IRPF/DIRPF 2016. RENDIMENTOS TRIBUTÁVEIS. FALTA DE RETENÇÃO NA FONTE, FALTA DE COMPROVANTE DE FONTE PAGADORA E PENALIDADE À FONTE PAGADORA

Texto publicado em 1/4/2016 às 11h33m.

A falta de retenção do imposto de renda pela fonte pagadora não exonera o beneficiário dos rendimentos da obrigação de tributá-los na Declaração de Ajuste Anual, quando estiverem sujeitos a essa forma de tributação.

Vale ressaltar o seguinte:

I - o contribuinte deve oferecer à tributação todos os rendimentos tributáveis percebidos no ano-calendário, de pessoas físicas ou jurídicas, mesmo que não tenha recebido comprovante das fontes pagadoras, ou que este tenha se extraviado;

II - se o contribuinte não tem o comprovante do desconto na fonte ou do rendimento percebido, deve solicitar à fonte pagadora uma via original, a fim de guardá-la para futura comprovação;

III - se a fonte pagadora se recusar a fornecer o documento pedido, o contribuinte deve comunicar o fato à unidade de atendimento da Secretaria da Receita Federal do Brasil (RFB) de sua jurisdição, para que a autoridade competente tome as medidas legais que se fizerem necessárias;

IV - a fonte pagadora que deixar de fornecer aos beneficiários, dentro do prazo, ou fornecer com inexatidão o informe de rendimentos e de retenção do imposto, fica sujeita ao pagamento de multa equivalente a R$ 41,43 por documento;

V - a fonte pagadora que prestar informação falsa sobre rendimentos pagos, deduções ou imposto retido na fonte, está sujeita à multa de 300% sobre o valor que for indevidamente utilizado como redução do imposto sobre a renda devido, independentemente de outras penalidades administrativas ou criminais. Na mesma penalidade incorre aquele que se beneficiar de informação sabendo ou devendo saber da falsidade.

Dispositivos legais: Lei nº 5.172/1966 (CTN), arts. 43, incisos I e II, e § 1º, e 114; Lei nº 8.981/1995, art. 86, § 3º e § 4º; RIR/1999 (Decreto nº 3.000/1999), arts. 37, 38, 55, inciso XIV, 56, 83, 620, 639, 718 e 965; Parecer Normativo SRF nº 1/2002; Instrução Normativa SRF nº 698/2006, arts. 6º e 7º; e Instrução Normativa RFB nº 1.215/2011, arts. 5º e 6º.

Fonte: Editorial ContadorPerito.Com.®

Cláusula de não concorrência em contratos de trabalho deve ser regulamentada.

Esta revista eletrônica Consultor Jurídico noticiou o caso de indenização decorrente de prejuízos profissionais a executivo que havia se comprometido com o ex-empregador a não trabalhar em empresa concorrente pelo prazo de dois anos após a extinção do contrato de trabalho. A 2ª Turma, em voto da ministra Delaíde Miranda Arantes, considerou imprescindível que a cláusula estipulasse, além dos requisitos habituais de limitação territorial e vigência, a vantagem que assegurasse ao empregado, durante o período de afastamento do mercado de trabalho específico, uma indenização que pudesse prover seu sustento (RR 2529-21.2011.5.02.0003).

É sabido que entre nós não há regulamentação trabalhista na espécie e os princípios que envolvem a discussão circulam entre a peculiaridade do próprio contrato de trabalho, a proteção do direito à liberdade ao trabalho e a proteção patrimonial ou de negócios do empregador. Não se discute quanto à validade de previsão de cláusula de não concorrência no momento da admissão do empregado ou durante o contrato, ainda que não estipule os limites restritivos do exercício da liberdade ao trabalho, condições estas que poderiam ser negociadas ao final do contrato.

Acrescentamos que este é um dos efeitos do contrato de trabalho que tem a peculiaridade de vincular a pessoa do empregado, qualquer que seja o nível funcional, durante a o exercício do contrato e no período posterior em que, em tese, teria cessada a atividade e responsabilidade vis à vis seu ex-empregador. A fidúcia, própria do contrato de emprego e demais obrigações contratuais, pressupõe a boa-fé, nela compreendida a confidencialidade e sigilo quanto às informações recebidas.

