em outra e despende duas horas para se chegar ao local de trabalho, seja por transporte próprio ou por transporte coletivo. Neste caso, não há que se falar em horas extras, pois como já mencionado no preâmbulo deste tema, cada vez mais se visualiza estas situações nas mais diversas capitais e centros industriais espalhados pelo país.

Diverso pode ser o entendimento no caso do empregado que é convocado para atender um cliente específico e que necessita pegar um voo uma hora antes do início de sua jornada normal de trabalho e assim chegar até a cidade onde será prestado o serviço. Ainda que o empregado tenha gasto uma hora a menos do que mencionado no parágrafo anterior, a Justiça do Trabalho pode entender que, neste caso, o empregado terá direito a hora extra, isto porque o mesmo estava à disposição do empregador e, portanto, deve-se computar esta hora como trabalho efetivo.

Como diante de situações idênticas (em relação ao tempo despendido) ora devo pagar e ora não? Como posso cumprir a legislação se há entendimentos diversos para casos semelhantes?

Possivelmente sejam estes alguns dos principais questionamentos das empresas em relação a esta situação. No entanto, podemos concluir que, embora sejam situações perecidas, há uma distinção bastante acentuada que é o pacto contratual, ou seja, o que foi previamente acordado entre as partes.

No primeiro exemplo, onde não há obrigação do pagamento, o empregado já sabia que despenderia de duas horas para chegar ao trabalho e concordou previamente, não havendo qualquer imposição por parte do empregador. No segundo exemplo, há uma obrigação diversa da que foi previamente acordada e que foi gerada por interesse próprio da empresa, ao estabelecer que o empregado iniciasse sua jornada (em viagem) uma hora antes de sua jornada normal.

Poderíamos sintetizar que o tempo gasto de viagem para o trabalho é diferente do tempo gasto de viagem em razão do trabalho, ou seja, tempo que o empregado está à disposição do empregador e assim o faz por exigência de sua função e por determinação da empresa.

Não obstante, há que se atentar para os acordos e convenções coletivas de trabalho que podem estabelecer critérios específicos para estas situações, onde para determinada função ou determinada condição de atividade laboral realizada em viagem ou pernoite, as horas deverão ser computadas na jornada normal e havendo prorrogação, deverão ser pagas como extraordinárias.

(*) Sergio Ferreira Pantaleão é Advogado, Administrador, responsável técnico pelo Guia Trabalhista e autor de obras na área trabalhista e Previdenciária.

Fonte: Boletim Guia Trabalhista, por Sergio Ferreira Pantaleão (*), 24.08.2016