Casas Bahia pagará pensão vitalícia a empregado com hérnia de disco por movimentar carga

A Sexta Turma do Tribunal Superior do Trabalho não conheceu de recurso das Casas Bahia Comercial Ltda. contra condenação ao pagamento de pensão vitalícia e indenização por danos morais a um ajudante externo que desenvolveu doenças laborais degenerativas devido à função de carga e descarga de mercadorias.

O profissional foi contratado em maio de 2014 e, em agosto de 2015, foi afastado pela primeira devido a lesão na coluna lombar e danos nos joelhos, ocasionados pelo esforço excessivo. Em janeiro de 2008, dores nas articulações dos dedos das mãos resultaram em novo afastamento.

De acordo com o laudo pericial, o ajudante adquiriu hérnia de disco, artrose e alterações degenerativas nos joelhos e lesão no nervo radial que fez com que perdesse o movimento do braço. Impossibilitado de retornar ao trabalho, ele ajuizou ação na 69ª Vara do Trabalho do Rio de Janeiro com pedido de pensão e indenização por dano moral.

A empresa sustentou que , segundo o artigo 20, paragrafo 1º, da Lei 8213/91 (Lei de Benefícios da Previdência Social), doenças degenerativas não devem ser consideradas como acidente de trabalho. Alegou ainda que não deveria ser "responsabilizada perpetuamente" pelas enfermidades do trabalhador.

O sentença condenou a empregadora a pagar pensão vitalícia de 1/3 da última remuneração e indenização pelos danos morais de R$ 30 mil. A empresa opôs recurso ao Tribunal Regional do Trabalho da 1ª Região (RJ), que manteve a sentença.

TST

O relator do recurso de revista no TST, ministro Aloysio Corrêa da Veiga, não acolheu novo apelo da empregadora. Para o ministro, mesmo que a enfermidade degenerativa não seja resultado apenas do trabalho, as atividades exercidas também influenciaram no agravamento do quadro. "A culpa está presente na constatação de que o empregador deixou de agir de modo a minimizar ou reduzir os efeitos nocivos do trabalho exercido", afirmou. "Havendo dano, nexo de concausalidade e culpa, há o dever de reparar", concluiu.

A decisão foi unânime e já transitou em julgado.

 (Alessandro Jacó/CF)

Processo: RR-83900-98.2009.5.01.0069

Fonte: Tribunal Superior do Trabalho

Data da noticia: 26/05/2015

Justiça Federal reduz valor de contribuição ao INSS

Em março deste ano, uma empresa do setor varejista do Rio Grande do Sul obteve autorização judicial para exclusão do ICMS e do ISS da base de cálculo da contribuição previdenciária sobre a receita bruta.  

A decisão proferida pelo juiz federal Leandro da Silva Jacinto, entendeu que a inclusão dos referidos impostos na base de cálculo da contribuição ao INSS é inconstitucional, porque a receita proveniente dessas frações, ainda que embutidas no preço, é repassada aos estados e municípios, não podendo ser enquadrada no conceito de receita bruta da empresa.

Por meio de um mandado de segurança, a empresa questionou judicialmente a orientação da Receita Federal que obrigou vários setores a aplicar alíquota de 1% de contribuição previdenciária sobre a receita bruta. Antes, o pagamento correspondia a 20% sobre a folha salarial.

Em sua defesa, o Fisco alegou que o ICMS e o ISS devem ser incluídos na base de cálculo da contribuição previdenciária sobre a receita bruta, porque os impostos fazem parte do conceito de faturamento.

No entanto, o entendimento do juiz foi baseado em recente decisão do Supremo Tribunal Federal (STF), favorável aos contribuintes, que reconheceu a inconstitucionalidade da inclusão do ICMS na base de cálculo do PIS e da Cofins sob a mesma premissa: se alguém fatura o ICMS, é o Estado e não o vendedor da mercadoria. O mesmo ocorre com relação ao ISS.

