Os direitos de propriedade intelectual do trabalhador assalariado que inventa.

As políticas de inovação e/ou de melhoria de produtos e processos no chão-de-fábrica das empresas colocam, no seu centro de preocupações, o elemento humano. E por motivo justo. Quem opera intelectualmente para desenvolver ou aperfeiçoar alguma tecnologia é o homem – seja empregado, terceirizado, parceiro ou mesmo sócio. Além disso, quem inventa tem seus direitos assegurados e reconhecidos, tanto aos olhos da Consolidação das Leis do Trabalho como de legislações específicas que regem a inovação. Logo, inovação gera frutos ao agente.

Vejamos o caso de um programador contratado no regime da CLT. O software/atualização desenvolvido, no dia a dia, para seu empregador, é remunerado via salário. Assim, salvo estipulado em contrário, pertencem exclusivamente ao empregador todo e qualquer direito sobre programas de computador desenvolvidos pelo empregado na vigência do Contrato de Trabalho. A previsão consta no artigo 4º da Lei 9.609/98 – que disciplina a proteção da propriedade intelectual de programa de computador, sua comercialização no país e dá outras providências. Em síntese: nesta hipótese, o empregado é pago para inovar para o empregador.

Diferente é a situação do empregado que, sem ser pago para isso, cria tecnologia para facilitar o seu próprio trabalho, beneficiando a empresa. Foi o que aconteceu, recentemente, com um operário gaúcho que trabalhou numa distribuidora de gás sediada em Passo Fundo. Ele ganhou R$ 50 mil, a título de indenização na Justiça do Trabalho, depois de ter sido reconhecido como o criador de uma ‘‘lança transportadora de carga e descarga’’.

Os juízes se convenceram de que o seu invento é dotado de requisitos legais que lhe atribuem direitos autorais ou indenização. Afinal de contas, o equipamento não só aumentou os lucros da empresa como, também, evitou danos à saúde dos trabalhadores, pois reduziu as possibilidades de ações e indenizações decorrentes de doenças ocupacionais ou acidentes do trabalho.

Neste caso, os julgadores se basearam no conceito de ‘‘modelo de utilidade’’ para fins de patente, presente no artigo 9º da Lei de Propriedade Industrial (9.279/1996). O artigo 91, caput, da mesma lei, diz que “a propriedade de invenção ou de modelo de utilidade será comum, em partes iguais, quando resultar da contribuição pessoal do empregado e de recursos, dados, meios, materiais, instalações ou equipamentos do empregador, ressalvada expressa disposição contratual em contrário”.

Às vezes, a ingratidão ou a falta de reconhecimento resulta mais caro ao empregador. Recentemente, o Tribunal Superior do Trabalho mandou a Petrobras pagar, por 20 anos, a terça parte de 50% de todo e qualquer benefício auferido pela tecnologia desenvolvida por um engenheiro mecânico que deixou a companhia em 2000. A tecnologia – desenvolvida por ele e mais dois empregados – acabou registrada pela estatal. O prazo, que reflete a vigência da patente, está previsto no artigo 40 da Lei de Propriedade Industrial.

Durante a apreciação do recurso na corte superior, o ministro-relator do caso, Augusto César de Carvalho, explicou que a chamada ‘‘invenção de serviço’’ – amparada em Contrato de Trabalho — realmente não dá direito à criação, que pertence apenas à empresa. No entanto, no caso dos autos, o invento foi viabilizado graças à contribuição pessoal do empregado-reclamante. Este, com seu esforço e utilizando recursos, dados, meios, materiais, instalações e equipamentos do empregador, deu vida á tecnologia. Logo, tem direito à ‘‘justa remuneração’’.

Assim, as empresas que necessitam de constante renovação tecnológica para sobreviver no mercado, especialmente, não podem tratar os empregados inovadores como outro qualquer, deixando de incluir cláusulas específicas para regular os direitos de propriedade intelectual no Contrato de Trabalho. Desconsiderar este cuidado básico pode gerar dúvida sobre a real titularidade do direito patentário, além de produzir passivo trabalhista, se o empregado vier a reclamar seus direitos na Justiça.

