A manutenção dos empregos e da atividade produtiva em tempos de crise.

Diante de um cenário de incertezas nas esferas econômica, social e política, o Plenário da Câmara dos Deputados aprovou o texto-base da Medida Provisória 680/15 que permite às empresas reduzirem a remuneração e a jornada de seus empregados em até 30%, através da celebração de acordo coletivo com o sindicato de trabalhadores. O Programa de Proteção ao Emprego (PPE), criado pela MP, visa evitar demissões em massa e os crescentes gastos do governo para manutenção de programas sociais de proteção contra o desemprego.

Segundo o deputado Daniel Vilela, autor do texto que servirá de base para o projeto de lei, para uma redução de 30% na carga horária dos funcionários, o empregador na prática terá um custo 26,72% menor e o empregado, uma redução de 13,7% do valor líquido de seu salário.

O Governo Federal, por sua vez, responderá, através de capital a ser retirado do Fundo de Amparo ao Trabalhador (FAT), por até 50% da parcela do salário que o trabalhador deixar de receber, limitada a 65% (R$ 900,85) do teto do seguro-desemprego, que atualmente está em R$ 1.385,91.

O governo, portanto, ao fomentar a preservação do emprego, mesmo complementando parte do salário dos funcionários que fizerem parte do programa, se beneficiará de um saldo positivo ao continuar recebendo encargos sociais e recolhimentos ao Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS), além de economizar os R$ 1.385,91 referentes a cada seguro-desemprego que deixará de ser pago. A análise da adequação orçamentária destaca que de fato a operação é mais financeiramente vantajosa para o governo, além de preservar parcialmente as estruturas de produção e de consumo, com efeitos benéficos sobre a arrecadação e sobre o PIB.

O modelo teria se baseado no “kurzabelt”, o programa alemão que instituiu o trabalho de curta duração, com menor remuneração, amplamente adotado na década de 80. A ideia surgiu no início do século passado e foi introduzida na Lei do Emprego e Seguro Desemprego de 1956. Segundo a análise de mérito do projeto do PPE, durante a crise de 2009, embora o produto interno bruto da Alemanha tenha decrescido, o desemprego não aumentou na mesma proporção. No Brasil, empresas como a Mercedes-Benz, que já aderiram ao programa desde a entrada em vigor da Medida Provisória 680/15, puderam evitar as demissões em massa, evitando, com isso, maiores gastos do governo com benefícios sociais.

Segundo o texto atual do projeto, todas as empresas registradas no CNPJ há pelo menos dois anos, de todos os setores da economia, poderão aderir ao programa. Para isso deve haver inicialmente uma negociação com o sindicato de trabalhadores que resulte na elaboração de Acordo Coletivo de Trabalho. Tal documento deverá prever o universo de funcionários que farão parte do programa, que deve englobar ao menos um setor produtivo.

A Câmara ampliou ainda a duração do PPE, garantindo-se a adesão até 31 de dezembro 2016, com prazo de permanência de até 24 meses (contra os 12 meses iniciais propostos pelo governo). As empresas deverão também demonstrar a regularidade fiscal e previdenciária e relativa ao FGTS, comprovando a situação de dificuldade econômico-financeira, fundamentada no Indicador Líquido de Empregos (ILE), a ser calculado com base na diferença entre admissões e demissões acumulada nos doze meses anteriores à solicitação de adesão ao PPE.

De modo geral, o que se espera é que o programa efetivamente a possibilite a manutenção do emprego e a atividade produtiva das empresas. Todavia, para que se minimize qualquer insegurança jurídica na observância das regras a serem aplicadas, é vital que as empresas busquem o apoio de especialistas na área trabalhista. De todo modo, o que se espera é que esta seja apenas a primeira de várias outras medidas que venham a colocar a economia em marcha de crescimento, e que viabilizem que o país saia da retração produtiva.

(*) Danilo Pieri Pereira é advogado, especialista em Direito e Processo do Trabalho e sócio do escritório Baraldi Mélega Advogados.

Fonte: Portal Previdência Total, por Danilo Pieri Pereira (*), 15.10.2015

Uma visão históricaUma visão histórica e moderna da terceirização.

