Contrato temporário: condições de pactuação e possibilidade de prorrogação.

Considera-se trabalho temporário o serviço prestado por pessoa física a uma determinada empresa, para atender a necessidade transitória de substituição de pessoal, regular e permanente, ou motivado pelo acréscimo extraordinário de serviços.

O contrato de trabalho temporário foi instituído pela Lei 6.019/1974, regulamentada pelo Decreto 73.841/1974, que dispõe sobre as condições e possibilidades da celebração do contrato.

O trabalho temporário deve ser formalizado mediante contrato escrito, firmado com empresa de trabalho temporário. Portanto, o contrato só será válido se houver a tríplice relação contratual (empresa tomadora de Serviço ou Cliente, a empresa de trabalho temporário e o empregado).

Esta relação é diferente da relação de um empregado permanente, que implica uma relação bilateral (Empresa e empregado) de forma direta.

Portanto, trabalhador temporário é toda pessoa física contratada por uma empresa de trabalho temporário (agência de empregos, por exemplo) com o objetivo de atender a uma necessidade transitória de substituição de pessoal regular e permanente ou a um acréscimo extraordinário de tarefas de outras empresas.

Não obstante, além de ser pessoa física, é necessário o fim exclusivo de substituir algum empregado que, por exemplo, saiu de férias ou está de licença médica, ou quando, sazonalmente, a empresa tomadora tenha uma demanda tal, que se faça necessária a contratação de empregados temporários.

Atualmente, por meio da Portaria MTE 789/2014, a norma estabelece que a prestação de serviços entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora de serviço ou cliente só será possível nas seguintes condições:

– Contrato escrito entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora de serviço ou cliente;

– Declarar expressamente no contrato o motivo justificador da demanda do trabalho temporário;

– Declarar expressamente a modalidade da remuneração da prestação de serviço, onde estejam claramente discriminadas as parcelas relativas a salários e encargos sociais;

– Declarar o início e término do contrato, podendo ser superior a 3 (três) meses, desde que o período total não ultrapasse 9 (nove) meses.

Condições de Pactuação e Prorrogação

O Ministro de Estado do Trabalho e do Emprego através da publicação da Portaria MTE 789/2014, revogou a Portaria 550/2010 e estabeleceu instruções para o contrato de trabalho temporário por período superior a três meses e o fornecimento de dados relacionados ao estudo do mercado de trabalho.

De acordo com esta nova portaria, na hipótese legal de substituição transitória de pessoal regular e permanente, o contrato poderá ser pactuado por mais de três meses com relação a um mesmo empregado, nas seguintes situações:

I – quando ocorrerem circunstâncias, já conhecidas na data da sua celebração, que justifiquem a contratação de trabalhador temporário por período superior a três meses; ou

II – quando houver motivo que justifique a prorrogação de contrato de trabalho temporário, que exceda o prazo total de três meses de duração.

A novidade que esta norma trouxe foi que, observadas as condições acima previstas, a duração do contrato de trabalho temporário, incluídas as prorrogações, pode se estender por até 9 (nove) meses, desde que perdure o motivo justificador da contratação.

Outras novidades surgiram em relação aos prazos é que a empresa de trabalho temporário deverá solicitar as autorizações de prorrogação por meio da página eletrônica do MTE, conforme instruções previstas no Sistema de Registro de Empresa de Trabalho Temporário – SIRETT, da seguinte forma:

– Quando se tratar de celebração de contrato de trabalho temporário (superior a três meses), a solicitação de autorização deve ser feita com antecedência mínima de 5 dias de seu início;

– Quando se tratar de prorrogação de contrato de trabalho temporário, a solicitação de autorização deve ser feita até 5 dias antes do termo final inicialmente previsto;

– Independe de autorização do órgão regional do MTE a prorrogação de contrato de trabalho temporário, quando, somada à duração inicial do contrato, este não exceder a três meses;

A concessão das autorizações previstas acima é realizada com base na análise formal e objetiva da documentação e das declarações prestadas pelos requerentes, não implicando responsabilidade da autoridade concedente caso as condições fáticas do contrato divirjam das informações prestadas pelo solicitante.