(*) Luciano Becker de Souza Soares é especialista em Propriedade Intelectual e Direito Tributário e sócio do Cesar Peres Advocacia Empresarial (CPAE).

Fonte: Revista Consultor Jurídico, por Luciano Becker de Souza Soares, 29.06.2016

Os dois lados da reforma trabalhista.

Duas correntes se digladiam em torno da reforma trabalhista. De um lado integrantes da Justiça do Trabalho e centrais sindicais, contrários a quaisquer alterações. Do outro, os adeptos da modernização, preocupados com o crescente desemprego de Norte a Sul do País.

Recente manifesto divulgado por 19 ministros do Tribunal Superior do Trabalho (TST) expressa a rejeição contra algo que denominam “desconstrução do Direito do Trabalho”. A ideia seria perversa sob os aspectos econômicos, sociais, previdenciários, políticos, entre outros. O documento faz a defesa da Justiça do Trabalho, cujo papel “ganha relevância nos momentos de crise em que a efetivação dos direitos de caráter alimentar é premente e inadiável”.

Interessante notar que a ideia perversa até hoje não se fez conhecer. Além de projeto de lei que trata da terceirização, e se encontra no Senado Federal, nenhuma outra proposta objetiva se encontra em discussão.

Com mais de 73 anos de vida já era tempo de a legislação, cujo centro de gravidade é a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), ter sido revista e atualizada. O documento do TST confessa “que o Brasil de hoje é bem diferente da época da criação da Justiça do Trabalho, o que é verdade. Temos grandes indústrias, instituições financeiras de porte internacional e tecnologias avançadas que modernizam as relações de trabalho na cidade e no campo, além de liberdade de contratação, o que leva a questionamentos sobre o rigor na proteção ao trabalho”.

Neste aspecto está correto O mundo passa por transformações incessantes. Países subdesenvolvidos revelam ter evoluído mais e melhor do que o Brasil. O sistema econômico internacional, caracterizado pela rápida evolução tecnológica e crescente globalização, repudia políticas protecionistas que defendam empresas ineficientes e preservem a baixa produtividade.

Doze milhões de desempregados deveriam atrair o interesse dos inimigos da reforma e levá-los a investigar os motivos da crise que afeta o mercado interno, reduz o consumo, desindustrializa e elimina postos de trabalho. Retomar o crescimento econômico e gerar empregos é urgente, mas exige muito dinheiro e ambiente caracterizado pela segurança jurídica.

Ignorar milhões de conflitos individuais e coletivos que permeiam as relações de trabalho, ou considerá-los fatos positivos, indica aversão à realidade. O capital é raro e precioso, porém móvel e covarde. Há alguns anos o Brasil deixou de ser território atraente aos investidores, em virtude de amplo conjunto de incertezas, entre as quais avultam as questões trabalhistas.

Basta olhar para o número de ações trabalhistas, ou observar o volume de pagamentos feitos a reclamantes nas Varas do Trabalho. São dados facilmente localizados no Relatório Anual do Tribunal Superior do Trabalho

O documento do Tribunal Superior do Trabalho passa ao largo de questões concretas, tais como a insegurança jurídica que desestimula investidores. Outra questão é a ficção legal de que todo empregado é um incapaz.

Há ainda a estrutura sindical sobrevivente da Carta Constitucional de 10 de novembro de 1937, sob a qual foi elaborada a Consolidação das Leis do Trabalho.

Modernizar a legislação trabalhista é inadiável. Compete ao presidente Michel Temer (PMDB) assumir a iniciativa.

(*) Almir Pazzianotto Pinto é advogado, ex-ministro do Trabalho e ex-presidente do TST.

