Sem precedente contrário, decisão de juiz de paz é mantida.

Uma homologação de rescisão de contrato de trabalho feita por juiz de paz, e chancelada pela segunda instância, foi mantida por unanimidade no Tribunal Superior do Trabalho. Segundo a decisão, o autor da ação não apresentou precedente contrário. No processo era discutida a validade de uma demissão registrada sem a presença de representante sindical ou autoridade do Ministério do Trabalho.

O recurso ao TST, julgado pela 4ª Turma, foi movido pelo autor contra decisão que considerou válida a homologação da rescisão do seu contrato de trabalho pelo juiz de paz da cidade de Pindorama (SP), onde mora, por não haver ali representação do sindicato profissional nem Delegacia Regional do Trabalho.

O juízo da 2ª Vara do Trabalho de Catanduva (SP) entendeu que a rescisão era nula por causa da ausência de assistência do sindicato ou da autoridade do Ministério do Trabalho na homologação, como exige o parágrafo 1º do artigo 477 da Consolidação das Leis do Trabalho.

Mas o Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região (Campinas) reformou a sentença alegando que se a manifestação de vontade do trabalhador foi confirmada perante o juiz de paz, ele não estava desassistido quando da rescisão.

No agravo ao TST, o montador defendeu a ineficácia da homologação por “juiz de casamento”, e sustentou que a sede do sindicato fica a apenas 7 km de onde reside. Mas a relatora, ministra Maria de Assis Calsing, explicou que, como o regional registrou que não havia representação sindical na cidade do trabalhador e julgou válida a homologação pelo juiz da paz, a decisão é de cunho interpretativo, e só poderia ser contestada por controvérsia de teses.

Destacou ainda que, apesar das alegações, o trabalhador não apresentou decisões divergentes nesse sentido, o que inviabiliza o processamento do recurso.

CNJ permite

Em maio de 2016, o Conselho Nacional de Justiça definiu que juízes de paz podem homologar rescisões trabalhistas caso não existam representantes sindicais ou autoridades do Ministério do Trabalho no local onde o contrato de trabalho esteja sendo desfeito.

Ao votar, o relator do tema, conselheiro Gustavo Alkmim, explicou que não há como a atuação do juiz de paz resultar em prejuízo para a atividade correcional da Justiça estadual pela falta de conhecimento técnico, pois a homologação não é atividade jurisdicional. Dessa forma, a pessoa que exerce a função não necessita dos conhecimentos técnicos de um jurista ou juiz do Trabalho.

“A assistência prestada pela autoridade na forma do artigo 477 da CLT prescinde de profundos conhecimentos técnicos inerentes a um jurista ou juiz trabalhista, pois exige, antes de tudo, atenção aos fatos, prazos e formas expressos na literalidade da lei, garantindo ao empregado que tais condições sejam observadas ou ressalvadas, preservando assim seus direitos e/ou eventual possibilidade de futura reclamação trabalhista judicial”, afirmou.

( AIRR-12118-62.2014.5.15.0070 )

Fonte: Revista Consultor Jurídico, 19.02.2017

Demora em denunciar atraso de salário e FGTS não afasta direito de agente a rescisão indireta.

A Quinta Turma do Tribunal Superior do Trabalho reconheceu a rescisão indireta do contrato de uma agente de controle de vetores da Saneamento Ambiental Urbano Ltda. (SAU), em razão de atrasos no pagamento de salários e depósitos do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS). Os ministros afastaram o entendimento de que houve perdão tácito da empregada sobre as irregularidades cometidas pela empresa.

O resultado do julgamento superou decisão do Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região (PR). Apesar de a SAU, prestadora de serviço de saneamento em Curitiba (PR), ter atrasado os salários repetidamente ao longo dos cinco anos do vínculo de emprego e não ter depositado o FGTS durante vários meses, o TRT considerou que a agente demorou a pedir a rescisão por falta grave do empregador e, consequentemente, teria perdoado de forma tácita as condutas ilegais. Para o Regional, a questão do Fundo de Garantia, por si só, não é motivo para o fim do contrato.