A decisão proferida pela Justiça Federal do Rio Grande do Sul é polêmica e uma das primeiras a apreciar o assunto. Entretanto, trata-se de um importante precedente que poderá trazer benefícios para todos os empresários do país, cada vez mais violentados com a elevadíssima carga tributária imposta por nossos governantes.

* João Pedro Perondi D’Agostini é advogado especialista em Direito Empresarial, pós-graduando em Direito Tributário, e membro dos setores Tributário e de Agronegócios do escritório A. Augusto Grellert Advogados Associados.

Atualizado em: 20/05/2015

Cuidados na utilização de câmeras e fiscalização de e-mail no ambiente de trabalho

As relações trabalhistas devem sempre observar a legislação brasileira. Porém, por vezes o empregador se vê em dúvida quanto à melhor conduta a ser tomada, pois não se encontra respaldo legal de forma clara e direta. Esta problemática acontece principalmente quando a utilização de equipamentos eletrônicos e o uso da internet está tão inserido dentro dessas relações.

Duas questões envolvendo essas ferramentas geram muitos questionamentos no ambiente de trabalho: o uso de câmeras de circuito interno para fiscalização da produção e de funcionários da empresa e a fiscalização do uso de e-mails e de internet durante o expediente de trabalho.

Em geral, a empresa tem interesse legitimo na instalação de câmeras e uso de filmagem para fiscalizar a sua produção e funcionários, a fim de garantir maior rentabilidade para seu negócio. Contudo, a legislação brasileira é omissa quanto à permissão ou proibição das câmeras, daí a importância de conhecer a jurisprudência sobre o assunto.

Atualmente, o que vemos nos Tribunais é reconhecimento de legitimidade de utilização das câmeras, conquanto que estas não sejam instaladas em ambientes privados.

Ambientes privados são aqueles que o funcionário se utiliza fora do seu horário de trabalho, como refeitório e eventualmente um local destinado para que os funcionários gozem do intervalo intrajornada, bem como, por óbvio, vestuários e banheiros.

Além da instalação das câmeras nos ambientes de trabalho propriamente dito, é prudente haver documento escrito pela empresa que comunique claramente seus funcionários de que eles estão sendo filmados.

As câmeras devem ter um alcance geral do ambiente de trabalho, nunca em um só local ou filmando uma pessoa apenas, sob pena de discriminação, o que pode acarretar enorme passivo trabalhista à empresa.

Caso o empregador constate má conduta de algum funcionário que seja motivo para aplicação de advertência e/ou justa causa, somente poderá assim proceder caso esta tenha ocorrido nos locais autorizados e desde que o funcionário tenha sido comunicado expressamente do uso de câmeras pela empresa. Caso a empresa não tenha estes documentos para respaldo, o conselho é demitir o funcionário sem justa causa para evitar prejuízos maiores em eventual ação trabalhista.

Já o uso da internet e e-mails coorporativos são inerentes ao trabalho moderno. Muitas horas de um dia de expediente são fundadas no uso dessas ferramentas, o que justifica a fiscalização pelo empregador, mais ao mesmo tempo esbarra no direito de privacidade de seus funcionários.

A empresa também deve agir com cautela para que evite indenizações na esfera moral, por invasão de privacidade, principalmente se decidir aplicar uma justa causa baseando-se nestes motivos. Assim, é necessário regulamentar o uso do e-mail e da internet, firmando um “Termos de Uso” para todos os colaboradores, a fim de que todos estejam cientes das normas e políticas da empresa sobre esta matéria.

O e-mail coorporativo é de uso pessoal de cada funcionário, porém são de propriedade da empresa, posto que o domínio e a plataforma de suporte são custeados e pertencem ao empregador, daí a autorização para sua fiscalização.

Enviar “spam” aos colegas, mandar e-mails particulares do e-mail coorporativo, enviar material impróprio que não concerne ao trabalho, todas estas condutas são passíveis de advertência e até justa causa.

