Funcionário demitido tem direito a aviso prévio?

O empregado que tem um contrato de trabalho por prazo indeterminado e é dispensado sem justa causa tem direito a um aviso-prévio de no mínimo 30 dias. Além desses dias, ao seu período de aviso prévio são acrescentados 3 dias para cada ano que ele tiver trabalhado na empresa, até o limite de 20 anos.

Por exemplo: se o funcionário trabalhou por 10 anos terá direito a um aviso-prévio de 30 dias mais 30 dias (10 x 3), totalizando 60 dias. Já se o empregado trabalhou somente por um ano, então terá direito a 33 dias de aviso prévio (30 dias + 1 x 3).

Esse período, porém, não poderá ser maior que 90 dias, a não ser que uma norma coletiva, contrato de trabalho ou regimento interno da empresa autorize mais dias.

Ressalta-se, ainda, que somente tem direito ao aviso prévio, o empregado dispensado sem justa causa e cujo contrato era por prazo indeterminado. Não terá esse direito aqueles que pedirem demissão, forem dispensados por justa causa ou tiverem encerrado um contrato de trabalho por prazo determinado, como o contrato de experiência.

Por fim, o aviso prévio pode ser indenizado ou trabalhado, conforme a preferência do empregador. Se indenizado, o funcionário recebe o valor correspondente ao período de aviso prévio sem precisar trabalhar nesse período. Porém, essa hipótese trata-se de uma faculdade da empresa, de modo que ela pode exigir que o empregado trabalhe durante o período do aviso.

*Resposta de Marcelo Mascaro Nascimento.

Fonte: Exame.com, por Claudia Gasparin, 03.06.2016

Brasileiros não sabem falar do próprio sucesso profissional.

Ter um bom perfil profissional na internet é um passo importante para ascender na carreira, mas boa parte dos brasileiros ainda tem dificuldades para falar do próprio sucesso, segundo um levantamento da rede social profissional LinkedIn.

A maioria dos profissionais do país entende a importância de falar sobre suas conquistas no trabalho — 78% consideram esse um passo relevante para obter sucesso na carreira, e 83% acham fácil fazê-lo. Mas só 42% sentem-se confortáveis nesse papel, e 45% dizem ainda preferir falar das conquistas de colegas do que das suas próprias. Para metade dos brasileiros, falar sobre o próprio sucesso profissional é uma forma de se “gabar”. Conduzido pela Censuswide, a pesquisa falou com mais de 11 mil usuários do site de 18 países, entre eles mais de mil brasileiros.

No geral, os profissionais do país se dizem mais confiantes na capacidade de falar da própria carreira do que na média global, mas para Fernanda Brunsizian, gerente de comunicação do LinkedIn para a América Latina, eles não o fazem da melhor maneira. Outra pesquisa realizada anualmente pelo LinkedIn identifica as palavras mais usadas pelos usuários na elaboração do perfil nos países em que a rede está presente, e há três anos a mais utilizada no Brasil é “responsável”.

Para Fernanda, isso indica que o brasileiro é capaz de elencar suas responsabilidades nos empregos pelos quais passou, mas não está acostumado a falar de conquistas e resultados. “O brasileiro está muito habituado a usar redes sociais para o trabalho e acha isso importante, mas o seu perfil ainda não é usado de forma estratégica”, diz.

Ela destaca que mais importante do que dizer suas responsabilidades em um emprego é saber descrever os resultados alcançados nele de uma forma que aponte que eles estavam alinhados com a estratégia da companiha. “Falta falar sobre o antes e o depois na empresa, a diferença que a pessoa fez onde passou, que é o que o recrutador quer ouvir”, diz.

Cerca de 40% dos respondentes — um número similar ao encontrado globalmente — admitem ainda terem dificuldade de explicar o que fazem. Para Fernanda, isso é consequência do surgimento de novas funções, como as relacionadas à internet, que não são conhecidas de profissionais de outras áreas ou gerações.

Fonte: Valor Econômico, por Letícia Arcoverde, 03.06.2016

TST julgará se pedido de antecedente é abuso.

O Tribunal Superior do Trabalho (TST) irá definir se a exigência de certidão de antecedentes criminais por parte do potencial empregador pode resultar em pedido de indenização por danos morais.

Devido às divergências sobre o assunto, o tema foi submetido ao rito de recursos repetitivos e será julgado pela Subseção de Dissídios Individuais 1 do TST. O relator do caso, o ministro Márcio Eurico Vitral Amaro, também pediu contribuições dos tribunais regionais do trabalho e convocou audiência pública para o dia 28 de junho.