(*) Sergio Ferreira Pantaleão é Advogado, Administrador, responsável técnico pelo Guia Trabalhista e autor de obras na área trabalhista e Previdenciária.

Fonte: Boletim Guia Trabalhista, por Sergio Ferreira Pantaleão (*), 07.12.2016

Objetivo das cores no local de trabalho como sinalização de segurança.

A Norma Regulamentadora (NR)26 estabelece padrões quanto à utilização de cores para sinalização de segurança do local de trabalho, com a finalidade de:

– Prevenir acidentes;

– Identificar os equipamentos de segurança;

– Delimitar áreas, para fins de identificação das canalizações empregadas nas indústrias para a condução de líquidos e gases e advertências contra riscos.

Deverão ser adotadas cores para segurança em estabelecimentos ou locais de trabalho, a fim de indicar e advertir acerca dos riscos existentes, o que não dispensa a utilização de outras formas de prevenção de acidentes.

O uso de cores deverá ser o mais reduzido possível, a fim de não ocasionar distração, confusão e fadiga ao trabalhador.

A indicação em cor, sempre que necessária, especialmente quando em área de trânsito para pessoas estranhas ao trabalho, será acompanhada dos sinais convencionais ou da identificação por palavras, quando necessário.

Dentre as diversas cores previstas pela NR-26, citamos as de maior incidência.

Vermelho

O vermelho deverá ser usado para distinguir e indicar equipamentos e aparelhos de proteção e combate a incêndio.

Não deverá ser usado na indústria para assinalar perigo, por ser de pouca visibilidade em comparação com o amarelo (de alta visibilidade) e o alaranjado (que significa Alerta).

É empregado para identificar:

– Caixa de alarme de incêndio;

– Hidrantes;

– Bombas de incêndio;

– Sirenes de alarme de incêndio;

– Caixas com cobertores para abafar chamas;

– Extintores e sua localização;

– Indicações de extintores (visível a distância, dentro da área de uso do extintor);

– Localização de mangueiras de incêndio (a cor deve ser usada no carretel, suporte, moldura da caixa ou nicho);

– Baldes de areia ou água, para extinção de incêndio;

– Tubulações, válvulas e hastes do sistema de aspersão de água;

– Transporte com equipamentos de combate a incêndio;

– Portas de saídas de emergência;

– Rede de água para incêndio (sprinklers);

– Mangueira de acetileno (solda oxiacetilênica).

A cor vermelha será usada, excepcionalmente, com sentido de advertência de perigo, quando se tratar de:

– Luzes a serem colocadas em barricadas, tapumes de construções e quaisquer outras obstruções temporárias;

– Botões interruptores de circuitos elétricos para paradas de emergência.

Amarelo

O amarelo deverá ser empregado para indicar “Cuidado!”, assinalando:

– Partes baixas de escadas móveis;

– Corrimões, parapeitos, pisos e partes inferiores de escadas que apresentem riscos;

– Espelhos de degraus de escadas;

– Bordos desguarnecidos de aberturas no solo e de plataformas que não possam ter corrimões;

– Bordas horizontais de portas de elevadores que se fecham verticalmente;

– Faixas no piso de entrada de elevadores e plataformas de carregamento;

– Meios-fio;

– Corredores sem saída;

– Vigas colocadas à baixa altura;

– Cabines, caçambas e gatos-de-pontes-rolantes, guindastes, escavadeiras etc.;

– Empilhadeiras, Tratores, Vagonetes, reboques, etc;

– Fundos de letreiros e avisos de advertência;

– Bandeiras como sinal de advertência (combinado ao preto).

Branco

O branco deverá ser empregado em:

– Passarelas e corredores de circulação por meio de faixas (localização e largura);

– Direção e circulação por meio de sinais;

– Localização e coletores de resíduos;

– Localização de bebedouros;

– Áreas em torno dos equipamentos de socorro de urgência, de combate a incêndio ou outros equipamentos de emergência;

– Área destinadas à armazenagem;

– Zonas de segurança.

Nota: O preto poderá ser usado em substituição ao branco, ou combinado a este, quando condições especiais o exigirem.