Desta forma, embora o contrato de trabalho apresente conteúdo especialíssimo decorrente da troca de informações e de conhecimentos, não tem o contrato efeitos diretos na impossibilidade de que o trabalhador seja contratado pelo concorrente, a menos que esta condição esteja expressamente prevista para regulamentar de forma objetiva o comportamento do empregado no período pós-contratual.

A notícia da decisão, ainda sem acórdão publicado, nos leva à reflexão de que a previsão contratual precisa se tornar efetiva após a rescisão contratual, isto é, a responsabilidade pelo seu cumprimento e implementação exige manifestação expressa do ex-empregador, sob pena de se expor à obrigação de indenização.

A justificativa da obrigação de indenizar tem seu fundamento na restrição do trabalhador ao exercício de liberdade para o trabalho, artigo 5º, inciso XIII, da Constituição Federal e, de fato, a condição contratual estabelece um compromisso para o período pós contratual em que a liberdade para o trabalho sofre restrições e tem como finalidade desatualizar o ex-empregado dos projetos encetados pela empresa de tal modo que esteja protegida contra a concorrência que eventualmente poderia ocorrer imediatamente no período posterior à rescisão contratual.

Cláusulas dessa natureza não se justificam para proteger o empregador durante a execução do contrato, porque se trata de situação prevista pela Consolidação das Leis do Trabalho, artigo 482, “c”, que imputa de falta grave o ato de empregado concorrente com o empregador. Neste caso, a punição com a perda de emprego decorre de uma quebra de fidúcia que rompe o compromisso de solidariedade de todo o grupo de empregados da empresa.

A previsão de não concorrência em contratos de trabalho impõe obrigações recíprocas para as partes e deve ser regulamentada a fim de que possa gerar efeitos tanto para o empregador quanto para o empregado em caso de descumprimento. Visto está que a ausência de regulamentação poderá impor dever de indenização pelo ex-empregador. A menos que, ao final do contrato, o empregador renuncie expressamente à exigência de seu cumprimento.

(*) Paulo Sergio João é advogado e professor da Pontifícia Universidade Católica de São Paulo e da Fundação Getulio Vargas.

Fonte: Revista Consultor Jurídico, por Paulo Sergio João (*), 01.04.2016

Extensão da licença paternidade de 5 para 20 dias é um grande avanço.

A Constituição Federal de 1988 inovou ao constitucionalizar, elevando de um para cinco os dias de licença paternidade insculpida na pretérita Consolidação das Leis do Trabalho, em seu artigo 473, inciso III.

A Lei Federal 257, de março de 2016, além de instituir o Estatuto da Primeira-Infância, altera dispositivos da Lei 11.770, de setembro de 2008, que institui o programa Empresa Cidadã, que garante às empresas aderentes, com tributação do lucro real a dedução do imposto devido no período de extensão da licença maternidade e paternidade.

Salienta-se, neste contexto, que apenas poderão gozar do benefício da extensão da licença paternidade por mais quinze dias os pais empregados de empresas aderentes ao programa Empresa Cidadã, como ocorre nos casos de extensão de licença maternidade de 120 dias para 180.

Frisa-se a natureza social da nova lei que visa a garantia de melhor desenvolvimento da criança dentro do berço e convívio familiar desde os primeiros dias de vida, denominados como “primeira infância” os 72 primeiros meses ou seis anos de vida.

Nova lei confere ao pai maior igualdade de direitos em relação à mãe, vez que, além da extensão da licença paternidade propriamente dita, garante ao empregado a possibilidade de se ausentar por até dois dias para acompanhar a mãe da criança à consultas médicas e exames complementares durante o período de gravidez e por um dia por ano para acompanhar filhos de até seis anos em consultas médicas.

O diploma legal, portanto, grande avanço no sentido de positivação do texto constitucional e dos direitos humanos, especificamente o artigo 227 da Lei Maior, que imputa o “dever” ao Estado em instituir políticas públicas de proteção ao desenvolvimento infantil digno, bem como promover o direito á vida e ao convívio familiar, o dispositivo abre os olhos da sociedade para uma nova era de valorização da criança e suas necessidades específicas nos primeiros anos de vida e da família brasileira.

