Direitos do soropositivo no trabalho. - Sigilo no trabalho

O portador do vírus tem o direito de manter em sigilo a sua condição sorológica no ambiente de trabalho, como também em exames admissionais, periódicos ou demissionais. Ninguém é obrigado a contar sua sorologia, senão em virtude da lei. A lei, por sua vez, só obriga a realização do teste nos casos de doação de sangue, órgãos e esperma. A exigência de exame para admissão, permanência ou demissão por razão da sorologia positiva para o HIV é ilegal e constitui ato de discriminação. No caso de discriminação no trabalho, por parte de empresa privada, recomenda-se registrar o ocorrido na Delegacia do Trabalho mais próxima.

Auxílio-doença

Esse benefício é concedido a qualquer cidadão brasileiro que seja segurado (pague o seguro em dia) e que não possa trabalhar por conta de doença ou acidente por mais de 15 dias consecutivos. A pessoa que vive com HIV/aids ou com hepatopatia grave terá direito ao benefício sem a necessidade de cumprir o prazo mínimo de contribuição e desde que tenha qualidade de segurado. O auxílio-doença deixa de ser pago quando o segurado recupera a capacidade e retorna ao trabalho ou quando o benefício se transforma em aposentadoria por invalidez. Nesses casos, a concessão de auxílio-doença ocorrerá após comprovação da incapacidade em exame médico pericial da Previdência Social.

Todo o procedimento administrativo relativo ao benefício, está regulado pelos artigos 274 a 287 da Instrução Normativa INSS/PRES nº 45, de 6 de agosto de 2010.

Aposentadoria por invalidez

As pessoas que vivem com HIV/aids ou com hepatopatia grave têm direito a esse benefício, mas precisam passar por perícia médica de dois em dois anos, se não, o benefício é suspenso. A aposentadoria deixa de ser paga quando o segurado recupera a capacidade e volta ao trabalho. Para ter direito ao benefício, o trabalhador tem que contribuir para a Previdência Social por no mínimo 12 meses, no caso de doença. Se for acidente, esse prazo de carência não é exigido, mas é preciso estar inscrito na Previdência Social. Não tem direito à aposentadoria por invalidez quem, ao se filiar à Previdência Social, já tiver doença ou lesão que geraria o benefício, a não ser quando a incapacidade resultar no agravamento da enfermidade.

Todo o procedimento administrativo relativo ao benefício, está regulado pelos artigos 201 a 212 da Instrução Normativa INSS/PRES nº 45, de 6 de agosto de 2010.

Benefício de Prestação Continuada

É a garantia de um salário mínimo de benefício mensal à pessoa incapacitada para a vida independente e para o trabalho, bem como ao idoso com 65 anos ou mais, que comprove não possuir meios de prover a própria manutenção e nem tê-la provida por sua família. Esse benefício independe de contribuições para a Previdência Social. A pessoa para recebê-lo deve dirigir-se ao posto do INSS mais próximo e comprovar sua situação. Essa comprovação pode ser feita com apresentação de Laudo de Avaliação (perícia médica do INSS ou equipe multiprofissional do Sistema Único de Saúde). A renda familiar e o não exercício de atividade remunerada deverão ser declarados pela pessoa que requer o benefício.

Fonte: aids.gov.br, 01.12.2015

Interpretação excessivamente ampliada da CLT tem efeito colateral indesejado.

A interpretação da lei permite certos “efeitos colaterais” em sua aplicação. Isso ocorre, dentre outras causas, quando a interpretação benéfica é aplicada de forma tão extensiva que gera desequilíbrios que terminam por afetar negativamente aqueles a quem a lei, em sua origem, pretendia beneficiar.

Pois bem. Vejamos o que diz o parágrafo 1º do artigo. 477 da CLT:

“É assegurado a todo empregado, não existindo prazo estipulado para a terminação do respectivo contrato, e quando não haja ele dado motivo para cessação das relações de trabalho, o direito de haver do empregador uma indenização, paga na base da maior remuneração que tenha percebido na mesma empresa.

*Caput com redação determinada pela Lei 5.584, de 26 de junho de 1970.

§ 1º – O pedido de demissão ou recibo de quitação de rescisão do contrato de trabalho, firmado por empregado com mais de 1 (um) ano de serviço, só será válido quando feito com a assistência do respectivo Sindicato ou perante a autoridade do Ministério do Trabalho”.