Verde

O verde é a cor característica da Segurança do Trabalho e deverá ser empregado em:

– Canalizações de água;

– Caixas de equipamento de socorro de urgência;

– Caixas contendo máscaras contra gases;

– Chuveiros de segurança;

– Macas;

– Fontes lavadoras de olhos;

– Quadros para exposição de cartazes, boletins, avisos de segurança, etc.;

– Porta de entrada de salas de curativos de urgência;

– Localização de EPI;

– Caixas contendo EPI;

– Emblemas de segurança;

– Dispositivos de segurança;

– Mangueiras de oxigênio (solda oxiacetilênica)

Azul

O azul, utilizado em “cuidado” está limitado a avisos contra uso e movimentação de equipamentos, que deverão permanecer fora de serviço.

Ainda poderá ser utilizado em canalizações de ar comprimido, prevenção na movimentação acidental de equipamentos em manutenção ou avisos dispostos nos pontos de arranque ou fontes de potência.

Fonte: Boletim Guia Trabalhista, 07.12.2016

TRT-MG considera devidas horas extras por tempo de espera para início de jornada se condução é fornecida por empregador.

Em Sessão Ordinária realizada no dia 08 de setembro de 2016, o Tribunal Pleno do TRT de Minas, com base no artigo 896, parágrafo 4º, da CLT, e 3º da Resolução GP 9/2015 do Tribunal, conheceu de Incidente de Uniformização de Jurisprudência (IUJ), determinando, por maioria simples de votos, a edição da Tese Jurídica Prevalecente nº 13, que ficou com a seguinte redação:

“TEMPO DE ESPERA. TRANSPORTE FORNECIDO PELO EMPREGADOR. INCIDENTE UNIF. JURISPRUDENCIA IMPOSSIBILIDADE DE UTILIZAÇÃO DE OUTRO MEIO DE CONDUÇÃO. TEMPO À DISPOSIÇÃO. HORAS EXTRAORDINÁRIAS DEVIDAS. Constitui tempo à disposição o período em que o empregado, após desembarcar da condução concedida pelo empregador, aguarda o início da jornada e/ou o de espera pelo embarque, ao final do trabalho, desde que não seja possível a utilização de outro meio de transporte compatível com o horário de trabalho. Nessa hipótese, é devido o pagamento das respectivas horas extraordinárias, observados os limites impostos pelo § 1º do art. 58 da CLT e pela súmula n. 366 do TST.”.

Histórico do IUJ

O Ministro Relator da 6ª Turma do TST, Aloysio Corrêa da Veiga, ao examinar o recurso de revista interposto em face de acórdão do TRT mineiro (RO 1116-25.2014.5.03.0072), publicado após a vigência da Lei n. 13.015, de 21 de julho de 2014, constatou a existência de decisões divergentes no âmbito do TRT-MG e, com base nos §§ 3º, 4º e 5º do art. 896 da CLT, determinou ao Tribunal mineiro a uniformização da jurisprudência sobre o tema: “Horas extraordinárias. Tempo à disposição. Tempo de espera pelo transporte fornecido pelo empregador”.

Na sequência, o 1º Vice-Presidente Judicial, Ricardo Antônio Mohallem, determinou a suspensão do andamento dos processos com idêntica discussão até o julgamento do incidente.

Após a distribuição ao desembargador Sércio da Silva Peçanha, para que atuasse como relator do incidente de uniformização de jurisprudência (IUJ), os autos foram remetidos à Comissão de Uniformização de Jurisprudência para emissão de parecer. O Ministério Público do Trabalho também emitiu o parecer, opinando pela uniformização Jurisprudência, com a adoção do verbete sugerido pela Comissão de Jurisprudência, em relação a 3ª corrente.

A empresa FCA FIAT CHRYSLER AUTOMÓVEIS BRASIL LTDA, ao argumento de que detém situação fática análoga ao tema discutido, requereu sua participação no processo como “amicus curiae” (“Amigo da Corte”), o que foi indeferido pelo relator.

O objeto do IUJ – Correntes

Ao analisar a questão posta para a Unificação de Jurisprudência, a Comissão de Jurisprudência do TRT-MG concluiu que o cerne da controvérsia estava em definir se constitui (ou não) tempo à disposição do empregador: (I) o período em que o empregado aguarda nas dependências da empresa o início da jornada de trabalho, logo após chegar ao local de trabalho em transporte fornecido pelo empregador, e, também, (II) o período em que o trabalhador, ao final da jornada diária, espera a condução disponibilizada pela empresa para retornar à residência.