Fonte: Revista Consultor Jurídico, por Rafaela Cristina Mathias, 01.04.2016

O RH mais poderoso de todos: o RH focado em ROI.

Algum tempo atrás, pensar em um departamento de Recursos Humanos focado em ROI (return on investment) era uma ideia vaga. Ter um departamento de Finanças, de Vendas, ou até de Marketing com o viés do retorno sobre o investimento era algo óbvio. Mas um RH que tem como diretriz a preocupação financeira?

O que passa na cabeça de gestores de RH quando se defrontam com esse conceito é:

“Como vou me preocupar com resultados financeiros se minha área lida com assuntos como contratações, desligamentos, benefícios e folha de pagamento?”

“…se minha área não impacta diretamente nas receitas da empresa?”

“…se minha área não é prestigiada dentro da empresa?”

As perguntas acima ilustram qual era (e ainda é) a mentalidade de uma miríade de gestores de Recursos Humanos de empresas dos mais variados portes.

Mas esse tipo de raciocínio está ultrapassado. Com as novas tecnologias de gestão de RH, já é possível transformar a área em um precioso gerador de valor para a empresa.

Mas como fazer isso?

Reduzindo gastos e riscos aos quais ela está constantemente exposta, como erros manuais em planilhas, ineficiência de tempo e fragilidade na segurança de dados; e, principalmente, aliviando tempo na rotina dos profissionais envolvidos para que eles possam se dedicar ao ativo mais lucrativo de qualquer organização: pessoas.

E empresas focadas em pessoas têm resultados melhores.

A mudança na mentalidade do RH

O grande ônus das áreas de Recursos Humanos é o tempo gasto com atividades burocráticas de Departamento Pessoal, que impede a área de ser calcada na gestão de pessoas. Gestão de férias, gestão de benefícios corporativos e gestão de ponto, por exemplo, são alguns dos ladrões de tempo que mais atormentam os analistas de RH e os afastam do que deveria ser prioridade.

Portanto, a mudança de mentalidade do RH passa pelo viés que o departamento vai ter na empresa: se você quiser ter uma área de Recursos Humanos que gere o máximo de resultado, ela deve ser o mais estratégica e o menos burocrática possível.

É assim que se estabelece o RH focado em ROI e, por tanto, o RH mais poderoso dentro do contexto empresarial: com o departamento focado em ações estratégicas.

Números? Pois não.

No livro “Corporate Culture and Performane”, os autores John Kotter e James Heskett apresentam uma pesquisa que comparou os resultados de 32 firmas, dividadas em dois grupos. Um aglomerava empresas que possuem políticas de cultura organizacional e o outro reunia empŕesas que não têm essa preocupação com cultura (talvez por não terem tempo para se concentrar nisso?).

A diferença no desempenho desses dois tipos de empresas é sensível:

Aproximando o RH do departamento de Finanças

Adotar esse viés estratégico tem tudo a ver com aproximar o departamento de Recursos Humanos ao departamento de Finanças, pois assim você consegue enxergar correlações entre métricas de RH (taxa de rotatividade, nível de satisfação, custo por contratação) e indicadores financeiros (Receita Líquida, EBIDA, Lucro Operacional), obtendo assim uma fotografia ampla do impacto que uma parte tem sobre a outra.

A aproximação das áreas tende não somente a impulsionar as receitas da organização, como também a tornar o próprio RH mais prestigiado dentro da empresa: segundo um estudo da Boston Consulting Group, os gestores de Recursos Humanos que desejam atuar de maneira estratégica dentro da organização – e, portanto, dialogar com contundência junto aos outros tomadores de decisão da empresa – precisam ter a capacidade de quantificar o desempenho de seus colaboradores.

E há forma melhor de quantificar o desempenho dos profissionais da área do que mensurar os efeitos financeiros de seu trabalho?

O porém dessa história é que, na maioria das organizações, o estreitamento da relação entre Recursos Humanos e Finanças é contingente ao porte da empresa. De acordo com a Namely, quanto menor é a empresa, menos próximo é o RH do departamento financeiro.