O artigo expressa a vontade legislativa de invalidar a rescisão contratual por pedido de demissão de empregado com mais de um ano de serviço, caso essa não tenha a chancela da homologação sindical.

É fácil entender que o legislador pretendeu proteger o empregado da pressão ou coação do empregador. O legislador elegeu o empregado com um tempo de contrato que reputou suficiente para que o Estado manifestasse seu interesse em adentrar a seara privada, ditando sua vontade pública.

O sindicato haveria, pois, de chancelar o ato de vontade do empregado, afastando a influência maléfica do empregador que teria o presumido interesse em minorar os efeitos remuneratórios da rescisão.

Mas qual a importância e alcance da chancela sindical? A importância e o alcance teriam o condão de invalidar totalmente o ato de vontade? Seria tal invalidade (nulidade) absoluta ou relativa?

A jurisprudência já respondeu, v.g. da S. 330, que a chancela sindical não possui importância significativa, a resultar na quitação liberatória plena. O ato sindical não tem o condão de validar, de forma absoluta, o ato rescisório, em qualquer uma de suas modalidades legais possíveis. O efeito de compensação do valor quitado dado pela homologação sindical não é maior que o oriundo de qualquer recibo firmado pelo empregado.

Mas se a chancela sindical não pode validar absolutamente o ato rescisório, como sua ausência poderia invalidá-lo, também de forma absoluta?

Ora, parece hialino que, se a chancela sindical presente pouco significa para a validade e consequentes efeitos do ato de rescisão, sua ausência não pode significar tudo, nulificando o ato.

Mas não seria tal conclusão a única a afirmar que a invalidade de que fala o parágrafo único do artigo 477 da CLT não é absoluta. Ora, se o fosse, os pedidos de demissão de empregados com mais de um ano não homologadas pelo sindicato haveriam de resultar na reintegração do empregado, uma vez que, nulo o ato, não haveria o efeito rescisório, retornando as partes ao status quo ante.

A reintegração seria imperativa, pois os atos nulos não se convalidam, tem efeito ex tunc e encerram uma presunção absoluta de ilicitude.

Sabemos, porém, que isso não ocorre e que a rescisão é considerada válida mesmo sem a homologação sindical, mas na modalidade ordinária da dispensa sem justa causa.

Assim é que a chancela sindical da homologação para a rescisão de iniciativa do empregado com mais de um ano de contrato não pode ser uma solenidade que a lei considera essencial para a validade do ato de rescisão, ou a única forma de validação do ato rescisório (artigo 166, IV e V do CC).

Não pode ser essencial, porque tal qualidade não se transmuda e não pode ser circunstancial. O que é essencial ao ato é de sua natureza, e a essencialidade não se lhe é retirada para favorecer uma parte em detrimento da outra, a depender da situação de fato.

Não é única forma de validação do ato rescisório, pois a rescisão contratual remanesce, havendo a convolação em outra espécie rescisória, a rescisão sem justa causa, forma rescisória ordinária.

Se a nulidade não é absoluta, a conclusão é que é relativa e, portanto, o ato é válido até que, comprovado algum vício, notadamente o de coação, mereça perder sua validade. Há uma presunção apenas relativa de ilicitude e a declaração de invalidade do ato tem efeito ex nunc.

Nesse sentido:

“RECURSO DE REVISTA DO RECLAMANTE. PEDIDO DE DEMISSÃO SEM HOMOLOGAÇÃO PELO SINDICATO. NULIDADE AFASTADA PELO TRT. CASO EM QUE ESTÁ DEMONSTRADA NO ACÓRDÃO RECORRIDO A CABAL E INEQUÍVOCA REGULARIDADE DO PEDIDO DE DEMISSÃO. O caso dos autos é de professor universitário que confessou em juízo que, descontente com a empregadora, pediu demissão, não havendo notícia de vício de vontade. A falta de homologação da rescisão pelo sindicato não implica nulidade absoluta, devendo ser superada quando no acórdão recorrido esteja demonstrada a cabal e inequívoca regularidade da manifestação de vontade do trabalhador. A necessidade de homologação pelo sindicato se destina a proteger o empregado de eventual pressão do empregador para que se afaste do trabalho, de maneira que, se há a confissão real de que a extinção do vínculo ocorreu a pedido sem vício de vontade, não faz sentido anular a demissão. Se a assinatura da CTPS admite prova em sentido contrário, esse caso também admite. Recurso de revista de que não se conhece.” (TST – RECURSO DE REVISTA RR 8251220105090003, Data de publicação: 13/03/2015).