A agente recorreu ao TST e o relator, ministro Barros Levenhagen, lhe deu razão. Ele esclareceu que o FGTS é um direito social do trabalhador previsto na Constituição Federal (artigo 7º, inciso III), e que compete ao empregador fazer o depósito de 8% da remuneração em conta específica até o dia sete de cada mês. A ausência do recolhimento, segundo o ministro, configura falta grave e justifica a rescisão indireta por descumprimento do contrato (artigo 483, alínea “d”, da CLT).

Levenhagen afirmou que o TST mitiga a exigência da pronta reação diante da conduta irregular da empresa, porque o trabalhador, em geral, tem no vínculo de emprego sua única fonte de subsistência, “o bastante para que o Judiciário examine com prudência, caso a caso, se ocorreu ou não a ausência de imediatidade e se houve o perdão tácito”. Para afastar o argumento da demora, o ministro ressaltou que as falhas no depósito do FGTS ocorreram até o fim do contrato.

O processo agora retornará ao TRT-PR para que se pronuncie sobre as verbas rescisórias devidas à agente, como se houvesse dispensa sem justa causa. A decisão foi unânime.

( RR-352-84.2014.5.09.0003 )

Fonte: Tribunal Superior do Trabalho, por Guilherme Santos, 23.02.2017

Chegada antecipada ao trabalho em condução da empresa só configura tempo à disposição se não houver outro meio de transporte.

Quando o empregado utiliza condução fornecida pela empresa no trajeto de ida e volta ao trabalho, pode acontecer de chegar algum tempo antes do horário de início da jornada ou de ter que aguardar alguns minutos para o embarque, ao final do serviço. Nessas situações, surge uma pergunta: esses períodos de espera devem ser considerados como tempo à disposição do empregador, e, portanto, remunerados como de trabalho efetivo?

A tese jurídica prevalecente (TJP) nº 13, recentemente editada pelo TRT-MG, procurou pacificar a questão, dispondo que esses períodos só constituirão tempo à disposição quando não for possível ao empregado se utilizar de outro meio de transporte compatível com o horário de trabalho. O fundamento é que o trabalhador se beneficia da condução disponibilizada pela empresa e, caso não quisesse aguardar, poderia se valer do transporte coletivo.

E foi justamente esse o fundamento invocado pela juíza Maritza Eliane Isidoro, na titularidade da 1ª Vara do Trabalho de Contagem, ao negar o pedido de horas extras por tempo à disposição do empregador, feito pelo empregado de uma indústria de componentes e módulos plásticos. Ele disse que usava transporte da empresa e chegava ao local de serviço cerca de 30 a 40 minutos antes do horário contratual e que, por isso, deveria receber tais minutos como sobrejornada.

Mas, em sua análise, a magistrada ressaltou que o reclamante, nem mesmo, chegou a mencionar a inexistência de transporte público regular até o local de trabalho. Além disso, nada houve que indicasse a incompatibilidade entre os horários do transporte público e a jornada contratual. Dessa forma, adotando o entendimento pacificado na TJP nº 13 do TRT-MG, a juíza concluiu que o fornecimento da condução pelo empregador, no caso, apenas trouxe maior comodidade para o empregado, já que ele poderia ter optado pelo uso do transporte público coletivo, caso não desejasse chegar com antecedência na empresa. Nesse quadro, concluiu a magistrada, os minutos antecedentes à jornada contratual não representam sobrejornada, já que não configuram tempo à disposição do empregador.

A juíza ponderou que, apesar de o reclamante ter afirmado que marcava o ponto quando chegava na empresa, mas que estes eram posteriormente adulterados pela ré para excluir os minutos antecedentes, ao prestar depoimento pessoal, o próprio trabalhador admitiu que registrava os horários reais de início e término das jornadas. E mais: uma testemunha confirmou que os empregados costumavam bater o cartão assim que chegavam à empresa.

Por tudo isso, a julgadora negou as horas extras pedidas na ação. Não houve recurso ao TRT-MG.

( 0011154-94.2015.5.03.0029 )

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho 3ª Região Minas Gerais, 23.02.2017

Doenças psíquicas aumentam no ambiente de trabalho.

Os casos de transtornos psiquiátricos e doenças mentais no ambiente de trabalho estão crescendo no Brasil. É o que revela a Previdência Social, que registrou em 2016 o afastamento de 75,3 mil trabalhadores em razão de quadros depressivos, com direito a recebimento de auxílio-doença, o que representa 37,8% de todas as licenças médicas motivadas por transtornos mentais e comportamentais no mesmo ano.