Segundo dados publicados pelo Dieese e pela Central Única dos Trabalhadores (CUT) no mês de junho, o outsourcing atinge cerca de 12,7 milhões de trabalhadores, os quais ganham, em sua maioria, até dois salários mínimos. Olhando esses dados é possível imaginar porque muitos atores sociais defendem o fim da terceirização. O tema é polêmico, frequentemente revisitado, pouco entendido e por vezes viesado.

A prática da terceirização no Brasil tem duas importantes vertentes traçadas aos anos 20. No âmbito comercial, o desenvolvimento da profissão de guarda-livros, antecessora dos escritórios de contabilidade. No âmbito industrial, a prática da produção a façon por pequenas oficinas, para o interesse de empresas de maior porte.

Trazido à segunda metade do século 20 nos Estados Unidos, o conceito de outsourcing tomou um novo traçado, pouco elogiável, porque passou a ser utilizado por empresas de porte, para contornar as exigências legais de não discriminação étnica, religiosa ou sexual na contratação de mão de obra.

O resultado foi o surgimento de empresas de pequeno e médio porte, que contratavam essa mão de obra, logicamente, de baixa qualificação, para executar os menial jobs, a baixo custo, para o interesse de grandes empresas. No Brasil, apesar de o outsourcing não prestar para inclusão no mercado de trabalho das classes marginalizadas, a ideia trazida em maior escala se valeu do conceito americano de reduzir os custos de produção.

Isso do ponto de vista de gestão empresarial. Mas considerando que o Brasil segue a ideia jurídica francesa de proibição da prática de merchandage, ou seja, intermediação de mão de obra, a consequência nefasta desse processo foi a separação artificial do que passou a ser designado atividade-fim e atividade-meio na contratação de serviços.

Dentro do cenário de ausência de previsão legal, coube ao Poder Judiciário trabalhista, famoso pela visão protecionista, dar os contornos do que seria atividade-fim e atividade-meio. O resultado dessa insegurança jurídica, do excesso de proteção dos tribunais e desse conceito de separação de atividades é que o outsourcing atualmente está restrito a alguns pouco ramos do mercado.

Sem considerar que a ideia dos oposicionistas é simplesmente banir o outsourcing do mapa, porque, segundo eles, os trabalhadores terceirizados experimentam prejuízos, seja financeiro e mesmo de condições de trabalho, se comparados aos empregados contratados diretamente. O fato é que a globalização da economia e da sociedade tornou obsoleta e sem sentido essa classificação do outsourcing por meio da atividade, buscando novos horizontes.

A visão contemporânea é que empresas de todos os matizes podem transferir a terceiros a produção de produtos e serviços que sejam melhor executadas pelas contratadas especializadas. Estas, podendo atender a distintas empresas, tem o benefício da escala, que se traduz em menor custo unitário, com a redução das despesas às empresas contratantes, e na sequência da cadeia, favorecendo o consumidor final, razão de ser de qualquer empresa.

Com isso, os avanços tecnológicos que facilitam a execução das tarefas e também reduzem o custo de produção poderiam ser melhores empregados porque as empresas especializadas conseguem obter rapidamente o know how de utilização e possuem escala na atividade que permite e justifica o investimento na velocidade que são criados.

Essa é a ideia em inúmeros países, como Alemanha, Japão e Espanha, cuja sistemática objetiva o ganho de eficiência na produção em todos os seus graus, de modo que o outsourcing é simplesmente um meio para se atingir o fim maior, que é a rentabilidade da empresa.

É a esse patamar que o Brasil deve atingir, alterando a legislação de modo a adequá-la às necessidades sociais, e não o contrário como tem ocorrido quando se tenta enjaular o fato social em atividade-fim e atividade-meio. Mas não se trata de um caminho fácil a trilhar quando se vê que grande parte dos atores sociais segue o sentido diametralmente oposto.

A visão contemporânea da terceirização é que a globalização dos mercados que propiciou inegáveis progressos quer às economias avançadas, quer a aquelas emergentes, levou ao aumento da complexidade nas relações de trabalho, em distintas geografias, sendo que a legislação e o Poder Judiciário devem se adaptar a isso.