Após minucioso trabalho de pesquisa, a Comissão de Jurisprudência elaborou quadro com as correntes existentes no Tribunal mineiro sobre o tema, que podem ser resumidas:

1ª Corrente: O período transcorrido entre a chegada antecipada da condução fornecida pelo empregador e o início da jornada de trabalho ou o da espera pelo transporte, ao término do expediente, constituem tempo à disposição da empresa, nos termos do caput do art. 4º da CLT.

2ª Corrente: O período transcorrido entre a chegada antecipada da condução fornecida pelo empregador e o início da jornada de trabalho ou o da espera pelo transporte, ao término do expediente, não constituem tempo à disposição, nos termos do caput do art. 4º da CLT.

3ª Corrente: O tempo de espera no local de embarque ou desembarque do transporte fornecido pelo empregador somente pode ser considerado como à disposição (art. 4º da CLT) nas hipóteses em que o trabalhador não possa se utilizar de outro meio de transporte, tal como ocorre em relação às horas itinerantes.

4ª Corrente: Entende-se como tempo à disposição do empregador (art. 4º da CLT) apenas o período antecedente à jornada, no qual o empregado já se encontra nas dependências da empresa, em razão da chegada antecipada da condução fornecida por esta.

A Comissão sugeriu, então, diferentes redações para verbetes, contemplando os entendimentos expressados nas quatro correntes.

Entendimento do relator

Para o relator, a redação que mais estaria de acordo com a jurisprudência majoritária no TRT-MG, poderia ser construída por meio da junção de mais de uma das redações de verbete sugeridas pela Comissão. E, em sua análise, ele dividiu a situação em dois períodos:

a) O período em que o empregado aguarda nas dependências da empresa o início da jornada laboral, logo após chegar ao local de trabalho em transporte fornecido pelo empregador.

Segundo o relator, em decorrência da aplicação da Súmula nº 366 do TST, é possível concluir que o tempo entre a chegada do empregado ao estabelecimento do empregador, por qualquer meio, e o início da jornada, é tido como tempo à disposição do empregador e, como tal, deve ser remunerado como extra. Ele ressaltou que, inclusive, há uma confluência entre a primeira, terceira e quarta correntes nesse sentido, sendo esta também a posição dominante no TST e também no TRT-MG, conforme todo o levantamento feito pela Comissão de Jurisprudência. E isso, esclareceu, independentemente, se o empregado tem ou não a possibilidade de se deslocar por outro meio.

Nessas situações de chegada antecipada -, o fato gerador do direito ao recebimento, como extra, do tempo em que o empregado aguarda o início da jornada é, unicamente, a utilização do transporte fornecido pelo empregador, explicou o relator. Ou seja, não importa se o empregado possui outra opção para o deslocamento (transporte público), o que importa é que ele faz uso do transporte fornecido pelo empregador.

Nesse quadro, na visão do desembargador, pelo menos no que se refere ao tempo de espera que antecede a jornada de trabalho do empregado, deveria ser firmada a jurisprudência no seguinte sentido: “O tempo despendido pelo empregado, após o desembarque em transporte fornecido pelo empregador, antes do início da jornada, constitui tempo a disposição e deve ser remunerado como horas extras, na forma do entendimento contido na Súmula 366 do TST e observado o disposto no art. 58, § 1º, da CLT”.

b) Período em que o trabalhador, ao final da jornada diária, espera a condução disponibilizada pela empresa para retornar à residência.

Conforme ponderou o desembargador relator, é comum que, ao término da jornada de trabalho, o empregado tenha que esperar pelo transporte fornecido pelo empregador. Mas, nesse caso, o direito do empregado de receber tal período de espera como extra, por ser tempo à disposição do empregado, gera mais polêmica. Isso porque o cidadão comum ao se deslocar nos diversos municípios também estão sujeitos a longos períodos de espera pelo transporte público. E, ao examinar a jurisprudência apresentada sobre o assunto, o julgador observou que a comparação ao empregado comum que necessita do transporte público para se deslocar é o principal fundamento utilizado pelas correntes que não consideram este período como tempo à disposição do empregador. “Realmente, não há como desprezar esta questão na análise da matéria, sob pena de onerar o empregador em situações que não destoam daquela vivida pela maioria dos empregados em seus deslocamentos”, destacou o relator.