Empresas de 1 a 50 funcionários: RH se ocupa de atividades burocráticas e operacionais (que agregam pouco valor à empresa)

Empresas de 50 a 250 funcionários: RH e Finanças começam a se aproximar

Empresas de mais de 250 funcionários: Busca por transparência entre RH e Finanças

Cabe, então, às pequenas e médias empresas tornar mais precoce a colaboração entre os dois departamentos para sentir o quanto antes os benefícios no negócio.

Solução para ter um RH focado em ROI

Não existe uma pílula mágica para transformar seu RH numa máquina propulsora de ROI, mas felizmente existem opções para te ajudar. Uma delas é adotar um software de gestão e controle de Departamento Pessoal.

Segundo um estudo da McKinsey, o potencial produtivo mundial das empresas aumentaria em até US$ 1,3 trilhão se elas usassem softwares sociais para gerenciar processos e equipes. Há um imenso desperdício em relação a economia de tempo, alocação de recursos e organização de dados afetando as organizações que não usufruem de ferramentas online para auxiliar na execução de atividades corporativas – ao ponto de causar uma disparidade tão grande entre a produção real e a produção potencial.

Com uma ferramenta focada em RH, você consegue manter dados precisos e seguros sobre o seu Departamento Pessoal e, com eles, gerar relatórios gerenciais para tomar as melhores decisões de ROI.

Como já disse Peter Drucker, o pai da consultoria de empresas, “o que não se mede, não se gerencia”. E não há medidor mais confiável do que um software.

Só que a maior vantagem que um sistema de gestão e controle de RH traz à empresa é o ganho de tempo: a área de Recursos Humanos não precisará gastar tanto tempo de sua rotina para cuidar de assuntos de Departamento Pessoal e terá mais espaço para exercer o RH Estratégico, que abrange recrutamento e seleção, treinamento de colaboradores, desenvolvimento de políticas internas, plano de carreira e assim por diante.

Fonte: Convenia, por Luca Venturini, 01.04.2016

Por dentro do RH – O que é acidente de trabalho?

Acidente de trabalho, segundo a lei, é o que ocorre pelo exercício do trabalho a serviço da empresa, provocando lesão corporal ou perturbação funcional que cause a morte ou a perda ou redução, permanente ou temporária, da capacidade para o trabalho.

Ademais, por expressa determinação legal, as doenças profissionais e/ou ocupacionais equiparam-se a acidentes de trabalho.

Para ser caracterizado o acidente de trabalho, é necessário que o mesmo aconteça no ambiente de trabalho, a caminho do trabalho ou em locais diversos desde que seja “a serviço” ou “pelo serviço”. O acidente além de provocar lesão corporal, pode causar limitação funcional, redução da capacidade laborativa, e em casos mais graves, até a morte.

Se houver, comprovadamente, o acidente de trabalho, a empresa deverá emitir o CAT (Comunicação de Acidente do Trabalho), independentemente de afastamento ou não. A emissão visa principalmente, a garantia de assistência acidentária ao empregado junto ao INSS ou até mesmo de uma aposentadoria por invalidez.

De outro lado, a empresa poderá ser condenada ao pagamento da indenização pelo acidente, bem como, custos com tratamentos, pensão alimentícia etc.

A responsabilidade da empresa, em razão do acidente, é apurada com base na “teoria do risco”, ou seja, a empresa por assumir uma atividade econômica de risco, responde pelos riscos causados que decorrem de sua própria atividade.

Por essa razão, responsabilidade da empresa é independente de culpa. Neste sentido, a exclusão da responsabilidade por parte da empresa fica bastante difícil.

Fonte: Carreira & Sucesso, por Por Marcos Bernardini, 28.03.2016

Trabalho Temporário – Entenda seus direitos.

Segundo pesquisa encomendada pela Federação Nacional dos Sindicatos de Empresas de Recursos Humanos, Trabalho Temporário e Terceirizado (Fenaserhtt), 19 mil vagas estão abertas em todo país por conta da Páscoa. São vagas criadas exclusivamente para atender às demandas da indústria e do comércio nesse período. Você conhece os direitos dos trabalhadores temporários?

Para o trabalhador

De acordo com a Lei 6.019/74, que definiu os critérios para esse tipo de contratação, o trabalhador temporário tem quase todos os mesmos direitos do trabalhador efetivado, como o registro na Carteira de Trabalho. A diferença é que o contrato tem período definido: pode ser de até três meses, com possibilidade de renovação. Essa renovação pode ser por mais três meses, nos casos de acréscimo extraordinário de serviços, ou mais seis, nos casos de contratos de substituição de pessoal regular e permanente.

