Empregado despedido por manter namoro com uma colega de trabalho deve receber R$ 20 mil de indenização.

Um gerente de loja deve receber R$ 20 mil a título de indenização por danos morais por ter sido despedido sob a justificativa de que mantinha um relacionamento amoroso com uma colega de trabalho. A namorada também foi despedida na mesma época. Segundo as alegações da Grazziotin S.A., a despedida ocorreu por insuficiência de desempenho, mas as provas apresentadas no processo convenceram os desembargadores da 6ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS) de que a dispensa foi discriminatória. O entendimento confirma sentença da juíza Rita de Cássia da Rocha Adão, titular da Vara do Trabalho de Rosário do Sul. Cabe recurso ao Tribunal Superior do Trabalho (TST).

Ao ajuizar a ação, o gerente informou que foi admitido em janeiro de 1997 e dispensado sem justa causa em julho de 2012. Segundo ele, a despedida ocorreu devido a um relacionamento afetivo que mantinha com uma colega de trabalho. Conforme seu ponto de vista, o ato foi discriminatório e baseado em uma suposta norma interna da empresa que proibia relações amorosas entre os colegas. O trabalhador informou, ainda, que foi chamado por seu supervisor hierárquico e avisado de que “se a história continuasse” seriam despedidos por estarem infringindo a norma da empresa. O namoro, segundo alegou, não interferia no trabalho, já que ambos trabalhavam em cidades diferentes. Neste contexto, pleiteou indenização pela discriminação sofrida.

No julgamento em primeira instância, a juíza Rita de Cássia da Rocha Adão concordou com as alegações e considerou a ação procedente. Segundo a magistrada, embora a empresa tenha argumentado que não existe qualquer norma interna proibindo relacionamentos entre colegas, o conjunto das testemunhas provou o contrário, ou seja, que existia uma regra segundo a qual, em caso de relação afetiva, um dos envolvidos deveria pedir demissão ou ambos seriam despedidos. Em um dos relatos, uma testemunha afirmou que o fato já havia ocorrido com outro casal de empregados da empresa. Outro depoente afirmou ter recebido comunicado de um supervisor dando conta de que as despedidas do reclamante e de sua namorada teriam como motivo o relacionamento. Por outro lado, a testemunha convidada pela empregadora alegou que as dispensas ocorreram por insuficiência de desempenho, mas comprovou-se no processo que tanto o reclamante como a namorada foram promovidos antes de serem dispensados, devido ao bom rendimento em suas funções.

A julgadora de Rosário do Sul ressaltou que, apenas cumprindo a jornada semanal padrão, colegas de uma mesma empresa convivem por 44 horas semanais, fora os almoços compartilhados e as conduções de ida e vinda ao trabalho. Neste contexto, segundo a juíza, é normal que outros interesses possam surgir entre os empregados, inclusive os relacionamentos amorosos, e a empregadora não pode obstar estas relações sob pena de estar invadindo a intimidade dos trabalhadores. “Não se nega ao empregador, à obviedade, o direito de coibir demonstrações inadequadas de afeto (carícias, contato físico, excesso de conversas, trocas de mensagens românticas, tratamento diferenciado), ou de desentendimentos (brigas, discussões, cenas de ciúmes), enfim, impor limites e regras obstando, assim, atos que possam interferir ou perturbar a prestação de serviços ou a normalidade do ambiente de trabalho”, ponderou a magistrada, ao observar que tal prática poderia, inclusive, ensejar justa causa.

“Mas se há discrição e profissionalismo, ou seja, se a relação profissional não é prejudicada pelo relacionamento amoroso, qualquer ingerência do empregador exorbita os limites do poder diretivo patronal”, argumentou Rita de Cássia.

Descontente com o entendimento, a empresa recorreu ao TRT-RS, mas os desembargadores da 6ª Turma mantiveram a sentença. Para o relator do caso no colegiado, desembargador Raul Zoratto Sanvicente, a existência do direito potestativo do empregador de efetivar despedidas não exclui eventual apreciação pelo Poder Judiciário a respeito da legalidade do ato, inclusive quanto à abusividade no exercício do direito, o que ocorreu no caso dos autos. A decisão foi unânime na Turma Julgadora.