Não é demais ressaltar que a menção ao fato de o reclamante ser professor universitário não possui relevância jurídica. Ora, ausentes os vícios de consentimento, a formação do empregado não tem o condão de modificar a natureza ou efeitos da rescisão contratual.

De outro lado, uma vez aceita a nulidade relativa e a presunção que dela emana, a teoria do ônus ensina que, se esta presunção beneficia uma parte, o ônus da prova recai sobre o adversário. O ônus de provar a validade do ato é, então, do empregador.

Pois bem. O que ocorre na prática é que os pedidos de nulidade do pedido de demissão têm tomado até um quarto da vasta pauta das varas do Trabalho do Tribunal de São Paulo.

Todavia, nesses casos, não é rara a confissão da parte reclamante — que supre o ônus da prova da reclamada —, no sentido de que pretendia a rescisão contratual, mas a empresa assim não quis. E não haveria mesmo de querer, custeando, sem dar causa à rescisão, o aviso prévio e a multa de 40% sobre os depósitos do FGTS.

Ora, se a vontade rescisória é válida, e a chancela sindical apenas cria uma presunção relativa de ilicitude, como poderia se cogitar de inválido o ato? Onde estaria o vício de vontade?

E mais. Antes mesmo da confissão, a própria inicial já é no sentido de que o empregado se viu “obrigado” a pedir demissão em razão de condutas ilícitas da reclamada.

Mas sabemos que se o empregador dá motivos reais para a rescisão de contrato, a modalidade de rescisão prevista em lei de iniciativa do empregado é a rescisão indireta, e tal rescisão não se coaduna com a expressa manifestação de vontade do empregado demissionário.

Assim é que interpretação dúbia acerca da importância, efeitos e alcance da chancela homologatória sindical norteou o comportamento dos empregados demissionários, que lograram, inclusive, o acesso indevido e desmedido ao seguro desemprego. A consequência foi a contribuição para a restrição ao benefício, que de tão amplo ficou sem suficiente custeio. Sofrem hoje aqueles a que a lei originária do seguro desemprego quis proteger.

E mais. Tomada a pauta com processos de demissionários pretendentes ao aviso prévio, multa de 40% sobre o FGTS, seu levantamento e o seguro desemprego, os reclamantes que, dispensados, não receberam os mesmos direitos pretendidos ficam aguardando muito mais tempo para serem atendidos pela Justiça. Sofrem hoje aqueles que a lei quis realmente proteger. É este o chamado “efeito colateral” indesejado de uma interpretação benéfica excessivamente ampliativa.

(*) Olga Vishnevsky Fortes é juíza titular da 73ª Vara do Trabalho em São Paulo, especializada em Processo Civil pela FMU e em Administração Judiciária pela Fundação Getulio Vargas.

Fonte: Revista Consultor Jurídico, por Olga Vishnevsky Fortes (*), 06.12.2015

Professor receberá em dobro valor de férias gozadas, mas pagas fora do prazo.

O pagamento da remuneração das férias deve ser feito a todos os empregados até dois dias antes do início do respectivo período (artigo 145 da CLT). Assim, ainda que gozadas na época própria, se o empregador descumprir o prazo de pagamento das férias, elas serão devidas em dobro, incluído o terço constitucional. Esse o teor da Súmula 450 do TST, aplicado pela juíza convocada Sabrina de Faria Fróes Leão ao negar provimento ao recurso apresentado por uma associação de educação e cultura, mantendo sua condenação de pagar em dobro as férias a um professor.

Como explicou a julgadora, esse entendimento aplica-se à categoria dos professores que, apesar de usufruírem as férias de forma antecipada por força da normatização coletiva, também está abrangida pela norma celetista, que não excepciona qualquer trabalhador. Assim, a magistrada refutou a alegação patronal de que a concessão e gozo antecipado das férias em janeiro de cada ano, não lhes assegura o direito ao pagamento em dobro das férias, quitadas em fevereiro, antes de expirados os períodos concessivos legais. Ressaltando que as férias concedidas ao trabalhador objetivam o descanso, o lazer e o convívio social e familiar, a julgadora ponderou que o pagamento da parcela após o período em que o trabalhador, de fato, usufrui desse descanso anual, o impede de aproveitar devidamente as férias, desvirtuando o propósito central desse instituto.

