Trabalho em home office prevê direitos da CLT; tire suas dúvidas.

A atividade de utilizar a própria casa como escritório ou fazer dela uma extensão da empresa, conhecida como home office ou trabalho à distância, está se tornando cada mais comum, quase cinco anos depois de a modalidade ter sido regulamentada. Regras estabelecidas em dezembro de 2011 preveem os mesmos direitos trabalhistas da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) para quem exerce trabalho remoto, ou seja, em casa ou à distância, usando computadores, telefones e smartphones. Além disso, o profissional tem garantindo todos os direitos previdenciários.

Segundo a especialista em direito do trabalho do escritório Baraldi Mélega Advogados, Karla Guimarães da Rocha Louro, o artigo 6º da CLT deixa claro que não existe distinção entre o trabalho dentro da empresa e o realizado em casa, desde que as relações de emprego sejam caracterizadas.

A especialista afirma que não há diferenciação para as regras aplicadas no trabalho presencial àqueles prestados no sistema home office. “A principal peculiaridade do home office é que o empregado realiza suas tarefas em domicílio; logo, em local distinto do seu empregador. A fiscalização será concretizada por mecanismos informatizados”, explica.

Apesar de ser uma modalidade de contratação reconhecida pela CLT, ainda não há legislação específica que regulamente o trabalho em home office. “Apesar disso, a empresa não poderá fazer distinção de funcionários que exerçam a mesma função, especialmente com relação ao salário”, diz a advogada Juliana de Oliveira Afonso, do escritório Yamazaki, Calazans e Vieira Dias Advogados.

Veja abaixo o tira dúvidas sobre a modalidade de trabalho:

Quais são os direitos trabalhistas de quem faz home office?

Segundo Karla, os direitos trabalhistas do empregado que trabalha em casa são salário; férias mais 1/3 constitucional; anotação na carteira de trabalho; recolhimento do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS) e 13º salário, entre outros previstos em normas coletivas e internas.

Diego Carvalho, sócio do Lapa Góes e Góes Advogados, afirma que o único benefício que sofre alteração é referente ao pagamento é o vale-transporte, uma vez que os empregados não têm a necessidade de se locomover até a empresa. Assim, o vale-transporte passa a ser indevido nos dias em que o trabalhador estiver em home office. Mas caso ele tenha que se locomover em algum dia da semana, o vale-transporte deve ser pago proporcionalmente.

O que é necessário para ficar caracterizada a relação de trabalho entre o empregado e a empresa?

De acordo com Carvalho, é essencial que o trabalhador seja pessoa física; a pessoalidade (o trabalho deve ser feito sempre pela mesma pessoa e não pode ser delegado); a subordinação (responder a ordens da empresa e superiores); a onerosidade (remuneração); e não-eventualidade (o trabalho ser diário e contínuo). “A CLT estabelece que os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio”, diz o especialista.

A empresa deve disponibilizar meios para o trabalho em casa?

Carvalho diz que mesmo em home office, a empresa tem o dever de disponibilizar condições adequadas de trabalho, sendo ainda responsável pelas normas de medicina e segurança do trabalho. Normalmente, no sistema, o trabalhador recebe celular, computador, mensalidade de internet paga, além da montagem de escritório. A doutrina, ou jurisprudência, entende que as despesas em decorrência da realização do trabalho devem ser arcadas pela empresa, pois os riscos do negócio devem ser suportados pelo empregador.

Como é feito o controle da jornada?

Os especialistas destacam que os meios tecnológicos hoje permitem que empresa e empregados estejam conectados mesmo à distância e que o controle efetivo do trabalho, gastos e eventuais acidentes de trabalho ou doenças ocupacionais são totalmente passíveis de monitoramento e controle de ambas as partes. “Por meio de acesso remoto e programas específicos, as empresas podem controlar a jornada do empregado, incluindo o horário de intervalo para descanso e refeição, por exemplo”, aponta o advogado Diego Carvalho.

De acordo com Karla, a fiscalização do empregado pode ser feita via computador, ou seja, por plataformas informatizadas de controle como, por exemplo, acesso aos sistemas internos e reuniões online.

Como é feito o reembolso de gastos?