Em resposta ao relator, vários tribunais regionais sugeriram processos próprios para representar a controvérsia sobre o tema no TST. Os casos escolhidos incluem ações coletivas e individuais contra supermercados, empresas de transporte, e inclusive frigoríficos de grandes empresas de alimentos. O processo original no TST, é contra a Alpargatas, da marca Havaianas.

Segundo o relator, o objetivo do julgamento é responder se “a exigência de apresentação de certidão de antecedentes criminais pelos candidatos ao emprego gera dano moral”. Mas há possibilidade de que a resposta não seja totalmente objetiva.

O Instituto dos Advogados de São Paulo (IASP), que participará do julgamento na condição de amicus curiae (amigo da corte), por exemplo, defende que a exigência da certidão de antecedentes, em determinadas situações, pode sim ser uma exigência válida.

Em petição, a entidade aponta que “a simples exigência de certidão de antecedentes criminais pelo empregador não representa, por si só, ato atentatório aos direitos de personalidade do empregado”.

O presidente da Comissão de Direito do Trabalho do IASP, Ricardo Peake Braga, afirma que ainda é cedo para falar em expectativas sobre o resultado do julgamento, mas acredita que o TST chegará a uma solução “não radical” para nenhum dos lados. Ou seja, haveria possibilidade de proibir a exigência de certidões em alguns casos e liberar em outros.

Hoje, Braga entende que a jurisprudência dos tribunais está bastante dividida, e que não existe uma definição clara sobre o assunto. “Até por isso o TST afetou esse assunto em incidente de recurso repetitivo. O entendimento será uniformizado”, explica o porta-voz.

Parecer

Para contribuir com o debate no TST, o IASP pediu um parecer ao professor da Faculdade de Direito da Universidade de São Paulo (USP), Estêvão Mallet. Nesse estudo, o especialista aponta que em muitos casos o interesse público supera as garantias individuais.

É o que ocorre quando o Regulamento Brasileiro de Aviação, por exemplo, estabelece testes compulsórios de drogas para evitar que os pilotos trabalhem sob efeito de substâncias indevidas. O direito à intimidade também é relativizado quando os funcionários de um estabelecimento comercial são submetidos a revistas para evitar o desvio de produtos de venda restrita, aponta ele.

“Pode-se até mesmo lançar mão de meios eletrônicos de fiscalização, como aparelhos de monitoramento ou de circuito fechado de televisão, para preservação do patrimônio do empregador, consoante a doutrina comparada”, diz.

Com base nesses exemplos, Mallet entende que de maneira antecipada não é possível chegar a uma resposta final sobre o assunto. O professor defende que umas das condições que poderiam justificar a verificação dos antecedentes criminais do empregado em potencial diz respeito à natureza da atividade que será exercida.

A verificação de antecedentes relacionados ao tráfego de drogas, por exemplo, poderia ser apropriada para o candidato à vaga relacionada ao comércio de medicamentos, por exemplo. Ele acrescenta que há precedente do TST nesse sentido. O caso do tribunal envolvia a verificação de antecedentes para a contratação de vigia profissional, que portaria arma de fogo no trabalho.

Mallet questionou ainda que a verificação do antecedente seja uma questão de sigilo, já que os dados são públicos. Outro argumento é que os antecedentes também são exigidos para os candidatos a cargos públicos, como os de agente da polícia, investigador, auditor fiscal, membro do Ministério Público e magistrado.

Ele considera, por outro lado, que em certas ocasiões abusos podem ocorrer. Exemplo disso seria caso de vigilante cujo registro foi negado por condenação de extração mineral sem autorização. Outro ponto nesse sentido é que a verificação ampla demais poderia impedir a reinserção social de trabalhadores com antecedentes criminais.

Fonte: Diário Comércio Indústria & Serviços, por Roberto Dumke, 03.06.2016

Garantia de direitos trabalhistas em momento de crise econômica.

O Direito do Trabalho nasceu por necessidade humanitária de se regulamentar as relações de trabalho entre empregadores e empregados, visando à proteção destes. O seu marco principal foi a Revolução Industrial, quando os trabalhadores eram expostos às mais indignas e desumanas condições de trabalho, cumprindo jornadas excessivas de até 16 horas por dia, não tinham salário mínimo garantido e outros direitos básicos fundamentais ao asseguramento de uma mínima dignidade como seres humanos. Daí surgiu a organização sindical e a necessária intervenção do Estado, que até então era omisso.