Fonte: Diário Comércio Indústria & Serviços, Almir Pazzianotto Pinto, 29.06.2016

O que a previdência considera como tempo de contribuição para aposentadoria?

O art. 4º da EC 20/98 dispõe que o tempo de serviço considerado pela legislação vigente para efeito de aposentadoria, cumprido até que a lei discipline a matéria, será contado como tempo de contribuição.

A lei não poderá estabelecer qualquer forma de contagem de tempo de contribuição fictício, é o que dispõe o § 10 do art. 40 da Constituição Federal.

O art. 59 do Regulamento da Previdência Social (RPS) considera como tempo de contribuição o lapso transcorrido, de data a data, desde a admissão na empresa ou o início de atividade vinculada à Previdência Social Urbana e Rural, ainda que anterior à sua instituição, até a dispensa ou o afastamento da atividade, descontados os períodos legalmente estabelecidos como de suspensão do contrato de trabalho, de interrupção de exercício e de desligamento da atividade.

O inciso I, § 22 do art. 32 do referido Regulamento dispõe que considera-se como período contributivo para o empregado, empregado doméstico e trabalhador avulso, o conjunto de meses em que houve ou deveria ter havido contribuição em razão do exercício de atividade remunerada sujeita a filiação obrigatória ao regime da Previdência Social.

O inciso II do mesmo parágrafo dispõe que para os demais segurados, inclusive o facultativo, considera-se período contributivo o conjunto de meses de efetiva contribuição ao regime de que trata o Regulamento da Previdência Social.

De acordo com o art. 60 do RPS, até que lei específica discipline a matéria, são contados como tempo de contribuição, entre outros:

I) O período de exercício de atividade remunerada abrangida pela previdência social urbana e rural, ainda que anterior à sua instituição, respeitado o disposto no inciso XVII;

II) O período de contribuição efetuada por segurado depois de ter deixado de exercer atividade remunerada que o enquadrava como segurado obrigatório da previdência social;

III) O período em que o segurado esteve recebendo auxílio-doença ou aposentadoria por invalidez, entre períodos de atividade;

IV) O tempo de serviço militar, salvo se já contado para inatividade remunerada nas Forças Armadas ou auxiliares, ou para aposentadoria no serviço público federal, estadual, do Distrito Federal ou municipal, ainda que anterior à filiação ao Regime Geral de Previdência Social;

V) O período em que a segurada esteve recebendo salário-maternidade;

VI) O período de contribuição efetuada como segurado facultativo;

VII) O período de afastamento da atividade do segurado anistiado que, em virtude de motivação exclusivamente política, foi atingido por atos de exceção, institucional ou complementar, ou abrangido pelo Decreto Legislativo nº 18, de 15 de dezembro de 1961, pelo Decreto-Lei nº 864, de 12 de setembro de 1969, ou que, em virtude de pressões ostensivas ou expedientes oficiais sigilosos, tenha sido demitido ou compelido ao afastamento de atividade remunerada no período de 18 de setembro de 1946 a 5 de outubro de 1988;

VIII) O tempo de serviço público federal, estadual, do Distrito Federal ou municipal, inclusive o prestado a autarquia ou a sociedade de economia mista ou fundação instituída pelo Poder Público, regularmente certificado na forma da Lei nº 3.841, de 15 de dezembro de 1960, desde que a respectiva certidão tenha sido requerida na entidade para a qual o serviço foi prestado até 30 de setembro de 1975, véspera do início da vigência da Lei nº 6.226, de 14 de junho de 1975;

IX) O período em que o segurado esteve recebendo benefício por incapacidade por acidente do trabalho, intercalado ou não;

X) O tempo de serviço do segurado trabalhador rural anterior à competência novembro de 1991;

XI) O tempo de exercício de mandato classista junto a órgão de deliberação coletiva em que, nessa qualidade, tenha havido contribuição para a previdência social;