Segundo especialistas, o ambiente de trabalho pode acarretar uma série de problemas de saúde para os funcionários de empresas públicas e privadas. A Organização Mundial de Saúde (OMS) revela que até 2020 a depressão será a doença mais incapacitante do mundo. A Associação Brasileira de Psiquiatria (ABP) estima que entre 20% e 25% da população tiveram, têm ou terão um quadro de depressão em algum momento da vida.

A advogada Érica Coutinho, especialista em Direito do Trabalho do escritório Roberto Caldas, Mauro Menezes & Advogados, explica que dificuldades geradas no meio ambiente do trabalho provocam uma série de problemas como estresse, ansiedade, transtornos bipolares, síndrome de Burnout – caracterizada por estresse profissional, exaustão emocional e tensão exorbitante gerada pelo excesso de trabalho – esquizofrenia e transtornos mentais relacionados ao consumo de álcool e cocaína, entre outros males.

Em 2016, foram registrados mais de 199 mil casos de pessoas que se ausentaram das empresas públicas e privadas por sofrerem dessas enfermidades. Esse número supera o total registrado em 2015, que foi de 170,8 mil casos de afastamentos, segundo a Previdência Social.

“As origens da depressão relacionadas ao ambiente do trabalho, embora possam ser múltiplas, têm alguns caminhos conhecidos: cobrança de metas excessivas e/ou inatingíveis; episódios de assédio moral; incentivo exacerbado à competitividade entre trabalhadores; necessidade de cumprimento de jornadas extenuantes; ausência completa de sentido nas atividades laborais; ameaças constantes de demissão; utilização massificada de ideias corporativas etc”, alerta a advogada.

Para a especialista, tais situações colocam o funcionário em constante frustração e funcionam como verdadeiros gatilhos para o desenvolvimento da doença.

Para identificar se está prestes a ingressar num quadro semelhante, o trabalhador deve ficar atento a algumas situações. Os especialistas indicam que falta de motivação, mudanças de humor, tristeza, transtornos neuróticos, alterações do sono e o uso de substâncias psicoativas, como o álcool e drogas, estão entre as principais características destas doenças que causam incapacidade para o trabalho no Brasil.

“Esses sintomas são responsáveis pela depressão e síndromes, como a do pânico, doenças que afetam profundamente a qualidade de vida do trabalhador”, afirma o doutor em Direito do Trabalho e professor da pós-graduação PUC-SP Ricardo Pereira de Freitas Guimarães.

O professor afirma que se tornou cada vez mais comum o afastamento do trabalhador em razão de quadros depressivos e síndromes provocados pelo estresse e exaustão, como a do pânico e a de Burnout.

“Apesar do crescimento de casos de depressão no ambiente do trabalho, o trabalhador só será afastado se conseguir comprovar a causa ou concausa ligada ao ambiente do trabalho.

Ou seja, ele deve reunir provas e laudos médicos que comprovem que o quadro depressivo está diretamente ligado ao trabalho e não a fatores externos, como problemas familiares, traumas pessoais, entre outros”, pontua.

Identificando o problema

Para identificar se está prestes a ingressar num quadro semelhante, o trabalhador deve ficar atento a algumas situações. Os especialistas indicam que falta de motivação, mudanças de humor, tristeza, transtornos neuróticos, alterações do sono e o uso de substâncias psicoativas, como o álcool e drogas, estão entre as principais características destas doenças que causam incapacidade para o trabalho no Brasil.

Fonte: A Tribuna, 20.02.2017

O quebra-galho virou solução.

O momento econômico conturbado do país tem favorecido uma modalidade de carreira antes vista com muito preconceito: a do executivo temporário. Esse profissional começou a ser mais requisitado depois que algumas empresas perceberam que precisavam se adequar à nova realidade de mercado. Sem ter a pessoa certa entre seus colaboradores para comandar os ajustes necessários, nem caixa suficiente para bancar um alto executivo permanente, o gestor temporário tornou-se uma boa saída para essas companhias.