A criação do Direito do Trabalho no Brasil teve início no começo do século XX, primeiro, totalmente legislado e, depois, normatizado pela Justiça do Trabalho através do seu poder normativo e mais na frente também de forma negociada, levando, com o tempo, a importantes conquistas, porém, com sacrifício e muita luta dos trabalhadores organizados em sindicatos, que nasceram livres e depois, especialmente na era Vargas a partir de 1937, passaram a ser controlados pelo Estado.

Com a Constituição Federal de 1988 os direitos sociais e fundamentais trabalhistas sofreram importante evolução, balizados pela valorização do trabalho humano, pelo valor social do trabalho e pela livre iniciativa (CF, artigos 1º e 170). Podemos afirmar, pois, que a Carta de 1988 manteve direitos já existentes e acrescentou outros, voltados à personalidade do trabalhador, como a não discriminação e proteção á vida e integridade física e psíquica no ambiente de trabalho.

Com efeito, há muito tempo se faz presente no cenário jurídico trabalhista a discussão envolvendo a onda de mudanças dos direitos trabalhistas, uns preconizando a simples desregulamentação (deixar tudo para a livre negociação entre empregados e empregadores) e outros a sua flexibilização (flexibilizar a aplicação das normas trabalhistas).

É certo que o Direito do Trabalho no Brasil já está bastante flexibilizado, cujos importantes exemplos são a quebra da estabilidade no emprego, substituída pelo FGTS, a denúncia da Convenção 158 da OIT, que regula o procedimento de demissões coletivas e a criação da Lei 6.019/74 sobre trabalho temporário, que com o tempo influenciou sobremaneira o processo de terceirização das atividades produtivas e de serviços, que avança a cada dia. Faz-se muito presente no momento o alerta de Cesarino Júnior sobre essa lei, o qual temia as suas consequências para o Direito do Trabalho já naquela época, dizendo que ela poderia eliminar toda uma legislação social trabalhista, se contivesse saídas e aberturas, porque nenhuma empresa iria contratar mais empregados para assumir o ônus da legislação trabalhista.

Nessa senda, o processo de globalização e as flutuantes e corriqueiras crises econômicas que têm atingido o mundo e o Brasil têm propiciado a diminuição de direitos trabalhistas (desregulamentação de alguns direitos e muita flexibilização de outros). Nesse contexto torna-se difícil manter as atuais conquistas e, mais ainda, conquistar novos direitos.

Em momento de crise econômica, como a que se vive hoje no Brasil, muitas vezes são as empresas que procuram os Sindicatos ou os trabalhadores diretamente, para negociar redução ou flexibilização de direitos, como, por exemplo, demissões em massa, planos de demissão voluntária, suspensão temporária do contrato de trabalho (lay-off) para participação dos empregados em cursos e programas de qualificação profissional, concessão de férias coletivas, redução temporária da jornada da trabalho e salário, pagamento parcelado das verbas rescisórias, entre outras situações não comuns em épocas normais.

Os sindicatos, que no Brasil, na sua maioria, são fracos e desorganizados, enfrentam muitas dificuldades para negociar com os patrões, especialmente em épocas de crise econômica. O certo é que em muitos casos não há verdadeiramente uma negociação, mas, imposição: o empregador apresenta uma única proposta sem oferecer alternativas e diálogo. É o “pegar ou largar”.

A negociação coletiva, certamente, é o meio mais importante para a solução dos conflitos de trabalho entre empregados e empregadores, desde que haja transparência e boa fé entre as partes. Assim, de um lado, devem as empresas, ao alegarem motivo de crise econômica, provar não apenas que estão lucrando menos, mas, que está sofrendo prejuízo a ponto de inviabilizar a sua atividade, porque como se sabe, há empresas em crise, mas outras se aproveitam do momento para querer reduzir custos e direitos. De outro lado, os Sindicatos devem agir com muito responsabilidade e criatividade e organizar os trabalhadores e a eles apresentar a situação real, a fim de obter aprovação de soluções que visem especialmente preservar empregos.

Ademais disso, não se pode prescindir da presença e participação do Estado em momentos de crise, de difícil solução direta entre as partes. O Estado tem obrigação de compreender a situação e contribuir na busca de soluções que evitem mais problemas sociais, porque baixa produtividade, desemprego e poucas vendas acarretam consequências para toda sociedade.