Assim, também o é quanto ao uso da internet, partindo do princípio de que a empresa possui um roteiro de “Termos de Uso”. Se a empresa autoriza o funcionário a acessar seu e-mail particular no trabalho, deve ter ciência de que nunca poderá fiscalizar o conteúdo ou ainda justificar uma advertência/justa causa por conta de envio de conteúdo impróprio.

Outro exemplo é quando o funcionário é comunicado expressamente que não pode elaborar pesquisas não relacionas ao trabalho durante o expediente e, durante a fiscalização, constata-se horas de pesquisas impróprias, como viagens, compra de produtos etc. Neste caso o funcionário poderá sim ser advertido ou demitido por justo motivo.

A fiscalização da internet é uma ótima ferramenta para a empresa se resguardar contra eventuais crimes contra terceiros cometidos através de seus “IPs”, bem como de vazamento de informações sigilosas e confidenciais, ou ainda projetos/produtos protegidos pela propriedade intelectual. O acesso irrestrito e incontrolado de sítios na internet também é porta de entrada para vírus que podem comprometer toda a rede da empresa e seu backup.

Logo, a empresa tem de fazer uso de todos os meios para resguardar seu negócio, bem como dar maior efetividade ao rendimento de seus funcionários durante o expediente de trabalho, sempre com cautela e clareza para com seus colaboradores. A elaboração de “Termos de Uso”, conjuntamente com a definição de normas e política interna da empresa é a melhor saída.

* Julia Dutra Silva Magalhães é advogada do AAG – Augusto Grellert Advogados Associados e atuante na área de Direito do Trabalho

Atualizado em: 25/05/2015

Terceirização e a subordinação sob a luz do PL 4330

No Brasil, atualmente, o único comando legal existente sobre a figura da terceirização é a Súmula do Tribunal Superior do Trabalho (TST), que inicia seu texto com a afirmação de que a contratação de trabalhadores por empresa interposta é ilegal.

Tal comando, entretanto, fora emanado pelo Poder Judiciário, sem qualquer cunho de natureza democrática, de forma que é importante e necessária as discussões do Projeto de Lei 4330/2004 no atual momento que vivemos. É preciso que o povo se manifeste de todos os lados para que as emendas e o texto tenham proximidade com a sociedade atual.

O tema e o PL são repletos de nós. Um desses a ser discutido questiona se a terceirização gera responsabilidade subsidiária ou solidária. De tudo que se pode debater, a subordinação, a qual nada mais é do que um dos tripés da relação de trabalho trazido pela CLT, é de grande relevância.

Para caracterizar relação de trabalho é necessário que se verifique natureza não eventual; subordinação; e remuneração. De tudo que já é sabido dentro de uma relação de emprego, resta claro que a linha entre terceirização e contrato individual de trabalho direto é muito tênue, quase invisível.

O ambiente de trabalho das grandes empresas nos dias atuais, que traz questões complexas como “compliance” e “lie ability”, as quais fazem os procedimentos de trabalho e a condução de seres humanos muito mais complexas e respeitosas, passa longe do Judiciário, porque para esse desaguam somente casos de ingerência da condução das relações de trabalho.

De certo que a atividade-fim de qualquer empresa deverá passar por toda e completa inspeção dela própria, a qual se faz necessária correção imediata de qualquer erro apurado, fato que deságua na questão “subordinação” direta. É de enorme clareza que tanto para assegurar os direitos dos trabalhadores e o direito das empresas a subordinação é questão mais do que necessária.

Desse modo, a responsabilidade deve ser admitida como solidária, haja vista o completo controle no processo de produção ou mesmo de prestação de serviço, nesse caso com a contrapartida da segurança dos direitos sociais dos colaboradores.

Para qualquer lado da relação de trabalho, a responsabilidade solidária traz maior conforto e segurança tanto para a execução do trabalho quanto para a inspeção pessoal da prestação.

É preciso que nossa sociedade esteja madura o suficiente para acirrar tal discussão, chegando, assim, ao melhor consenso em vistas ao melhor processo democrático.

* Débora Souza Borges é advogada especializada em Direito do Trabalho, associada do Escritório Terçariol, Yamazaki, Calazans e Vieira Dias Advogados

Atualizado em: 25/05/2015

Arbitragem nas relações de trabalho deve ser usada com cautela.

