5 perguntas sobre o seu ano que vão ajudar a melhorar 2016

Todo ano tem aprendizado. Sem exceção. Até não fazer nada é um aprendizado

Estamos bem perto do final do ano e, sem dúvida alguma, esse não foi um período fácil. Recentemente, a minha empresa, a Triad PS, elaborou uma pesquisa com 3.500 pessoas em todo o Brasil, com idade média de 34 anos, sendo 89% empregadas, 10% desempregadas e 1% aposentados. Essa avaliação mostrou que 8% dos entrevistados ainda não têm ideia do que desejam fazer no próximo ano, 25% já estão com o próximo ano planejado e 67% ainda não pararam para pensar nisso.

Além desses números, um fato que me surpreendeu foi: a maior parte dos respondentes não considerou 2015 o pior ano da sua vida. Apenas 16% tiveram essa sensação negativa, enquanto 23 apontaram que foi o melhor ano da vida e 60% disseram que foi normal, nada de muito diferente em relação aos anos anteriores.

Claro que muita gente perdeu emprego, sofreu perdas financeiras, teve problemas de saúde, mas o resultado da pesquisa mostrou que essa não foi a regra geral. E é para esse ponto que quero chamar a atenção. Seja para você 2015 um excelente ano, um ano morno ou pior da sua vida, ele tem de ser considerado importante, pois é a partir de suas experiências que você poderá fazer os próximos anos melhores.

Todo ano tem aprendizado. Sem exceção. Até não fazer nada é um aprendizado. Por isso, quando trabalho com equipes e empresas que gerenciamos a produtividade, gosto de fazer um “book log” que registra o positivo e o negativo. Isso serve para criar métricas, treinar as pessoas, reforçar a cultura e também evitar urgências futuras.

Aplicando esse mesmo princípio para a nossa vida particular, podemos escrever como foi nosso ano e aprender com isso. Escrever é poderoso, torna o fluxo consciente, libera a mente, reforça o aprendizado e coloca uma nova perspectiva sobre os fatos. E mais importante, ajudar a reconhecer que, no fundo, esse é o primeiro passo para uma mudança.

Porém, não adianta escrever qualquer coisa. Para ajudar, adaptei cinco grupos de perguntas do mundo empresarial que podem ser levados para a vida pessoal. São apenas algumas sugestões, fique à vontade para criar novos questionamentos.

1 – Maiores aprendizados

O que esse ano trouxe que fez você crescer como pessoa ou profissional? Que problemas você teve de enfrentar? Que coisas você não repetiria nunca mais na sua vida? E que ações você repetiria sempre que possível?

2 – Oportunidades perdidas

O que você deixou escapar esse ano? O que fez você perder a oportunidade? O que faria você aproveitar a oportunidade em uma próxima vez? É possível reaver a oportunidade que foi perdida? Como?

3 – Pessoas importantes

Quem foi importante para você nesse ano? Como você retribuiu essas pessoas importantes? Quem você precisa cortar da sua lista de relacionamento? A quem você disse mais “sim”, mesmo quando você queria dizer um “não”?

4 – Metas

Que sonhos você realizou esse ano? Que sonhos você adiou? Planejou metas por escrito para esse ano? Quantas? Acompanhou durante o ano? O que faltou?

5 – EU com EU

Sobrou tempo para você? Leu os livros que comprou? Cuidou da saúde? Fez algum esporte com regularidade? Descobriu ou praticou algum hobbie com frequência? Dormiu bem? Conseguiu se alimentar direito? Cuidou do físico, da mente, do coração e do espírito?

Experimente responder essas perguntas e guarde-as em um arquivo, e-mail ou em um papel. Além disso, crie uma tarefa em sua agenda para rever seus objetivos algumas vezes ao longo do ano. Esse é um processo muito poderoso. Certamente você será impactado pela mudança.

Fonte: www.administradores.com.br

Sua empresa está em crise? Veja como reduzir os custos!

Diante de um quadro reconhecidamente desfavorável para a economia nacional, em 6 de julho de 2015 foi editada, com força de lei, a MP 680, a qual instituiu o Programa de Proteção ao Emprego – PPE.