Para ele, no entanto, é preciso diferenciar a situação em que o empregado dispõe de outro meio de locomoção, podendo fazer uso do transporte público regular, compatível com o término da jornada de trabalho, daquela vivida por muitos empregados que são obrigados a utilizar o meio de transporte fornecido pelo empregador, por não terem a opção do transporte público, ou de sua compatibilidade com a jornada de trabalho. Em situações como estas, frisou o relator, o empregado fica a mercê do empregador, aguardando o momento de saída do transporte fornecido, sem qualquer outra opção. E, diante da impossibilidade do empregado optar pela utilização de transporte público regular (situação assemelhada definida na Súmula nº 90 do TST ao tratar das horas in itinere), o empregador, nesse caso, deve remunerar o tempo de espera como extraordinário, desde que ultrapassado o limite previsto no art. 58, § 1º, da CLT. Assim entendeu o relator, registrando que este também é o entendimento que prevalece no TST e no âmbito do TRT-MG, conforme notou dos julgados transcritos no acórdão.

Destacando a necessidade de compatibilizar as correntes existentes, com a edição de verbete que retrate o posicionamento majoritário do TRT mineiro sobre o tema, o relator decidiu acolher, em parte, o parecer da Comissão de Jurisprudência, com base no art. 896, §§3º e 4º da CLT, e propôs a edição de Súmula de Jurisprudência Uniforme com a seguinte redação:

“HORAS EXTRAORDINÁRIAS. TEMPO À DISPOSIÇÃO. TEMPO DE ESPERA. TRANSPORTE FORNECIDO PELO EMPREGADOR. I – O tempo de espera para o labor, antes do início da jornada e após o desembarque em transporte fornecido pelo empregador, constitui tempo à disposição do empregador e deve ser remunerado como horas extras, na forma do entendimento contido na Súmula nº 366 do TST e observado o disposto no art. 58 da CLT. II – O tempo de espera, após a jornada de trabalho, para o embarque em transporte fornecido pelo empregador, não é considerado como tempo à disposição do empregador, salvo a hipótese do empregado não poder se utilizar de transporte público regular e em horário compatível com o término da jornada, para deslocar-se do trabalho para casa, quando então referido tempo deverá ser remunerado como horas extras, observado o disposto no art. 58, § 1º, da CLT”.

Entendimento do Tribunal Pleno

No entanto, o Pleno do TRT-MG, por maioria simples de votos, acolhendo os fundamentos expostos no parecer da Comissão de Jurisprudência, adotou o entendimento contido na terceira corrente jurisprudencial apontada pela Comissão de Jurisprudência e decidiu unificar a jurisprudência, com edição de verbete, com a seguinte redação:

“TEMPO DE ESPERA. TRANSPORTE FORNECIDO PELO EMPREGADOR. IMPOSSIBILIDADE DE UTILIZAÇÃO DE OUTRO MEIO DE CONDUÇÃO. TEMPO À DISPOSIÇÃO. HORAS EXTRAORDINÁRIAS DEVIDAS. Constitui tempo à disposição o período em que o empregado, após desembarcar da condução concedida pelo empregador, aguarda o início da jornada e/ou o de espera pelo embarque ao final do trabalho, desde que não seja possível a utilização de outro meio de transporte compatível com a jornada de trabalho. Nessa hipótese, é devido o pagamento das respectivas horas extraordinárias, observados os limites impostos pelo § 1º do art. 58 da CLT e pela Súmula n. 366 do TST”.

Assim, tendo em vista a regra de que quando a decisão for tomada pela maioria absoluta dos membros do Tribunal Pleno, o verbete transforma-se em súmula do Tribunal Regional da 3ª Região e quando a decisão for tomada pela maioria simples, o verbete torna-se tese jurídica prevalecente, no caso, determinou-se a edição de tese jurídica prevalecente de nº 13, com redação acima.