O Congresso Nacional aprovou, no último dia 6, o Projeto de Lei 406, de 2013, do Senado Federal, encaminhando uma novidade de grande interesse para o mundo corporativo e seus altos executivos para sanção presidencial.

Mantido o texto pela Presidência, serão promovidas diversas alterações na Lei 9.307/96, mais conhecida como a Lei de Arbitragem, conforme se verifica no parágrafo quarto conferido ao artigo 4º, que expressamente permite a adoção da via arbitral para a solução de conflitos bilaterais entre empregadores e empregados. Para tanto, a Lei exige que sejam ocupantes de cargos de administrador ou diretor estatutário.

Art. 4º A cláusula compromissória é a convenção através da qual as partes em um contrato comprometem-se a submeter à arbitragem os litígios que possam vir a surgir, relativamente a tal contrato.

(...)

§4º Desde que o empregado ocupe ou venha a ocupar cargo ou função de administrador ou de diretor estatutário, nos contratos individuais de trabalho poderá ser pactuada cláusula compromissória, que só terá eficácia se o empregado tomar a iniciativa de instituir a arbitragem ou se concordar expressamente com a sua instituição. (Parágrafo inserido pelo PL 406/2013)

A revisão da Lei de Arbitragem foi de iniciativa do Senado Federal, que em 2013 instituiu uma comissão de juristas para elaborar um anteprojeto, cuja presidência ficou a cargo do ministro do Superior Tribunal de Justiça, Luis Felipe Salomão.

A aprovação pelo Congresso foi festejada pelo mundo corporativo, que certamente anseia por uma reforma trabalhista que reconheça a impertinência do conceito de hipossuficiência aos contratos mantidos entre altos executivos e sociedades empresárias. Trata-se, sem dúvida, de impactante inovação no ordenamento jurídico brasileiro, ajustando-o a uma realidade impossível de ser negligenciada. Muitas vezes, o executivo administrador de uma companhia é tão senhor do negócio que seu valor individual equivale – ou quiçá supere – ao das empresas contratantes.

Porém, para a legislação trabalhista vigente, do peão ao presidente da companhia, todo trabalhador é um pobre coitado incapaz de assumir as consequências de sua livre manifestação de vontade, porventura transformada em contrato de trabalho com mútuas obrigações. A lei trabalhista não permite a autonomia da vontade, mas isso é o que pretende transformar a nova lei, caso o texto seja mesmo integralmente sancionado pela Presidência.

O dispositivo constante no parágrafo quarto acima transcrito passa a permitir que as partes dessa especial relação de trabalho optem por uma via mais sigilosa e célere para a discussão e a composição de eventuais conflitos contratuais – ulteriores ao término da relação ou não –, com força e eficácia de título executivo, conforme o inalterado artigo 31 da Lei de Arbitragem.

Artigo 31. A sentença arbitral produz, entre as partes e seus sucessores, os mesmos efeitos da sentença proferida pelos órgãos do Poder Judiciário e, sendo condenatória, constitui título executivo.

A inovação legislativa foi igualmente festejada no meio acadêmico, como revela o Valor Econômico que circulou no dia 7 de maio. Segundo o periódico, o professor de direito da USP, Carlos Alberto Carmona, faz entusiasmada defesa do projeto, afirmando que a medida será benéfica tanto para empresas como para executivos.

Tudo muito bem, tudo muito bom, mas há de se desconfiar sobre o que pensam a respeito dessa novidade as cabeças componentes do Egrégio Tribunal Superior do Trabalho. Não é oposição à mudança, pelo contrário, mas conservadorismo em decorrência da insegurança jurídica causada pelo recente excesso de garantismo da nossa mais alta corte em matéria trabalhista.