XII) O tempo de serviço público prestado à administração federal direta e autarquias federais, bem como às estaduais, do Distrito Federal e municipais, quando aplicada a legislação que autorizou a contagem recíproca de tempo de contribuição;

XIII) O período de licença remunerada, desde que tenha havido desconto de contribuições;

XIV) O período em que o segurado tenha sido colocado pela empresa em disponibilidade remunerada, desde que tenha havido desconto de contribuições;

XV) O tempo de serviço prestado à Justiça dos Estados, às serventias extrajudiciais e às escrivanias judiciais, desde que não tenha havido remuneração pelos cofres públicos e que a atividade não estivesse à época vinculada a regime próprio de previdência social;

XVI) O tempo de atividade patronal ou autônoma, exercida anteriormente à vigência da Lei nº 3.807, de 26 de agosto de 1960, desde que indenizado conforme o disposto no art. 122 do RPS;

XVII) O período de atividade na condição de empregador rural, desde que comprovado o recolhimento de contribuições na forma da Lei nº 6.260, de 6 de novembro de 1975, com indenização do período anterior, conforme o disposto no art. 122 do RPS;

XVIII) O período de atividade dos auxiliares locais de nacionalidade brasileira no exterior, amparados pela Lei nº 8.745, de 9 de dezembro de 1993, anteriormente a 1º de janeiro de 1994, desde que sua situação previdenciária esteja regularizada junto ao Instituto Nacional do Seguro Social;

XIX) tempo de exercício de mandato eletivo federal, estadual, distrital ou municipal, desde que tenha havido contribuição em época própria e não tenha sido contado para efeito de aposentadoria por outro regime de previdência social;

XX) O tempo de trabalho em que o segurado esteve exposto a agentes nocivos químicos, físicos, biológicos ou associação de agentes prejudiciais à saúde ou à integridade física; e

XXI) O tempo de contribuição efetuado pelo servidor público:

a) Ocupante, exclusivamente, de cargo em comissão declarado em lei de livre nomeação e exoneração;

b) Ocupante de cargo efetivo, desde que, nessa qualidade, não esteja amparado por regime próprio de previdência social; e

c) Contratado por tempo determinado, nos termos do inciso IX do art. 37 da Constituição Federal.

XXI) O tempo exercido na condição de aluno-aprendiz referente ao período de aprendizado profissional realizado em escola técnica, desde que comprovada a remuneração, mesmo que indireta, à conta do orçamento público e o vínculo empregatício.

O § 1º do art. 60 dispõe ainda que não será computado como tempo de contribuição o já considerado para concessão de qualquer aposentadoria prevista no RPS ou por outro regime de previdência social.

Trecho extraído da Obra Direito Previdenciário utilizado com permissão do autor.

(*) Sergio Ferreira Pantaleão é Advogado, Administrador, responsável técnico pelo Guia Trabalhista e autor de obras na área trabalhista e Previdenciária.

Fonte: Boletim Guia Trabalhista, por Sergio Ferreira Pantaleão, 29.06.2016

Gueltas recebidas pela venda de serviço de emplacamento de veículos integram remuneração de vendedor de concessionária.

As gueltas são valores habitualmente pagos por terceiros (como fornecedores ou distribuidores) a vendedores empregados, visando aumentar a venda de produtos de determinadas marcas à clientela do estabelecimento empregador. Assim, em razão do seu trabalho na revendedora, o empregado recebe um acréscimo em sua remuneração, que deve ser integrado a ela para todos os efeitos legais.

Na 5ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte, a juíza Aline Paula Bonna julgou o caso de um vendedor de veículos que recebia valores pela venda de emplacamento de veículos, pagos por despachantes responsáveis pela prestação do serviço, e não pela empregadora. Valores esses que eram pagos por fora, ou seja, de forma não contabilizada na remuneração. Nesse sentido, foram os depoimentos colhidos.

