Serviço de limpeza em avião não gera periculosidade.

A 8ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 1ª Região (TRT/RJ) julgou improcedente o pedido de uma ex-auxiliar de limpeza da Swissport Brasil que requereu adicional de periculosidade alegando que fazia a limpeza no interior de aviões comerciais no momento do reabastecimento e, ainda, em áreas externas que a expunham a riscos. A decisão seguiu, por unanimidade, o voto do relator do acórdão, desembargador José Antônio Teixeira da Silva.

Admitida em 1º de novembro de 2005 e dispensada em 11 de junho de 2012, a empregada prestava serviços para a empresa no Aeroporto do Galeão, mais especificamente na área onde se realizavam pousos, decolagens, conserto e reabastecimento de aeronaves. A ex-auxiliar alegou que era obrigada, com frequência, a percorrer a pista de pousos e decolagens para exercer suas atividades, mas nunca recebeu adicional de periculosidade de 30% pelos riscos que corria. Além disso, argumentou que atuava no interior das aeronaves no momento do reabastecimento.

A companhia contestou, ressaltando que a trabalhadora realizava o trabalho a bordo de aeronaves e jamais na pista de pousos e decolagens, sem exposição permanente a inflamáveis, explosivos ou energia elétrica. Além do mais, a trabalhadora sempre recebeu adicional de insalubridade, o que tornaria inacumulável o recebimento de qualquer outro adicional.

Em que pese o laudo da perícia, favorável à concessão do adicional de periculosidade, o colegiado conclui que prevaleceu a aplicação da Súmula nº 447 do TST, segundo a qual “tripulantes e demais empregados em serviços auxiliares de transporte aéreo que, no momento do abastecimento da aeronave, permanecem a bordo não têm direito ao adicional de periculosidade”. A decisão reformou a sentença proferida em primeira instância.

A Norma Regulamentadora 16 da CLT, que define o que são atividades perigosas, foi determinante para a decisão do relator do acórdão. “É específica ao se referir à qual atividade o adicional é devido, ou seja, engloba a atividade de abastecimento de aeronave e a área de operação, o que abrange os abastecedores e os que trabalham na área do abastecimento ocupados com carga e descarga de bagagem, não abrangendo, porém, os que permanecem no interior da aeronave”, concluiu.

Nas decisões proferidas pela Justiça do Trabalho, são admissíveis os recursos enumerados no art. 893 da CLT.

( 0010993-76.2014.5.01.0061 )

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 1ª Região Rio de Janeiro, 29.03.2017

Ginástica laboral gera hora-extra para empregado.

O tempo gasto por empregado em ginástica laboral nas dependências da empresa, antes ou após a jornada de trabalho, deve ser considerado “hora extra”, ainda que não computado no cartão de ponto.

A decisão unânime foi da 5ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho ao rejeitar recurso da Agro Pecuária Vale do Jacaré e da Dacalda Acúcar e Álcool, de Jacarezinho (PR), que tinham sido condenadas a pagar horas extras a um cortador de cana de açúcar pelo tempo despendido, diariamente, nesse tipo de exercício físico.

O voto condutor foi do ministro-relator Guilherme Caputo Bastos, que analisou e destacou o conteúdo da Súmula 366 do TST, decorrente de orientações jurisprudenciais, no sentido de que o tempo gasto por empregado com troca de uniforme, lanche e higiene pessoal, nas dependências da empresa, após o registro de entrada e antes do registro de saída, é considerado, para fins de duração da jornada, tempo à disposição do empregador.

“Na espécie, restou consignado que o reclamante despendia 15 minutos na realização de ginastica laboral e que referido período não era registrado nos cartões-ponto, devendo tal período ser computado na jornada de trabalho, pois o empregado já se encontrava à disposição do empregador, realizando atividade para prevenção de acidentes e doenças ocupacionais”, registra o acórdão do julgamento publicado no último dia 17/3.