Presunção de discriminação em dispensas de empregados com câncer ou outras doenças graves não incapacitantes, incorporação aos contratos individuais de benefícios previstos em normas coletivas já expiradas, e estabilidade em contratos de trabalho a prazo determinado, data maxima venia, são exemplos recentes de uma tendência a garantir mais e mais direitos aos trabalhadores à revelia de textos expressos de lei – e até da própria Constituição.

Para os casos acima, evocam-se em justificativa para as extensões de direitos inúmeros princípios humanistas e diversas normas de direito natural, mas revelam desapego com regras positivas explícitas.

A prudência se justifica ainda mais, pois o Tribunal Superior do Trabalho já possui jurisprudência pacífica acerca da adoção da cláusula arbitral em contratos de trabalho à luz dos princípios trabalhistas, conforme julgado recentemente noticiado em seu Informativo n. 104.

Em um julgamento de Recurso de Embargos, a Subseção I Especializada em Dissídios Individuais do TST reafirmou que o “instituto da arbitragem não se aplica como forma de solução de conflitos individuais trabalhistas, seja sob a ótica do artigo 114, paragráfos 1º e 2º, da CF, seja à luz do artigo 1º da Lei 9.307/1996, pois a intermediação da câmara de arbitragem (pessoa jurídica de direito privado) não é compatível com o modelo de intervencionismo estatal norteador das relações de emprego no Brasil”.

De acordo com o voto do Ministro Relator, João Oreste Dalazen, “quando se trata de Direito Individual do Trabalho, o princípio tuitivo do emprego inviabiliza qualquer tentativa de se promover a arbitragem, alcançando, inclusive, o período pós-contratual, ou seja, a homologação da rescisão, a percepção das verbas daí decorrentes e até mesmo eventual celebração de acordo”.

Por isso, é preciso cautela para a adoção e a utilização da cláusula arbitral em contratos firmados por executivos administradores ou diretores estatutários, principalmente se o resultado do procedimento arbitral for a redução do plexo de direitos que a velha CLT conferiria ao ex-empregado acaso fosse aplicada.

Uma vez sancionado o texto final do Projeto de Lei 406/2013, convém utilizar o mecanismo da arbitragem apenas em relações de extrema confiança com empregados efetivamente ocupantes de cargo de administrador ou diretor estatutário, sempre com a indispensável assessoria técnica especializada.

A proliferação indiscriminada da arbitragem nas relações de trabalho não vai ajudar no convencimento quanto à constitucionalidade e, principalmente, quanto ao seu acerto no mundo de valores e princípios que costuma reger os nobres magistrados trabalhistas.

(*) Renato Melquíades de Araújo é advogado, formado pela Universidade Federal de Pernambuco, especialista em Direito e Processo do Trabalho e em Direito de Empresa.

Fonte: Revista Consultor Jurídico, por Renato Melquíades de Araújo (*), 24.05.2015

Vigilante que adquiriu problema na coluna deverá receber indenização por danos morais e materiais.

A 1ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 19ª Região (TRT/AL) condenou, por maioria, a empresa Nordeste Segurança de Valores LTDA. (Prosegur Brasil S.A) a pagar indenização de R$ 15 mil por danos morais a um ex-funcionário que alegou ter adquirido problemas na coluna por conta das atividades realizadas no trabalho.

O relator do processo, desembargador Antônio Catão, manteve a sentença do juiz de 1º grau e também determinou que a empresa indenize o trabalhador por danos materiais, com o pagamento equivalente ao percentual de 30% do salário mínimo da categoria profissional obreira, contado desde o dia 13 de março de 2012, até quando o reclamante completar 65 anos de idade.

"O laudo pericial elaborado nos autos foi conclusivo no sentido de que o reclamante encontra-se limitado para o exercício das atividades laborais braçais e/ou que exijam esforços físicos demasiados, a exemplo da ortostase prolongada (trabalho em pé ) e carregamento de pesos acima de 20kg. Trata-se de incapacidade parcial para os referidos trabalhos e de caráter permanente, estimada em 30% da redução de sua capacidade laboral", salientou Catão.