A magistrada explicou que os valores recebidos consistiam em gueltas e que, a exemplo das gorjetas, o fato de as gueltas serem pagas por terceiros não exclui sua natureza salarial. Isso em razão do disposto no artigo 457 da CLT, aplicado por analogia. Como não havia nenhum registro dos valores pagos por fora, a juíza arbitrou que as gueltas eram pagas por emplacamento contratado e totalizavam o montante de R$400,00 mensais. Assim, determinou a integração desse valor das gueltas à remuneração do trabalhador, condenando a concessionária de veículos a pagar ao vendedor os reflexos da parcela em RSRs, 13º salário, férias com 1/3, aviso prévio e sobre o FGTS. Ainda não houve interposição de recurso em face dessa decisão.

( 0001500-92.2014.503.0005 )

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho 3ª Região Minas Gerais, 29.06.2016

Estresse é o principal risco para as companhias.

O estresse é encarado pelas empresas como o principal risco para a saúde e a produtividade dos funcionários, segundo pesquisa global da consultoria Willis Towers Watson.

O problema foi selecionado por 62% dos empregadores brasileiros, e também aparece em primeiro lugar na média global e em quase todas as regiões pesquisadas. Os dados fazem parte de dois estudos, um aplicado em 1.669 companhias de 34 países, e outro realizado com 30 mil funcionários de 19 mercados.

Embora menos de um quarto das empresas tenham feito programas de saúde e bem¬estar voltados para o estresse no ano passado, o tema está nas agendas das companhias. Quase metade (45%) têm programas de gerenciamento de estresse planejados para 2016, e 11% consideram criar medidas em 2017 ou 2018.

Para Felinto Sernache, líder da área de consultoria e soluções em previdência para a América Latina, uma das razões para a preocupação é a maior pressão por resultados gerada pelo atual cenário econômico. “O estresse foi identificado como grande vilão que mexe no ambiente de trabalho, na produtividade e no resultado que as empresas esperam das pessoas”, diz.

Há certa desconexão, no entanto, no que empresas e funcionários consideram ser as causas do estresse. Para empregadores, a principal razão é a falta de equilíbrio entre vida pessoal e trabalho, enquanto para os empregados, o motivo número um são os salários baixos. Em segundo lugar, para os dois grupos, está o quadro de pessoal inadequado, o que inclui a distribuição de trabalho desigual dentro das equipes.

Entre as cinco razões mais citadas por empregadores e funcionários estão também preocupações relacionadas à situação financeira pessoal e, no caso dos funcionários, o medo de perder o emprego. Para empregados entre 20 e 49 anos de idade, os custos em geral são a prioridade financeira atual, enquanto para os com mais de 50 anos é a poupança para a aposentadoria.

Se tivessem a escolha de receber um valor maior em benefícios, mais de um quarto dos funcionários brasileiros de todas as idades (26%) investiriam no plano de aposentadoria, enquanto 24% melhorariam o plano de saúde.

Fonte: Valor Econômico. Por Letícia Arcoverde, 27.06.2016

Investimento em saúde e segurança no trabalho dá retorno às empresas.

Pesquisa inédita do Serviço Social da Indústria (SESI) com 500 médias e grandes empresas mostra que, para 48% delas, ações para aumentar a segurança no ambiente laboral e promover a saúde de trabalhadores reduzem as faltas ao trabalho. Para 43,6%, esses programas aumentam a produtividade no chão-de-fábrica e 34,8% apontam que tais ações reduzem custos. Por esses motivos, as empresas dão grande importância ao tema.

No levantamento, realizado entre outubro de 2015 e fevereiro de 2016, 71,6% das indústrias afirmaram dar alta atenção à saúde e segurança dos trabalhadores. Além disso, na visão de 76,4% dos entrevistados, o grau de atenção da indústria brasileira ao tema deve aumentar nos próximos cinco anos – para 13,2%, essa atenção deverá aumentar muito. A pesquisa mostra ainda que a alta importância dada ao tema está relacionada, sobretudo, à preocupação com o bem-estar do trabalhador, à maior conscientização das empresas e à prevenção de acidentes de trabalho.