Carvalho informa que a Justiça brasileira vem considerando a possibilidade de indenização empresarial pelos gastos pessoais e residenciais efetivados pelo empregado no exercício de suas funções empregatícias no interior de seu home office. “Entretanto, é necessária a comprovação da existência de despesas adicionais realizadas em estrito benefício do cumprimento do contrato. E, havendo pagamento pelo empregador de valores realmente dirigidos a subsidiar despesas com telefonemas, gastos com informática e similares, no contexto efetivo do home office, esses valores não têm pagamentos natureza salarial, mas meramente instrumental e indenizatória”, explica.

“Porém, o fato de o trabalhador prestar serviços em domicílio, por si só não gera o dever da empresa de custear gastos com energia elétrica, internet, telefone etc., pois tais custos não são considerados de uso exclusivo das atividades comerciais do empregador e inviável distinguir os custos com o serviço prestado e a própria habitação do trabalhador”, diz Karla.

“Entretanto, a jurisprudência admite o ressarcimento de despesas ao empregado na medida em que for demonstrada a existência de determinado custo apenas em razão do trabalho”, diz a advogada.

Como é feito o pagamento de horas extras?

“Não há diferenciação para as regras aplicadas no trabalho presencial àqueles prestados no sistema home office. Logo, caso seja extrapolada a jornada de trabalho, o empregador tem o dever de remunerar o empregado à respectiva hora extra”, diz Karla.

“Mas a exceção legal quanto aos empregados que exercem atividade externa incompatível com a fixação de horário de trabalho também se aplica aos empregados em home office. Logo, caso o empregado não sofra controle de jornada ou ela seja livremente organizada pelo trabalhador, não haverá direito ao recebimento de horas extras”, afirma.

A advogada Juliana de Oliveira Afonso afirma que as principais discussões referentes ao home office na Justiça brasileira englobam o pagamento de horas extras, ante a existência ou não do controle de jornada. “Além disso, há diversas discussões quanto à compensação dos custos domésticos extras e pela modificação do contrato de trabalho interno para externo”, diz. Nesse caso, uma legislação específica para a modalidade poderia aparar as arestas.

Os trabalhadores em home office têm os mesmos direitos previdenciários?

A advogada Letícia Loures, do escritório Aith, Badari e Luchin Advogados, alerta que se “a relação de trabalho for nos moldes da CLT, com o devido registro em carteira, os direitos previdenciários serão os mesmos”.

Nesse caso a empresa deve recolher a contribuição previdenciária, e o empregado tem direito aos benefícios de auxílio-acidente, auxílio-doença e aposentadoria por invalidez, por tempo de contribuição, idade, entre outros.

Qual é a regra para acidentes de trabalho?

Letícia Loures informa que todos que trabalham em casa também podem contar com a Previdência em caso de acidente de trabalho. “O que vale é a prova de que o acidente aconteceu durante o desempenho das atividades, independentemente do local executado, e que ocasione a redução temporária da capacidade do empregado. Havendo a prova do acidente, o trabalhador ficará afastado até a alta dada pelo INSS”, explica.

A advogada destaca que o artigo 19º da 8.213/91 considera que o acidente de trabalho é aquele que ocorre pelo exercício do trabalho, independentemente onde ele é executado. “E, caso não tenha o registro em carteira, mas estão preenchidos todos os requisitos que configurem a relação empregatícia, haverá a necessidade inicial do reconhecimento do vínculo empregatício por meio de processo trabalhista e a consequente caracterização do acidente de trabalho”, diz. Ou seja, o empregado deverá entrar com ação na Justiça para conseguir provar o ocorrido e pleitear seus direitos.

Fonte: G1, por Marta Cavallini, 07.10.2016

Na contramão das mudanças.

A crise econômica que se abateu sobre o Brasil fortaleceu as discussões acerca da reforma trabalhista proposta pelo governo federal e do Projeto de Lei 4.962/2016 em trâmite na Câmara dos Deputados. Ambas as propostas visam flexibilizar normas trabalhistas e assim colaborar para a estabilização e queda do desemprego.

O projeto de lei do Legislativo trata da possibilidade das partes (empregador e empregado) entabularem, livremente ou através de seus sindicatos, a regulação das cláusulas relativas ao contrato de trabalho, objetivando adequá-las para melhor atender aos anseios de ambos.