Nesse diapasão, invoco a participação do Executivo por meio do Ministério do Trabalho, ajudando nas negociações e, igualmente, do Ministério Público do Trabalho, que também tem papel importante na mediação de conflitos trabalhistas, desvestindo-se os seus membros, nessa tarefa, do seu poder investigativo. Igualmente, a Justiça do Trabalho, desde e especialmente a primeira instância, pode contribuir ajudando as partes na solução dos problemas, que se avolumam a cada dia, exercendo mais o seu papel conciliatório do que mesmo de julgar, que deve ficar para a última hipótese. Se o TST está abrindo a possibilidade de conciliação trabalhista antes do ajuizamento de Dissídios Coletivos, essa mesma solução deve ser pensada para a primeira instância, onde estão os graves e complexos problemas que afligem os trabalhadores, que muitas vezes perdem o emprego e sequer recebem os direitos básicos alimentares, e simplesmente terão que aguardar uma audiência de conciliação depois muitos meses pela frente.

É claro que estamos falando de um momento de crise, que se espera seja passageiro, mas que requer compreensão e esforço de todos para se encontrar soluções também passageiras, sem, pelo motivo da crise cíclica, retirar direitos básicos fundamentais dos trabalhadores, o chamado patamar civilizatório mínimo ao trabalhador, como preconiza Maurício Godinho Delgado (Curso de Direito do Trabalho. 15a ed. SP, LTr, 2016, p. 1465-1467).

As questões são pontuais porque a atual crise econômica que assola o Brasil será passageira, como tantas outras que já enfrentamos, a qual não pode ser motivo para justificar um desmonte do Direito do Trabalho, como querem algumas pessoas não comprometidas com as garantias sociais mínimas dos trabalhadores.

(*) Raimundo Simão de Melo é consultor jurídico e advogado. Procurador Regional do Trabalho aposentado. Doutor e Mestre em Direito das Relações Sociais pela PUC-SP. Professor titular do Centro Universitário UDF. Membro da Academia Nacional de Direito do Trabalho. Autor de livros jurídicos, entre outros Direito ambiental do trabalho e a saúde do trabalhador.

Fonte: Revista Consultor Jurídico, por Raimundo Simão de Melo (*), 06.05.2016

Forma de atualização de débitos trabalhistas ganha nova discussão.

A discussão envolvendo a forma de atualização dos débitos judiciais trabalhistas novamente ganha força com a recente decisão do Tribunal Superior do Trabalho envolvendo a taxa de juros aplicável. É uma reivindicação bastante antiga dos empregados bancários e financiários, o pagamento de uma vantagem pecuniária em razão das taxas de juros aplicáveis pelas suas empregadoras aos seus clientes.

Há alguns anos, no estado do Rio Grande do Sul, muitos integrantes dessas categorias profissionais mencionadas postulavam uma indenização pecuniária, na condição de frutos percebidos na posse de má-fé, sob o argumento de que os seus empregadores, ao deixarem de lhes adimplir as verbas trabalhistas devidas, utilizavam aquele montante para suas transações, de modo que o que teriam auferido deveria lhes ser repassado.

Essa tese, em que pese bastante criativa, não prosperou, tendo o Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região consagrado entendimento (correto, ao meu ver) no sentido de que a indenização por frutos percebidos pela posse de má-fé, prevista no artigo 1.216 do Código Civil, por se tratar de regra afeta a direitos reais, mostra-se incompatível com o Direito do Trabalho, não sendo devida no caso de inadimplemento de verbas trabalhistas.

Não obstante, a categoria profissional seguiu criando, em todo o país, diversas outras teses jurídicas a fim de se valer dos juros praticados pelas instituições financeiras, sendo que, efetivamente, vem ocorrendo um fenômeno de ampliação das decisões judiciais (em primeiro grau, pelo menos) em que reconhecida a aplicação dos juros bancários aos créditos trabalhistas, muito embora fosse antigo o posicionamento do Tribunal Superior do Trabalho no sentido de que incabível essa incidência, conforme se infere de um precedente bastante antigo:

RECURSO DE REVISTA. INDENIZAÇÃO MONETÁRIA. UTILIZAÇÃO DE RECURSOS PELA INSTITUIÇÃO BANCÁRIA. AUSÊNCIA DE PREVISÃO LEGAL. A atividade econômica desenvolvida pelo empregador não é fator determinante para a atualização dos créditos trabalhistas, que têm disciplina própria prevista na Lei 8177/91, artigo 39. Não há, pois, amparo legal para a condenação ao pagamento de indenização monetária equivalente ao lucro obtido com o valor que deveria ter sido pago ao empregado nas épocas próprias e não foi por omissão voluntária do empregador. Recurso de revista conhecido e não provido. (TST, RR 1867/2004-039-12-00, 6ª Turma, Rel. Min. Aloysio Correa da Veiga, publicado no DJU em 01.06.2007)

Agora, no entanto, com a recente decisão proferida pelo mesmo Tribunal Superior do Trabalho, na Subseção II – Especializada em Dissídios Individuais, parece que se retomará a estabilidade que já se tinha em relação à definição dos juros aplicáveis aos débitos judiciais trabalhistas. Isso porque a corte selou o posicionamento no sentido de que, na Justiça do Trabalho, em que há lides entre empregados e empregadores, os juros de mora são de 1% ao mês, contados do ajuizamento da reclamatória trabalhista e aplicados pro rata die.

De acordo com o posicionamento chancelado (e do qual compartilho), há regra trabalhista expressa, no artigo 39, parágrafo 1°, da Lei 8.177/1991, apta a afastar a aplicação de qualquer outra norma, de forma supletiva, na medida em que não há lacuna a ser integrada. Vale dizer que, nos termos do artigo 8º da Consolidação de Leis do Trabalho, somente nos casos em que houver falta de disposições legais especiais e próprias do Direito do Trabalho caberá a aplicação do Direito Civil, não sendo essa a situação dos juros de mora, razão por que irretocáveis os termos do pronunciamento do Tribunal Superior do Trabalho.

Nesse cenário, a decisão do Tribunal Superior do Trabalho vem como um alento ao princípio da segurança jurídica, na medida em que irá desestimular decisões díspares, que acabam gerando tormento a empregadores e empregados.

(*) Maria Carolina Seifriz Lima é advogada especializada em Direito do Trabalho, do escritório Maia Advogados.

Fonte: Revista Consultor Jurídico, por Maria Carolina Seifriz Lima (*), 08.05.2016

Os 5 melhores benefícios não óbvios para você oferecer aos seus funcionários.

Muito se fala sobre motivação e engajamento no mundo corporativo.

As empresas, agindo sob a premissa (correta) de que um colaborador feliz no trabalho é um colaborador produtivo, se movimentam para criar políticas que fomentem a satisfação dos funcionários. Afinal, ninguém quer perder talentos pro concorrente só porque um salário maior foi oferecido.

O problema é que o RH dessas mesmas empresas se sente perdido no momento de escolher os benefícios que vão catapultar a satisfação dos funcionários no trabalho. Não sabem quais os benefícios que mais motivam ou quais benefícios apresentam a melhor relação custo/beneficio.

Por esse motivo, nós da Convenia vamos listar os cincos melhores benefícios não óbvios para você oferecer aos funcionários da empresa e, em última instância, torná-los mais produtivos.

Benefício 1: aulas de Educação Financeira para os colaboradores

A empresa que não oferece internamente algum tipo de incentivo educacional aos colaboradores perde uma oportunidade preciosa de elevar o engajamento no ambiente de trabalho.

Não apenas porque aulas, cursos e seminários tendem a estimular a motivação, mas também porque essas diferentes formas de ensino ajudam a afiar o intelecto dos colaboradores. Como consequência, os profissionais podem desempenhar melhor algumas tarefas do dia-a-dia que dependem de raciocínio lógico, linguagem e conhecimentos gerais.

“E por que Educação Financeira?”, você deve estar se perguntando.

É consenso que aqui no Brasil nós não somos municiados com a Educação Financeira necessária à nossa segurança na vida adulta — seja na escola, na faculdade (excluindo aqueles que fizeram algum curso na área, obviamente) ou em nosso cotidiano. Porém, trata-se de um assunto importante na vida de qualquer profissional, não importando sua área de atuação.

A BambooHR, uma empresa americana de tecnologia para RH, incentiva e paga para todos os seus funcionários participarem de aulas de finanças pessoais na Financial Peace University. Essa prática fez com que os colaboradores economizassem um total de U$ 200 mil e ficassem mais seguros em relação à sua condição financeira, de modo que pudessem ser mais produtivos no trabalho (considerando ainda que o americano médio tem uma educação financeira superior à do brasileiro).