(*) Eclea Zugman Hauber e Fernando Rogério Peluso são, respectivamente, docente no Insper-MBA Executivos e Educação Executiva, com bacharelato, licenciatura plena e especialização na FFCL-USP; e docente no Insper, especialista e mestre em direito do trabalho.

Fonte: Valor Econômico, por Eclea Zugman Hauber e Fernando Rogério Peluso (*), 16.10.2015

Responsabilidade civil do empregador em acidente do trabalho com funcionário.

Esta revista eletrônica Consultor Jurídico noticiou o julgamento de interessante processo, referente a acidente do trabalho sofrido por um empregado e o direito à indenização a ser paga pela empregadora, a título de responsabilidade civil. A decisão é interessante por dois aspectos, sendo um de natureza processual e outro de natureza material, como veremos.

O aspecto processual a considerar diz respeito à liberdade de enquadramento jurídico pelo Tribunal Superior do Trabalho, a despeito do concluído na origem, na apreciação do recurso de revista.

Não obstante a vara do trabalho e o Tribunal Regional do Trabalho tenham deferido a indenização por entender que o caso era de responsabilidade objetiva da empresa, o TST, diante dos fatos provados como afirmado pela instância regional, tenha concluído de forma diversa, isto é, tratar-se de hipótese de responsabilidade subjetiva, e não como decidido.

Isso porque toda a matéria de direito, isto é, o enquadramento jurídico, é sempre objeto de exame pela Corte Superior, não estando o TST adstrito ao que concluiu a instância de origem relativamente à questão jurídica.

Exatamente o inverso afirma-se quanto às questões de fato, pois estas são objeto de exame e conclusão somente pelos dois graus ordinários, não logrando o recurso de revista trazer à discussão qualquer questão fática.

O outro aspecto interessante no caso julgado pelo 7ª Turma do TST, sob a relatoria do ministro Douglas Alencar Rodrigues, é a natureza da responsabilidade do empregador em caso de acidente do trabalho sofrido pelo empregado.

Lembremos que o artigo 7º, XXVIII, da Constituição Federal reconhece ao empregado o direito à proteção estatal previdenciária, em caso de acidente, além da responsabilização do empregador, em caso de culpa ou dolo deste último.

Assim, a regra constitucional entre nós é da responsabilidade subjetiva do empregador, obrigando-o a indenizar o empregado somente quando agir com culpa ou dolo.

Esta, igualmente, é a regra geral estabelecida pelo artigo 927, “caput”, do Código Civil, ao dispor que o dano provocado em outrem pela prática de ato ilícito obriga à reparação.

A exceção à regra da responsabilidade subjetiva é objeto do parágrafo único do mesmo artigo 927 do Código Civil, que determina a obrigação de reparar o dano, independentemente de culpa, quando se tratar de atividade de risco para o prestador de serviços.

Note-se, pois, que a regra passa a ser a responsabilidade objetiva somente quando a atividade exponha a integridade física e psíquica do trabalhador a risco, o que não se confunde com o mero risco da atividade empresarial (CLT, artigo 2º), inerente a toda atividade empresarial.

Eis porque, diante da prova produzida e dos fatos reconhecidos pelo acórdão regional, foi possível à 7ª Turma do TST alterar a conclusão jurídica quanto ao tipo de responsabilidade, que é subjetiva e não objetiva. De igual modo, em razão dos fatos provados e afirmados pela instância regional, foi possível a manutenção da condenação sob o fundamento da culpa patronal pelo infortúnio, o que ensejou o pagamento de indenização.

(*) Pedro Paulo Teixeira Manus é ministro aposentado do Tribunal Superior do Trabalho, professor e diretor da Faculdade de Direito da PUC-SP.

Fonte: Revista Consultor Jurídico, por Pedro Paulo Teixeira Manus (*), 16.10.2015

Remuneração não-financeira e benefícios são tendência irreversível, segundo estudo.

A questão do quanto recebemos em salário e bônus está perdendo importância em relação aos ganhos não financeiros, o que tem exigido mudanças fundamentais no desenho das políticas de remuneração e benefícios para atrair e reter talentos. Essa é uma das conclusões do Relatório de Remuneração e Benefícios, do Top Employers Institute, realizado com base na Pesquisa Global de Melhores Práticas de RH, elaborada com 600 empresas em 96 países.