A possibilidade de negociação entre patrão, empregado e sindicatos representativos tornaria possível a criação e inovação de condições que atendam os anseios das partes complementando efetivamente o ordenamento legal de acordo com as especificidades de cada região nacional, que vive distintas realidades.

As negociações têm como limite os princípios constitucionais que estabelecem proteção, saúde, segurança e dignidade do trabalhador visando garantir sobrevivência das empresas e manutenção de sua mão de obra e não só a redução de garantias trabalhistas.

O desenvolvimento de novas tecnologias que se aceleraram nos últimos 20 anos impuseram mudanças irreversíveis no trabalho, com a morte de algumas profissões e o nascimento de outras bem como nas formas de trabalhar, a exemplo do home office ou do trabalho remoto.

É difícil compreender como novas profissões e novas formas de se trabalhar podem continuar a serem regidas por uma legislação antiquada como a CLT.

Os países desenvolvidos foram os pioneiros em estipular a livre negociação de cláusulas contratuais e proteções trabalhistas de acordo com a nova realidade. Nestes países a legislação estipula os princípios protecionistas de cunho geral, deixando para as partes a elaboração dos contratos com a fixação das proteções específicas.

Na contramão desta tendência, mesmo imerso numa grave crise econômica que tem fechado empresas e consequentemente ceifado empregos, o Brasil se agarra a diversas justificativas para manter a CLT como está e ainda adia para 2017 uma reforma urgente que poderia produzir importantes efeitos para economia com a manutenção de empregos.

A boa estruturação de sindicatos e centrais sindicais e sua forte atuação no País os tornam capazes de representar de maneira adequada a classe dos trabalhadores em situações cotidianas que poderiam ser ajustadas através de negociações diretamente com a empresa tais como o percentual do adicional de horas extras, suspensão do contrato de trabalho por tempo determinado, uso das Câmaras Intersindicais de Solução de Conflito, percentual do adicional de insalubridade e periculosidade, entre outros. Não há mais razões que justifiquem manter uma legislação que não mais se coaduna com as transformações do trabalho ao longo do tempo. Reforma desta relevância não deveria esperar.

Fonte: Diário Comércio Indústria & Serviços, 05.10.2016

Sindicato é condenado a indenizar advogado de banco agredido por grevistas durante piquete.

A Terceira Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 10ª Região (TRT10) condenou o Sindicato dos Empregados em Estabelecimentos Bancários de Brasília a pagar R$ 10 mil de indenização por danos morais a um advogado de banco que foi agredido fisicamente, em 2012, por grevistas durante um piquete na entrada do prédio onde trabalhava. A decisão foi tomada nos termos do voto do relator, desembargador Ribamar Lima Júnior.

Conforme informações do autos, o juízo da 10ª Vara do Trabalho de Brasília havia arbitrado R$ 2 mil de indenização por danos morais. Inconformado, o advogado recorreu ao TRT10 pedindo a majoração do valor. Para ele, a quantia é insignificante diante do potencial econômico da entidade. O autor da ação diz ainda que o valor não surtirá efeito pedagógico e também não o compensará pelas “agruras vivenciadas”.

Já o Sindicato interpôs recurso para solicitar que o pagamento de indenização fosse excluído da condenação. A entidade nega a conduta ilícita e a ocorrência da agressão. Diz agir de forma pacífica na liderança do movimento grevista. Argumenta que o advogado pretende boicotar e enfraquecer a greve, ao se comportar de maneira agressiva, inclusive, insultando grevistas.

O relator do caso na Terceira Turma decidiu acolher o recurso do advogado, fundamentando a decisão na própria sentença da primeira instância e no julgado de uma ação civil pública que discute excessos praticados pelo Sindicato dos Bancários durante a greve de 2012. No entendimento do desembargador Ribamar Lima Júnior, houve omissão da entidade, já que abusos ao direito de greve, como atos de violência, são fatos previsíveis para a direção do movimento.