No caso, foi apurado que os empregados da associação gozam as férias em janeiro de cada ano, mas o pagamento somente é feito em fevereiro, contrariando a determinação legal prevista no artigo 145 da CLT. Na ótica da julgadora, é aplicável o artigo 137 da CLT, sendo devidos ao professor a dobra de férias, nos termos do entendimento pacificado na Súmula 450 do TST: “Assim sendo, a remuneração das férias, quitada fora do prazo estabelecido no art. 145 da CLT, equivale à sua concessão tardia, o que implica o pagamento do valor devido, em dobro, na forma do art. 137 do diploma celetista”. Foi como concluiu a relatora, mantendo a condenação ao pagamento da dobra das férias pagas fora do prazo. O entendimento foi acompanhado pelos demais julgadores da 7ª Turma do TRT mineiro.

( 0010168-27.2015.5.03.0002 )

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho 3ª Região Minas Gerais, 07.12.2015

Empresas ampliam políticas para folgas e licenças.

Grandes empresas estão ampliando políticas de folgas e licenças para seus executivos. O objetivo é aumentar o engajamento, a produtividade e a satisfação do quadro no ambiente de trabalho. Há opções de expediente 100% remoto – no modelo home office -, controle de entrada e saída para alimentar bancos de horas, além de semanas mais curtas e licenças-maternidade estendidas.

Pesquisa realizada este ano pela consultoria de recursos humanos Talenses com 1,1 mil companhias indica que os horários flexíveis nos escritórios são a segunda principal forma de motivação profissional, adotada por 46% das corporações no Brasil. “A medida perde apenas para pacotes de salários e benefícios, escolhidos por 48% dos entrevistados, e está na frente de possibilidade de promoção (40%)”, explica o diretor Luiz Valente.

Na consultoria EY, com 5,3 mil funcionários no país, uma política de flexibilidade foi implementada há seis anos, com opções como trabalho remoto e jornada reduzida, explica Elisa Carra, diretora de recursos humanos para o Brasil e América do Sul. Há, ainda, a “semana comprimida”, em que os profissionais cumprem a carga integral, mas compactada em um período inferior a cinco dias. “Nesse caso, não há mudança de remuneração ou benefícios.”

Para Elisa, as ações oferecem mais liberdade para o cumprimento de metas, independentemente do lugar ou do horário para a realização das atividades. Todos os profissionais da EY, mediante acordo com o gestor imediato, têm direito às facilidades. “Obter um equilíbrio entre vida pessoal e profissional é fundamental para a atração e retenção de talentos.”

Em certas situações, a necessidade pode ser de longo prazo, como cuidar de um parente doente ou concluir uma pós-graduação. A empresa também montou um programa para gestantes, com uma cartilha sobre a licença-maternidade. “Adotamos a folga de seis meses para todas as profissionais. Após o retorno, a mãe pode optar pela redução de jornada ou trabalho remoto.”

Na Dell, multinacional do setor de tecnologia com 3,6 mil colaboradores no Brasil, o executivo João Bortone, diretor de soluções empresariais para a América Latina, trabalha de forma remota desde que foi admitido, há cinco anos. “Montei um escritório em casa, com a ajuda da direção, o que também motivou a decisão de entrar na companhia”, diz ele, que recebe uma ajuda de custos para a manutenção da infraestrutura. “Como viajo muito a negócios, esse suporte é fundamental para uma melhor rotina profissional e pessoal.”

Bortone diz que, cumprindo o expediente em casa, ganha até duas horas e meia a mais, que seriam gastas no trânsito, para concluir tarefas do dia a dia. “Como sou organizado, consigo manter a produtividade como se estivesse no escritório.” Para ele, quem opta pelo home office deve ter disciplina para evitar distrações que atrapalhem os resultados ou extrapolem os cronogramas de trabalho.

Segundo Fernanda Kessler, líder de RH da Dell Brasil, a companhia criou em 2011 um programa batizado de Connected Workplace, para estimular novas formas de atuação. Ele inclui expediente remoto, em que os colaboradores ficam 100% do tempo fora do escritório, e o móvel, quando o funcionário deixa de ter um posto fixo, com turnos em casa e na empresa. Há ainda a opção de variar os horários de entrada e saída. Atualmente, 85% dos empregados no Brasil têm algum tipo de flexibilidade de tempo e local de trabalho.