( 0000190-38.2014.5.04.0841 RO)

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho 4ª Região Rio Grande do Sul, por Juliano Machado, 19.11.2015

Empregado transferido em caráter provisório sujeita-se a norma coletiva vigente na base territorial da contratação.

Se um empregado presta serviços em localidade diversa daquela em que foi contratado, qual deve ser a norma coletiva aplicável ao contrato de trabalho? Essa questão foi enfrentada pela 3ª Turma do TRT-MG, em voto da relatoria do desembargador Milton Vasques Thibau de Almeida.

Como destacado pelo relator, a definição da norma coletiva aplicável no caso de empregado que presta serviços em localidade diversa da contratação se faz pela natureza da transferência realizada. “Se possui caráter provisório, aplica-se o instrumento coletivo da base fixa do empregado. Ao contrário, se definitiva a transferência a norma coletiva aplicável será a do local da prestação do serviço pelo empregado. Na hipótese de transferência provisória, o contrato permanece vinculado às normas coletivas firmadas com a categoria do local de origem”, esclareceu o julgador, explicando que o nosso sistema não admite a sobreposição de normas coletivas, como decorrência do princípio da unicidade sindical, fixado na própria Constituição. Ele acrescentou que o caráter provisório da alteração do local de trabalho não justifica a alteração das condições de trabalho, às quais já se haviam incorporado as normas coletivas do local da contratação.

No caso, um trabalhador, contratado como encarregado geral por uma empresa em Betim e transferido para o Rio de Janeiro para prestar serviços à Petrobras, buscou na Justiça do Trabalho direitos previstos na norma coletiva aplicável no local da prestação de serviços, isto é, no Rio de Janeiro. Conforme os fundamentos expostos, o desembargador manteve a decisão de 1º grau que entendeu ser aplicável ao caso a Convenção Coletiva da base territorial da contratação, ou seja, de Betim, negando provimento ao recurso do trabalhador.

Como verificado pelo julgador, o próprio trabalhador afirmou que a transferência foi provisória, pois recebeu o adicional de 30% durante todo o período em que trabalhou no Rio de Janeiro. Assim, na visão do desembargador, o empregado não teria direito ao adicional, pois este só é devido em casos de transferências de caráter provisório, conforme OJ 133 da SDI-I do C. TST. O entendimento foi acompanhado pelos demais julgadores da Turma.

( 0010674-73.2014.5.03.0087 )

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho 3ª Região Minas Gerais, 19.11.2015

Estudo mostra que Brasil está perdendo a disputa por talentos.

Um novo estudo do IMD, uma das principais escolas de negócios do mundo, alertou que a maior economia da América Latina está perdendo sua capacidade de desenvolver, atrair e reter os talentos necessários para servir ao mundo dos negócios. O Ranking Global de Talentos mostra que o Brasil caiu para o 57º lugar em um ranking que avalia a capacidade dos países de atender às necessidades corporativas.

Seus autores dizem que o Brasil, que apareceu em 52º em 2014 e que agora está a apenas quatro lugares do último colocado, tem registrado quedas em vários indicadores relevantes de desempenho.

O relatório representa uma avaliação anual da eficácia das nações em gerar e reter talentos para as empresas que atuam em suas economias. A classificação é baseada nos 20 anos de dados relacionados à competitividade, incluindo uma pesquisa em profundidade com mais de 4 mil executivos em 61 países.

“Poder econômico puro e talento nem sempre andam lado a lado. O atributo-chave entre todos os países que estão no topo é a agilidade, demonstrada principalmente pela capacidade de moldar políticas que preservem seu banco de talentos”, diz o professor Arturo Bris, diretor do Centro de Competitividade Mundial do IMD e responsável pelo estudo.

Nesse sentido ele acredita que, talvez compreensivelmente, o Brasil e outras economias latinas ainda são deficientes em comparação com países desenvolvidos. Bris afirma ainda que “o que deve ser de interesse particular para o Brasil é que a situação parece estar se deteriorando, em vez de melhorar. É dispensável dizer que esta tendência tem de ser revertida”.

A pesquisa foca em três categorias principais – investimento/desenvolvimento, atração e prontidão – que, por sua vez, são derivadas de uma gama muito mais ampla de fatores, tais como educação, aprendizagem, treinamento de funcionários, fuga de capital humano, custo de vida, motivação dos colaboradores, qualidade de vida, competências linguísticas, remuneração, taxas e impostos.