Entre janeiro de 2015 e janeiro deste ano, a consultoria de recrutamento Page Interim registrou um aumento de 25% em contratações de gestores temporários, sendo 10% dessa demanda por executivos de alta gerência. “A percepção das empresas, que antes viam o temporário como um quebra-galho, tem mudado nesses últimos dois anos”, diz Fernanda Baldivia, gerente-executiva da Page Interim.

Outras consultorias, especializadas em abastecer o mercado com esse perfil de profissional, também identificaram a demanda maior por gestores temporários em decorrência da crise econômica brasileira. Para Marcio Roza, diretor da Comatrix, consultoria especializada em gestão temporária de nível executivo, a procura aumentou cerca de 40% no primeiro trimestre de 2016, comparado com o mesmo período do ano passado. “Aqui no Rio, a cadeia de petróleo está sendo a mais afetada pela crise. Mas também setores como concessionárias de veículos e empresas impactadas pelo avanço de novas tecnologias também estão correndo atrás desse modelo de gestão, como forma de oxigenar seus departamentos.”

O detalhe é que o aumento da demanda coincide com a oferta maior de profissionais qualificados, que foram demitidos de seus empregos e agora encaram o temporário como uma nova oportunidade de carreira. “As empresas de recolocação estão nos mandando mais gente que o normal. Como só contratamos pessoas que tenham sido, no mínimo, diretor de empresas significativas, muitos não podemos aceitar”, conta o diretor.

Na opinião de David Braga, presidente da Prime Talent, se 2015 foi um ano marcado por demissões e revisões de estratégias por causa de custos, 2016 está sendo um ano em que as empresas estão buscando expertise para terem melhor desempenho nesse cenário econômico. “Alguns desses executivos já vivenciaram outras crises, têm experiência em tomadas de decisão e, quando assumem essa posição, não fazem apenas o planejamento, mas também conduzem o processo de reestruturação, colocando a mão na massa.”

As empresas familiares são as que mais demandam por esse tipo de executivo, porque precisam ganhar eficiência, profissionalizar processos, sistematizar e ter estratégias consistentes para recuperar mercado. “A velha receita caseira do ‘deu certo até hoje, para que mudar’ não é mais uma máxima. A ordem é se reinventar ou estará fadado à falência”, afirma o presidente da Prime.

Quase sempre a contratação é feita como pessoa jurídica, sem vínculo empregatício por um período médio de seis meses a um ano. Ter sido diretor financeiro ou diretor-geral de alguma grande empresa ou já ter feito parte de um conselho de administração são alguns dos requisitos. Os salários vão depender do tamanho do projeto e, na maioria das vezes, estão vinculados a uma variável diretamente ligada aos resultados da companhia.

Em alguns casos, o profissional acaba ficando mais tempo que o previsto. Foi o que aconteceu com Clecio Luiz Chiamulera, 58 anos, que trabalhou em 12 empresas em cargo de direção, com uma média de dois anos de permanência em mais de 15 projetos. Atualmente, ele está encerrando um ciclo de três etapas, a última delas durou dois anos, como diretor de operações na Ibema Cia Brasileira de Papel, após promover uma fusão da divisão de papel-cartão da fábrica com a Suzano. Nesse período, também atuou no fortalecimento da governança corporativa, com a transição do comando da empresa de uma geração para a seguinte.

“A empresa que está estruturada não precisa desse tipo de trabalho. A grande maioria dos projetos que eu faço é quando elas querem crescer rápido, normalmente por meio de aquisição ou fusão.” Chiamulera adotou o trabalho temporário por acaso depois de ter ficado 13 anos na Whirlpool, utilizando a metodologia da companhia para fazer mudança rápida e com segurança em diferentes projetos internos. “Quando eu saí de lá, percebi que isso era um negócio que podia ser aplicado em outras empresas”, conta.

Nesse mesmo mercado, gestores mais juniores, também cortados de empresas, têm seu espaço, principalmente em áreas relacionadas à tecnologia. “Geralmente, meus clientes pedem pessoas entre 25 e 40 anos de idade, porque é difícil encontrar um executivo muito sênior que tenha trabalhado com aplicativo de celular, por exemplo”, explica Caio Arnaes, gerente da consultoria em recrutamento Robert Half.