Um estudo encomendado pela Dell e Intel com cinco mil profissionais de pequenas, médias e grandes empresas de 12 países, incluindo o Brasil, aponta que, entre os 56% de brasileiros que já trabalharam em algum momento de casa, 52% afirmam que a prática permite mais horas com a família, 49% informam que há redução de estresse e 33% consideram que dormem melhor, comparado às pessoas que atuam no ambiente corporativo. O que determina a produtividade de um executivo não é o tempo que ele permanece no escritório, mas a qualidade final do trabalho em relação ao tempo usado para cumpri-lo, diz Fernanda.

No início deste ano, a Whirlpool Latin America, dona das marcas Brastemp, Consul e KitchenAid, disparou um projeto piloto para embasar práticas de home office. “Os resultados estão sendo analisados e a previsão é que a iniciativa seja lançada em 2016″, explica Andréa Clemente, diretora de recursos humanos.

A companhia já oferece a licença maternidade estendida, de seis meses mais um de férias, desde 2010. Há dois anos, permite que o colaborador controle o ponto de entrada e saída. “Quando há crédito de horas, é possível aproveitá-lo para períodos de descanso.”

Fonte: Valor Econômico, por Jacilio Saraiva, 07.12.2015

Empresas podem proibir uso de celular durante a jornada de trabalho.

Para evitar espionagem industrial ou acidentes, as empresas podem proibir o uso de celular durante a jornada de trabalho. Em recentes decisões, a Justiça do Trabalho deu razão a empregadores, mantendo demissão por justa causa ou negando indenização a trabalhadores.

Um dos casos analisados envolve um operador de telemarketing, que teve sua demissão por justa causa confirmada pelo Tribunal Superior do Trabalho (TST). Ele levou o telefone celular para seu posto de trabalho, apesar de saber que estava infringindo norma da empresa e foi dispensado por insubordinação e indisciplina.

Ao confirmar a justa causa, o juízo de primeiro grau entendeu que o empregado não podia “fazer uso arbitrário de suas próprias razões” e deixar de cumprir as normas da empresa. O Tribunal Regional do Trabalho (TRT) do Distrito Federal manteve a sentença, o que levou o trabalhador a recorrer ao TST.

Em seu voto, o relator do caso na 6ª Turma, ministro Augusto César Leite de Carvalho, destacou que os dados descritos pelo TRT demonstram que houve ato de insubordinação e indisciplina. Por unanimidade, os demais ministros acompanharam o relator.

As empresas que já proíbem o uso do aparelho por questões de segurança também têm conseguido se isentar de culpa em caso de acidente. Um dos processos foi analisado pela 4ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho (TST). A empregada teve sua mão esmagada ao tentar pegar o seu celular em cima de uma prensa.

De acordo com a relatora, ministra Maria de Assis Calsing, “é possível depreender da própria confissão da trabalhadora que, se não fosse a sua atitude imprudente, o acidente não teria ocorrido”. E acrescentou: “Diante de tais constatações, apesar de ser lamentável o acidente ocorrido e as sequelas que a acompanharão por toda a vida, não há como deixar de concluir pela culpa exclusiva da vítima.”

A decisão dos ministros da 4ª Turma foi unânime. A operadora tinha pleiteado indenização por danos morais, estéticos e pensão vitalícia por danos materiais.

Para evitar acidentes, setores industriais têm impedido o uso de celulares por meio de acordos coletivos. O Sindicato dos Trabalhadores nas Indústrias da Construção e do Mobiliário de Brasília e o Sindicato da Indústria da Construção Civil do Distrito Federal (Sinduscon-DF) incluiu uma cláusula sobre a questão na Convenção Coletiva de Trabalho de 2015/2106.

A cláusula proíbe o trabalhador da construção civil de utilizar o telefone celular, smartphone, tablet e dispositivos similares durante o horário de trabalho, sob pena de advertências e até dispensa por justa causa.

A Justiça do Trabalho também tem analisado a discussão sobre o vazamento de informações por meio dos aparelhos. Recentemente, o Tribunal Regional do Trabalho (TRT) de Minas Gerais negou danos morais a um trabalhador que foi obrigado, de forma educada, a mostrar fotos de seu celular pessoal aos seguranças de uma empresa.

Segundo o processo, ele teria tirado fotos do pátio de produção, mesmo ciente da existência de norma interna proibindo a prática. Segundo a decisão, a conduta do trabalhador teria provocado “fundada suspeita no aparato de segurança patronal”.