Benefício 2: trabalho flexível

De acordo com uma pesquisa conduzida pela TechnologyAdvice que buscava correlacionar benefícios corporativos com retenção de talentos, o benefício mais valorizado, com 31,8% das respostas, é ter agenda de trabalho flexível ou possibilidade de fazer home office. E várias pesquisas apontam uma correlação positiva de políticas de trabalho remoto com aumento na motivação e na produtividade dos funcionários.

No final das contas, o prestígio que a possibilidade de trabalhar em casa exerce sobre os profissionais reflete o que eles mais valorizam: o tempo. Eles querem equilibrar ao máximo sua vida profissional e sua vida pessoal, e enxergam o trabalho flexível como uma forma de posicionar a gangorra no centro — ou o mais próxima possível dessa posição.

Não à toa tantas empresas se preocupam hoje em dia com o bem-estar holístico — também conhecido como wellness — dos profissionais. A agência de pesquisa de tendências de comportamento Box 1824 até elaborou estudo de caso no qual aborda essa preocupação com o equilíbrio entre vida particular e vida profissional, que eles batizaram de All Work and All Play. Para conferir o vídeo-resumo desse estudo de caso, basta clicar aqui.

Benefício 3: vantagens em academias

Segundo a mesma pesquisa mencionada no item anterior, o benefício mais valorizado depois do trabalho flexível é o incentivo financeiro para os colaboradores fazerem academia. O cuidado com o corpo e a valorização de um estilo de vida saudável têm tudo a ver com o conceito de wellness: o profissional de hoje não enxerga com bons olhos abrir mão de exercícios físicos para ficar mais horas no escritório.

Na esteira do cuidado crescente com a saúde, hoje em dia existem muitos negócios com planos e convênios que dão acesso a academias em diversas localizações. Se sua empresa oferecer esse tipo de vantagem, os colaboradores vão responder positivamente.

Há ainda um bônus nessa história. A atividade física, além de satisfazer os funcionários, melhora o nosso desempenho intelectual: uma pesquisa publicada na American College Sports Medicine verificou que a prática de trinta minutos de atividade física em um dia de trabalho eleva em 15% a produtividade do colaborador. Ademais, 60% dos participantes do estudo reportaram maior autoconfiança intelectual e maior segurança para entregar tarefas no prazo depois de praticar exercícios físicos.

Benefício 4: convênio com estabelecimentos próximos da empresa

Poucas vantagens satisfazem mais os funcionários do que ter descontos em lojas, restaurantes, academias, escolas e outros estabelecimentos comerciais que ficam geograficamente próximos ao escritório.

Descontos são motivadores. Descontos que podem ser usufruídos perto do trabalho, mais ainda.

A rotina do colaborador se torna mais fácil com a comodidade e praticidade de realizar atividades nas adjacências – para não citar o ganho financeiro que se tem com ofertas de 10%, 20% ou 30% de desconto.

O Convenia, por exemplo, tem um clube de benefícios com descontos em uma série de estabelecimentos comerciais. Para saber mais detalhes e conhecer algumas empresas parceiras, clique aqui.

Benefício 5: uma sexta-feira de folga por mês

Uma prática comum em empresas americanas é liberar os funcionários de sexta-feira a partir das 14:00. Estatísticas mostram que a maioria dos colaboradores ficam ansiosos com a iminente chegada do final de semana conforme a sexta-feira se arrasta, então não conseguem produzir no mesmo nível depois do almoço. Algumas empresas, com isso em mente, perceberam que o nível de produtividade dos funcionários às vésperas do final de semana não compensa os gastos com água, luz e outros decorrentes de manter as pessoas no escritório.

Caso essa medida esteja além da sua capacidade no momento, uma opção interessante é oferecer uma sexta-feira de folga no mês (mas não uma folga coletiva). Para evitar que o benefício se torne um ônus, estipule que cada área da empresa terá uma planilha na qual seus integrantes selecionarão em qual sexta-feira do mês desejam não trabalhar. Desse modo, o gestor do departamento avalia os dias escolhidos, distribui os colaboradores por data e não fica desguarnecido.

Um cuidado a tomar

As pesquisas nas quais nossas sugestões de benefícios são baseadas proporcionam uma visão geral sobre as preferências dos colaboradores. Mesmo assim, elas não são totalmente precisas para todos os grupos de funcionários.