As principais categorias são agregadas em um ranking global. Além disso, a evolução de cada país nos vários aspectos é avaliada ao longo de uma década – neste caso, 2005-2015 – para identificar as economias mais competitivas e com mais talentos.

A pontuação do Brasil atingiu o pico em 2005, quando alcançou a 28ª posição. A partir daí, a pesquisa demonstra uma “queda particularmente acentuada” em uma série de critérios.

Outras economias latino-americanas também patinam, como Chile em 43º, México 49º, Colômbia em 50º, Argentina em 53º, Peru e Venezuela em 59º e 60º, respectivamente. Embora México, Chile, Argentina e Colômbia tenham melhorado um pouco este ano, todos os outros estão posicionados no terço inferior da tabela.

Várias grandes economias também registraram resultados decepcionantes, como os EUA em 14º lugar, o Reino Unido em 21º, a França em 27º e a China, ainda mais abaixo, na 40ª posição.

A Suíça lidera o ranking pelo segundo ano consecutivo, seguida por Dinamarca, Luxemburgo, Noruega, Países Baixos, Finlândia, Alemanha, Canadá, Bélgica e Cingapura. Bris avalia que “esses países conseguem um positivo equilíbrio entre incentivar talentos locais e atrair grandes talentos de outros países”.

Fonte: ABRH, 19.11.2015

1ª parcela do 13º salário cai até o dia 30; veja 10 perguntas e respostas.

A primeira parcela do 13º salário deve ser depositada na conta do trabalhador até o dia 30 deste mês (para quem não já pegou metade durante as férias). A segunda parcela, na qual incidem os descontos de INSS e IR, deve ser paga até o dia 20 de dezembro.

Quem tem direito ao 13º? Como ele é calculado? Veja dez perguntas respondidas pelo advogado especializado em Direito do Trabalho Sérgio Schwartsman, sócio do escritório Lopes da Silva Advogados.

1) Quem tem direito?

Trabalhadores com carteira assinada, trabalhadores rurais, empregados domésticos, funcionários públicos, aposentados e pensionistas. Quem já pegou metade durante as férias não ganha nada em 30 de novembro. Vai receber só em 20 dezembro (a segunda parte).

2) Como é calculado?

Cada mês trabalhado (ou mais de 15 dias num mês) dá direito a 1/12 da remuneração. A remuneração inclui todos os valores recebidos pelo empregado, como horas extras e adicional noturno, e não apenas o salário.

Desse modo, quem trabalhou desde janeiro tem direito à remuneração integral. Quem entrou em fevereiro, por exemplo, recebe 11/12 do valor. Se trabalhou um mês só, ganha 1/12.

Se a pessoa começou a trabalhar no dia 18 de janeiro, ela terá cumprido apenas 14 dias no mês. Portanto, janeiro não entra na conta e o trabalhador irá receber 11/12 do 13º salário.

A conta é: divida a remuneração por 12 e multiplique pelo número de meses que trabalhou.

Exemplo: remuneração de R$ 1.000 (incluindo todos os benefícios)

Trabalhou o ano todo (12 meses): R$ 1.000 dividido por 12 = R$ 83,33 vezes 12 = R$ 1.000 (este será o 13º)

Trabalhou 11 meses: R$ 1.000 dividido por 12 = R$ 83,33 vezes 11 = R$ 916,67

Trabalhou 1 mês: R$ 1.000 dividido por 12 = R$ 83,33 vezes 1 = R$ 83,33

3) Como agir se receber o benefício com atraso ou não receber?

Poderá formalizar uma denúncia ao sindicato ou ao Ministério do Trabalho. O sindicato pode entrar com ação coletiva contra a empresa caso muitos trabalhadores façam reclamações. O Ministério do Trabalho fiscaliza e aplica sanções, como multas. Mas o recebimento do dinheiro pelo trabalhador só poderá ser exigido mediante uma reclamação trabalhista na Justiça. Para entrar com essa ação, o trabalhador pode pedir ajuda ao sindicato, que tem departamento jurídico para orientar. Também poderá fazer uma reclamação verbal nos fóruns da justiça trabalhista ou ainda procurar um advogado para que o represente.

4 ) Como é calculado o 13º salário de quem não tem salário fixo (receba gorjetas e comissões) ou tenha horas extras e adicional noturno, por exemplo?