O advogado Túlio Massoni, do Romar, Massoni e Lobo Advogados, afirma que já tem recomendado a algumas empresas a instituição de regras internas para proibir o uso de celular no ambiente fabril, com o objetivo de prevenir acidentes. “O celular pode gerar desatenção e por em risco a vida do trabalhador e de terceiros”, diz.

A mesma sugestão tem sido feita para o segmento comercial, para evitar vazamento de informações sigilosas – como carteira de clientes, contratos, tabelas de preços e dados estratégicos e técnicos do negócio. “O empregado tem que saber que as informações são de caráter confidencial e não podem ser repassadas. E que está sujeito a penalidades que podem chegar até a demissão por justa causa”, afirma Massoni.

A proibição, segundo o advogado, deve ser apresentada de forma expressa, por meio de regimento interno, em contrato de trabalho individual ou até mesmo em documentação para entrega de celular corporativo. “Nesse caso, pode haver o registro de que o aparelho é para uso estritamente profissional, que poderá sofrer monitoramento e que se o contrato de trabalho for extinto, o celular terá que ser devolvido.”

O advogado José Carlos Wahle, do escritório Veirano Advogados, recomenda o fornecimento de celular corporativo. “O uso de equipamento particular para conta de e-mail corporativo ou qualquer uso profissional é um risco para a segurança da informação. Dificulta a realização de uma auditoria pela empresa”, diz. Nesse caso, acrescenta, o empregador precisaria do consentimento do empregado para a verificação de dados que estão no aparelho.

Fonte: Valor Econômico, por Adriana Aguiar, 07.12.2015

Associações de magistrados questionam novas regras de aposentadoria

A nova regra sobre aposentadoria de membros do Poder Judiciário, que estabeleceu idade limite de 75 anos para a compulsória, foi questionada no Supremo Tribunal Federal (STF) na Ação Direta de Inconstitucionalidade (ADI) 5430. A ação foi proposta pela Associação dos Magistrados Brasileiros (AMB) e pela Associação Nacional dos Magistrados da Justiça do Trabalho (Anamatra), que pedem a declaração de inconstitucionalidade do inciso II do artigo 2º da Lei Complementar (LC) 152/2015.

A LC 152/2015 regulamenta o inciso II parágrafo 1º do artigo 40 da Constituição Federal (CF), alterado pela Emenda Constitucional (EC) 88/2015, segundo o qual os servidores serão aposentados aos 75 anos, na forma de lei complementar. Para as entidades, ao incluir os membros do Poder Judiciário na regulamentação, a Lei Complementar 152 violou prerrogativa do STF para propor alteração legislativa sobre o assunto.

“Na parte que toca aos membros do Poder Judiciário, o Congresso Nacional antecipou-se a esse egrégio Supremo Tribunal Federal quanto à iniciativa de lei complementar, e resolveu, invadindo a competência privativa dessa Corte, aprovar projeto de lei complementar apresentado por determinado senador da República”, argumentam as associações, alegando ainda que o dispositivo afronta entendimento do STF no julgamento da ADI 5316. 

Segundo as entidades, a Constituição Federal confere ao STF iniciativa de lei complementar para dispor sobre o Estatuto da Magistratura, inclusive quanto aos termos de aposentadoria (artigo 93, inciso VI). Argumentam que a iniciativa continua sendo do STF ainda que a reforma no inciso VI (EC 20/1998) tenha vinculado a aposentadoria de magistrados ao disposto no artigo 40 da CF, que trata do regime de aposentadoria dos servidores.

As associações entendem que a regulamentação de aposentadoria aos 75 anos não dependia da edição de uma única lei complementar. “Poderiam ser várias leis complementares para contemplar as diversas carreiras do serviço público ou uma única para contemplar todas as carreiras, excepcionada aí a carreira da magistratura, porque essa, nos exatos termos do artigo 93, VI da Constituição Federal, há de ser uma lei complementar de iniciativa desse egrégio STF”, argumentam.

A ação aponta que a norma constitucional só poderá produzir efeitos se regulamentada no Estatuto da Magistratura. “Se o caput do artigo 93 da CF é claro ao assinalar que o Estatuto da Magistratura deverá observar os princípios contidos nos seus diversos incisos, resta evidente que a norma contida no inciso VI era e ainda é direcionada ao legislador complementar, portanto, uma norma de eficácia contida”.