“Embora o salário ainda seja extremamente importante, itens como horários flexíveis; atender às mudanças no estilo de vida, como, por exemplo, a chegada de um bebê; a aprendizagem; o desenvolvimento; e o reconhecimento tornaram-se fatores decisivos nas ofertas de emprego e na retenção de talentos. Os benefícios não financeiros têm uma história de ascensão e queda em relevância, mas o recente crescimento em importância sugere que esta é uma tendência irreversível”, analisa David Plink, CEO do instituto.

Isso porque os funcionários consideram cada vez mais o ambiente de trabalho como um fator-chave de diferenciação quando avaliam uma mudança de emprego ou na carreira, mais que salário e bônus somente. Embora isso até certo ponto tenha sempre ocorrido, com grandes diferenças entre os países, agora se tornou um fenômeno de massa em escala global.

Trinta e sete porcento das empresas pesquisadas no mundo já reagiram a essa tendência, usando a abordagem de “plano de cafeteria”, na qual um conjunto de benefícios, incentivos e subsídios que compõem a filosofia de remuneração total são colocados diante dos empregados, para que eles decidam quais preferem. Isso ajuda o indivíduo a criar um pacote sob medida que faça sentido para ele, o que pode ser determinado pela idade, estágio da vida ou aspirações da carreira.

No Brasil, no entanto, apenas 12% dos participantes da pesquisa desenvolveram alguma abordagem nesse formato. Apesar disso, 96% têm definida uma política de remuneração e benefícios específicos para seus cargos e 46% informam seus funcionários sobre sua remuneração total com regularidade, explicando a eles quais são os componentes de sua remuneração global e como são ponderados.

O levantamento revela que muitas empresas ainda encontram dificuldades em mudar de um modelo de compensação prevalentemente monetário para uma abordagem mais holística e individual, porque muitas formas de remuneração que estão crescendo em importância, como condições flexíveis de trabalho e oportunidades de desenvolvimento, são difíceis de quantificar. Aqui, os profissionais de RH são desafiados a encontrar formas para ilustrar o valor de recompensas normalmente não quantificáveis.

A pesquisa também mostra que o talento está se tornando móvel novamente. Em comparação com os anos seguintes à crise econômica de 2008, os funcionários hoje enxergam a estabilidade no emprego como algo relativamente menos importante.

Os fatores de mudança no longo prazo nos esquemas de remuneração e benefícios são: a) maiores compensações para pessoas com conhecimentos especializados devido à escassez global de competências, o que abre novas oportunidades para carreiras horizontais de âmbito global ao invés da ascensão vertical dentro de uma mesma empresa; e b) tecnologia: é um fator-chave para a integração da remuneração e benefícios com outros processos de gestão de talentos. Os sistemas de RH continuam a se consolidar, associando informações de gestão de desempenho e de desenvolvimento de carreira em uma base unificada que cria um único banco de dados para funcionários e gerentes.

“Vemos uma tendência de rápida consolidação no mercado de sistemas de RH que está levando a uma internacionalização dos sistemas, o que, por sua vez, resulta em uma maior visibilidade e harmonização das remunerações em todas as regiões e fronteiras. A tecnologia gera transparência global em informações sobre o pagamento dos funcionários, erodindo as variações locais e regionais e fortalecendo a posição do funcionário na negociação com o empregador”, finaliza Plink.

Fonte: ABRH, 19.10.2015

Como é ser o “malvado” do escritório.

A maioria das pessoas quer ser vista como “boazinha” no local de trabalho, espalhando cordialidade e alegria. Mas nem todo mundo precisa ser amado. Algumas pessoas prosperam assumindo o papel de “malvado” do escritório, ou pelo menos encontram maneiras de lidar com isso.

Essas pessoas fazem o trabalho sujo: fornecer feedback negativo, cortar projetos apreciados ou demitir pessoas. Progredir na função de malvado exige jogo de cintura para lidar com o ressentimento dos outros. “É solitário ser a pessoa má”, diz Jennifer Lee Magas que, como especialista em recursos humanos e advogada especializada em direito trabalhista, teve de demitir ou suspender do trabalho dezenas de funcionários em um emprego anterior.