De acordo com o diretor de Operações do SESI Nacional, Marcos Tadeu de Siqueira, ao focar no tema, as empresas têm como resultado a redução dos acidentes e doenças ocupacionais no Brasil. Dados do Ministério do Trabalho e Previdência Social apontam que o número de acidentes de trabalho por grupo de 100 mil profissionais caiu mais de 17% entre 2007 e 2013 – de 1.378, em 2007, para 1.142, em 2013. “Os acidentes e doenças trazem grande variedade de despesas, desde custos médicos e indenizações aos trabalhadores e famílias até perda de produtividade e desgaste da imagem das empresas”, destaca.

PROMOÇÃO DA SAÚDE – Ainda de acordo com a pesquisa, a maioria das empresas realiza programas de promoção da saúde de trabalhadores que vão além do cumprimento de requisitos legais. Entre as principais ações estão a gestão dos afastamentos por doenças, executada por 87,8% das indústrias, e o monitoramento de aspectos ergonômicos no ambiente de trabalho, feito por 84% dos empreendimentos.

Exemplo de empresa que vai além das exigências legais quando o assunto é saúde e segurança no trabalho é a Coteminas, do setor têxtil. Desde 2009, a empresa, com 4 mil funcionários, realiza diagnósticos para mapear as necessidades dos trabalhadores e planeja ações juntamente com o SESI para combater os principais problemas de saúde dos funcionários das unidades de João Pessoa e Campina Grande. Na primeira pesquisa, a indústria identificou mais fortemente problemas de obesidade, sedentarismo e uso de drogas, como álcool e cigarro.

A partir daí, a Coteminas passou a desenvolver projeto de reeducação alimentar de trabalhadores e dependentes e reavaliou o próprio cardápio de refeições servidas nas fábricas com ajuda de nutricionistas. “Envolvemos a família nesse projeto. Muitas vezes, as esposas são quem fazem a comida dos funcionários”, explica o gerente de Recursos Humanos e Gestão da Qualidade da empresa, Iran Cosme.

Além disso, a empresa passou a intensificar campanhas de estímulo à prática esportiva e combate ao uso de drogas. “Hoje, as incidências de uso de cigarro e álcool entre os funcionários são mínimas e passamos agora a dar mais suporte aos familiares”, conta Cosme. Essas iniciativas contribuíram para a elevação do bem-estar e melhora da saúde dos trabalhadores. “Além da melhoria do ambiente de trabalho, com essas ações conseguimos reter talentos”, comemora.

RETORNO FINANCEIRO

Outra empresa com bons exemplos de ações na área de saúde e segurança no trabalho é a fabricante de equipamentos Voith Hydro, de São Paulo. Com cerca de 2 mil funcionários, desde 2007 os líderes são capacitados em gestão da segurança no trabalho e eles diretamente supervisionam e orientam os trabalhadores para questões como uso de equipamentos de proteção individual (EPIs) e procedimentos de risco. “Por questões legais, muitas empresas têm especialistas em saúde e segurança no trabalho e a tendência é de os gestores passarem a responsabilidade total sobre a segurança dos trabalhadores a esses profissionais. Isso é pouco efetivo para empresas que buscam resultados nessa área”, destaca o gerente de Qualidade e Saúde e Segurança da Voith, Mauro Pires.

Segundo ele, os chefes imediatos têm influência no comportamento dos trabalhadores e consideram esses itens em avaliações de desempenho, por exemplo. Na Voith, aspectos de segurança dos trabalhadores são considerados no Programa de Participação nos Lucros e Resultados (PLR). “A valorização do tema provoca, inclusive, cobranças de uso de EPIs entre os próprios funcionários”, diz Pires. Em praticamente dez anos, a taxa de frequência de acidentes na empresa caiu de 25 acidentes por mil horas trabalhadas para 2 acidentes por mil horas trabalhadas, dentro dos padrões mundiais de segurança. Em algumas unidades, não há mais registros de acidentes. “Isso contribuiu para que reduzíssemos, em algumas fábricas, o Fator Acidentário de Prevenção (FAT), de 3% sobre a folha de pagamento, para 1,8%, uma excelente economia”, declara Pires.