O 13º salário é calculado sobre a remuneração, não apenas sobre o salário. Ou seja, ele deve incluir todos os valores recebidos habitualmente pelo empregado, o que inclui as horas extras, gorjetas e comissões, por exemplo. Nesse caso, os valores variáveis serão calculados pela média.

5) Se o empregado for demitido, ele tem direito ao recebimento do 13º?

Sim, se a rescisão do contrato de trabalho ocorrer sem justa causa ou por um pedido de demissão. Nesse caso, o trabalhador terá direito ao recebimento do 13º proporcional. Se for demitido por justa causa, perde o direito a esse benefício.

6) Quem é contratado sob contrato de experiência ou trabalho temporário tem direito?

Tem direito, contanto que tenha trabalhado mais de 15 dias. Se trabalhou por 14 dias, não tem direito. Se trabalhar 90 dias, terá direito a 3/12 do benefício. Noventa dias é o prazo máximo do contrato de experiência e também o prazo pelo qual a maior parte dos contratos temporários são fechados.

7) Funcionária que está em licença-maternidade tem direito?

Sim. O modo de pagar é que é diferente: existe a parte paga pelo INSS e a parte pela empresa. A do INSS é entregue com a última parcela do salário-maternidade. A parte paga pela empresa segue o mesmo calendário: metade até o dia 30 de novembro e a outra metade, até 20 de dezembro.

8) Empregados domésticos têm direito. Mas, e as diaristas?

As diaristas são trabalhadoras autônomas. Nesse caso, o pagamento do benefício não é obrigatório.

9) Estagiário tem direito?

Por lei, não é obrigatório. Mas se tiver um contrato entre as partes, pode ser pago.

10) E como fica o 13º salário do aposentado?

Se o aposentado parou de trabalhar no meio do ano, por exemplo, terá recebido o 13º proporcional na rescisão do contrato. E, a partir do momento em que passar a receber a aposentadoria pelo INSS, terá direito ao 13º salário proporcional ao período pago pela Previdência.

Mas se ele continuou trabalhando, o que é mais comum, ele vai receber o 13º salário pago pelo empregador normalmente, e também o 13º pago pela Previdência

Fonte: G1, por Sophia Camargo, 19.11.2015

Site do eSocial mudará de novo para incluir 13º e registro de demissões.

A Receita terá que mudar novamente o site usado pelo empregador doméstico para pagar tributos. O sistema, chamado de eSocial, precisa incluir o recolhimento de encargos sobre o 13º salário e o registro de demissões.

Além disso, entre 30 de novembro e 7 de janeiro, o patrão terá que imprimir e pagar quatro dias diferentes.

Mantido o calendário atual, em 30 de novembro vence a guia referente ao salário de outubro. Ela deveria ter sido paga até o último dia 6, mas teve a data prorrogada por problemas no sistema.

No dia seguinte, o governo pretende voltar a liberar o documento de arrecadação referente à competência novembro/2015. Essa guia esteve disponível por alguns dias no começo deste mês, mas depois foi retirada do ar.

Segundo a Receita, agora ela deverá incluir também encargos sobre a primeira parcela do 13º salário, como o FGTS. Essa guia unificada vencerá no dia 7 de dezembro. Haverá, portanto, um intervalo de apenas sete dias para fazer a emissão e o pagamento do documento.

Para fazer o acerto do 13º salário, o empregador deverá considerar, além da remuneração mensal fixa, ganhos como a média mensal de hora extra e adicional noturno.

Ainda em dezembro, no dia 18, será necessário recolher o INSS sobre a primeira e a segunda parcela do 13º. Especificamente no caso do 13º salário, haverá essa separação entre o pagamento do FGTS e do INSS. Essa funcionalidade ainda está sendo finalizada. Por fim, em 7 de janeiro vence a guia referente ao salário de dezembro.

Segundo a Receita, estão sendo feitos ajustes no programa, e novas funcionalidades podem ser alteradas.

CADASTRAMENTO

Também no dia 30 se encerra o prazo para cadastramento de empregados admitidos até essa data. A lei não prevê, no entanto, penalidades para quem não fizer a inclusão dos dados no sistema.

O cadastramento é necessário para gerar a guia de pagamento. Se os benefícios não forem recolhidos na data certa, o empregador pagará multa de 0,33% ao dia, limitada a 20% do total devido.