Na sua visão, os principais motivos para o aumento da contratação de temporários no Brasil são a necessidade de mais flexibilidade de recursos, redução de custos e o desenvolvimento de mais trabalhos com base em projetos e habilidades não disponíveis na empresa. A sua percepção é a de que também houve um aumento na demanda por temporários na média gerência. No entanto, diferentemente dos profissionais maduros, os mais juniores ainda querem fixar raiz. É o que diz Fernanda Baldivia, da Page Interim. Segundo suas projeções, entre 40% e 50% dos profissionais temporários nesse nível acabam sendo contratados pelas empresas onde estão prestando o serviço.

Victor Sebastião, 35 anos, enquadra-se nesse exemplo de temporários que buscam ser permanentes. Ele começou no ano passado e já está na sua terceira empresa, desta vez na área de controladoria da Coopervision, multinacional fabricante de lentes de contato. “Eu busco um equilíbrio entre a vida pessoal e profissional, o bom ambiente de trabalho e a questão financeira. Enquanto eu não encontro essa posição, prefiro trabalhar como temporário. Mas, quando encontrar, vou querer ficar”, diz.

Ele vê como vantagens do temporário as novidades que envolvem cada projeto, a menor concorrência para o cargo temporário em relação ao permanente e, consequentemente, sua rápida recolocação. A dificuldade em se planejar a médio e longo prazo seria uma desvantagem. Por outro lado, as oportunidades de negociação salarial são maiores. Foi graças a uma delas que conseguiu um aumento de 120% na saída de uma e entrada em outra companhia. “Se não tivesse trocado de empresa como temporário, eu nunca conseguiria esse aumento tão rapidamente.”

Assim como Victor, Flávio Yoshinobu Matsumaga, 52 anos, também começou nessa modalidade de carreira em 2015. Ele está ainda na sua primeira experiência como gerente interino de logística em uma empresa de produtos de saúde. Deve permanecer mais nove meses. Nesse projeto, responde diretamente ao titular da posição, que está em outro projeto, e ao gerente-geral da operação aqui no Brasil.

A sua rotina como temporário não difere muito de um executivo permanente. “Eu tenho as mesmas responsabilidades de entregar resultados, otimizar o uso dos recursos físicos e financeiros, melhorar a produtividade, a qualidade, minimizar custos e riscos ao negócio em questão”, diz Matsumaga. Para ele, o principal desafio nos primeiros dias de trabalho é entender os valores e a cultura da empresa para se posicionar de forma mais adequada e rapidamente conquistar a confiança dos seus principais interlocutores. Embora tenha a vantagem de poder atuar em projetos diferentes, o executivo temporário precisa se planejar. “É preciso ter autocontrole para lidar com incertezas, pois este é um componente que está cada vez mais presente nos ambientes corporativos”, afirma.

Na opinião de Gino Oyamada, diretor da 3G Consultoria, a gestão interina não avança na mesma velocidade que ocorre no exterior porque a legislação trabalhista aqui é inibidora dessa prática. “Com a chegada da crise, o cenário mudou. As empresas estão tendo de repensar seus negócios, modelos de reorganização, processos de readequação para ajustar à nova realidade”, afirma. Seja qual for o próximo cenário, a expectativa é de que os executivos temporários frequentem cada vez mais as empresas daqui em diante.

Fonte: Valor Econômico, por Luiz De França, 23.02.2017

Insegurança jurídica ronda serviços de compartilhamento.

A defasada legislação trabalhista no Brasil pode complicar o futuro da economia compartilhada. Novas tecnologias como Uber, Airbnb, Cabify entre outras devem enfrentar muitos desafios legais, segundo especialistas.

Para o coordenador do núcleo trabalhista do Nelson Williams e Advogados Associados, Eduardo Parajara, na falta de legislações que regulamentem as novas plataformas, ficam valendo as leis que foram feitas anos ou até décadas atrás. “Eu acredito que exista um conflito entre o Direito e as novas tecnologias. A Consolidação das Leis do Trabalho [CLT], por exemplo, é de 1943 e não previa esses modelos”, destaca o especialista.