De acordo com as estimativas do governo, o referido programa, irá preservar o emprego de aproximadamente 50.000 trabalhadores, tendo um custo de 112,5 milhões de reais.

A medida adotada, tem como data limite para adesão o dia 31/12/15, com prazo de 6 meses, podendo ser prorrogada por igual período, tendo como principal objetivo desestimular as demissões, as quais acabariam, de certa forma, por ser inevitáveis dentro de um quadro de recessão econômica.

Tal desestímulo, foi indicado pela OIT (Organização Internacional do Trabalho), já tendo sido aplicado em outros países e, ocorreria da seguinte forma: O empregado poderá ter sua jornada de trabalho e vencimentos diminuídos em até 30%, sempre na mesma proporção.

Importante destacar que, para amenizar os efeitos da diminuição nos vencimentos do trabalhador, o Programa, através do Fundo de Amparo ao Trabalhador, irá subsidiar metade dessa redução salarial, tendo como limite 65% do maior benefício do Seguro-Desemprego (R$1.385,91 x 65% = R$ 900,84). Ou seja, o trabalhador poderá ter a sua jornada diminuída em até 30% (limite máximo), mas suportará a redução de “apenas” 15% de seus vencimentos mensais, o que se mostra menos gravoso para o empregado e para economia em sua totalidade, ante a possibilidade de demissão em massa.

Outro ponto favorável ao empregado, em que pese uma diminuição salarial, é a manutenção de seu contrato de trabalho, mesmo em um quadro de crise econômica, eis que as empresas que aderirem ao PPE não poderão dispensar os trabalhadores que tiveram sua jornada de trabalho reduzida temporariamente, enquanto vigorar a adesão além de mais um terço deste período.

Tal medida certamente será vista com bons olhos pelo empregador, eis que, diante de um quadro de crise econômica, a diminuição da jornada de trabalho de alguns e o respectivo subsídio estatal, não afetará em larga escala a produção e aliviará os encargos econômicos decorrentes dos custos com folha salarial, evitando demissões em massa e propiciando que a mão-de-obra especializada continue a exercer seu labor dentro da empresa aderente, reduzindo outros impactos futuros, posto que eventual contratação posterior de nova mão-de-obra demandaria treinamentos e novos custos operacionais.

Além disso, o PPE vai acabar por evitar que o passivo de ações trabalhistas cresça de forma desenfreada, possibilitando principalmente que os recursos financeiros provavelmente já comprometidos, não sejam destinados a custear tais ações.

Obviamente que existem ainda pontos favoráveis ao governo, pois com a manutenção dos empregos, os recolhimentos previdenciários não deixarão de ocorrer, e ainda há quem diga que a maior preocupação por trás de todo o programa é a “corrida ao seguro desemprego”, esse que causaria um enorme impacto aos cofres públicos.

Para aderir ao PPE, a empresa deverá ter esgotado a utilização de bancos de horas e períodos de férias (individuais e coletivas), além de preencher alguns requisitos básicos, os quais estão elencados na CPPE 2/2015, tais como registro de CNPJ não inferior a dois anos, regularidade fiscal e principalmente a comprovação da situação de dificuldade econômico-financeira.

Importante destacar, que o “certificado” de dificuldade econômico financeira, será concedido através do cumprimento de critério objetivo, com base em uma conta matemática, deixado o Indicador Líquido de Empregos (percentual calculado pela diferença entre admissões e rescisões de funcionários) inferior a 1%.

Estando preenchidos os requisitos legais, a empresa e o sindicato deverão realizar um acordo coletivo de trabalho e solicitar a adesão ao sistema PPE junto ao Ministério do Trabalho e Emprego. Após o protocolo dos documentos, caso o pedido seja deferido, a secretaria Executiva do PPE entrará em contato com a empresa solicitante.

A medida governamental já se mostra atuante, eis que algumas multinacionais tais como Caterpillar, Grammer do Brasil e Rassine NHK Autopeças já adotaram o PPE, propiciando a manutenção de 2.500 empregos, tendo ainda três montadoras de São Bernardo do Campo/SP anunciado a adesão ao programa, sendo elas a Mercedes, Volkswagen e a Ford, esta última que está suspendendo 203 demissões.