A remuneração deve ser equivalente à dos empregados de mesma categoria na empresa, com repouso semanal remunerado, adicional por trabalho noturno, periculosidade e insalubridade, assim como jornada de oito horas diárias e pagamento de horas extras (com limite de duas por dia). No caso de dispensa sem justa causa ou término normal do contrato, o trabalhador tem direito à indenização correspondente a 1/12 (um doze avos) do pagamento recebido, proteção previdenciária, cálculo das férias e 13º salário proporcional.

Segundo a Súmula n° 244 do Tribunal Superior do Trabalho (TST), o trabalhador temporário não tem direito a aviso prévio, seguro-desemprego, 40% de multa do FGTS e estabilidade em caso de gravidez ou acidente de trabalho.

A empresa de trabalho temporário é obrigada a fazer um contrato individual escrito de trabalho temporário com o trabalhador. No documento devem constar expressamente os direitos do empregado decorrentes da sua condição de temporário.

Para a empresa

O Contrato de Trabalho temporário deve ocorrer por intermédio de uma agência de empregos que disponibilizará o trabalhador às empresas interessadas. Nem a agência nem a empresa podem, no entanto, cobrar taxa dos candidatos às vagas ou descontar um valor correspondente à contratação do salário do trabalhador admitido como temporário.

A empresa de trabalho temporário deve estar devidamente registrada no Ministério do Trabalho e Previdência Social, procedimento que pode ser feito no Sistema de Registro de Empresas de Trabalho Temporário (SIRETT) na internet. E toda a contratação superior a três meses também exige autorização prévia, que deve ser feita no SIRETT.

De acordo com a Portaria nº 789, de 2 de junho de 2014, quando o contrato exceder os três meses, é necessário pedir autorização com antecedência mínima de cinco dias do início do contrato. Para prorrogar, a solicitação deve ser realizada cinco dias antes do término previsto inicialmente no contrato.

Fonte: Carreira & Sucesso, por Por Roni Silva, 28.03.2016

Caixa lança aplicativo para facilitar acesso ao extrato do FGTS.

A Caixa Econômica Federal lançou nesta quinta-feira dois aplicativos. Um deles facilita o acesso ao extrato do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) e outro serve para consulta de informações do PIS, abono salarial e o seguro-desemprego. Os serviços, apresentados durante reunião do Conselho Curador do FGTS, estão disponíveis, gratuitamente, para download em celulares de qualquer sistema operacional.

No caso do aplicativo do FGTS, cujo lançamento marca as comemorações dos 50 anos do fundo, os trabalhadores que possuem contratos de trabalho regidos pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) poderão acessar informações sobre o saldo. No aplicativo, deverá ser cadastrada uma senha de acesso e, logo em seguida, basta informar o Número de Identidade Social (NIS) e senha criada, para começar a navegar pelos serviços.

Segundo a vice-presidente interina de fundos de governo e loterias da Caixa, Deusdina dos Reis Pereira, a ferramenta permite o acompanhamento da regularidade dos depósitos e a atualização de dados cadastrais. Ela fez questão de ressaltar que esse é mais um canal de acesso à informação e os outros, como envio em papel e pelo SMS, serão mantidos.

Sem mencionar os valores investidos pela Caixa para o desenvolvimento do aplicativo, Deusdina afirmou que eles foram “residuais” e que não há custo para o trabalhador. Até porque esse custo está embutido na taxa de administração cobrada pelo banco público do FGTS. “O trabalhador passará a ser o fiscal de sua própria conta”, frisou em intervalo da reunião do conselho curador do FGTS.

Já o aplicativo Caixa Trabalhador é voltado para consulta de informações sobre PIS, abono salarial e seguro-desemprego. O diretor do Programa Bolsa Família e benefícios sociais da Caixa, Roberto Barreto, explicou que os trabalhadores poderão consultar se possuem parcela do seguro-desemprego, abono salarial ou os rendimentos do PIS disponíveis para saque.

Fonte: Valor Econômico, por Edna Simão, 01.04.2016