O recurso de revista das usinas de açúcar era contra decisão do Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região (PR), que manteve a sentença condenatória do juiz de primeiro grau. Segundo o TRT, o tempo gasto na ginástica laboral, atividade essencial à saúde e bem-estar com vistas à execução do trabalho, deveria ter sido anotado nos controles de jornada. Por ser voltada à preservação da saúde do empregado, a prática estaria inserida no contexto de segurança do trabalho, sendo, portanto, de responsabilidade do empregador (artigo 7°, inciso XXII, da Constituição).

As empresas tinham alegado que, assim como no intervalo intrajornada, para refeição ou repouso, o empregado não estava à sua disposição nem era obrigado a participar da ginástica laboral, que era facultativa. “Caso não desejasse, ele poderia permanecer descansando até todos terminarem a ginástica. Ou seja, é um período destinado a descanso ou ginástica laboral”, sustentaram, sem êxito, os advogados das usinas.

Fonte: JOTA, por Luiz Orlando Carneiro, 29.03.2017

FecomercioSP lança campanha nacional em prol da Reforma Trabalhista.

A Federação do Comércio de Bens, Serviços e Turismo do Estado de São Paulo (FecomercioSP), por meio do seu Conselho de Emprego e Relações do Trabalho, presidido pelo professor José Pastore, lança uma campanha nacional para ampliar a discussão sobre a necessidade da Reforma Trabalhista para o desenvolvimento do País. O foco da ação é abrir um canal de comunicação entre empregadores, empregados e sociedade em geral para um debate democrático a respeito dos temas sensíveis abordados pelo projeto e que merecem um espaço para esclarecimento e reflexão. O ponto de partida para a criação da Campanha foi justamente a percepção de que as propostas em tramitação na Câmara dos Deputados devem ser colocadas de maneira que exemplifiquem, na prática, que a modernização da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) se faz necessária, tendo em vista a evolução do mercado profissional frente às novas tecnologias e formas de trabalho.

A campanha será veiculada nos principais veículos de mídia de alcance nacional, sob três frentes: publicidade, estudos e reportagens, e contará com a participação de especialistas de diferentes segmentos da economia.

O Brasil registrou nas últimas duas décadas baixas taxas de crescimento e queda da sua produtividade interna em relação ao que ocorreu no exterior. O País deixou de ser competitivo para fora, e perdeu sua capacidade de gerar riquezas aqui dentro. São muitos os fatores responsáveis por isso, mas o cenário atual denota a urgente necessidade de atualizar o mercado de trabalho no País, que é pautado por uma legislação formatada na década de 1940 e que não dá conta da realidade econômica atual, nacional e muito menos mundial.

Segundo a assessoria técnica da Federação, o Brasil encareceu em demasia o ato de empregar. Não só financeiramente com taxas, tributos, impostos e multas na eventual demissão, mas também na burocracia (a quantidade de informações, e relatórios e exigências legais que as empresas devem proceder para formalizar um empregado no País é assustadora). Além disso, há também o custo incerto e imensurável do risco trabalhista, dado que o País é recordista absoluto de litígios na área.

A burocracia cobra seu preço no Brasil, fato que leva a Justiça do Trabalho a receber mais de 3 milhões de processos trabalhistas por ano, que poderiam ser resolvidos na esfera extrajudicial, por meio da mediação ou até mesmo da arbitragem, o que não é exigido pela CLT. Em dados comparativos com outros países que também possuem Justiças do Trabalho estruturadas, enquanto no Brasil as empresas acumulam mais de 3 milhões de ações trabalhistas por ano, em países como o Japão (2 mil/ano), França (70 mil/ano) e Estados Unidos (75 mil/ano) os números são substancialmente menores.

De acordo com a Entidade, os fenômenos tipicamente nacionais que acometem a área trabalhista atrasam a economia e, em vez de garantir direitos aos trabalhadores, lhes retiram na prática a fonte desses direitos: o trabalho.