A versão do eSocial para empregadores domésticos apresenta problemas desde que entrou no ar, em outubro.

O mais grave foi na geração da guia para recolhimento de encargos sobre o salário do mês passado, o que levou à prorrogação do prazo para pagamento.

Houve também quase 900 guias com valores incorretos, que estão sendo restituídos.

Prepare o bolso para os próximos tributos:

30/11 – encargos referentes ao salário de outubro

7/12 – encargos sobre novembro mais FGTS sobre a primeira parcela do 13º

18/12 – INSS sobre 13º

7/1 – encargos sobre dezembro

Fonte: Folha de São Paulo, por Eduardo Cucolo, 19.11.2015

Federações Industriais pedem suspensão da NR-12.

Fiep pede “suspensão imediata” de norma de segurança no trabalho”.

Fonte: Gazeta do Povo, 18.11.2015

A Federação das Indústrias do Paraná (Fiep) quer a “suspensão imediata” da Norma Regulamentadora 12 (NR-12), do Ministério do Trabalho, que define regras para a segurança do operador de máquinas e equipamentos. Na avaliação do presidente da Fiep, Edson Campagnolo, essa é uma das medidas que podem “começar a melhorar o ambiente de negócios no país”.

O pedido foi feito na manhã desta quarta-feira (18) aos ministros do Planejamento, Nelson Barbosa, e do Desenvolvimento, Indústria e Comércio Exterior, Armando Monteiro. Em reunião, Campagnolo e os presidentes da Confederação Nacional da Indústria (CNI), Robson Andrade, e da Federação das Indústrias de Santa Catarina (Fiesc), Glauco Côrte, apresentaram sugestões “que consideram possíveis de serem adotadas pelo Executivo como forma de enfrentar a crise atravessada pelo país”, segundo comunicado enviado pela Fiep.

A NR-12 não pode causar uma paralisia na produção da indústria, o que vai dificultar ainda mais a retomada do crescimento do país. Essa norma precisa ser suspensa e reavaliada com base em critérios técnicos, que mantenham as condições de segurança dos trabalhadores, mas que não coloquem boa parte do parque fabril brasileiro na ilegalidade”, disse Campagnolo, segundo a nota.

Para o presidente da Fiep, a NR-12 é “extremamente rigorosa” e gera custos extras para as empresas, que segundo ele têm de adequar até mesmo máquinas importadas dos países mais desenvolvidos do mundo.

Revisão

A NR-12 foi criada em 1978 e revisada no fim de 2010. Na revisão, passou a estabelecer regras mais rígidas para a prevenção de acidentes, válidas para máquinas novas e também para as que já estavam em operação. A revisão desagradou a boa parte do setor industrial por causa dos custos envolvidos na adaptação, estimados em R$ 100 bilhões pela Confederação Nacional da Indústria (CNI).

As tentativas do setor produtivo de suavizar ou suspender a NR-12 são criticadas pelo Ministério Público do Trabalho. Em julho, a procuradora do trabalho e coordenadora do Fórum de Proteção ao Meio Ambiente do Trabalho do Paraná (FPMAT-PR), Ana Lucia Barranco, afirmou em nota pública que o Brasil é o quarto país com mais acidentes e adoecimentos em consequência do trabalho. “É um absurdo que, nesse contexto, haja quem tente afrouxar os mecanismos de garantia de segurança”, disse na ocasião.

Justiça regulamenta NR-12 em SC.

Fonte: Diário Catarinense, 17.11.2015

“A Federação das Indústrias de Santa Catarina (FIESC) e o Sindicato da Indústria da Madeira de Caçador (Sindimadeira) obtiveram na Justiça a primeira decisão judicial coletiva que libera máquinas antigas de seguir a Norma Regulamentadora 12 (que trata de práticas de segurança no manuseio de máquinas e equipamentos por parte dos trabalhadores dentro das empresas). Editada pelo Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), a legislação regulamenta questões de segurança. O despacho do juiz Etelvino Baron, da Vara do Trabalho de Caçador, libera da aplicação da NR 12 equipamentos produzidos antes de 2010, quando entrou em vigor a revisão da norma, que agregou 300 novas exigências às 40 que já estavam vigentes. A decisão beneficia as empresas associadas ao Sindimadeira.