Após dez anos investindo na gestão da segurança no trabalho, a taxa de frequência de acidentes na empresa Voith Hydro, em São Paulo, caiu de 25 por mil horas trabalhadas para dois acidentes por mil horas trabalhadas, dentro dos padrões mundiais de segurança. Em algumas unidades, não há mais registros de acidentes.

PRINCIPAIS DESAFIOS

O levantamento do SESI foi realizado no setor de máquinas e equipamentos, construção, instalação e manutenção, indústria metalúrgica, indústria alimentícia, vestuário, embalagens e plásticos, têxtil, papel e celulose, calçados, energia, madeireiro, bebidas, entre outros. De acordo com as empresas, os aspectos da área de saúde e segurança que mais prejudicam a produtividade dos trabalhadores são acidentes e estresse no trabalho seguidos de doenças crônicas não-transmissíveis, como problemas osteomusculares, pressão alta e diabetes.

SERVIÇOS

O SESI oferece soluções em saúde e segurança no trabalho e promoção da saúde adequadas a cada realidade empresarial. São serviços de consultoria que visam reduzir os custos das empresas, melhorar a saúde e o bem-estar de trabalhadores e aumentar a produtividade nas indústrias. Recentemente, a instituição lançou o Programa SESI de Gestão do Absenteísmo em 15 estados. A iniciativa envolve desde diagnóstico para entender as causas de afastamentos do trabalho a propostas de soluções, como criação e mudanças em políticas de SST da empresa e melhor gerenciamento de exigências legais para evitar custos adicionais com, por exemplo, o Fator Acidentário de Prevenção (FAP).

Clique aqui para fazer o download da pesquisa Gestão da Saúde e Segurança no Trabalho.

Fonte: Portal da Industria, por Maria José Rodrigues, 28.06.20163

Conciliação na Justiça do Trabalho é objeto de controvérsias e debate.

As práticas de conciliação e mediação são objeto de forte controvérsia entre operadores da Justiça do Trabalho.

Uma audiência pública realizada na quinta-feira (23/6) pelo Conselho Nacional de Justiça (CNJ) mostrou que um dos principais conflitos de interesses se dá em torno da possibilidade de mediadores, e não juízes, darem a palavra final sobre questões trabalhistas.

Alvo de críticas e elogios, iniciativas de regulamentação da política sobre o tratamento de conflitos na esfera trabalhista – estipuladas pela resolução 125/2010 do CNJ – foram debatidas na audiência de abrangência nacional a convite do conselheiro e ministro do Tribunal Superior do Trabalho (TST) Lélio Bentes. Ele preside o grupo de trabalho sobre o tema.

Essa proposta de resolução também prevê possibilidade de conciliação e mediação pré-processual, não só em dissídio coletivo – matéria já regulamentada pelo TST -, mas também em casos individuais.

A norma do CNJ diz, no artigo 18-B, que o conselho deve editar uma resolução específica dispondo sobre a Política Judiciária de tratamento adequado dos conflitos de interesses da Justiça do Trabalho.

A especificação não é sem razão: diferentemente dos outros braços do judiciário federal, a solução de conflitos no âmbito das relações de trabalho não é regulada pela Lei da Mediação (nº 13.140/2015). “A solução de controvérsias e a autocomposição de conflitos no âmbito das relações de trabalho será regulada por lei própria”, diz o parágrafo único do artigo 42º da lei.

Mercantilização

A juíza Rosarita Caron, presidente da Associação dos Magistrados da Justiça do Trabalho da 10ª região (Amatra 10), é contra a mediação na Justiça Trabalhista. Ela encara a prática como inadequada à realidade das questões laborais.