Exemplo recente disso é uma decisão do Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (TRT-3), que reconheceu o vínculo de trabalho entre motorista que oferece serviço pela Uber e a empresa. O relator do caso, juiz da 33ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte, Marcio Toledo Gonçalves, baseou sua decisão no artigo 3º da CLT, que considera como empregado quem presta serviço de natureza não eventual, sob dependência do empregados e mediante salário.

O julgamento ganhou atenção dos advogados por ter sido realizado uma semana após uma decisão diametralmente oposta ser tomada em um tribunal na mesma cidade. A oposição dos dois juízos, na opinião do sócio da área trabalhista do Siqueira Castro Advogados, Giancarlo Borba, evidencia a insegurança jurídica presente no tema.

“Podem haver vinte ações similares com vinte posições diferentes. Até o Tribunal Superior do Trabalho [TST] pacificar a questão sob a forma de Súmula, a confusão vai continuar”, afirma.

A Uber informou em nota que deverá recorrer da decisão.

“Uberização”

Em sua argumentação, o juiz de Belo Horizonte também apontou o fenômeno que chamou de “uberização das relações laborais”, às quais atribui tanta importância social quanto o surgimento do fordismo no início do século XX. “[…] assistimos ao surgimento de um fenômeno novo, a ‘uberização’, que, embora ainda se encontre em nichos específicos do mercado, tem potencial para se generalizar para todos os setores da atividade econômica”, analisou.

Para Eduardo Parajara, esse caráter abrangente da decisão se torna um grande risco ao modelo de negócios da economia compartilhada, porque pode gerar entendimentos parecidos para as outras tecnologias. “Um ponto importante sobre essa decisão, é que o tribunal entendeu que a Uber é uma empresa de transporte”. De acordo com o advogado, isso abre caminho para que o Airbnb seja visto como uma administradora de hotéis e o Cabify seja entendido como uma companhia de táxi, por exemplo.

O futuro para as empresas que fazem parte da economia compartilhada se torna alarmante a partir desse ponto de vista. Parajara vê uma chance maior de consolidação de um precedente a partir desse novo juízo da Justiça Trabalhista de Minas Gerais sobre a Uber – afirmando o vínculo – do que do anterior. “O novo julgamento até mesmo citou o outro, então acaba sendo uma jurisprudência mais forte”, avalia.

O sócio-fundador da plataforma on-lineJurídico Certo, Rafael Heringer, admite que acompanha de perto as disputas judiciais envolvendo a Uber e que a decisão recente acendeu um alerta. “O nosso caso é mais específico porque atuamos na área jurídica, mas nos preocupamos, já que os modelos de negócio se parecem.”

O Jurídico Certo funciona de maneira simples, o advogado em busca de renda extra se inscreve, ficando à disposição para contato das empresas. Já as companhias inscrevem uma demanda e a plataforma encontra o usuário mais qualificado para cuidar do processo.

Heringer conta que já tomou providências em sua empresa para reduzir a possibilidade de problemas na Justiça. “Nós trabalhamos em uma listagem automática dos protestos do advogado, para saber se o profissional já moveu ação contra cliente para quem fez algum trabalho”, explica.

A Cabify, por sua vez, informou ao DCI que não comenta decisões da Justiça sobre outros serviços, porém, se declara disponível para encontrar caminhos viáveis para resolver quaisquer situações que ocorram junto a seus parceiros.

Segundo especialistas, a insegurança para os empresários que operam na economia compartilhada só acabaria com a edição de uma Súmula no TST ou com o desenvolvimento de legislações específicas para os novos modelos. O problema, adianta Giancarlo Borba, é que o momento político atual funciona como empecilho para a aprovação de medidas deste tipo. “São muitas reformas travando a pauta do Congresso.” Em nota, a Airbnb diz que sua atividade é legal e regulamentada no Brasil, independentemente do cenário de outras empresas.

Fonte: Diário Comércio Indústria & Serviços, por Ricardo Bomfim, 23.02.2017

Como funcionam os sindicatos no Brasil e qual a relação deles com a reforma trabalhista.

A proposta de reforma trabalhista apresentada pelo Palácio do Planalto e em discussão na Câmara dos Deputados jogará luz neste ano de 2017 sobre a capacidade de os sindicatos representarem os trabalhadores em acordos com os patrões.