Dessa forma, concluímos que a medida adotada pelo Executivo nacional, criou alternativa, mesmo que de forma temporária, para que as empresas consigam reduzir em até 30% os custos de sua folha salarial, aliviando os custos de sua operação nesse período de crise, prevenindo ainda uma enxurrada de ações trabalhistas, tudo isso sem desamparar o trabalhador, que mesmo em tempos de recessão irá manter o seu contrato de trabalho.

Fonte: Boletim Migalhas, por Lucas Bührer, 17.11.2015

Rede de supermercados deve indenizar a sociedade em R$ 100 mil por utilizar menor em trabalho noturno.

A rede de supermercados Walmart deve pagar R$ 100 mil de indenização por danos sociais ao submeter um empregado menor de idade a trabalho noturno e a jornadas com horários variáveis, que dificultavam o comparecimento dele à escola. Segundo decisão da 1ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS), é possível a fixação de indenização por dumping social de ofício, ou seja, por iniciativa do juiz, sem que a parte tenha pleiteado, quando detectar violação prejudicial à sociedade. O entendimento confirma sentença do juiz Max Carrion Brueckner, da 6ª Vara do Trabalho de Porto Alegre. A empresa também deve pagar ao empregado R$ 10 mil como indenização por danos morais. Cabe recurso ao Tribunal Superior do Trabalho (TST).

Na petição inicial, o menor, que foi operador de caixa em um supermercado do Walmart, demonstrou, por meio de registros de ponto, que em diversas ocasiões sua jornada de trabalho ultrapassou o horário das 22h, limite fixado por lei como início do trabalho noturno. Por outro lado, também pelos registros, ficou comprovado que os horários de entrada e saída possuíam variações significativas. Segundo as alegações, estes fatos impediam ou dificultavam o comparecimento do reclamante à escola.

Ao apreciar o caso em primeira instância, o juiz Max Carrion Brueckner considerou procedente a argumentação. Conforme o magistrado, a Consolidação das Leis do Trabalho e o Estatuto da Criança e do Adolescente proíbem a utilização de menores em trabalho noturno, bem como em locais ou horários que impossibilitem sua frequência na escola. No caso dos autos, segundo o juiz, foi demonstrado que em diversos dias a jornada do empregado variava, sendo que em algumas ocasiões o trabalho iniciava-se no turno da manhã e, em outras, após o meio-dia. “Ainda que o trabalho pela manhã não fosse a regra, cabe observar que a saída tarde da noite (muitas vezes após as 22h) é um obstáculo para que o adolescente consiga estudar pela manhã”, avaliou o julgador.

Diante desta situação, Brueckner fixou a indenização por dumping social, ao considerar que o Poder Judiciário não pode deixar de agir quando detecta uma situação de desrespeito reiterado à legislação trabalhista. Segundo o juiz, o Walmart está entre as 25 maiores empresas do mundo e não teria necessidade de explorar o trabalho de um menor em horário noturno e nem de impossibilitá-lo a frequentar o ambiente escolar.

Do ponto de vista do magistrado, o valor da indenização por danos morais é insuficiente para que a empresa deixe de incorrer no descumprimento da legislação trabalhista. “Para obter maior ganho, a reclamada ignora o prejuízo que traz para o jovem. O reclamante, por óbvio, não é o único menor de 18 anos que trabalha em horário noturno nos supermercados da reclamada. Também não há evidência de que, após o ajuizamento da presente ação, alguma modificação tenha ocorrido com relação a esse fato”, avaliou Brueckner. “O reclamado pratica dumping social. Explora a mão de obra de adolescentes pobres para ter mais lucro. Há prejuízo aos trabalhadores menores de idade, mas também aos concorrentes que respeitam os adolescentes e aos mais velhos, que deixam de ser contratados”, concluiu.

A empresa apresentou recurso ao TRT-RS, mas os desembargadores da 1ª Turma mantiveram a sentença na sua integralidade. Conforme o relator do caso no colegiado, desembargador Marçal Henri dos Santos Figueiredo, referendar a prática reiterada de agressões à legislação trabalhista seria o mesmo que legitimá-la e serviria de exemplo ruim para a conduta das demais empresas. O magistrado citou o enunciado nº 4 da 1ª Jornada de Direito Material e Processual na Justiça do Trabalho, ocorrida em 2007, no Tribunal Superior do Trabalho, em Brasília.