Piquetes

Na ação judicial, o advogado relatou que chegou ao trabalho no dia 24 de setembro de 2012, mas o acesso ao local estava vedado por uma “barreira humana” e faixas, em razão da greve dos bancários. O autor disse que um colega tentou forçar a passagem e foi repelido pelos participantes do movimento, com chutes e empurrões. Ao ser ameaçado, tentou registrar as imagens com o aparelho celular e, por isso, foi fisicamente agredido. Uma testemunha narrou que as agressões chegaram ao ponto de deixar o advogado caído no chão, sangrando.

De acordo com o magistrado, o sindicato é responsável por orientar, de forma veemente, os participantes de piquetes que qualquer resistência deve ser pacífica, sendo a conduta pautada no sentido do convencimento, jamais da violência. O próprio Sindicato dos Bancários relatou no processo que havia diretores da entidade no momento do conflito, fato que levou o juízo de primeiro grau a concluir que o ente sindical não conseguiu controlar os grevistas, por ter perdido o controle do movimento, ainda que de forma momentânea.

Para o desembargador, a greve é um direito fundamental dos trabalhadores, porém, o direito ao trabalho do não-grevista não pode frustrar o direito de não-trabalho do grevista. Em seu voto, o relator explica que o piquete não-violento é instrumento legítimo e uma das expressões do direito de greve, utilizado para persuadir outros trabalhadores e pressionar o empregador. No caso em questão, não houve realização irregular de piquete. O excesso ocorreu quando o advogado começou a ser agredido pelos grevistas por tentar gravar a violência praticada pelos grevistas.

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 10ª Região Distrito Federal e Tocantins, por Bianca Nascimento, 05.10.2016

Justiça nega horas extras a vendedor apesar de irregularidade em registro na CTPS.

A Segunda Turma do Tribunal Superior do Trabalho manteve decisão que indeferiu horas extras a um supervisor de vendas da DSM Produtos Nutricionais Brasil S.A. (Tortuga) que exercia atividades externas sem a possibilidade de controle da jornada. Apesar de a CLT exigir o registro dessa condição na CTPS para afastar as normas sobre duração do trabalho, os ministros concluíram que o descumprimento da formalidade não descaracterizou a existência do trabalho externo, principalmente diante da realidade vivenciada na relação de emprego.

O supervisor afirmou que as viagens a serviço para visitar clientes e o preenchimento de relatórios eletrônicos o faziam trabalhar de 6h30 até 20h30, de segunda a sexta-feira, mas o contrato previa apenas 8h diárias. Em sua defesa, a empresa alegou que não controlava os horários do vendedor porque ele atuava na região de Dourados (MS), onde inexiste sede ou filial da DSM, e era livre para organizar a agenda de visitas.

O juízo de primeiro grau julgou improcedente o pedido e o Tribunal Regional do Trabalho da 24ª Região (MS) manteve a decisão. Com base nos depoimentos do próprio supervisor e do representante da indústria, o TRT entendeu que o serviço era externo e incompatível com a fixação de horário, e aplicou ao caso o artigo 62, inciso I, da CLT, que não estende aos trabalhadores externos as normas sobre jornada de trabalho. Segundo o Regional, o registro do horário no contrato de emprego não representou confissão quanto às horas extras.

Realidade

No recurso ao TST, o supervisor destacou que o mesmo dispositivo da CLT exige que seja registrada na CTPS a condição de trabalho externo incompatível com a fixação e o controle de jornada. Apesar da previsão, o relator, ministro José Roberto Freire Pimenta, assinalou que a ausência do registro não afasta a aplicação do inciso I do artigo 62 sobre o caso do supervisor, diante da realidade constatada.

A decisão foi unânime.

( RR-24111-06.2014.5.24.0021 )

Fonte: Tribunal Superior do Trabalho, por Guilherme Santos, 05.10.2016

Mantida justa causa de empregado por embriaguez e agressão a colega.

A Oitava Turma do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou agravo de um auxiliar de entrega que pretendia reverter a justa causa aplicada pela Laticínios Bom Gosto S. A. por embriaguez. Ele próprio admitiu que, depois de beber cerveja no intervalo de almoço, agrediu verbalmente e ameaçou um colega de trabalho ao retornar ao serviço.