Dentre estes fenômenos, a Federação pondera que causa estranheza a dificuldade em fazer a Justiça do Trabalho entender que os acordos entre as partes são legítimos e devem prevalecer sobre o legislado. As relações trabalhistas no Brasil são reguladas pelos sindicatos das categorias, do lado patronal e laboral. Portanto, segundo a FecomercioSP, não há que se falar em hipossuficiência do trabalhador, como possível razão para que um juiz desconsidere um acordo, julgando-o leonino ou atribuindo opressão de uma das partes sobre a outra com base no poder econômico e de informação.

Para a Federação, esse impasse dificulta a livre escolha de emprego, como nos casos do trabalho em feriados e de horas extras, quando os empregados querem trabalhar mais, recebem por isso, as empresas desejam contar com a força de trabalho já treinada, mas ambos muitas vezes são impedidos por lei de se situarem em posição melhor do que a permitida meramente por uma legislação que não reflete a necessidade dos tempos atuais. Segundo a assessoria técnica da Entidade, tanto empregador como empregado têm o direito de buscar o que na economia se chama de “Ótimo de Pareto”, que é o ponto de equilíbrio entre as partes, onde ambas ganham com o acordo.

Outro problema que inviabiliza um salto de qualidade e de quantidade de contratações no Brasil são as várias restrições existentes à terceirização. Segundo a Federação, essa modalidade é de certa forma o que há de mais moderno em extrair o máximo potencial produtivo, gerando elevada competitividade e reduzindo o custo unitário da produção. A atividade pode elevar a eficiência de cada empresa e, portanto, da economia, porém, são tantos os riscos e obstáculos que essa modalidade de contratação enfrenta no Brasil, que muitos empregadores deixam de expandir seus negócios pela falta de segurança jurídica.

Os custos de um trabalhador para a empresa também são desestimuladores para a geração de emprego no País. Hoje, um funcionário custa o dobro do que ele recebe. O preço de empregar está subindo continuamente no Brasil, sem que o salário recebido esteja efetivamente acompanhando essa elevação. O resultado disso, segundo a Entidade, leva o trabalhador a encontrar cada vez menos oferta de emprego (menos empresários estão dispostos a pagar um valor cada vez maior pela mão de obra) e o salário efetivamente recebido não cresce.

De forma geral, a FecomercioSP apoia a Reforma Trabalhista que proporcionará que os representantes setoriais possam equalizar as necessidades de seus representados sem que haja a indevida intervenção do setor público sobre a relação entre Capital e Trabalho, que gera insegurança jurídica e custos que não são suportados pela economia nacional. Em um ambiente mais leve que crie menos riscos, menos obrigações burocráticas, custe menos, seja mais flexível, aceite cada vez mais a negociação sobre o que está legislado no passado, a Entidade acredita que será muito mais propensa a absorção da mão de obra e eliminação do maior problema social e econômico do Brasil atual: o desemprego.

A Reforma Trabalhista, de acordo com a Federação, não se trata da retirada de direitos (que sequer existem na informalidade ou no desalento do desemprego), mas sim de garantir a modernização das relações do trabalho de acordo com os processos e com os níveis de informação e produtividade exigidos no século XXI.

Saiba mais

Para compreender todos os pontos da Reforma Trabalhista proposta pelo Governo, a FecomercioSP lançou, recentemente, a cartilha Modernizando as Relações de Trabalho, na qual contém todas as distorções presentes na atual legislação trabalhista brasileira. Aponta, ainda, as principais medidas que ajudariam a criar um ambiente de livre negociação das condições de trabalho entre as partes interessadas e juridicamente seguro. O material pode ser acessado na íntegra pelo link.

Fonte: FecomercioSP, 29.03.2017

Afinal de contas, o que é assédio moral?

O chefe deu instruções para sua equipe. No meio da tarefa, alguém comete um erro e todo o trabalho vai por água abaixo. Como resultado, o gestor perde completamente a paciência e repreende os funcionários aos gritos. Assédio moral, certo? Não necessariamente. Embora a expressão seja popular, ela não serve para designar qualquer comportamento rude.