Como já falamos aqui, cada organização atrai perfis diferentes de pessoas. E cada perfil tende a preferir alguns tipos específicos de benefícios. Portanto, a melhor medida é pesquisar as preferências dos seus colaboradores para montar um pacote de benefícios ideal a eles.

Fonte: Convenia Blog, por Luca Venturini, 06.05.2016

‘Negociado’ perde preferência ante ‘legislado’.

A defesa do princípio do “negociado sobre o legislado” na discussão dos direitos trabalhistas perdeu defensores no movimento sindical. Em diferentes momentos, os metalúrgicos do ABC e os de São Paulo, respectivamente as principais forças da Central Única dos Trabalhadores (CUT) e da Força Sindical, defenderam esse princípio e, inclusive, tentaram implementá-lo. Hoje, diante do atual cenário econômico e político e da ausência de medidas paralelas que ampliem a organização sindical no local de trabalho, o assunto ficou mais controverso. Dentro da CUT, quem apoiava, não apoia mais. Na Força Sindical também há resistência.

A defesa do “negociado sobre o legislado” está no documento “Ponte para o Futuro”, do PMDB, e nas conversas da equipe do vice-presidente, Michel Temer, e também foi reapresentada no Congresso Nacional, em abril, por meio de projeto de lei do deputado Julio Lopes (PP-RJ). A Confederação Nacional da Indústria (CNI) concorda com o projeto de Lopes, cujo primeiro e principal artigo é idêntico ao que constava de proposta apresenta pelo governo de Fernando Henrique Cardoso em 2001. Aprovado na Câmara, ele foi depois retirado pelo então presidente Luiz Inácio Lula da Silva, quando tramitava no Senado.

A equipe de Temer tem considerado propor uma mudança da Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT) com o mesmo objetivo (o que for negociado possa se sobrepor à legislação). O fato de uma proposta com esse princípio ter sido entregue ao governo Dilma Rousseff pelo Sindicato dos Metalúrgicos do ABC em 2011, dá respaldo à ideia. O argumento é que ela foi inspirada nas relações de trabalho na Alemanha e garantiria a manutenção de os direitos constitucionais, como férias com abono, 13º salário, FGTS, entre outros.

O projeto de 2001 do governo FHC e o atual, de Lopes, não falam de organização sindical. O cerne é mudar a redação do artigo 618, da CLT, que passaria a vigorar com a seguinte redação: “As condições de trabalho ajustadas mediante convenção ou acordo coletivo de trabalho prevalecem sobre o disposto em lei, desde que não contrariem a Constituição e as normas de medicina e segurança do trabalho”.

Para a CNI, essa formulação garante que os direitos previstos no artigo 7º da Constituição, e que incluem férias com adicional de um terço do salário, jornada de 44 horas, 13º salário, FGTS, entre outros, ficariam preservados, mesmo se fosse feito um acordo envolvendo trabalhadores de um sindicato considerado “fraco”. “Não há supressão de direitos”, diz Alexandre Furlan, presidente do Conselho de Relações do Trabalho da CNI.

O presidente da Central Única dos Trabalhadores (CUT), Vagner Freitas, e o secretário-geral da Força Sindical, João Carlos Gonçalves, o Juruna, lembram que há uma diferença fundamental entre o que estava na proposta de FHC – e está no projeto de Lopes -e o que chegou a ser defendido por alguns sindicatos fortes: o direito à livre organização sindical e sua atuação no local de trabalho.

“Essa discussão [do negociado sobre legislado] só pode ser feita junto com o fortalecimento da organização sindical, com o direito de representação no local de trabalho, com direito de greve”, diz o presidente da CUT. “Da forma como ela está colocada, somos contra”, resume Juruna, também vice-presidente do Sindicato dos Metalúrgicos de São Paulo.

A proposta entregue em 2011 pelos metalúrgicos do ABC – e que instituía a figura do Acordo Coletivo Especial (ACE) -, previa que o acordo entre as partes prevaleceria sobre a lei. No detalhamento, contudo, toda negociação estava subordinada a um fortalecimento da organização sindical no local de trabalho.

Estava explicitamente definido que o acordo seria entre um sindicato de trabalhadores e uma empresa, que os funcionários da empresa teriam liberdade de organização, com eleição direta de uma comissão de representantes, que 50% mais um dos trabalhadores da empresa deveriam ser sindicalizados e que o acordo, posteriormente, teria que ser aprovado em assembleia.