O auxiliar afirmou em seu depoimento que, apesar de ter o hábito de tomar uma garrafa de cerveja no almoço, não trabalhava embriagado. Ele reconheceu ter discutido com o colega, que o chamou de “trouxão”, ameaçando-o e xingando-o por ter faltado e tê-lo deixado trabalhar sozinho.

Para o Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS), o depoimento do trabalhador constitui “prova robusta” da sua conduta faltosa. Ao considerar válida a justa causa, o TRT verificou que a empresa observou a imediaticidade da punição e a proporcionalidade à falta cometida, e entendeu que o trabalhador não fazia jus ao pagamento das verbas rescisórias deferidas na primeira instância.

No agravo pelo qual o auxiliar pretendia rediscutir o caso no TST, o auxiliar sustentou que a empresa não demonstrou cabalmente que ele trabalhavam constantemente embriagado, e alegou ainda que o vício da embriaguez é considerado doença social grave e não pode ser motivo para a rescisão motivada do contrato de trabalho.

O relator do agravo, ministro Márcio Eurico Vitral Amaro, contudo, afastou essa argumentação, destacando que, segundo o TRT, do próprio depoimento do trabalhador seria possível extrair as situações fáticas que ampararam a aplicação da penalidade máxima do contrato de trabalho. “Os fatos não precisaram ser comprovados pela empresa, já que foram confessados pelo trabalhador em depoimento pessoal”, afirmou. “A questão não foi decidida, portanto, com base na distribuição do ônus da prova, mas sim pela análise do quanto provado nos autos”.

A decisão foi unânime.

( ARR-1289-59.2012.5.04.0341 )

Fonte: Tribunal Superior do Trabalho, por Lourdes Tavares, 05.10.2016

Nova interpretação da Justiça antecipa reforma trabalhista.

Preocupado com a premência do ajuste fiscal, o presidente Michel Temer disse na semana passada que a reforma trabalhista pode ser deixada “para mais adiante”, priorizando a discussão da proposta de emenda constitucional (PEC) que fixa o teto para a correção dos gastos públicos e das alterações na Previdência. Temer argumentou que as mudanças na legislação trabalhista vêm acontecendo com as decisões do Supremo Tribunal Federal (STF).

Ministros da equipe do governo já vinham sinalizando na mesma direção. Eliseu Padilha, da Casa Civil, justificou que o Judiciário e o Legislativo estão analisando a prevalência dos acordos trabalhistas fechados entre empresas e trabalhadores sobre o que está estabelecido pela legislação, a regulamentação do trabalho intermitente e da terceirização entre outros pontos que fazem parte da reforma.

Aparentemente o governo se animou com o posicionamento do ministro do Supremo Tribunal Federal (STF), Teori Zavascki, apoiando indiretamente proposta do governo para que o acordado prevaleça sobre o estabelecido pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) em caso de disputa entre sindicato e a Usina Central Olho D’Água, de Pernambuco. A decisão, tomada na primeira quinzena de setembro, suprimiu o pagamento de horas de deslocamento (in itinere) a trabalhadores da usina de açúcar e álcool, reformando entendimento do Tribunal Superior do trabalho (TST).

Zavascki entendeu que o acordo incluiu uma série de vantagens aos trabalhadores para compensar o não pagamento pelas horas de deslocamento de casa para o trabalho e vice-versa quando não há transporte público. Cesta básica na entressafra, seguro de vida e acidentes, abono anual aos trabalhadores com ganho mensal superior a dois salários mínimos, salário família além do limite legal e repositor energético, além de tabela progressiva de produção prevista na convenção coletiva estão entre as compensações.

Foi a segunda decisão do STF neste sentido. Em 2015, em repercussão geral, os ministros consideraram válida cláusula que estabelecia renúncia geral de direitos trabalhistas previstos em termo de adesão ao programa de desligamento incentivado (PDI) aberto pelo Banco do Brasil após a incorporação do Banco do Estado de Santa Catarina (Besc).

Na mesma semana, os ministros do STF tomaram outra decisão envolvendo ponto da reforma trabalhista em estudo, defendendo a jornada diária de trabalho de 12 horas. Ao analisar lei sobre a profissão de bombeiro civil, os ministros, seguindo o relator Edson Fachin, entenderam que a jornada especial de 12 horas trabalhadas¬ seguida por 36 horas de descanso, num total de 36 horas de trabalho semanais ¬ poderia ser aplicada a determinadas categorias e não seria prejudicial e nem afrontaria a Constituição, que estabelece o máximo de 44 horas semanais.