Segundo o verbete, “as agressões reincidentes e inescusáveis aos direitos trabalhistas geram um dano à sociedade, pois com tal prática desconsidera-se, propositalmente, a estrutura do Estado social e do próprio modelo capitalista com a obtenção de vantagem indevida perante a concorrência”. Ainda conforme o entendimento expresso na ocasião, o Poder Judiciário deve coibir esta prática por meio de indenização suplementar, já que a conduta caracteriza-se como ato ilícito por ter como consequência o abuso do direito, coibido pelo Código Civil Brasileiro.

( 0020192-46.2013.5.04.0006 RO)

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho 4ª Região Rio Grande do Sul, por Juliano Machado, 16.11.2015

Turma restabelece multa de 50% em acordo pago dois dias depois do previsto.

A Oitava Turma do Tribunal Superior do Trabalho restabeleceu multa de 50% pelo pagamento de valores devidos em razão de acordo judicial com dois dias de atraso. O valor do acordo é de R$ 10,5 mil e o Tribunal Regional do Trabalho da 17ª Região (ES) havia reduzido a multa para 20%. De acordo com o ministro Márcio Eurico Vitral Amaro, relator do processo no TST, viola a coisa julgada a redução da multa fixada em acordo homologado judicialmente quando ele é descumprido e a situação do atraso, mesmo de pouco dias, não é prevista no documento.

O acordo foi realizado em outubro de 2013 na 10ª Vara do Trabalho de Vitória (RS). Nos termos firmados, a empresa Dall’Orto Dalvi & Cia Ltda. se comprometia a pagar a um ex-empregado a importância de R$ 10,5 mil no dia 5/11 daquele ano, por meio de depósito numa conta corrente Banco do Brasil, sob pena de multa de 50% em caso de descumprimento. O dinheiro só foi depositado em 7 de novembro, com a justificativa da empresa de equívoco do setor financeiro.

A Dall’Orto interpôs, sem sucesso, embargos à execução contra a cobrança da multa na Vara do Trabalho. No julgamento de agravo de petição contra essa decisão, o Tribunal Regional do Trabalho reduziu a multa para 20%, com o entendimento de que o atraso não foi suficiente para trazer prejuízos para o ex-empregado. A decisão baseou-se no artigo 413 do Código Civil, segundo o qual “a penalidade deve ser reduzida equitativamente pelo juiz se a obrigação principal tiver sido cumprida em parte, ou se o montante da penalidade for manifestamente excessivo, tendo-se em vista a natureza e a finalidade do negócio”.

TST

Ao acolher recurso de revista do ex-empregado ao TST, o ministro Márcio Eurico destacou que existe a possibilidade, com base no artigo 413 do Código Civil, de reduzir equitativamente o valor da multa estipulada, mas isso na hipótese de cumprimento parcial de acordo, o que não teria sido o caso. “Na situação dos autos, não há como reduzir o percentual da cláusula penal fixada no acordo homologado judicialmente sem que fique configurada a violação à coisa julgada, porque o acordo judicial foi totalmente descumprido”, afirmou. Ele explicou que, ainda que tenha sido de poucos dias, a empresa “não nega a ocorrência do atraso no pagamento, nem mesmo justifica o fato por causa estranha ao seu controle”.

A decisão foi unânime. Após a publicação do acórdão, e empresa interpôs embargos à Subseção 1 Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1), ainda não examinados.

( RR-133400-33.2013.5.17.0010 )

Fonte: Tribunal Superior do Trabalho, por Augusto Fontenele, 17.11.2015

Os benefícios do home office para as empresas.