“O que defendíamos ia muito além de simplesmente propor a preponderância do negociado sobre o legislado”, diz o presidente do sindicato do ABC, Rafael Marques. “Já em 2012, dentro da CUT, e depois de perceber como essa proposição interessou aos empresários, revimos nossa posição. “

“Era uma proposta para poucas categorias e negociações específicas”, lembra Freitas, da CUT. O problema, diz, é que alguns direitos estão definidos na Constituição, e detalhados em lei ordinária. O FGTS, por exemplo, é um direito, mas a alíquota de 8% está fora da Constituição, afirma.

Marques, do ABC, vai além. Ele diz que essa proposta poderia criar uma “guerra trabalhista”, onde as empresas poderiam transferir produção para locais onde fosse mais fácil negociar com os sindicatos. Ela usa como exemplo as férias. Elas estão garantidas na Constituição, mas um acordo direto poderia permitir às empresas dividi-las em cinco vezes e não 30 dias corridos, à escolha do empregado. Ou então liberar o trabalho aos domingos, sem pagamento de hora extra. “A aplicação do direito reduziria seu benefício”, argumenta.

Furlan, da CNI, refuta essa avaliação. A ideia, diz, é permitir que a CLT – uma legislação de 73 anos – acompanhe a mudança produtiva e nas relações de trabalho ocorrida ao longo de sete décadas. Ele usa o exemplo da hora de almoço. A legislação hoje impede que seja inferior a uma hora, mas há trabalhadores a quem interessa reduzir esse período para sair mais cedo ou mais tarde na empresa, ou liberar o trabalho aos sábados.

Outro exemplo é o das horas extras: em determinado período, a empresa precisa de mais produção, em outros, a demanda cai, e para a indústria seria importante organizar a jornada em uma base que não seja diária. “Isso não contraria um direito”, afirma Furlan.

Os exemplos citados pelo representante da CNI encontram eco entre os sindicalistas. O Sindicato dos Metalúrgicos do ABC chegou a negociar a redução da hora do almoço na Mercedes-Benz em troca do não trabalho aos sábados, após aprovação em assembleia, mas depois a Justiça impediu que o acordo fosse implementado. Mas Marques insiste que a visão sindical e a empresarial são diferentes.

Em 2001, o Sindicato dos Metalúrgicos de São Paulo, ligado à Força Sindical e na época presidido pelo deputado federal Paulo Pereira da Silva, o Paulinho (SD-SP), aprovou, em assembleia, o aval da categoria para que a diretoria negociasse por empresa -desde que houvesse aprovação dos trabalhadores da respectiva fábrica – a flexibilização do horário do almoço, a divisão das férias, o parcelamento da participação nos lucros, entre outros itens.

Alguns acordos foram firmados, mas a Justiça do Trabalho interferiu e as negociações foram suspensas. Hoje, Paulinho endossa a posição da Força, que é vincular qualquer flexibilização ao fortalecimento da organização sindical no local de trabalho.

Freitas diz que o momento político e econômico impede qualquer acordo em torno de uma proposta de apoiar o negociado pelo legislado. “Aquilo [o projeto do ABC] foi feito em outro momento. Hoje, com a ameaça do desemprego, com esse Congresso e sob um governo que não reconhecemos, não há essa possibilidade”, diz. Segundo ele, essa discussão só poderia ser feita junto com a ampliação do direito de organização sindical.

“Não dá para comparar o Brasil com a Alemanha. Lá o sindicato não é um prédio na rua do Carmo [sede dos metalúrgicos de São Paulo]. Ele está também fisicamente dentro da fábrica”, pondera Juruna. O negociado sobre o legislado pode ser um avanço para o movimento sindical, reconhece ele, mas desde que isso venha junto com o reconhecimento da representação dos trabalhadores.

Furlan, da CNI, concorda que empregadores que não reconhecem a organização sindical ainda são uma realidade no país, mas advoga que não é possível impedir o avanço onde ele pode ser negociado por conta de realidades atrasadas. O país, diz, é muito desigual e isso precisa ser considerado. Insiste que a forma como a mudança na CLT tem sido proposta preserva os direitos constitucionais dos trabalhadores. “A legislação amarra as empresas e há uma interferência excessiva da Justiça do Trabalho. É preciso tirar o viés ideológico dessa discussão. Não estamos falando de reduzir direitos”, afirma.

Fonte: Valor Econômico, por Denise Neumann, 09.05.2016