Um colega furioso arremessou uma caixa de lenços de papel contra ela. Outros a apelidaram de “A Exterminadora”, conta a executiva, hoje vice-presidente da Magas Consultants, situada em Connecticut, nos Estados Unidos. Ela alivia o estresse correndo nas horas vagas e captando dinheiro para famílias de baixa renda.

Alguns profissionais são insensíveis ou narcisistas demais para ter problemas de consciência com a função, mas ser a pessoa má é mais difícil para aquelas que provocam empatia. Mike Ellis ajudou a abrir e contratar funcionários para uma fábrica de janelas anos atrás, tornando-se seu gerente-geral. Os empregados acreditavam que a companhia cresceria dez vezes, dizendo uns aos outros que aquilo seria uma maravilha, lembra Ellis, hoje diretor-gerente da Global Talent Resources, uma firma de recrutamento de Indiana.

Poucos anos depois, ele se transformou no cara malvado quando teve de por em prática a decisão da empresa de fechar a unidade. “Tive que dar todas as más notícias e ouvir as pessoas perguntarem ‘como você consegue fazer isso, como não consegue dar um jeito?’.” Sentindo-se responsável, Ellis buscou auxílio em um grupo de estudo da Bíblia. Eles o ajudaram a ver que esses altos e baixos são normais e fogem de seu controle, e que ele iria superar isso.

As qualidades que fomentam o sucesso com frequência não são as mesmas que tornam as pessoas populares, afirma Jeffrey Pfeffer, autor de “Leadership BS”, um livro sobre as características e comportamentos que possibilitam aos líderes ganhar poder. Muitos executivos são personalidades dominantes que aprendem a ignorar a desaprovação dos outros, diz Pfeffer, que também é professor de comportamento organizacional da Stanford Graduate School of Business. Um CEO que falou com a classe de Pfeffer descreveu a dor que as demissões causam aos funcionários e alertou os estudantes: “Se vocês querem ser amados, arrumem um cachorro”.

Alguns executivos assumem a função de malvado para fazer o que é preciso. Jonathan Bulkeley, investidor e executivo das áreas de tecnologia e propaganda on-line, já demitiu oito fundadores de empresas ou executivos-chefes enquanto liderava esforços de recuperação ou salvamento de companhias em estado de falência. “Já representei o malvado muitas vezes”, diz Bulkeley, executivo-chefe da RealMatch, uma firma de Nova York da área de recrutamento, e ex-CEO da BarnesandNoble.com.

Ele admite que fica um pouco nervoso quando precisa dar uma notícia ruim para o fundador ou CEO de uma empresa. “As pessoas surtam, param de falar com você, saem furiosas do local. Não é nada bom”, diz. Ele se certifica de que seus motivos estejam bem claros e estrutura sua mensagem para dizer aos executivos que o seu desempenho não está adequado às necessidades da empresa naquele momento. “Não se trata de ser amado ou de as pessoas gostarem de você”, diz Bulkeley. “Se você é honesto e aberto, as pessoas poderão não gostar do que você vai dizer ou fazer, mas não irão questionar sua integridade.”

Muitos escritórios precisam de pessoas que se sintam confortáveis ao dar más notícias e tomar decisões impopulares. Os gestores que não querem perder a amizade de colegas frequentemente contratam um consultor quando um funcionário precisa ser demitido ou disciplinado por fraco desempenho, diz David Lewis, presidente da Operations Inc, uma consultoria de recursos humanos de Connecticut. Os malvados são necessários até mesmo nas festas do escritório, em que alguém precisa ser “o desmancha-prazeres, ficando de olho no consumo de bebidas alcoólicas pelas pessoas e garantindo que elas não perderão o controle”, diz Lewis.

Sarah Hiner precisa que seus funcionários aprendam novas habilidades na medida em que sua companhia, a Boardroom Inc, amplia seus negócios na área de produtos impressos para novos canais de marketing e editoração digital. Ela é a presidente dessa empresa, que edita a publicação “BottomLine/Personal”. Seu diretor operacional, Joseph Seibert, um consultor e especialista em tecnologia e em gestão de mudanças, está conduzindo essa “transformação de cultura.”