Só quando uma pessoa sofre humilhações frequentes no ambiente de trabalho, em um período prolongado de tempo, pode-se dizer que houve assédio moral. A bronca do chefe do ano passado não vale. Achar que o “chefe me persegue” ou “pega no meu pé” são elementos comuns que fazem muita gente usar o termo, sem aplicá-lo com clareza.

“Como poucas pessoas entendem o que de fato é o assédio moral e quais são seus limites, o termo acabou passando por uma banalização”, diz o advogado Renato Almeida dos Santos, sócio da S2 Consultoria, especializada em prevenir e tratar atos de fraude e assédio.

O oposto também é verdade: há profissionais que foram vítimas do assédio e nem se dão conta. “Geralmente, a vítima do assédio moral não sabe que está passando por aquilo — leva muito tempo para perceber que está sendo assediada”, explica o advogado Rodrigo Wasem Galia. Autor de “Assédio Moral no Trabalho” e coordenador do curso de pós-graduação em direito do trabalho da escola de ensino à distância Verbo Jurídico, ele diz que a confusão é comum. Afinal, na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) não existe uma definição para o assédio moral. Com base em decisões prévias da Justiça, no entanto, é possível qualificar o que é e o que não é o assédio.

Como identificar?

O assédio moral é caracterizado pela repetição de um comportamento abusivo, que pode ser uma violência física ou psicológica. Para ficar mais claro: digamos que o chefe mencionado no início da reportagem grite com seus funcionários, na intenção de humilhá-los, todos os dias durante seis meses. A Justiça poderia entender a conduta como assédio moral. “O conceito do assédio é você subjugar uma pessoa, humilhá-la, a ponto de ela, muitas vezes, perder sua própria vontade e identidade. Isso não acontece em um só xingamento. É um processo contínuo”, diz Renato Almeida.

Outra característica é a perseguição. Esse fator é claramente verificado quando uma situação envolve dois funcionários e um deles sofre uma punição claramente mais severa pela mesma falta. Digamos que uma discussão profissional termina em briga no local de trabalho, mas um dos envolvidos recebe uma suspensão, enquanto o outro leva apenas uma bronca.

O assédio pode acontecer não só por meio de ações, como pela falta delas. É o caso quando o chefe deixa somente um funcionário “na geladeira”, diz Almeida. Isto é, quando o empregador, sem motivo ou negociação prévia, reduz consideravelmente o volume de trabalho de um funcionário. “Não dar trabalho para a pessoa, ou fazer reunião com toda a equipe e não chamá-la pode ser um elemento para confirmar o assédio”, diz o advogado.

Mais comum, entretanto, é o gestor dar metas impossíveis de serem alcançadas para o subordinado. Ao tentar dar conta das tarefas, o funcionário se sente pressionado diariamente, ameaçado de demissão. “Fixar metas que você sabe que o funcionário não vai dar conta, inatingíveis, é uma situação comum”, diz Aparecido Inácio, autor de “Assédio moral no mundo do trabalho” e sócio do escritório Aparecido Inácio e Pereira. Novamente, tal prática tem de ser contínua para configurar o assédio moral.

O conjunto dessas práticas pode causar uma série de danos ao trabalhador. Segundo Inácio, o primeiro reflexo negativo é no ambiente de trabalho. “A pessoa passa a ter medo do local de trabalho, medo do chefe, não se relaciona mais com os colegas”, diz. Se o processo é contínuo, o quadro evolui. “As agressões, que em princípio são de natureza psicológica podem se tornar um problema de natureza física”, alerta o autor. “A pessoa passa a ter problemas de saúde.”

Rodrigo Wasem Galia pontua que “o assédio moral atinge a esfera imaterial” da pessoa. “Para caracterizar o assédio moral, temos de ter danos à personalidade do trabalhador ou aos seus direitos fundamentais”, afirma.