O governo afirma que o objetivo da reforma é “modernizar” a lei e favorecer a criação de mais empregos. Um dos eixos da proposta é fortalecer o instrumento da negociação coletiva, por meio da qual sindicatos definem com os empregadores regras sobre jornada de trabalho, férias e intervalo de descanso, entre outros temas.

As centrais sindicais estão divididas sobre o tema. A CUT (Central Única dos Trabalhadores), maior delas, que representa 21% dos trabalhadores, é contra. A Força Sindical, segunda maior — 15% dos trabalhadores — vê vantagens no fortalecimento dos acordos propostos pelo Planalto. A UGT (União Geral dos Trabalhadores), terceira no ranking, que representa 12% dos trabalhadores, prefere que o governo dedique sua energia a outros projetos.

Na organização do sindicalismo brasileiro, as centrais sindicais ficam na ponta da pirâmide, representando em âmbito nacional um grande número de trabalhadores de diversos Estados e setores da economia. Na base do sistema, estão os sindicatos.

Cabe aos sindicatos firmar com os empregadores acordos coletivos (afetam apenas os trabalhadores de uma determinada empresa) ou convenções coletivas (valem para todos os trabalhadores representados pela entidade).

Hoje, a lei é rígida sobre quais direitos e deveres podem ser negociados. A proposta do governo amplia o alcance dos acordos e convenções, permitindo que eles definam regras sobre 13 temas. Além disso, o resultado da negociação teria a mesma força que a lei, reduzindo a chance de ser contestado na Justiça.

Por exemplo, se o sindicato dos garçons de uma determinada cidade fechar um acordo com o sindicato dos donos de bares e restaurantes que a jornada será ampliada a 12 horas diárias às quintas e sextas-feiras — respeitado o limite de 220 horas totais por mês — todos os empregados do setor terão que se submeter à nova regra.

Esse item da reforma aumenta a importância dos sindicatos na negociação de aspectos das relações entre empregados e patrões. Entenda como os sindicatos de trabalhadores funcionam:

As regras do sistema

Apenas um sindicato em cada território

No Brasil, só pode existir um sindicato para cada profissão em cada região geográfica. Esse modelo, chamado de “unicidade sindical”, proíbe que sejam criados sindicatos concorrentes para representar o mesmo grupo de trabalhadores em determinada área.

Financiamento obrigatório

A principal forma de sustentação financeira dos sindicatos é a contribuição sindical, também conhecida informalmente como imposto sindical. Esse tributo é pago obrigatoriamente por todos os trabalhadores e equivale a um dia de salário por ano. O dinheiro é arrecadado pelo governo e depois distribuído às entidades sindicais, de acordo com o número de trabalhadores que cada uma representa. Em 2016, esse tributo rendeu R$ 3,5 bilhões às entidades sindicais.

Além da contribuição sindical, os sindicatos podem cobrar contribuições extras de quem for filiado voluntariamente à entidade.

Quem representa quem

Os sindicatos podem representar os trabalhadores de um município, de um conjunto de municípios ou de um Estado inteiro.

Por exemplo: os bancários de São Paulo, Osasco e outras 15 cidades da região são representados pelo mesmo sindicato. Quem trabalha em bancos nesses municípios é obrigatoriamente representado por essa entidade.

Há também sindicatos que abrangem apenas uma cidade, como o que representa os vigilantes do município do Rio de Janeiro. E alguns têm como base um Estado inteiro.

E se estiver insatisfeito com o sindicato?

O trabalhador tem duas alternativas. A mais comum é ele se filiar ao sindicato e cobrar mudanças na condução da entidade, ou se juntar a um grupo para disputar a próxima eleição do sindicato.

Outra opção, mais difícil, se aplica a casos em que o sindicato representa mais de um município. Nesse cenário, é possível tentar dividir a entidade e criar uma nova, com abrangência territorial menor — isso envolve cumprir uma série de formalidades e ter apoio da maioria dos trabalhadores da região.

As federações, confederações e centrais

O elo mais forte do sistema sindical no Brasil é o sindicato. Em regra, somente ele pode fechar acordos ou convenções trabalhistas. Em 2015, o país tinha 10.817 sindicatos de trabalhadores, segundo pesquisa do Ipea (Instituto de Pesquisa Econômica e Aplicada).