Seibert, um ex-diretor de tecnologia de Viacom que ajudou muitas empresas a reduzir custos e atualizar suas estratégias, está acostumado a conduzir pessoas em mudanças. “A minha carreira tem sido a do ‘cara mau'”, diz ele. “Se uma pessoa não quer mudar, você pode alertá-la, pode dar a ela um documento escrito, pode explicar exatamente o que precisa ser feito. Se ela não mudar, no papel do cara mau eu vou recomendar que ela saia da empresa”, diz. Ele faz as mesmas exigências para si mesmo, procurando vários treinamentos sobre novas habilidades todos os anos.

Ele é respeitoso e amigável com os funcionários, mas evita socializar com eles. Quando fez amizade com colegas de trabalho no começo de sua carreira, descobriu que “de repente você precisa demitir e se vê tentado a tomar decisões diferentes porque tem amigos.”

Para lidar com o estresse, Seibert faz exercícios físicos, pratica uma dieta rigorosamente saudável, medita e tem hobbies como a fotografia. Ele diz que obtém sua recompensa vendo empresas se recuperarem, começarem a ganhar mais dinheiro e a criar empregos. Outros fazem trabalhos de caridade. Roni Chambers teve que demitir centenas de pessoas anos atrás como gerente de recursos humanos. Colegas se escondiam ao ouvir seus passos e uma revista a retratou como uma figura feminina sinistra que carregava um machado.

Posteriormente, ela mesma foi demitida e começou a fazer trabalho voluntário como diretora de uma organização comunitária que ajudava pessoas desempregadas a conseguir novos trabalhos. Roni acabou fundando a Career Innovation Partners, uma firma de coaching de transição de carreiras, em St. Louis. Ela obteve satisfação ao ajudar muitos ex-colegas e outros profissionais a encontrar novas carreiras.

Poucas pessoas conseguem transformar o fato de serem “o cara mau” em uma vantagem. Os atletas profissionais sempre enfrentam multidões hostis. Em vez de permitir que vaias e zombarias abalem sua confiança, muitas “usam a adversidade para ajudá-las a mergulhar mais fundo em suas habilidades, concentrando-se no que precisam fazer para competir”, diz Patrick Cohn, um especialista em psicologia dos esportes que orienta atletas de tênis, baseball e outros esportes. “Eles reagem e fazem aquilo trabalhar a seu favor, ganhando intensidade e adrenalina.”

Fonte: Valor Econômico / The Wall Street Journal, por Sue Shellenbarger, 19.10.2015

Trabalhador tem até o próximo dia 3 para aproveitar regra 85/95.

O maior avanço nas regras de concessão de aposentadorias dos últimos anos está garantido por lei até o dia 3 de novembro. A partir desta data, caso a presidente Dilma Rousseff não sancione o projeto aprovado no Congresso, a regra 85/95–em vigor por meio de medida provisória– vai perder a validade.

Em 18 de junho, após vetar um modelo parecido que tinha passado pela Câmara e pelo Senado, o governo criou a regra 85/95 com previsão de ajustes até chegar a 90/100 ao longo dos anos. A nova versão passou pela Câmara e pelo Senado com algumas adaptações (veja no quadro ao lado). Porém, ainda precisa do aval da Presidência da República para efetivamente se transformar em lei.

Ontem, o texto aprovado pelos parlamentares chegou à Casa Civil. A partir de agora, começam as análises e os estudos que vão orientar a decisão da petista.

A resposta precisa sair em até 15 dias úteis. Se Dilma vetar, a 85/95 cai e volta a valer o fator previdenciário até que a decisão seja apreciada novamente pelo Congresso. Porém, todos os benefícios concedidos no período em que a medida provisória esteve em vigor não terão o valor rebaixado.

De acordo com o Ministério da Previdência Social, a expectativa é de que a presidente sancione parcialmente o texto.

Durante as negociações com deputados e senadores, a base governista fez um acordo com a oposição em relação às novas regras. “Foi combinado manter a fórmula 85/95 com uma progressividade mais branda e a garantia da contagem fracionada de idade, que pode encurtar em até 11 meses o tempo necessário para se aposentar sem perdas”, afirmou o deputado

Federal Arnaldo Faria de Sá (PTB-SP), autor da emenda que criou a regra.