( IUJ-1116-25.2014.5.03.0072 )

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho 3ª Região Minas Gerais 07.12.2016

Cuidadora de idosos dispensada por justa causa sem direito a defesa será indenizada.

Na Vara do Trabalho de Contagem, o juiz João Bosco de Barcelos Coura deu razão a uma cuidadora de idosos que pediu a reversão da justa causa que lhe foi aplicada, além de uma indenização por danos morais, por considerar equivocadas, desproporcionais e injustas as imputações que embasaram a sua dispensa. Para o juiz, dispensar por justa causa uma cuidadora de idosos sem ao menos ouvir sua versão, só com base em declaração de idosos internos do asilo empregador, é, no mínimo, presumir o comportamento negligente e antiético da empregada, que até então apresentava um passado funcional ilibado e não possuía qualquer punição disciplinar.

Entenda o caso: Na versão do empregador, um asilo vinculado a um centro espírita, a cuidadora teria praticado várias faltas graves: primeira, ter permitido que a idosa se levantasse e caminhasse em direção ao banheiro; segunda, por não ter socorrido a idosa quando esta sofreu uma queda; terceira, por ter ignorado o protocolo do asilo que determina, para a hipótese de queda de idosos com impacto na região da cabeça, chamar atendimento médico do SAMU; quarta, não ter percebido que a idosa havia cortado a orelha esquerda, que sangrava muito. Contudo, em relação a todas essas imputações, o juiz não só constatou a ausência de provas, como entendeu que o asilo agiu com excesso em relação ao procedimento administrativo seguido para aplicar a punição à trabalhadora. Excesso esse que acabou por violar direitos da personalidade da trabalhadora.

Como esclareceu o magistrado, no dia do acontecimento dos fatos narrados, houve a usual troca de plantão, tendo sido a cuidadora e a colega de plantão liberadas normalmente, apesar de terem comunicado devidamente que a idosa havia sofrido uma queda. Na visão do juiz, caracterizou-se como abusiva a determinação de que a colega de plantão retornasse imediatamente ao asilo para prestar esclarecimentos sobre o acidente. Isso porque pareceu razoável ao julgador a justificativa dada por aquela trabalhadora de que, naquele horário, estava de plantão em outro emprego e, assim, esse fato não poderia ter levado à presunção adotada pelo asilo de que se ela não voltou é porque teria culpa. E, aos olhos do julgador, mais abusiva ainda se caracterizou a conduta da empregadora de deixar de pedir explicações à cuidadora só porque sua colega de plantão não retornou para dar explicações.

“A aplicação da pena máxima sem qualquer direito de manifestação viola o dever de boa-fé que preside todos os contratos (artigo 422 do Código Civil) e atinge o campo da ilicitude, gerando o dever de indenizar (artigos 187 e 927 do mesmo Código)”, pontuou o julgador que, diante das circunstâncias do caso e considerando as finalidades compensatória e pedagógica da indenização, fixou-a em R$2.000,00. A empregadora não recorreu da decisão.

( 0011078-19.2016.5.03.0164 )

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho 3ª Região Minas Gerais 07.12.2016

Empresa que não pune empregado por não usar EPI também é culpada em caso de acidente.

Os magistrados da 9ª Turma do TRT da 2ª Região entenderam que há culpa concorrente da empresa que não repreende empregado por não usar equipamento de proteção individual (EPI). Essa foi uma das decisões do acórdão de relatoria do desembargador Mauro Vignotto no julgamento de recurso impetrado por um ajudante geral contra empresa da área de plásticos na qual trabalhava. Ele teve perda total da visão de um olho quando quebrava caixas plásticas com um martelo sem utilizar óculos de proteção.

A sentença original havia indeferido pedido do empregado de indenização por dano moral, estético e pensão mensal, sob o argumento de que o acidente ocorrera por culpa exclusiva do trabalhador, uma vez que ele próprio decidiu não usar o equipamento. Dois laudos periciais realizados apresentaram posições divergentes: um atribuindo culpa ao trabalhador e outro à empresa.