No entanto, a experiência mostra que nem todos os temas estão pacificados. O próprio Zavascki ao tomar sua decisão contrariou o entendimento do Tribunal Superior do Trabalho (TST) de que o pagamento das horas in itinere está assegurado pela CLT e sua supressão, ainda que mediante a concessão de outros benefícios, afrontaria a disposição legal e a própria Constituição.

Em outra situação de pagamento de deslocamento, envolvendo a usina de açúcar Santa Terezinha, de Pernambuco, a decisão do TST foi diferente da anunciada pelo STF. O caso da Santa Terezinha refere¬se a acordo coletivo que limita o número de horas de deslocamento com indenização, sem repercussão em férias, FGTS, 13º salário, contribuições previdenciárias e Imposto de Renda. O pleno do TST entendeu que o acordo coletivo não apresentou contrapartida para os trabalhadores e o rejeitou. Foi a primeira vez que o colegiado se manifestou sobre o tema polêmico, que causou divisão entre seus próprios membros. O relator, ministro Augusto César Leite de Carvalho, listou seis razões para negar o pedido da empresa. O presidente do TST, ministro Ives Gandra da Silva Martins Filho, foi voto vencido. A empresa pode recorrer ao STF.

Esses casos mostram a complexidade das questões trabalhistas e a necessidade de debate amplo sobre os temas mais espinhosos, com o timing adequado a um mercado fragilizado pelo peso de 12 milhões de desempregados de um lado e pela conta elevada paga pelas empresas, de R$ 17 bilhões em ações trabalhistas em 2015. O Judiciário recebeu 3,5 milhões de novos casos.

Fonte: Valor Econômico, 05.10.2016

Para executivos, hackers são a nova grande ameaça.

As empresas vêm combatendo invasores da internet empenhados em roubar segredos corporativos durante anos. Agora, os líderes dessas empresas também precisam se preocupar se esses hackers irão usar informações pessoais ou e¬mails particulares para chantageá¬los ou prejudicar seriamente a reputação da companhia.

Isso já ocorreu em uma série de ocasiões, mais notavelmente na invasão cibernética sofrida pela Sony Pictures Entertainment em 2014. Mas nos últimos três meses, hackers divulgaram e¬mails e documentos que pertencem a várias pessoas influentes, como o ex¬secretário de Estado dos Estados Unidos, Colin Powell, e Debbie Wasserman Schultz, ex¬presidente do Partido Democrata.

Os líderes corporativos há muito tempo já sabem que suas mensagens podem emergir em processos judiciais ou investigações do governo, mas uma série recente de invasões e subsequentes vazamentos de documentos têm levado alguns executivos a ver seus e¬mails com mais cautela.

David Prokupek, diretor¬presidente da empresa de serviços tributários Jackson Hewitt Tax Service Inc., no Estado americano de New Jersey, estima que reduziu o número de e¬mails de trabalho que ele envia em cerca de 20% a 30% nos últimos 12 meses. E as mensagens que ele envia geralmente só se estendem por “algumas linhas”. “Ser mais cauteloso é apenas parte da rotina neste momento”, diz.

Os hackers chamam a prática de divulgar informações pessoais de outra pessoa sem consentimento de “doxing”. Há 20 anos, essa era uma tática de vingança usada exclusivamente por grupos beligerantes de hackers. Dez anos depois, ela começou a ser utilizada pelo grupo de hackers ativistas Anonymous. E especialistas em segurança agora vinculam esta atividade a equipes profissionais de hackers que operam em nome da Rússia.

Os usuários da internet foram lembrados deste risco em setembro, quando a gigante de internet Yahoo Inc. divulgou que ao menos 500 milhões de nomes de usuários e senhas haviam sido roubados. O The Wall Street Journal revelou em 23 de setembro que a invasão havia começado no segundo semestre de 2014, quando hackers russos tentaram acessar contas de e¬mail do Yahoo.