Vetos

A desaposentação, também chamada de troca da aposentadoria, foi apresentada como uma emenda à MP, mas está fora do acordo e deve ser vetada por Dilma. O governo estima que a proposta representa uma despesa de R$ 70 bilhões em 20 anos. Atualmente, cerca de 3,2 milhões de aposentados ainda trabalham.

Segundo a norma aprovada no Legislativo, os segurados teriam direito a um novo cálculo do benefício, incluindo as contribuições extras, após cinco anos de trabalho depois da aposentadoria. Atualmente, as contribuições previdenciárias dos beneficiários que trabalham não são usadas para aumentar o valor do benefício. Dilma também deve vetar a emenda que garante o direito ao auxílio-doença para os aposentados que seguem na ativa. A regra atual do INSS proíbe o pagamento simultâneo da aposentadoria e do auxílio-doença.

Segurados assinaram termo por regra melhor

No período de vigência da medida provisória 676, os trabalhadores que tiveram o pedido de aposentadoria analisado pelo INSS tiveram de assinar uma declaração solicitando a aplicação da regra mais vantajosa. Esse documento, escrito de próprio punho, foi necessário porque a lei determina que sejam aplicadas as normas em vigor na data do pedido, ou seja, quando o segurado ligou para a central de atendimento 135.

Se o agendamento foi feito antes de a MP entrar em vigor, o trabalhador não teria direito à nova metodologia de cálculo. Por isso, o instituto criou o documento. Assim, ele pôde se aposentar pela 85/95.

A regra, sem a incidência do fator previdenciário, é mais vantajosa para a maioria dos trabalhadores. Atualmente, a idade média de quem se aposenta é 54 anos e a perda com o fator é de 40%. Pela regra nova, a soma é 89 e para ter direito ao benefício integral seriam necessários mais três anos de contribuição. A soma, então, será 95. Pela regra do fator, com mais três anos de contribuição as perdas caem de 40% para 30% do valor integral do benefício.

Fonte: Diário de São Paulo, por Juca Guimarães, 14.10.2015

Liminar que derrubou decisão do TST é comemorada por advogados.

Foi com certo clima de comemoração que os advogados que assessoram empresas receberam a liminar concedida pelo ministro Dias Toffoli, do Supremo Tribunal Federal, para suspender a decisão do Tribunal Superior do Trabalho que havia estipulado a correção dos créditos trabalhistas pelo índice da inflação. À Conjur eles explicam que, por causa da determinação, algumas companhias já estimavam um aumento de até 40% no valor da dívida decorrente das ações movidas por ex-empregados — o que, na avaliação deles, é péssimo no atual cenário de crise econômica.

Assinada pelo ministro na noite desta quarta-feira (14/10), a liminar passa a valer a partir desta sexta-feira (16/10), quando foi publicada no Diário da Justiça. A decisão foi proferida em um mandado de segurança proposto ao STF pela Federação Nacional dos Bancos. A entidade argumentou ao Supremo que a decisão proferida pelo TST ao julgar uma ação trabalhista contra o município de Gravataí (RS) não se restringiu ao caso concreto.

No julgamento, em agosto, a corte declarou inconstitucional a correção dos créditos trabalhistas pela Taxa Referencial, a mesma usada para correção das cadernetas de poupança. E determinou a aplicação do Índice Nacional de Preços ao Consumidor Amplo Especial, medido pelo Instituto Brasileiro de Geografia e Estatísticas. Na decisão, o TST levou em consideração a posição adotada pelo Supremo em duas ações diretas de inconstitucionalidade que tratavam do índice de correção dos precatórios devidos por entes públicos.

Após julgar o caso, o TST pediu ao Conselho Superior do Trabalho para atualizar a tabela de atualização monetária da Justiça do Trabalho, estendendo a decisão a todas as ações trabalhistas. Para Toffoli, ao proceder dessa maneira, a corte foi além do efeito da decisão.

Na liminar, o ministro destacou que o fato de a sistemática processual no âmbito da Justiça especializada exigir, para o acesso da via extraordinária, o esgotamento de instância perante o TST não transfere ao órgão superior a competência exclusiva do Supremo para apreciar a existência de repercussão geral da matéria constitucional.