As entidades pedem que a concessão de medida cautelar para suspender a eficácia do inciso II do artigo 2 da LC 152/2015 e, no mérito, a declaração de inconstitucionalidade formal da norma.

Fonte: Supremo Tribunal Federal

Data da noticia: 08/12/2015

Principais aspectos do teletrabalho

O teletrabalho é uma forma de prestação de serviço em que o trabalhador exerce suas funções em local não definido pela empresa contratante, sendo em regra, na própria casa do trabalhador e obrigatoriamente com instrumentos relacionados à informática.

Neste tipo de prestação de serviços não há o contato direto entre os contratados e os contratantes, sendo a comunicação realizada através de meios eletrônicos.

No momento, o teletrabalho não possui regulamentação própria, havendo grande discussão acerca de como deve ser regido. Assim, não havendo legislação específica para o teletrabalho, os doutrinadores têm entendido que deve-se aplicar as normas relativas ao trabalho a domicílio. Entretanto, é necessário verificar se a subordinação está presente na relação de trabalho para restar configurada explicitamente a relação de emprego.

O teletrabalhador pode ser considerado autônomo, quando não há subordinação ou telessubordinação na relação de trabalho. Isto pelo fato de que possui autonomia para exercer suas atividades e a empresa não assume os riscos de tais atividades. Porém, se a subordinação ou telessubordinação se faz presente, resta caracterizada a relação de emprego, aplicando-se ao teletrabalhador as normas pertinentes ao empregado, nos termos do art. 6º da Consolidação das Leis do Trabalho 

Há casos em que uma empresa mantém um local fixo para trabalho, denominado de telecentro, sendo que a fiscalização ocorre através de meios eletrônicos.

Neste caso, como o trabalhador está sujeito a jornada de trabalho determinada e é fiscalizado durante toda a jornada, resta caracterizada a relação de emprego e, portanto, deve ser tratado igual os empregados de forma geral.

Importante esclarecer que o teletrabalho não se confunde com o trabalho a domicílio. No trabalho a domicílio o empregado realiza as atividades em sua própria casa, mas está subordinado ao empregador. No teletrabalho não há exigência de que seja exercido na própria casa do empregado, bastando apenas que não seja na empresa.

Ademais, é necessário que os meios utilizados para execução do teletrabalho sejam eletrônicos e que a comunicação seja realizada por meios telemáticos, característica fundamental deste tipo de serviço, obrigatoriedade que não se aplica ao trabalho a domicílio. A semelhança entre os dois é o fato de serem modalidades de trabalho à distância.

O teletrabalho tem se destacado atualmente. Dentre as vantagens do teletrabalho podemos citar: o trabalhador tem mais tempo disponível, uma vez que não necessita consumir tempo com o trajeto de ida e volta à empresa, reduzindo também, o custo com o transporte.

Ademais, pode-se haver uma maior inclusão social, pois o teletrabalho facilita a inserção de trabalhadores com deficiência física, bem como de mães que precisam conciliar trabalho e filhos.

Para a empresa contratante, destacamos como vantagens: desnecessidade de gastos com estrutura física da empresa, redução no custo com transporte para os trabalhadores. Além disto, há a possibilidade de se contratar pessoas mais qualificadas que estão em locais distantes.

Todavia, há também as desvantagens: o fato dos trabalhadores ficarem isolados, não havendo um envolvimento com outras pessoas, além de que pode ocorrer envolvimento da vida social com o trabalho. Há também redução da possibilidade de controle por parte dos empregadores e dificuldade de controlar eventual jornada extraordinária e tempo à disposição. Além disto, há aumento de gastos com telecomunicações e riscos com transferência de dados sigilosos.

Portanto, o teletrabalho é uma modalidade de trabalho a distância que vem ganhando espaço no mercado, tendo em vista a praticidade de se exercer as atividades empresariais sem haver a obrigatoriedade de comparecimento à empresa, embora ainda não haja regulamentação.

Assim, é necessário analisar as peculiaridades de cada caso para verificar se estão presentes os pressupostos da relação de emprego, principalmente a subordinação. Desta forma, a empresa contratante deve ter ciência de que estando presentes tais requisitos o teletrabalhador será regido pelas mesmas normas da CLT.

* Bianca Andrade é advogada do Andrade Silva Advogados

Atualizado em: 30/11/2015