“É a mercantilização das soluções judiciais”, avalia.

Numa mesa de negociações composta por patrões e empregados, há uma assimetria clara, uma relação de poder que não pode ser ignorada.

“Quando o empregado chega, ele já não é mais empregado. Isso impõe algumas restrições à atuação de um mediador, de uma mediação que não é feita por um juiz”, ressalta Caron.

Para ela, o juiz é o conciliador por excelência. Visão que seria respaldada pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), no artigo 846, por exemplo.

A magistrada liderou um projeto piloto de conciliação chamado Conciliar é 10, do Tribunal Regional do Trabalho da 10ª Região (TRT-10).

Implantado em 2007, contava com quatro juízas conciliadoras que faziam todas as iniciais e teve êxito durante três anos: o uso de técnicas de conciliação em audiências inaugurais aumentou o índice de acordos em cerca de 60% nos processos da 15ª Vara do Trabalho de Brasília.

“Tivemos que interromper a boa experiência pois estávamos sobrecarregados”, conta.

O que, na sua opinião, mostra que é preciso consertar o que está errado na Justiça do Trabalho, e não terceirizar funções. Trata-se de observar todas as especificidades desse ramo da Justiça, capacitar os juízes para o problema sociológico e selecionar mais juízes substitutos.

Caron é categórica: “Tenho a expectativa de que a mediação não se instale na Justiça do Trabalho. Temos um princípio protetivo, já que existe uma relação de força, de poder. Se o juiz não estiver ali, corremos o risco de serem negociados direitos que são inegociáveis.”

Experiências

“Desde que ingressei na Justiça do Trabalho minha sensação foi a de não conseguir, em tempo adequado, ministrar plena e adequada prestação jurisdicional”, contou a desembargadora do trabalho Maria Inês Targa. Ela é coordenadora do Centro Integrado de Conciliação de 2º grau do Tribunal Regional do Trabalho da 15ª região (TRT-15), que desde março de 2015 mantém em funcionamento oito Centros Integrados de Conciliação nas regionais.

Os resultados estatísticos são um dos trunfos da experiência narrada pela desembargadora. No primeiro ano de programa, foram realizadas 1.952 audiências de conciliação – desse total, foram fechados 1.153 acordos, gerando uma movimentação financeira da ordem de R$ 115,6 milhões. Com sede em Campinas (SP), o TRT-15 é recordista da Semana Nacional de Conciliação Trabalhista, contabilizando mais de R$ 103 milhões em créditos homologados aos trabalhadores.

O programa funciona mediante adesão das empresas que respondem a processos trabalhistas e todos os centros contam com a presença de um magistrado e mediadores formados pela escola judicial. Os mediadores têm sempre a presença de magistrados, que são chamados a atuar já que também é dado encaminhamento dos processos quando não há acordo.

“O que eu vejo é que pouca gente conhece mediação e pouca gente conhece as experiências sérias de mediação na justiça do trabalho”, observa Targa, cujos estudos sobre o tema renderam o livro Mediação em Juízo (editora LTR). “Todo mundo acha que é um meio de flexibilizar direitos, mas o que nós pregamos é que sempre o magistrado analise esses acordos com seriedade.”

A magistrada rebate a tese, defendida pela Associação dos Magistrados da Justiça do Trabalho (Anamatra), de que quem deve cem não pode pagar noventa. Assim, nem sempre a sentença judicial torna real que quem deve cem deve cem mesmo – “as coisas são muito plurais, poucas pessoas sabem o que realmente aconteceu”.

“A Justiça do trabalho tem um DNA de conciliação entre o capital e o trabalho, mas hoje não é mais só o capital e o trabalho, hoje é o trabalho e o trabalho que sentam lá nas nossas mesas. ”

Fonte: JOTA, por Mariana Muniz, 29.06.2016