Segundo o magistrado, o perito ainda relatou, no laudo, que o fato de o ex-vigilante ter trabalhado em pé por mais de sete anos contribuiu para ocasionar a enfermidade. Ainda de acordo com o relator, o perito destacou que a empresa, ao detectar as alterações clínico-laboratoriais nos exames periódicos, deveria ter promovido encaminhamento para tratamento específico, afastamento pelo seguro-saúde, desligamento, ou readaptação em função alternativa, conforme interesse e disponibilidade funcional.

"Portanto, diante do acima exposto, restou evidente que, mesmo não sendo o trabalho a única causa para a patologia do reclamante, comprovadamente o labor contribuiu para o agravamento da doença, reduzindo a capacidade laborativa do obreiro para atividades braçais e/ou que exijam esforços físicos demasiados", ressaltou o desembargador.

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 19ª Região Alagoas, 25.05.2015

Empresas são condenadas por retaliar empregados em função de ações trabalhistas.

Duas indústrias químicas e uma usina de açúcar foram condenadas pelo TRT do Paraná a indenizar ex-funcionários que sofreram retaliação por não terem cedido à pressão para desistirem de ações trabalhistas. Foram dois casos separados, que aconteceram em Curitiba e em Perobal, no Noroeste do estado, cujos julgamentos no TRT-PR aconteceram há poucos dias.

No primeiro caso, um vendedor da Dag Química foi pressionado a desistir de uma reclamação trabalhista contra as Indústrias Novacki, onde havia trabalhado anteriormente. As duas empresas mantinham parceria no mercado. A antiga empregadora ameaçou romper as relações comerciais caso o trabalhador não fosse demitido ou desistisse de uma ação trabalhista. O vendedor não cedeu e acabou sendo demitido.

No processo foi comprovado não só o assédio moral contra o vendedor, que era engenheiro químico, mas também a pressão de uma empresa sobre a outra. "A prova substancial foi gravação em que os sócios da empresa Dag pressionam o ex-empregado a desistir de ação", relata o acórdão da 6ª Turma.

A decisão da Turma manteve o mérito da sentença da 4ª Vara do Trabalho de Curitiba, que considerou que a pressão das empresas "visava impedir o exercício do direito constitucional de ação e atuou diretamente naquilo que é fundamental para qualquer trabalhador, ou seja, a manutenção do emprego e sua própria condição de sobrevivência".

As Indústrias Novacki e Dag Química terão de pagar ao trabalhador indenização de R$ 30 mil por danos morais. Também foram condenadas a pagar os salários de um ano de trabalho, com recolhimento do INSS, a título de reparação por danos materiais (lucros cessantes), já que a retaliação deixou o trabalhador sem o principal meio de subsistência.

Segundo caso

O outro caso de retaliação aconteceu contra um tratorista da usina de álcool Sabaralcool, localizada em Perobal, no Noroeste do estado. O acórdão da 2ª Turma confirmou a sentença da 2ª Vara do Trabalho de Umuarama, que entendeu que a demissão por justa causa foi improcedente e que a suposta "falta grave" do trabalhador foi servir como testemunha em outro processo contra a empresa.

Na contestação, a usina alegou que a demissão se deu por motivo de desídia, ou seja, por falta de cuidados do empregado no desempenho de suas funções, mas não apresentou nenhuma prova disso. "Note-se que a condenação não está fundada na mera nulidade da justa causa aplicada, mas sim na conduta imoral, reprovável e deliberada da ré de causar prejuízo ao autor, tentando acobertar suas intenções sob o manto da justa causa", dispõe o acórdão.

Além da indenização pelo dano moral, fixada em R$ 15 mil, a Sabaralcool foi condenada a pagar as verbas trabalhistas correspondentes à dispensa sem justa causa. A 2ª Turma do TRT-PR reconheceu também a conduta reiterada da usina em pressionar os funcionários para que não cumpram o dever legal de testemunhar em Juízo, determinando encaminhamento de peças processuais ao Ministério Público do Trabalho para que a situação seja investigada.

( 31878-2012-004-09-00-5 RO )

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho 9ª Região Paraná, 25.05.2015