O que NÃO é

Se o gestor perde a paciência com sua equipe, dá uns gritos e fim da história — isto é, ele não faz disso um hábito, foi um episódio que se deu uma ou duas vezes no ano —, não se trata de assédio. Mesmo que ele grite e xingue os funcionários, não é assédio se é um fato pontual. O que está longe de significar que seja um comportamento aceitável pelos padrões de gestão, é bom lembrar. Se ele xingou os funcionários, pode ser crime de calúnia, difamação ou injúria. Em outras palavras, o gestor (e a empresa) poderão responder pelos palavrões, mas a situação não recebe a denominação “assédio moral”.

Para ficar ainda mais claro: se o chefe chega para alguém da equipe e chama o profissional de “ladrão”, seria calúnia. Se ele grita “Você é um lixo!”, poderia ser injúria. “Tudo isso é crime, mas não é assédio”, ressalta Renato Almeida. “O assédio é feito de várias ações. Precisa necessariamente agregar um conjunto de comportamentos.”

Você simplesmente uma levou bronca do chefe porque não cumpriu um prazo? “Não, não é assédio moral — o nome disso é gestão”, diz Almeida. “Colocar prazo, cobrar e dar bronca está dentro dos limites. O que temos visto muito nas empresas é um medo do gerente de fazer gestão por não querer ser processado por assédio moral.” E não tem porquê. No ambiente de trabalho, é comum que o chefe seja rigoroso. Afinal, é uma relação hierárquica — o empregador vai dar instruções e chamar a atenção de um funcionário que não siga as orientações. Até aí, tudo bem. Só não é permito extrapolar. “Uma coisa é você ser líder e dar ordens, outra é o tratamento abusivo que quebra essa relação”, diz Aparecido Inácio.

O que fazer?

Se você tem sido vítima de assédio moral, o primeiro passo é descobrir se há um departamento em sua empresa que pode ajudá-lo a resolver o problema. Algumas companhias contam com uma ouvidoria ou até linha direta para denúncias. Mas também pode ser o RH.

Depois de ter feito a reclamação, se nada mudou na empresa, as medidas terão de ser mais extremas. Você poderá levar o empregador para a Justiça. Não tem certeza que se trata de assédio moral? Converse com o sindicato da sua categoria ou com um advogado especializado para saber qual a maneira mais correta de lutar pelos seus direitos.

Agora, atenção: ao fazer a reclamação, você terá de provar que sofreu aquele tipo de agressão. Isso significa reunir o maior número de provas possível — como trocas de e-mail e mensagens —, além de, se possível, conseguir testemunhas, que podem ser os seus colegas de trabalho. “Digamos que o chefe está humilhando uma certa pessoa no grupo do WhatsApp. As conversas servem como prova”, diz Almeida.

De quem é a culpa

O assédio não existe só por parte do chefe em relação ao funcionário. É o caso mais óbvio — o chamado modo “vertical descendente”, que vem de cima para baixo. Só que o contrário também é possível: “vertical ascendente”, quando o subordinado assedia o gestor. O caso mais típico é quando o funcionário tenta “puxar o tapete” do chefe, na tentativa de ficar com seu cargo, dizem os advogados. Existe ainda a forma “horizontal” do assédio, quando as agressões vêm de outro colega (ou outros colegas) em nível hierárquico semelhante. Independentemente da forma com que se deu o assédio, a empresa tem responsabilidade na solução do problema.

É tarefa fundamental do empregador prezar por um ambiente de trabalho seguro. Isso significa que a companhia terá de pagar as possíveis indenizações, caso o funcionário vença a ação de assédio moral na Justiça. Por quê? A companhia deveria ter feito de tudo para prevenir tal atitude. O assediador, como pessoa física, também pode ser obrigado a pagar indenização, dependendo do processo. “A empresa é responsável pelo meio ambiente de trabalho. Os gestores são contratados para administrar, não para praticar assédio. Ao praticá-lo, estão cometendo uma agressão, um ato ilícito, uma violência. E essa violência gera uma obrigação de indenizar”, diz Aparecido Inácio.