A prática do doxing veio para ficar, segundo Gabriella Coleman, antropóloga da Universidade McGill, do Canadá, que estuda a cultura hacker. “Porque os e¬mails contêm uma vasta riqueza de informações interessantes.”

Os hackers publicaram e¬mails pessoais e documentos extraídos da Open Society Foundations, uma fundação criada pelo investidor bilionário George Soros; do general da Força Aérea dos EUA Philip Breedlove, ex¬comandante supremo da Organização do Tratado do Atlântico Norte; e de Debbie Wasserman Schultz, que pediu demissão quando um e¬mail que revelou discussões de sua equipe foi divulgado.

Em 20 de setembro, o diretor da Inteligência Nacional dos EUA, James Clapper, sugeriu que a Rússia estava por trás dos mais recentes ataques. O governo russo não respondeu a pedidos de comentários, mas o país anteriormente negou envolvimento.

Os vazamentos já custaram os empregos de altos executivos. Um exemplo é o caso da ex-copresidente do conselho da Sony Pictures, Amy Pascal, que pediu demissão depois que as informações vazadas a deixaram em uma posição desconfortável.

Davia Temin, especialista em treinamento de executivos e gerente de crises que já trabalhou com vítimas de hackers, diz que seus clientes temem ser vítimas de um vazamento similar ao da Sony. Executivos que tiveram rápida ascensão são especialmente temerosos de que uma invasão possa atrapalhar suas carreiras. Então ela aconselha a prática de uma troca amena de mensagens. “Você não pode deixar que sua personalidade seja exposta integralmente em um e¬mail”, diz.

Através de representantes, Pascal e o diretor¬presidente da Sony Entertainment, Michael Lynton, não quiseram comentar para este artigo. Em uma entrevista à revista “Harvard Business Review” no ano passado, Lynton descreveu uma Sony cuja cultura corporativa foi abalada pelo caso. “Acredito que todo mundo está mais cauteloso com o que coloca em um e¬mail”, disse ele, “e o instinto hoje em dia com mais frequência faz você telefonar ou marcar um encontro pessoalmente, especialmente quando o assunto é delicado”.

Assim como os ataques ao partido democrata, o incidente da Sony não parece ter sido trabalho de amadores, com as autoridades americanas culpando a Coreia do Norte pela invasão. O país negou.

O e¬mail é uma área particularmente vulnerável para as empresas, diz Ryan Lackey, consultor de segurança na internet. “É um sistema de quase 40 anos que não teve a segurança incluída desde sua criação”, diz. “Você está colocando dados altamente sensíveis em um sistema que não foi criado para isso.”

Liz Pearce, diretora¬presidente da empresa americana de software LiquidPlanner Inc., diz que os temores sobre hackers se assemelham a “um imposto que você paga para ter o privilégio de operar uma empresa”. Ela tem confiado menos em e¬mails nos últimos anos, preferindo lidar com a maioria dos problemas face a face ou por telefone.

A LiquidPlanner notou uma “onda” de e¬mails falsos nos últimos 12 meses. Ao menos uma vez por mês, alguém usa um endereço de e¬mail parecido com o de um executivo ou membro do conselho para tentar obter informações dos funcionários. Há cerca de seis meses, um funcionário mordeu a isca e forneceu um número de cartão de crédito.

As empresas estão reavaliando como devem manter os dados e, em alguns casos, reduzindo o período de armazenamento dos e¬mails, dizem especialistas em segurança. Quando os executivos viajam para países de alto risco, como Rússia ou China, tornou¬se prática comum dar eles computadores temporários que não possuem informações, diz Lackey. Alguns executivos usam software de criptografia, que exige uma senha digital para que os e¬mails possam ser lidos.

Norman Guadagno, executivo de marketing da Carbonite Inc., firma de software que oferece serviços de armazenamento para arquivos e aplicações de clientes, adotou a criptografia após seu e¬mail pessoal ser invadido, há três anos. “Isso me acordou.” Em agosto, a Carbonite incluiu uma ferramenta de criptografia no e¬mail de seus 815 funcionários.

Fonte: Valor Econômico / The Wall Street Journal, por Robert McMillan e Rachel Feintzeig, 05.10.2016