Os desembargadores levaram em conta dispositivo da Constituição Federal referente à teoria da responsabilidade subjetiva (inciso XXVIII do art. 7º), que afirma: “… seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador, sem excluir a indenização a que este está obrigado, quando incorrer em dolo ou culpa”. Os magistrados verificaram a coexistência de três elementos fundamentais para a obrigação dessa indenização: a constatação do dano, o nexo de causalidade com o trabalho e sua decorrência por dolo ou culpa do empregador. Também analisaram provas, como o depoimento de uma testemunha patronal responsável pela fiscalização do uso de EPIs, que contou ter chamado a atenção do funcionário várias vezes pelo não uso dos óculos, porém disse que ele nunca havia sido advertido por escrito.

“Assim, caracterizado o nexo de causalidade entre o acidente e as atividades desenvolvidas pelo trabalhador, bem como a culpabilidade da empresa, que não proporcionou um ambiente de trabalho seguro e nem agiu no sentido de exigir o cumprimento das normas de segurança, é assegurado ao empregado o direito de ser reparado (art. 186 e 927 do Código Civil)”, afirmou o relator no acórdão. No entanto, em razão do reconhecimento de culpa também por parte do funcionário, foi decidida a distribuição proporcional dos prejuízos, nos termos do art. 945, também do Código Civil.

( 0002687-79.2012.5.02.0314 / Acórdão 20160684921 )

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho 2ª Região São Paulo, por Agnes Augusto, 07.12.2016

Demissão de funcionário com lúpus presume que ato foi discriminatório.

A empresa que demite uma funcionária doente deve provar que a dispensa não foi motivada por discriminação. Com esse entendimento, a 2ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho reintegrou ao trabalho uma assistente de empresa de telefonia que é portadora de lúpus. A decisão seguiu a Súmula 443 do TST, que presume discriminatória a demissão de empregado que tenha doença grave que suscite estigma ou preconceito.

No recurso ao TST, a trabalhadora alegou violação ao artigo 3º, inciso IV, da Constituição da República, que veda qualquer forma de discriminação, e da Súmula 443.

A relatora, ministra Delaíde Miranda Arantes, observou que o TRT afastou a reintegração diante da ausência de provas quanto à discriminação. “Entretanto, o entendimento do TST é no sentido de que o ônus da prova da dispensa não discriminatória cumpre ao empregador”, afirmou. “O direito de rescisão unilateral do contrato de trabalho, por iniciativa deste, não é ilimitado.”

Delaíde explicou que a Constituição, “além de ter como fundamento da Nação a dignidade da pessoa humana e os valores sociais do trabalho, repele todo tipo de discriminação e reconhece como direito do trabalhador a proteção da relação de emprego contra a despedida arbitrária”, afirmou. Em seu voto, a ministra acrescentou ainda que o TST sinaliza inclusive que, caracterizada a dispensa discriminatória, ainda que presumida, o trabalhador tem direito à reintegração, mesmo não havendo legislação que garanta a estabilidade no emprego.

A decisão foi por maioria. Ficou vencido o ministro José Roberto Freire Pimenta, que entendeu que a trabalhadora aderiu ao Plano de Demissão Voluntária (PDV) e, portanto, não estaria caracterizada a discriminação.

Adesão ao PDV

Assistida pelo Sindicato dos Trabalhadores em Empresas de Telecomunicações e Operadores de Mesas Telefônicas no Estado de São Paulo (Sintetel), a trabalhadora ajuizou ação tentando anular a demissão. A empresa negou que tenha havido discriminação e sustentou a versão de que a assistente se desligou por adesão ao PDV.

Segundo a 34ª Vara do Trabalho de São Paulo, a própria defesa e os documentos apresentados não confirmaram o desligamento por livre e espontânea vontade, e a empresa admitiu que, diante da necessidade de reduzir postos de trabalho, instituiu o PDV por suprimir postos de trabalho — sendo que quem não aderisse não receberia a indenização ali prevista.

Uma testemunha da empresa confirmou que aderira ao PDV ao saber que seria demitida. Como a empresa não produziu prova em sentido contrário e a demissão ocorreu quando a trabalhadora se encontrava vulnerável, a sentença declarou nula a dispensa, condenando a empresa a reintegrá-la no mesmo cargo, com o pagamento dos respectivos direitos, e a pagar indenização por dano moral no valor de R$ 20 mil.

O Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (SP), porém, reformou a sentença, levando em conta o termo de adesão da assistente ao desligamento nas condições estabelecidas no acordo coletivo, com a assistência do sindicato, e sua declaração de que não detinha garantia de emprego. A corte entendeu ainda que a duração do contrato de trabalho, de mais de três anos, não condizia com suas alegações. Como a doença foi diagnosticada em maio de 2012 e a dispensa se deu em novembro de 2013, concluiu que não foi discriminatória.

( 357-08.2014.5.02.0034 )

Fonte: Revista Consultor Jurídico, 07.12.2016

Reforma da Previdência prevê gatilho que pode elevar a idade mínima.

As novas regras para a aposentadoria no Brasil, cujo projeto foi detalhado ontem pelo governo, podem levar a idade mínima para se requerer o benefício para 67 anos em 2050. Isso porque a proposta, que fixa hoje idade mínima de 65 anos, prevê também um gatilho que será acionado sempre que a expectativa de sobrevida dos brasileiros aos 65 anos aumentar mais um ano.

Hoje, o IBGE estima que um brasileiro viva 18,4 anos depois de chegar aos 65 anos. Pela regra inserida na reforma, quando essa expectativa de sobrevida chegar a 19,4 anos, a idade mínima para se aposentar vai a 66 anos. Isso deve ocorrer já na virada para os anos 2030. Outra alta deverá ocorrer no início dos anos 2050, provocando nova elevação.

Na proposta apresentada pelo governo, e que será discutida no Congresso, além da idade mínima mais elevada, o tempo de contribuição deverá ser de pelo menos 25 anos para que o trabalhador tenha direito ao benefício. Haverá, porém, uma regra de transição para homens acima de 50 anos e mulheres acima de 45 anos. Quem se encaixar nessa faixa etária poderá se aposentar antes, desde que cumpra um “pedágio”, que vai incrementar em 50% o tempo restante de contribuição (a referência será a data de promulgação da emenda).

O cálculo do valor do benefício também vai mudar. Em vez do fator previdenciário ou da regra 85/95, que são usados hoje, a aposentadoria partirá de uma base de 51% da média de salários de contribuição. A cada ano trabalhado, conquista-se mais 1 ponto porcentual.

Na prática, considerando a contribuição mínima por 25 anos, o piso será de 76% do valor do salário de contribuição. Ou seja, quem contribui pelo teto (atualmente em R$ 5.189,82), por exemplo, receberia R$ 3.944,26 aposentando-se aos 65 anos, com 25 anos de contribuição. Para receber o teto, o tempo de contribuição deverá chegar a 49 anos. Segundo o secretário de Previdência, Marcelo Caetano, quem contribui pelo salário mínimo, contudo, não precisa se preocupar. “Não haverá benefício menor que o salário mínimo”, disse.

A proposta já prevê certa “gordura” para ser negociada no Congresso. O governo, no entanto, evita dizer quais pontos são inegociáveis. “Essa é uma proposta para início de debate e vamos debater. (…) Quanto mais amplo o debate, melhor. Por isso estou aqui”, disse o ministro da Fazenda, Henrique Meirelles, durante encontro com sindicalistas em São Paulo, ontem.

O secretário-geral da Força Sindical, José Carlos Gonçalves, o Juruna, já afirmou ontem que o gatilho da idade mínima está no rol de medidas que não passarão de jeito nenhum. A entidade, assim como outras centrais, tem prometido mobilizações contra a proposta.

Valor da aposentadoria

O valor da aposentadoria corresponderá a 51% (cinquenta e um por cento) da média dos salários de contribuição, acrescidos de 1 (um) ponto porcentual dessa média para cada ano de c ontribuição considerado na concessão da aposentadoria, até o limite de 100%. O trabalhador com 65 anos de idade e 25 anos de tempo de contribuição terá a aposentadoria igual a 76% do seu salário de contribuição. Exemplo 51% da média de salários + 25 (um ponto por ano de contribuição) = 76% do salário de contribuição. Caso o segurado resolva trabalhar mais 5 anos esse valor será de 81%.

Fonte: O Estado de São Paulo, 07.12.2016