Até 2020, quase 90% das corporações devem oferecer aos funcionários alguma modalidade de trabalho a distância. Essa é uma projeção global feita pela empresa de tecnologia Citrix a partir de uma pesquisa com 1.900 executivos em 19 países, incluindo o Brasil. Se nos Estados Unidos o home office já é uma realidade abrangente (com 88% dos empregadores tendo políticas estruturadas, segundo um estudo da associação americana WorldatWork), por aqui os números ainda são conservadores — mas crescentes. De acordo com dados da SAP Consultoria, coletados de 200 companhias que atuam no país, 36% delas permitem o trabalho remoto e, desse grupo, 42% já formalizaram a prática, sendo que a maioria o fez há menos de cinco anos.

Quatro em cada dez respondentes da pesquisa da SAP afirmam que o principal entrave para permitir que o funcionário realize suas tarefas de casa é o conservadorismo empresarial. “Em sociedades com alta desigualdade social, o foco em resultado tende a ser substituído pelo relacionamento intensivo”, diz Marco Tulio Zanini, professor da Escola Brasileira de Administração Pública e de Empresas, da Fundação Getulio Vargas, no Rio de Janeiro. “Como existe uma grande distância de hierarquia, o cargo tem muito poder e os profissionais passam a trabalhar para o chefe ali ao lado, e não para a qualidade do produto ou do serviço final”, diz. Nesse cenário, o gestor se habitua a comandar pela força de sua função e a medir a quantidade de horas que o subordinado fica à disposição.

Quebre as barreiras

Antes de formalizar um programa assim é preciso criar condições para a mudança cultural. Foi isso o que fez a Bosch, multinacional alemã de tecnologia industrial e componentes automotivos.

Globalmente, a corporação mantém um modelo de trabalho remoto para os executivos no qual eles próprios definem quantos dias por semana vão ficar em casa. Cada subsidiária tem liberdade para adaptar a prática localmente e até para incluir opções. Desde 2013, a operação brasileira adotou mais dois outros jeitos de flexibilizar o expediente: as pessoas escolhem o turno em que desejam trabalhar ou optam pelo contrato de meio período, além da modalidade de trabalho a distância. Nesta última, o funcionário, de qualquer nível, com exceção de quem trabalha na produção, passa 100% do tempo em casa. “Antes da implantação do formato integral, alguns gestores perguntavam como poderiam garantir que os empregados cumpririam os deveres a distância”, afirma Fernando Tourinho, diretor de recursos humanos da Bosch América Latina. “Eu dizia: ‘Como você tem certeza de que seu funcionário da mesa à frente está mesmo trabalhando ou só ouvindo música?’. Não tem, nem é esse o foco. Tanto no modelo presencial como a distância, deve-se estabelecer uma relação de confiança e a medição do desempenho pelos resultados”, diz.

Semanas depois do início do programa, começaram a surgir os depoimentos revelando experiências bem-sucedidas de líderes e liderados. E o RH tratou de replicá-los nos veículos de comunicação interna, nos treinamentos e nas reuniões. Os exemplos quebraram as resistências.

Outra ação que tem ajudado a disseminar o home office é o incentivo para que os chefes participem do programa. Desde que começou a trabalhar de casa uma vez por semana, Manfred Neuhaus, de 55 anos, gerente de controladoria da Robert Bosch América Latina, notou não só a melhora no próprio desempenho como também reforçou competências importantes para um líder. “Delego mais e faço coaching contínuo para dar autonomia aos funcionários”, diz ele, que mora em Valinhos e atua na unidade da companhia em Campinas, ambas em São Paulo.

Mostre os resultados

Para derrubar o mito do baixo rendimento do pessoal que fica em casa, o Banco do Brasil começou, em abril deste ano, um projeto piloto de home office envolvendo 100 pessoas da área de tecnologia da informação. Estipulou para o grupo uma meta de produtividade 15% acima do que a daqueles que ficam na empresa. “Dá para atingir esse aumento com facilidade, já que a falta de interrupções e o silêncio permitem uma maior concentração”, afirma Paulo Castanhera, de 35 anos, analista de TI do BB, que mora em Limeira, no interior de São Paulo, e atua no escritório na capital, a 150 quilômetros de distância. Ele gastava cinco horas e meia todos os dias para ir e voltar do banco. Com o home office, faz esse percurso apenas um ou dois dias por semana, no máximo. O analista consegue até levar e buscar o filho de 6 anos na escola, onde estuda em período integral, e tem planos de fazer uma pós-graduação.