De acordo com os especialistas, parte dos assédios acontece por falta de informação dentro da empresa. Renato Almeida defende que é possível treinar os gestores para não cometerem assédio. “É uma questão de cultura. O assédio costuma acontecer em um ambiente que favorece esse tipo de atitude.” O advogado diz que, em boa parte das ocasiões, não é um caso isolado. O gestor que hoje assedia, já foi assediado por alguém. “É uma bola de neve”, afirma. “No final do dia, o assediador é um grande inseguro. Ele quer subjugar outra pessoa para poder se sobressair.”

Fonte: Época Negócios, por Edson Caldas, 29.03.2017

‘Justa causa ao inverso’: quando você pode sair da empresa (e conseguir seus direitos).

Muito se fala na temida demissão por justa causa. O processo desse tipo de demissão é conhecido — uma dispensa sem boa parte dos direitos rescisórios depois de o empregado ter cometido uma falha grave. Mas fique sabendo: também existe o inverso. A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) prevê em seu artigo 483 que um funcionário também pode pedir rescisão do contrato após uma falta grave por parte do empregador e sair da empresa com todos os direitos de alguém que é demitido pela companhia sem justa causa. E isso inclui o Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS) com a multa de 40%.

A prática é conhecida como “rescisão indireta” — ou justa causa do empregador. É como se você “demitisse” a empresa onde trabalha. Assim como a justa causa mais conhecida, ela ocorre só em situações pontuais. Situações constrangedoras, meses sem receber pagamento e até a falta de recolhimento do FGTS pela empresa são alguns dos cenários que podem resultar nesse tipo de rescisão. “É uma modalidade um pouco mais complexa. Vai funcionar como uma justa causa dada pelo empregado no empregador. Embora a iniciativa [de demissão] tenha sido do trabalhador, ainda recebe todas as verbas como se fosse sem justa causa”, diz o advogado Sérgio Batalha Mendes, sócio-fundador do escritório Batalha Advogados Associados. Mas o especialista alerta: “Tem que ser uma falta séria”.

Precisa ficar comprovado que tal falta realmente existiu. Diferentemente da outra justa causa, a conversa não acontece diretamente de empregado a empregador. É uma questão que só se resolve na Justiça. “O funcionário tem, obrigatoriamente, que procurar o Judiciário”, diz a advogada Maria Aparecida Menezes Silva, sócia do escritório Menezes Advogados. Não é um processo simples. Na audiência, o funcionário terá de apresentar provas e testemunhas que comprovem que as práticas da empresa se enquadram entre aquelas que a CLT entende como inadmissíveis.

O Tribunal Superior do Trabalho (TST) destaca que nem todas as situações desagradáveis ao empregado podem ser motivo de rescisão indireta. Em sua página, o órgão dá como exemplo um empregado transferido de São Paulo para Campinas, no interior do estado, após 12 anos de trabalho na capital paulista. Para a Justiça, naquele caso não houve rescisão indireta, já que o contrato de emprego previa a transferência de local de prestação de serviços. Por isso, é bom ficar de olho para saber o que realmente leva à justa causa do empregador. Veja quais são os motivos para uma rescisão indireta, de acordo com a lei trabalhista:

1. Serviços superiores às forças do trabalhador ou que estejam fora de seu contrato. Vale tanto do ponto de vista físico quanto técnico e intelectual. No aspecto físico, é quando o empregador demanda um exercício superior à capacidade do funcionário — como carregar pesos pesados demais constantemente, por exemplo. No lado intelectual, é ser demandado para tarefas que vão além da sua área ou mesmo do cargo. “Quando o superior imediato é demitido e o empregador exige que o funcionário faça as atividades daquele superior, mas sem promovê-lo”, exemplifica Maria Menezes. O funcionário está realizando uma tarefa que não é compatível com a sua função, estabelecida no contrato.

2. Rigor excessivo por parte do empregador e superiores. No ambiente de trabalho, é comum que o chefe seja rigoroso. Afinal, é uma relação hierárquica — o empregador vai dar ordens e chamar a atenção de um funcionário que não siga as orientações. Até aí, tudo bem. Mas não pode haver assédio moral. Se o empregador extrapolar seu comportamento, de modo a constranger o empregado e persegui-lo, é possível classificar o ato como rigor excessivo.