A advogada Maria Aparecida Pellegrina, que assinou o mandado de segurança, afirmou que o TST realmente avocou uma competência do STF e decidiu como se fosse a “última instância de discussão relativa a todo e qualquer processo que tramita na Justiça do Trabalho”. De acordo com ela, o IPCA-e corrige de forma mais rigorosa o valor da moeda ao longo do tempo, por isso “atinge de forma abrupta o cotidiano financeiro das empresas, em um momento de crise econômica acentuada e crescente”.

“A liminar, minuciosamente explicitada, restabelece a segurança jurídica a todos os jurisdicionados, o que é extremamente importante para os grandes, médios e pequenos empregadores, que se constituem a sustentação econômica do Brasil, assim como o microempresário. A tanto, acrescente-se que a modulação prestada na decisão do TST retroagiria ao ano de 2009, com impactos imponderáveis”, afirmou.

Para a advogada, o trabalhador não sofrerá prejuízo em razão da liminar. “O trabalhador até o presente momento está amparado pela correção monetária da TRD, sendo certo que os créditos trabalhistas, pós-correção, estão garantidos com juros moratórios de 1% ao mês.”

Advogados aguardavam o STF

Advogados da área trabalhista que assessoram empresas acompanharam com atenção o desenrolar do caso e comemoraram a liminar do STF. Caroline Fernandez, do escritório Fernandez e Stoky Advogados, disse que a medida cautelar foi correta “tendo em vista que a competência para declarar a inconstitucionalidade por arrastamento de uma determinada lei e, em especial, concedendo repercussão geral à respectiva decisão cabe tão somente ao Supremo”.

“O egrégio Tribunal Superior do Trabalho, ao proferir decisão neste sentido, estaria, em verdade, usurpando a competência do Supremo Tribunal Federal, guardião da Constituião Federal, para proceder ao controle de constitucionalidade de lei com eficácia erga omnes”, destacou.

Para a advogada Márcia Dinamarco, do Innocenti Advogados Associados, as empresas estavam muito preocupadas, pois, além da crise econômica, as dívidas trabalhistas seriam altamente majoradas, podendo acarretar um aumento do número de falências. “A manutenção da correção pelo IPCA trará um impacto enorme para os empregadores, pois os débitos trabalhistas serão majorados em aproximadamente 40%”, afirmou.

“O STF é o órgão de cúpula que tem por finalidade assegurar o fiel cumprimento das disposições constitucionais. Nessa qualidade, está acima do TST. Então, as decisões desse tribunal podem ser revista pelo STF para verificação de contrariedade ou não a dispositivo constitucional e de decisões que foram emanadas anteriormente. Foi nesse contexto que o ministro Toffoli entendeu que o TST teria ampliado os efeitos e a aplicação do decidido nas ADIs 4.357 e 4.425, ao determinar a correção dos débitos trabalhistas pelo IPCA-E, pois o decidido em referidas ADIs restringia-se aos precatórios. Portanto, o TST teria usurpado a competência do STF, ao ampliar os efeitos do que fora decidido”, explicou ainda.

Carlos Eduardo Dantas Costa, do Peixoto & Cury Advogados, ressaltou que a liminar restabeleceu a segurança jurídica. “As empresas teriam um forte impacto no valor das reclamações trabalhistas que já estão em andamento. A maioria dos clientes já estava mantendo contato com escritórios que realizam cálculos, para fazer a adequação dos valores dos processos e, com isso, fazer ajustes no provisionamento, o que traria impacto negativo no resultado”, frisou.

João Pedro Eyler Póvoa, do Bichara Advogados, também destacou a importância da liminar. “A decisão liminar foi correta já que o Supremo nas ADIs sobre o regime de precatórios não tratou da hipótese discutida pelo TST, relativa a débitos trabalhistas, mas tão somente débitos da fazenda pública. Assim, o TST não poderia ter determinado a alteração da tabela de correção pelo IPCA-E já que esta hipótese é diversa da que foi submetida à análise do STF nas ADIs 4357 e 4425, que tratava unicamente da atualização da dívida da Fazenda Pública no período entre a inscrição do débito em precatório e seu efetivo pagamento.”

Fonte: Revista Consultor Jurídico, 16.10.2015