Em poucos meses, o Banco do Brasil percebeu que quem faz home office rende acima do esperado. “Observamos um aumento de 38% no desempenho do grupo que participa do piloto”, diz Carlos Alberto Araújo Netto, diretor de gestão de pessoas do BB.

Analise o perfil
Pessoas com atividades ligadas a desenvolvimento, pesquisa e informática costumam realizar as tarefas a distância com mais facilidade. Já quem trabalha com criação, inovação ou em núcleos decisórios, que precisa de constante interação pessoal, pode ter mais dificuldade para ficar em casa. Ainda assim, não há regras. Por isso, mais do que a natureza da função, as companhias preferem priorizar o perfil do funcionário. A Atento, empresa de call center e terceirização de processos, é um exemplo.

No início de 2014, quando a política de home office começou a valer, a equipe de RH da Atento orientou os gestores a identificar funcionários de todos os departamentos que demonstrassem certos comportamentos, como facilidade para trabalhar sozinho, comprometimento e capacidade de concentração. “Quem apresenta alto grau de relacionamento e extroversão tem menos facilidade para se adaptar”, diz Majô Martinez Campos, diretora de RH. Foi dessa forma que a operadora do serviço de atendimento ao cliente Vanessa Ferreira Ribeiro, de 28 anos, passou a trabalhar a distância em tempo integral. Ela levava uma hora e meia para chegar até a unidade da Atento, em Belo Horizonte, e mais o mesmo tempo para voltar para casa, em Sabará, na região metropolitana. “Além de eliminar o estresse do trânsito, agora consigo fazer caminhadas e tenho mais qualidade de vida”, diz a funcionária.

Para André Brik, sócio fundador do Instituto Trabalho Portátil, se os empregados elegíveis ao home office devem ter disciplina e capacidade de organização de tempo, os gestores precisam saber delegar, planejar e demonstrar boa comunicação e objetividade nas demandas. “Quem não reúne essas competências não precisa ser deixado de lado, pois as aptidões podem ser desenvolvidas com treinamentos”, afirma.

Cuide da rotina

A legislação brasileira é outro obstáculo ao home office apontado pelos empregadores. Mas, na visão de quem aderiu à prática, os benefícios são maiores do que os riscos que funcionários mal-intencionados ou brechas na lei podem trazer. Para se proteger, as empresas definiram critérios claros, garantindo as mesmas condições de trabalho para quem fica no escritório ou em casa.

O ambiente na residência dos empregados — dos móveis ergonomicamente corretos à iluminação adequada — deve ser avaliado por especialistas da empresa. Os notebooks podem ser equipados com software para acesso remoto, sistema de segurança e armazenagem de dados, ramal telefônico e aplicativos de bate-papo, áudio e videoconferência. No Banco do Brasil e na Atento, o sistema de trabalho é iniciado no começo da jornada e cai assim que o expediente termina — a menos que o gestor acione o pedido de hora extra. “Até as pausas previstas na rotina de determinadas funções são inseridas no sistema”, diz Regis Noronha, diretor de estratégia e marketing da Atento.

O home office é um caminho sem volta. Quem se antecipar nesse novo modelo de relações trabalhistas, no qual a presença no escritório não é mais sinônimo de produtividade, certamente ganhará vantagem competitiva — e conquistará a satisfação dos funcionários.

Fonte: Você RH, por Marcia Kedouk, 16.11.2015

Gerente que trabalhava em farmácia dentro de posto de combustível deve receber adicional de periculosidade.

Uma gerente que trabalhava em farmácia localizada dentro de um posto de combustíveis de Charqueadas, município da Região Metropolitana de Porto Alegre, deve receber adicional de periculosidade no período vigente do seu contrato de trabalho. Segundo os desembargadores da 2ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS), a empregada atuava em área considerada de risco pela Norma Regulamentadora nº 16 do Ministério do Trabalho e Emprego. A decisão confirma sentença do juiz Edenir Barbosa Domingos, da Vara do Trabalho de São Jerônimo.