Segundo Maria Menezes, o rigor excessivo é facilmente verificado quando em uma mesma situação envolvendo dois empregados, há punições mais severas para um deles. Exemplo: certo funcionário de uma indústria comete um erro e estraga uma peça e, por consequência, o seu empregador o repreende verbalmente, pedindo que ele tenha mais atenção e cuidado. Aí, outro funcionário comete o mesmo erro e seu empregador o repreende aos gritos e ainda lhe aplica uma suspensão de dois dias. Outro exemplo é quando um funcionário chega atrasado ao trabalho e recebe uma advertência verbal do chefe, enquanto o outro faz o mesmo e é corrigido aos gritos e, ainda, advertido por escrito. Fica claro que há excesso de rigor em relação ao segundo funcionário. Se o trabalhador se sentir perseguido, ele poderá, inclusive, alegar assédio moral e pedir uma indenização.

3. Ser colocado em perigo. É submeter o trabalhador a situações de falta de segurança ou higiene, comprometendo a integridade física, a saúde ou até mesmo a vida do funcionário. Exemplo: trabalhar na construção civil sem os equipamentos adequados, como capacete, correia e andaime. Mas pode ser também fora do ambiente de trabalho: se o empregador exige que o funcionário faça uma entrega em uma região perigosa ou trabalhe dirigindo um carro quebrado, que não teve os freios revisados e pode causar um acidente, a situação se configura.

4. Empresa não cumprir as obrigações estipuladas em contrato de trabalho. É aí que entra o não pagamento do salário durante vários meses consecutivos e o não recolhimento do FGTS e do INSS. Segundo Maria Menezes, este é o caso mais corriqueiro de quem pede a rescisão indireta na Justiça do Trabalho. Novamente, o empregado terá de comprovar a falta grave por parte do empregador. E tem de haver continuidade. “Atrasou dois meses de salário? O Judiciário vai olhar com certo cuidado. Agora, se o salário está atrasado há cinco meses, não deposita o FGTS ou INSS há um ano, aí não tem como. É muito lesivo para o empregado”, diz a advogada.

5. Ato lesivo à honra e boa fama. Pode parecer com o segundo item, mas há diferença. Lá, o tratamento com rigor era diretamente direcionado à pessoa. Aqui, pode ser difamar o funcionário pelas costas, por exemplo. Aplica-se ao próprio empregado e também a sua família. Se o ato do empregador for grave a ponto de lesar a honra do trabalhador e isso é provado no tribunal, o cidadão pode pedir a justa causa do empregador.

6. Ofensa física. Salvo em caso de legítima defesa (própria ou de outras pessoas), o trabalhador pode pedir rescisão indireta se for agredido fisicamente pelo chefe ou por um colega de trabalho. Isso porque o empregador tem a obrigação de zelar pela integridade física dos funcionários dentro da empresa.

7. Redução de trabalho, afetando o salário. É quando o empregador, sem motivo ou negociação prévia, reduz consideravelmente o volume de trabalho de um funcionário horista ou que ganha por comissão, com impacto direto no salário da pessoa. O trabalhador, afinal, programou-se para ganhar aquele salário e está contando com a quantia para pagar suas contas.

8. Desempenhar obrigações legais fora da empresa. É o caso de jovens quando fazem o alistamento militar e são convocados para servir o exército. Eles têm uma obrigação legal incompatível com a as tarefas no serviço. Ou seja, aquele profissional não terá como continuar trabalhando. Mesmo assim têm os seus direitos rescisórios garantidos, uma vez que não seria justo pedir as contas da empresa e sair de mãos abanando.

9. Morte do empregador em uma companhia individual. Em caso de morte do empregador em empresas onde não há sócios e não há como continuar as atividades sem sua presença, os herdeiros têm de pagar os direitos dos funcionários. O trabalhador não pode ficar sem receber. Se não houver herdeiros, é nomeado um representante judicial que ficará responsável por garantir que os trabalhadores sejam pagos com os recursos da companhia.