As federações representam, em âmbito estadual, os diversos sindicatos de uma determinada profissão, e as confederações reúnem sindicatos e federações de uma profissão em esfera nacional. As federações e confederações só podem negociar acordos e convenções coletivas se os sindicatos não o fizerem.

As centrais sindicais representam um conjunto de sindicatos, federações e confederações, de profissões e regiões geográficas variadas. Elas existem na prática desde a década de 1980, mas só foram regulamentadas em 2008.

Como o dinheiro da contribuição sindical é dividido

60% Sindicatos

15% Federações sindicais

5% Confederações sindicais

10% Centrais sindicais

10% Fundo de Amparo ao Trabalhador (ajuda a custear seguro-desemprego, abono salarial e outros programas)

Qual é a diferença de ser sindicalizado ou não

Os acordos e convenções coletivas assinados por sindicatos, que tratam, por exemplo, de reajustes anuais, valem para todos os trabalhadores da sua base geográfica, independentemente se ele é filiado voluntariamente ou não à entidade.

Por lei, todo sindicato também é obrigado a fornecer assistência jurídica gratuita em questões trabalhistas a todos os funcionários representados, filiados ou não.

Quem é filiado ao sindicato em geral paga uma mensalidade extra e tem direito a participar da vida da entidade, como se candidatar e votar nas suas eleições, e contribuir para o crescimento e fortalecimento da representação dos trabalhadores. Para estimular a adesão de mais funcionários, alguns sindicatos oferecem serviços extras, como plano médico e odontológico.

A influência fascista na lei

Na quinta-feira (9), o relator da proposta de reforma trabalhista na comissão especial da Câmara que analisa o tema, deputado Rogério Marinho (PSDB-RN), afirmou que a legislação brasileira era “fascista”, por inspiração de norma semelhante que entrou vigor na Itália em 1927, sob o comando de Benito Mussolini.

O procurador do Trabalho Renan Kalil afirma ao Nexo que, de fato, alguns trechos da lei trabalhista brasileira tiveram influência fascista. Entre eles, a cobrança obrigatória da contribuição sindical e o sistema que permite apenas um sindicato em cada base geográfica, que persistem até hoje. Esses dois itens não são alterados pela reforma trabalhista proposta pelo Palácio do Planalto.

De 1943, no governo Getúlio Vargas, até o final da ditadura militar, o Ministério do Trabalho conduzia o processo eleitoral das entidades e podia intervir nas direções. Essas regras também vieram do modelo fascista, mas foram revogadas pela Constituição de 1988.

Outros aspectos da lei brasileira, contudo, foram inspirados em tratados internacionais e normas de outros países democráticos, como jornada diária de 8 horas, férias remuneradas e cobrança de adicional por hora extra, segundo Kalil.

Críticas ao modelo

Em estudo do Ipea publicado em dezembro de 2016, o pesquisador André Gambier Campos afirma que muitos sindicatos no Brasil hoje não têm condições adequadas para “promover novas formas de regulação do trabalho”. Segundo ele, na média, os sindicatos têm poucos trabalhadores em sua base e um baixo nível de sindicalização — entre os empregados assalariados, 16,9% são filiados voluntariamente a sindicatos.

O pagamento compulsório de imposto, diz a pesquisa, estimula a proliferação de sindicatos sem que haja uma base de trabalhadores robusta, “devido a disputas envolvendo os recursos financeiros da contribuição obrigatória”. Para Campos, modificar o financiamento obrigatório e a exclusividade de sua organização em um território poderia ajudar a criar sindicatos “mais fortes e atuantes”.

A proposta é polêmica. A CUT defende o fim da contribuição obrigatória e a liberdade para os trabalhadores criarem mais de um sindicato em uma mesma região, modelo já em vigor em diversos países europeus, como Itália, Portugal e Espanha.

Já a Força Sindical e a UGT querem a manutenção do sistema atual. Elas afirmam que acabar com a contribuição obrigatória enfraqueceria as entidades e o poder de negociação dos trabalhadores. Em 2015, em audiência pública na Câmara, os sindicatos patronais, que representam os empregadores, também defenderam a manutenção da contribuição obrigatória sindical.

Fonte: NEXO, por Bruno Lupion, 12.02.2017