A gerente, conforme informações do processo, trabalhou na farmácia da empresa Dimed S.A., entre dezembro de 2007 e julho de 2013. Inicialmente exerceu a função de balconista, mas chegou ao cargo de gerente. No trabalho, conforme alegou ao ajuizar a ação, ficava a 3,6 metros de distância de uma das bombas de combustível do posto de gasolina. Neste sentido, segundo ela, deveria receber adicional de periculosidade, o que não foi pago durante a vigência do contrato de trabalho. No seu ponto de vista, a exposição a inflamantes justificava o adicional, pelo risco de explosões.

As alegações foram consideradas procedentes pelo juiz Edenir Barbosa Domingos. De acordo com o magistrado, a conclusão do profissional que realizou perícia no local de trabalho de gerente foi explícita no sentido de haver periculosidade nas atividades. Para o juiz, o argumento da empresa, segundo o qual a NR-16 não seria aplicável porque a trabalhadora não era empregada do posto, mas sim da farmácia, é “pueril”, porque o que importa é o risco vivido pelo trabalhador no seu ambiente laboral. “Acolher tal conclusão seria o mesmo que determinar que um vigilante se ativasse ao lado de uma bomba de combustível e concluir que ele não está exposto a condições de periculosidade”, exemplificou. “Seria a vitória do apego a forma e nomes, em detrimento do valor realmente importante, que é a segurança do empregado”, concluiu.

Diante da sentença, a empresa apresentou recurso ao TRT-RS, mas os desembargadores da 2ª Turma mantiveram o julgado. O relator do acórdão no colegiado, desembargador Marcelo Ferlin D’Ambroso, acrescentou o fato de a gerente trabalhar dentro da farmácia, e não no posto propriamente dito, não significa que ela não estivesse em área de risco. Ainda segundo D’Ambroso, a NR-16 estabelece como área de risco a distância de 7,5 metros em relação ao ponto de abastecimento. Os demais integrantes da Turma Julgadora concordaram com o entendimento.

Cabe recurso ao Tribunal Superior do Trabalho (TST).

( 0000847-20.2013.5.04.0451 – RO)

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho 4ª Região Rio Grande do Sul, por Juliano Machado, 24.11.2015

Obrigação de folga em um domingo por mês só se aplica às atividades do comércio.

Ele era motorista de uma empresa de ônibus e fazia o transporte de passageiros em viagens intermunicipais. Após o falecimento do trabalhador, os herdeiros ajuizaram ação contra a ex-empregadora alegando que a escala de trabalho dele não contemplava folga de, ao menos, um domingo por mês, em ofensa à lei que regula a matéria. Pediram o pagamento, em dobro, do valor correspondente ao trabalho prestado nesses dias. A pretensão dos herdeiros foi acolhida na sentença, mas a 4ª Turma do TRT/MG, ao analisar o recurso da empresa, decidiu de forma diferente. Seguindo o entendimento do relator, desembargador Paulo Chaves Corrêa Filho, a Turma concluiu que o direito buscado pelos reclamantes não se aplica ao motorista.

As provas demonstraram que, de fato, houve ocasiões em que o trabalhador prestou serviços por quatro domingos seguidos, usufruindo da folga em outro dia da semana. Por isso, a juíza de 1º Grau condenou a empresa ao pagamento de um domingo por mês, em dobro, quando trabalhados em desacordo com o artigo 6º, parágrafo único, da Lei 10.101/2000, segundo o qual o repouso semanal remunerado deve coincidir com o domingo, ao menos uma vez a cada três semanas.

Mas, de acordo com o desembargador relator, essa norma legal trata apenas das “atividades do comércio em geral”, que não se confundem com a prestação de serviços de transporte, aos quais se aplica, portanto, a regra geral. E esta não obriga a concessão do repouso em domingos, mas apenas o considera preferencial, nos termos do artigo 7º, XV, da CF e do artigo 1º da Lei 605/49, segundo explicou o julgador.

Nesse quadro, por entender que não houve trabalho em dia de folga obrigatória, a Turma deu provimento ao recurso da empresa para excluir da condenação o pagamento da dobra pelo trabalho em um domingo por mês.

( 0000985-10.2013.5.03.0129 AIRR )

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho 3ª Região Minas Gerais, 25.11.2015