Fonte: Época Negócios, por Edson Caldas, 29.03.2017

Estabilidade gestacional de empregada pode ser ampliada para seis meses.

Tramita na Câmara dos Deputados projeto de lei que amplia em um mês a estabilidade no emprego das mulheres que estão em licença-maternidade de seis meses concedida por empresa participante do Programa Empresa Cidadã.

O projeto (PL 6285/16) foi apresentado pelo deputado Augusto Carvalho (SD-DF) e altera a Lei 11.770/08, que criou o Empresa Cidadã.

O programa amplia em 60 dias a licença-maternidade das gestantes (totalizando seis meses). Em troca, a empresa participante pode deduzir do Imposto de Renda devido o total da remuneração da empregada pago no período de prorrogação.

Compatibilidade

O deputado explica que o objetivo do projeto é adequar a licença-maternidade de seis meses ao texto constitucional.

O Ato das Disposições Constitucionais Transitórias prevê a estabilidade no emprego para as empregadas gestantes, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto. Isso significa que as mulheres com licença-maternidade de seis meses ficam um mês sem a cobertura da estabilidade gestacional.

Carvalho explica que decisões judiciais já vêm garantindo a estabilidade gestacional, mas defende que o direito esteja previsto em lei. Ele disse que a alteração garante que a mulher “tenha o sustento digno e o recém-nascido tenha um convívio mais satisfatório com a mãe, não prejudicando o empregador”.

Tramitação

O projeto tramita em caráter conclusivo nas comissões de Desenvolvimento Econômico, Indústria, Comércio e Serviços; Trabalho, de Administração e Serviço Público; Seguridade Social e Família; e Constituição e Justiça e de Cidadania.

ÍNTEGRA DA PROPOSTA: PL-6285/2016.

Fonte: Agência Câmara Notícias, por Janary Júnior, 29.03.2017

Ministério do Trabalho lança cartilha sobre modernização da legislação trabalhista.

O projeto de lei da modernização da legislação trabalhista foi editado em forma de cartilha, que explica cada ponto do texto. A proposta do Ministério do Trabalho está em tramitação na Câmara dos Deputados e está disponível nas versões digital e impressa.

A cartilha esclarece aos trabalhadores e à sociedade as mudanças propostas, de forma simples e didática. Com 26 páginas, a publicação explica como funciona o regime de tempo parcial de trabalho, horas “in itinere”, inter e intrajornada e trabalho temporário.

Além disso, o material revela as novas medidas de combate à informalidade, com aumento do valor das multas e ampliação do quadro de fiscais.

“O acesso total à informação é direito do cidadão e, com a cartilha, pretendemos desmistificar temas que envolvem a modernização trabalhista”, revela o Ministro do Trabalho, Ronaldo Nogueira.

Segundo o Ministro, o projeto de lei foi concebido com a premissa de que não poderia haver redução de nenhum direito trabalhista. Pelo contrário: a proposta reafirma e aprimora direitos assegurados na Constituição e na Consolidação das Leis do Trabalho.

A publicação também detalha um dos eixos centrais do projeto. Trata-se do artigo que dá força de lei às convenções e acordos coletivos em 13 pontos específicos.

Entre eles, o fracionamento de férias, que poderão ser tiradas em até três períodos, desde que um deles tenha no mínimo duas semanas; jornada padrão de 8 horas diárias e 44 semanais e acréscimo de pelo menos 50% sobre o valor das horas do banco de horas.

Na elaboração do projeto, o ministro Ronaldo Nogueira consultou todas as centrais sindicais e entidades patronais em busca de consenso às propostas.

Ao longo de quase sete meses, Nogueira e técnicos do ministério discutiram e receberam propostas de cada parte envolvida na questão.

Acesse: http://trabalho.gov.br/images/Documentos/ASCOM/cartilha_modernizacao.pdf

Fonte: Portal Brasil, 21.03.2017