Na sentença, o juiz afirma “reconhecer o direito líquido e certo de não sofrer autuação, decorrente de fiscalização indireta, no tocante às máquinas adquiridas até a edição da Portaria 197, de 24.12.2010, que estavam em conformidade com os termos da NR 12 vigente até aquela data”.

“Nenhum empresário é contra a segurança do trabalhador, que precisa sempre ter a sua integridade física e a sua saúde preservadas. Mas a atual NR 12 possui exageros que podem levar à inviabilização de plantas industriais inteiras, retirando de operação equipamento sem qualquer histórico de acidentes”, disse o presidente da FIESC, Glauco José Côrte, para quem os excessos contidos na normativa são mais um entrave à competitividade da indústria brasileira.

Ele lembra que até máquinas e equipamentos importados, que atendem às rigorosas normas europeias, têm enfrentado restrições com a NR 12. “As exigências introduzidas por essa norma chegam ao cúmulo de aplicarem-se, inclusive, às máquinas e equipamentos exportados para clientes de países em que as normas não contemplam as exigências das normas brasileiras”, ressalta Côrte.

Obstáculos identificados pela FIESC para aplicação da NR-12

– Alta complexidade: as obrigações acessórias passaram de 40 para 340.

– Desconformidade com o padrão mundial: máquinas fabricadas na União Europeia, por exemplo, podem não estar adequadas à NR 12.

– Retroatividade das obrigações: a norma se aplica inclusive às máquinas compradas antes da reformulação em 2010.

– Custos: são elevados para adequação das máquinas e os prazos insuficientes para realizar as alterações.

– Certificação: falta de órgão certificador para atestar a validade para máquinas e equipamentos. Cabe ao setor produtivo contratar consultorias especializadas.

Fonte: Gazeta do Povo e Diário Catarinense, 19.11.2015

Madeireira é responsável pela morte de operador de motosserra mesmo com o fornecimento de EPIs

A Primeira Turma do Tribunal Superior do Trabalho condenou a Madeireira e Reflorestamento Espanha Ltda. a indenizar os dependentes de um operador de motosserra que morreu após uma árvore cair sobre ele, mesmo a empresa tendo fornecido equipamentos de proteção individual (EPIs).

O operador trabalhava no corte e talhamento das árvores e, no dia do acidente fatal, estava sozinho. De acordo com a certidão de óbito, ele morreu de traumatismo torácico após um eucalipto cair sobre seu abdômen. A viúva e os dez filhos, cinco deles menores, requereram a condenação da empregadora ao pagamento de quase R$ 650 mil de indenizações por danos morais, materiais e pensão.

A madeireira refutou sua responsabilização pela morte do empregado e alegou que o acidente foi uma adversidade, pois tomou as medidas de segurança para que o operador exercesse a função, incluindo o fornecimento de equipamentos de proteção.

O Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região (SC) considerou o incidente uma fatalidade e manteve a sentença do juízo da 2ª Vara do Trabalho de São José (SC), que já havia isentado a empresa. Para o TRT, diante da constatação de que o trabalhador era capacitado para exercer a função e usava EPIs, a madeireira não poderia ser responsabilizada.

Risco profissional

O relator do recurso no TST, ministro Walmir Oliveira da Costa, destacou pontos da decisão do Regional em relação ao acidente – entre elas o fato de que o operador estava em atividade desde as 10h, com o acidente ocorrendo às 18h, o fato de o trabalhador ter morrido e a conclusão de que não houve ilicitude por parte da empresa – e afirmou que tais premissas permitem que o TST, em grau de recurso de revista, dê nova qualificação jurídica dos fatos com base no dispositivo de lei que prevê a responsabilidade objetiva do ofensor no caso em que o dano é resultado da atividade do trabalhador – teoria do risco profissional, regida pelo artigo 927, parágrafo único, do Código Civil. "Sob essa perspectiva, a jurisprudência do TST vem reconhecendo a responsabilidade objetiva do empregador não sob o enfoque da culpa, mas com apoio no risco profissional", afirmou.

Por unanimidade, a Turma declarou a responsabilidade civil da empregadora e determinou o retorno do processo ao TRT para novo julgamento.

(Alessandro Jacó/CF)

Processo: RR-135685-10.2009.5.12.0032

Fonte: Tribunal Superior do Trabalho

Data da noticia: 25/11/2015